论现代薪酬管理的理念及其特点
论现代薪酬管理的理念及其特点
摘要：企业薪酬管理制度通过影响企业员工的工作热情与工作态度而对企业运
行发展的效果产生影响，薪酬管理工作在企业发展中的重要性由此可见。合理科
学的薪酬管理制度的实施，能够最大限度地激发员工的工作积极性，可以充分调
动所有生产要素，推动企业更快更好地发展。论文对现代薪酬管理理念、作用以
及特点进行了分析，旨在加强各个行业对薪酬管理工作的重视，为业界人士提供
一定的参考。
关键词：现代薪酬管理理念特点
在我国经济发展进入平稳新常态的阶段，为了与现代化企业的发展趋势保持
一致，现代薪酬管理理念应用而生。不论是在最大激发企业职工干部工作热情上，还是在实现企业经费合理配置利用，提高企业竞争实力方面，现代薪酬管理理念
无论所能发挥的作用都显得十分的重要。在社会主义市场经济结构不断优化调整
的今天，各行各业更应该注重现代薪酬管理工作，将薪酬管理理念融入到企业人
力资源管理活动中。为了更好地应对激烈的市场竞争，企业必须尽快提升现代化
薪酬管理工作的整体水平与质量，培育并提高自身的核心竞争力。
1、现代薪酬管理的理念
在企业发展过程中，薪酬管理工作会对职工干部的工作态度产生影响，影响
企业发展效率，并最终从企业运营状态与经济效益上反应出来。在人才战略时代，企业市场竞争的实质更多地表现为人才资源的竞争，企业核心竞争力的培育其实
就是人才资源的培育。现代薪酬管理其实就是对人才资源的额管理。从广义的角
度出发，现代薪酬管理是指企业对日常经营状况进行分析，明确影响企业发展的
主客观因素，结合市场发展规律，以提高市场竞争力与综合实力为目标，就内部
职工干部工作能力，业绩水平，职业素养等用工资报酬的形式进行管理，并形成
符合企业发展特点的薪酬管理制度。
现代化薪酬管理制度符合现代化企业的发展需求，有利于更好地规范职工干
部的工作行为，提高广大职工干部的工作热情与工作积极性，最大限度地激发职
工干部的潜能，让他们在实现自我价值的同时为企业的发展创造更多的价值。现
代化薪酬管理理念并不是一成不变的，而是应该结合实际发展状况，根据市场发
展步伐，能够及时进行更新和优化的一种理念。企业在发展中要根据实际需要对
已经形成的薪酬管理制度体系进行改革完善，提高薪酬管理水平，增强企业核心
竞争力。
一般情况下，影响企业薪酬管理水平的因素主要有以下几个：企业员工的专
业水平与智能素养，员工的工作业绩，员工工作岗位的效益价值，企业运营状况
以及经济目标等等。同时，健全的企业薪酬管理制度体系，又是企业有序、高效
发展，实现经济效益最大化目标的重要保障。合理有效的薪酬管理工作，能够最
大限度激发职工干部的潜能，为企业发展创造更多的利润。
2、作用
2.1吸引和激励人才
人才战略时代，薪酬管理是企业高效发展的重要影响因素，有远见的企业领
导人都很重视和关注薪酬管理问题。企业核心竞争力的培育就是人才资源的培育，薪酬管理就是针对人力资源进行的管理工作，所以做好该项工作是企业实现可持
续发展的重要保证。企业要想吸引更多的优秀员工，并留住人才，就必须建立科
学合理的薪酬管理体制，新的企业薪酬与福利待遇更加具有吸引力和，能够满足
企业管理创新思路
企业管理创新思路 企业的可持续发展在于不断创新,而管理创新是企业生存和发展的永恒主题。深入研究石油企业管理创新的现状,正确处理石油企业管理创新中存在的问题,处理石油企业内部管理创新与其他工作的关系,是目前石油企业管理创新中需要解决的问题。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。 一、企业管理创新的必要性 1、管理创新是建立社会主义市场经济的要求 改革开放以来，国家企业管理的方法发生了巨大的变化，国有企业管理已由单纯生产型管理向生产经营型管理转变。在国民经济市场化进程中，国有企业被推入市场，正在向着自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的市场主体转变，逐步建立与市场经济相适应的现代企业制度。这一切都已表明，市场机制的作用大大加强，我国的市场化程度不断提高，市场体系发育不断完善。为了适应社会主义市场经济的发展要求，国有企业必须摆脱旧的管理思想的束缚，勇于创新，建立新的管理制度、管理体系与管理方法。 2、管理创新是知识经济的要求 目前，我国正由工业经济向知识经济转变。因此，对于知识型企业来说，必须以知识型人才为基础，以科技为支撑点，以创新为基础内容，把企业建成一个信息密集、人才密集和知识密集的综合体。 3、管理创新是世界经济一体化的要求 进入21世纪，随着世界各国的经济传递速度的明显加快，一些
国家的经济运行状况会由某国经济的汇率、利率变动而受到影响。例如，美国的次贷危机和东南亚金融危机就是很好的证明。近年来，随着外商对华投资规模的扩大，投资主体跨国化，投资领域进一步拓宽，投资方式多样化，我国企业面临着国际竞争国内化、国内竞争国际化的复杂态势。这些都要求企业相应地改革那些传统的管理制度、管理方法、管理体系，从而适应瞬息万变的国际市场环境。 二、企业管理创新的发展趋势 从近些年来企业管理变革的历程中不难看出，未来企业管理创新具有以下发展趋势： 1、由追求利润最大化向追求企业可持续成长观转变 作为管理的唯一主题的利润最大化，它严重阻碍着企业的发展，甚至促使企业倒闭，是企业夭折的重要根源之一。在知识、技术、产品等创新速度日益加快的今天，成长的可持续性已经成为现代企业面临的比管理效率更重要的课题。 2、企业间的合作由一般合作模式转向虚拟企业、网络组织、供应链协作、国际战略联盟等形式 现代企业不能仅仅只提供各种产品和服务，还必须懂得如何把自身的技术专长与核心能力恰当地同其他各种有利的竞争资源结合起来，弥补自身的不足和局限性。 3、员工的技能和知识成为企业保持竞争优势的重要资源 知识将逐渐成为企业最重要的资源，它被认为是和资金、人力等并列的资源。企业在面对知识经济的挑战时，需要更多地通过加强协
企业规章制度企业文化企业宗旨企业精神经营理念全套管
安庆市金豪房地产开发有限公司 《 规 章 制 度 》 二ＯＯ五年月日
重要提示： 一个不遵守制度的人是一个不可靠的人！制度只能对君子有效。对于小人，任何优良制度的威力都将大打折扣，或者是无效的。金豪公司的合格员工应使自己变成君子。 誓言 我将认真地阅读这本手册内容，努力使自己成为金豪公司的合格员工，靠近君子，远离小人。 我将非常珍惜该手册，只要在金豪公司工作一天，它将都伴随着我。 如果我因故离开了金豪公司，我会严肃地将此手册还给金豪公司 宣誓人（签字）： 目录 一、前言 (3) 二、文化篇 (5)
三、制度篇 (7) （一）员工守则 (7) 职工守则 (8) （二）管理制度 (9) 1、人事管理制度 (9) 2、工资管理制度 (10) 3、奖励制度 (11) 4、惩罚制度 (12) 5、考勤制度 (13) 6、休假制度 (14) 7、财务管理制度 (15) 8、财务报销制度 (16) 9、社会保险管理制度 (17) 10、医疗费报销管理制度 (18) 11、工伤事故处理 (19) 13、卫生制度 (21) 12、档案管理制度 (22) 13、公文办理制度 (23) 14、学习及培训制度 (24) （三）工作职责 (25) 1、董事长工作职责 (25) 2、总经理工作职责 (26) 3、副总经理工作职责 (27) 4、综合部经理（办公室主任）工作职责 (28) 5、工程部经理工作职责 (29) 6、销售部经理工作职责 (30) 7、会计工作职责 (31) 8、出纳工作职责 (32) 四、特别提示 (33) 前言 为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，
人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
最新06091薪酬管理复习资料
四、名词解释 1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。 4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。 6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。 7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。） 9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。 10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。 15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。 16、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。 18、技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。 19、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 20、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。 21、绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。（就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。） 23、激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标给予奖励的一种替代性薪酬体系 24、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。 25、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 26、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。 27、员工福利：又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。 28、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动
企业管理创新的五大要点内容
企业管理创新的五大要点内容 企业管理创新的要点：战略谋划是管理创新灵魂 企业管理创新的要点：管理多重性，人才是关键 2、引进竞争机制，建立经营者人才市场，使企业家这种生产要素，过市场机制合理配置。 4、调整组织结构的目标，通过破除传统的自上而下垂直多层的 结构，减少管理层次，压缩职能机构，增加管理幅度，建立一种紧 缩的横向组织，加快信息传递和反馈的速度，以提高管理效率。 5、通过建立临时性组织来摆脱原有组织形式束缚，实现灵活性 与多样性的统一，以增强企业适应内外环境变化的能力。 面对知识经济时代知识量的仅仅是获得知识和信息，更重要的是它高度重视建立职业化的企业家队伍后，使企业管理成为企业家们 衷心共有的目标、价值观和经营使命。 企业管理创新的要点：控制好成本是管理创新的关键 重视人力资源的开发和利用，即重视培养人，提高员工的知识和技能素质;重视激励人，运用物质手段和精神手段相结合的方式，激 发人的积性和创造性;重视使用人，给员工提供发展的机会和创新的 舞台，使个人的才华能够得到充分施展。 企业管理创新的要点：思路与制度创新促进管理创新 企业曾推广和创造了许多成功的管理方式、方法，其中不少仍然需要我们坚持。但新时期和新阶段，管理的内涵和实质发生了变化，必须与时俱进，勇于创新。 1、转变观念是实施有效管理的前提。一要从靠工作量、增加投 资来完成生产任务，切实转变到以效益为中心，以效益求发展上来;
二是从事后算帐，转变到事前预测和加强过程控制上来;三是资金筹 措上，要从眼睛向上转变到多渠道、多方式筹措;四是在资产管理上，要从强调帐面资产管理转到实物资产管理上来，“座失”和“流失”同样可怕。 2、集中财权是实施有效管理的重要手段。集中财权才能使企业 资金不出现紊乱和失控现象，使有限的资金用在刀刃上。要实行资 金统一管理，做到收入进“一个门”，支出走“一个口”，审批要“一支笔”，以提高资金使用效益，控制资金外流，确保收入及时 回收，使生产经营处于良性循环状态。 3、加强投资管理是实施有效管理的重要内容。加强投资项目的 前期管理，保证投资方向的正确性和投资收益。建立切实可行的激 励和约束机制，谁投资、谁负责、谁收益、谁承担风险，责、权、 利统一，确保投资行为在合理、合法、有序的轨道进行。 4、加强资产管理是实施有效管理的重要途径。一是对固定资产 实行有偿使用，对闲置不用、利用率低、淘汰报废的设备进行调剂，或者按程序进行拍卖、租赁，盘活存量资产。运动是资产最本质的 特征，资产在运动中扩大规模、体现价值、实现利润，“座失”同 样是“流失”。二是建立资产经营责任制，确保资产保值增值。三 是严格控制购置新的资产，不断优化资产结构，不断提高资产的利 用率。 5、加强数据管理是实施有效管理的基本保证。企业进行精细管理，很重要的一点就是加强数据管理。数据管理很重要，是企业的 信息资源、决策的依据。要建立数字化企业，就必须把数据管理纳 入企业管理的轨道。 管理创新是解决企业内部资源如何组合，使之尽可能多地产出的问题，也就是建立起面向市场的内部组织框架，形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。通过思路与制度创新使企业成为 富有活力的、能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济 细胞，为推进企业管理创新提供良好的基础，增加推动力。
关于建立科技创新型企业的经营理念及运作模式的构想
关于建立科技创新型企业的经营理念及运作模式的构想【关键词】企业；科技创新；经营理念；模式 一、引言 我国改革开放，把工作重心由阶级斗争转向以经济建设为中心以来，至今已整整三十年了。1978年12月召开了第一届全国科技大会，首次提出了“科技是第一生产力”的英明论断和“尊重知识，尊重人才”的口号。1984年3月12日全国人民代表大会通过了中华人民共和国专利法。虽然这30年来我国在经济体制改革和经济建设方面取得了显著成绩，但是，在我们这个有着2000多年封建传统的农业文明和长期计划经济理念束缚的国度，这30年来基本上是低起点低档次的粗放型的发展。是依赖引进国外技术、资金和本国廉价劳动力的基础上走过来的，加之人们往往心浮气燥，急功进利以及长期以来计划经济思维的束缚，上层建筑的改革滞后于经济基础的发展，忽视了对科技的重视和发展，我国成为了“世界加工厂”，“科技强国”仅仅停留在口头上。导致人才大量外流，“孔雀东南飞”。致使国民经济持续发展乏力，及至入世以后，才认识到问题的严重性。当然，这也是很正常的，任何事物发展都是要有一个过程，这符合一切事物的发展规律。2006年12月的中共16届5中全会上，提出了建设创新型社会的号召，要变“中国制造”为“中国创造”，要鼓励“原创发明”。之后才有了允许民办科研机构的政策。正是在这个时代背景下，我们才有了建立科技创新型企业的可能。然而，从申办的要求和程序中，我们看到，上层的主导思想还没有真正转向市场经济的轨道上来。一是不愿放权(实际是利益)，二是不懂市场经济的游戏规则，不知怎样做，只好参照旧模式套用。但坚冰毕竟打破，曙光已经升起。真正可操作的游戏规则要靠脚踏实地的人们却在实践中摸索创造，所以科技创新的前提是观念创新和体制创新。 二、科技创新型企业的主要职能： 1、引进人才和技术，自主研发，自主生产，自主经营，自主创新有市场前景的高科技产品，做到人无我有，人有我新，不和别人在低层面上争食，用独创的全新产品拓展市场。 这种模式是科、工、贸一体化，产、供、销一条龙的小而全的经营模式。它是我们发展的基石和主体。它首先由市场信息部门提出市场需求信息，由理事会筛选决策，技术开发部门研发设计出适销对路的设计方案及工程图纸，再由工程发展部门组织试制、生产及销售。 2、建立科技孵化器，扶持有项目而无力自行发展的人员或单位，在资金管理和生产等方面予以支持，从技术上帮其完善。成功后占有一定的股份放飞。
薪酬管理毕业论文
中小型企业薪酬管理 姓名陈峰 学号 110932141 学院经济与管理学院 专业会计 二零一五年五月五日
［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。 ［关键词］中小企业，薪酬，管理
目录 引言 一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) （一）薪酬制度不够完善 (5) （二）岗位工资分配不细致 (5) （三）激励机制不健全 (5) （四）福利制度比较陈旧 (5) （五）非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) （一）家族式管理的原因 (6) （二）薪酬管理理念落后 (6) （三）现代薪酬管理方法不正确 (6) 三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) （一）完善薪酬管理制度 (7) 1．完善岗位工资制度 (7) 2．健全激励机制 (7) 3．健全基本福利制度 (7) 4．建立特色的考核制度 (8) （二）建立科学的薪酬管理体系 (8) （三）逐渐减少政府的干预 (8) （四）建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)
引言 据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
论现代薪酬管理的理念及其特点
论现代薪酬管理的理念及其特点 摘要：企业薪酬管理制度通过影响企业员工的工作热情与工作态度而对企业运 行发展的效果产生影响，薪酬管理工作在企业发展中的重要性由此可见。合理科 学的薪酬管理制度的实施，能够最大限度地激发员工的工作积极性，可以充分调 动所有生产要素，推动企业更快更好地发展。论文对现代薪酬管理理念、作用以 及特点进行了分析，旨在加强各个行业对薪酬管理工作的重视，为业界人士提供 一定的参考。 关键词：现代薪酬管理理念特点 在我国经济发展进入平稳新常态的阶段，为了与现代化企业的发展趋势保持 一致，现代薪酬管理理念应用而生。不论是在最大激发企业职工干部工作热情上，还是在实现企业经费合理配置利用，提高企业竞争实力方面，现代薪酬管理理念 无论所能发挥的作用都显得十分的重要。在社会主义市场经济结构不断优化调整 的今天，各行各业更应该注重现代薪酬管理工作，将薪酬管理理念融入到企业人 力资源管理活动中。为了更好地应对激烈的市场竞争，企业必须尽快提升现代化 薪酬管理工作的整体水平与质量，培育并提高自身的核心竞争力。 1、现代薪酬管理的理念 在企业发展过程中，薪酬管理工作会对职工干部的工作态度产生影响，影响 企业发展效率，并最终从企业运营状态与经济效益上反应出来。在人才战略时代，企业市场竞争的实质更多地表现为人才资源的竞争，企业核心竞争力的培育其实 就是人才资源的培育。现代薪酬管理其实就是对人才资源的额管理。从广义的角 度出发，现代薪酬管理是指企业对日常经营状况进行分析，明确影响企业发展的 主客观因素，结合市场发展规律，以提高市场竞争力与综合实力为目标，就内部 职工干部工作能力，业绩水平，职业素养等用工资报酬的形式进行管理，并形成 符合企业发展特点的薪酬管理制度。 现代化薪酬管理制度符合现代化企业的发展需求，有利于更好地规范职工干 部的工作行为，提高广大职工干部的工作热情与工作积极性，最大限度地激发职 工干部的潜能，让他们在实现自我价值的同时为企业的发展创造更多的价值。现 代化薪酬管理理念并不是一成不变的，而是应该结合实际发展状况，根据市场发 展步伐，能够及时进行更新和优化的一种理念。企业在发展中要根据实际需要对 已经形成的薪酬管理制度体系进行改革完善，提高薪酬管理水平，增强企业核心 竞争力。 一般情况下，影响企业薪酬管理水平的因素主要有以下几个：企业员工的专 业水平与智能素养，员工的工作业绩，员工工作岗位的效益价值，企业运营状况 以及经济目标等等。同时，健全的企业薪酬管理制度体系，又是企业有序、高效 发展，实现经济效益最大化目标的重要保障。合理有效的薪酬管理工作，能够最 大限度激发职工干部的潜能，为企业发展创造更多的利润。 2、作用 2.1吸引和激励人才 人才战略时代，薪酬管理是企业高效发展的重要影响因素，有远见的企业领 导人都很重视和关注薪酬管理问题。企业核心竞争力的培育就是人才资源的培育，薪酬管理就是针对人力资源进行的管理工作，所以做好该项工作是企业实现可持 续发展的重要保证。企业要想吸引更多的优秀员工，并留住人才，就必须建立科 学合理的薪酬管理体制，新的企业薪酬与福利待遇更加具有吸引力和，能够满足
3、薪酬管理的基本概念
1、薪酬管理的概念： 是指企业针对员工所获取的薪酬水平、结构、形式等做出决策并不断调整的过程。 2、薪酬体系的构成： ①外在薪酬：基本工资、奖金、津贴、保险、福利等，主要指直接货币收入。 ②内在薪酬：晋升机会、受到尊重和认可程度、工作环境氛围、员工关系、企业文化，受心理和社会性因素影响。 3、薪酬管理的目标： ①薪酬的外部公平性（或者外部竞争性）：指员工的薪酬和外部劳动力市场保持一定程度的持平。 ②薪酬的内部公平性（或者内部一致性）：企业内部不同职位或同一职位的薪酬对比。 ③绩效报酬的公平性：绩效奖金的公平性 ④薪酬管理过程的公平性： 4、薪酬管理的原则 公平性原则：薪酬管理系统管理过程的公平性和公正性，包括内部和外部。 有效性原则：薪酬管理系统帮助企业实现既定的经营目标的程度。 合法性原则：薪酬管理系统是否符合国家法律规定。 5、薪酬管理的内容： ①薪酬的体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，职位薪酬体系最为广泛。 ②薪酬的水平：企业的各部门、各职位以及整个企业、行业的薪酬水平，决定了薪酬的外部竞争性，对吸引和保留员工有重要作用。 ③薪酬的结构：同一组织内部的不同职位之间的关系，决定着薪酬的内部公平性。影响员工的流动和工作积极性。 ④薪酬的形式：员工薪酬的组成成分和各部分的比例关系，分为直接薪酬和间接薪酬。 ⑤薪酬的管理政策：主要涉及企业的薪酬成本和预算控制方式以及企业的薪酬管理制度、薪酬水平、是否保密等问题。 ⑥薪酬体系的运行管理：包括薪酬成本预算、成本控制、薪酬诊断和薪酬调整等问题。 6、薪酬管理的地位和作用 ①是人本管理思想的重要体现 ②是企业的基本战略 ③影响着企业的盈利能力 7、薪酬管理体系与其他人力资源管理体系的之间的关系 ①薪酬管理与职位设计 ②薪酬管理与员工招聘和甄选 ③薪酬管理与培训和开发 ④薪酬管理与绩效管理 8、薪酬体系设计的方法： ①领导决定模式
企业创新管理制度
企业创新管理制度 1.技术创新与自主品牌战略 1.1促进公司技术创新项目立项管理工作，规范公司技术创新项目管理行为，在创新过程上和经费上充分保证创新研发及市场运作。 1.2促进自主知识产权创新体系, 着力提升企业自主创新能力和成果转化，加强知识产权保护，推动自主品牌建设。 1.3改进和完善公司技术创新激励政策，增强企业技术创新“动力源”，通过技术创新推动公司快速发展。 2.组织机构建设
2.1技术创新项目评审委员会：由公司领导、技术总监、产品总监与系统架构师为主要成员组成，负责公司创新项目的整体规划与研发管理，授权新项目的研发与上线，确定开发的优先级，并决定项目资源的分配，对研发项目的生命周期进行监控与管理。技术创新项目评审委员会对公司技术创新项目的立项、奖励资金分配及验收进行评审。 2.2项目管理中心：由公司领导、技术总监、系统架构师、研发/项目经理、产品经理为主要成员组成，负责建立项目管理知识体系，并结合公司自身的业务和行业特点，为组织量身定制项目管理流程、培养项目经理团队、建立项目管理信息系统、对项目提供顾问式指导、开展多项目管理等，以此确保项目成功率的提高和组织战略的有效贯彻和执行。 2.3质量部: 由技术总监、系统架构师、测试组长为主要成员组成，负责建立产品研发的规范流程与质量管理体系，监督检查并报告研发产品的过程与质量，并监督项目团队加以改进，不断提高产品质量。 2.4研发团队：是创新项目研发的具体执行机构。公司指定的项目经理为团队的负责人，团队成员主要由研发经理、技术开发人员组成，负责公司创新项目的研发过程(项目计划、工程开发、项目质量监控与改进)和产品升级、维护直至最终版本的交付验收。 2.5开发协作部门(商务/运营/品牌)：负责产品研发过程的顾问及业务指导，协助完成产品的需求调研、市场调研、资料收集与反馈，协助创新项目的产品转化。 3.技术创新项目立项申报及专项奖励资金 3.1 一般规定 3.1.1 技术创新项目立项要以市场为导向，以经济效益为中心，以增强公司技术创新能力和市场竞争力为目标，遵守科学决策、竞争择优、公正透明的原则。 3.1.2 技术创新奖励资金是公司为促进经评审立项的技术创新项目而设立的专项鼓励性资金要遵守公正透明、专款专用和符合财务制度的原则。 3.2 项目立项申报 3.2.1技术创新项目征集采取主动选项和公开征集相结合的方式。 ①、主动选项：是指公司技术中心结合行业生产和科技发展中的重大通用技术和
现代企业管理中创新管理理念研究
现代企业管理中创新管理理念研究 经济正在进行全球化的发展，企业经济在目前这个趋势中占据很大的部分，企业的结构和外部的发展是息息相关的。因此想要企业得到更好更快的发展，就要在企业的管理上多做工作，多投入时间和财力。现代企业管理的相关理念已经被逐步深入到企业的发展中，为企业的发展做了核心性的指导。从现代企业管理理念的发展过程做简要的叙述，分析当前企业发展的现状，从而提出现代企业管理中的创新管理理念。以此推动我国现代企业的经济发展，进一步地让我国在国际上占有一定的经济地位。 标签：现代企业；企业管理；创新管理理念 合理的管理理念能够使企业快速稳定的发展，这对企业的发展具有十分重要的作用。使用科学的管理理念，可以对企业内部的各类经济活动进行引导，让企业在激烈的市场竞争中有一席之地。运用科学化的管理理念，可以让企业的管理者充分的利用现实中的竞争环境，然后对企业的发展趋向和策略进行及时的调整。以企业内部结构作为出发点，然后制定符合企业发展的短期和长期目标，以此维系企业更加稳固而长远的发展下去。不过在我国的现代企业管理理念中，依然还存在着很多不合理的部分，这就对企业的发展有了一定程度的限制。所以在目前这个市场竞争如此激烈的局面下，企业的就要根据自身所处的行业以及所处的市场生态等多方面的因素，结合实际发展和运作的情况进行管理理念上的强化工作。 1现代企业管理理念的发展 企业的管理理念是在企业的发展下逐渐健全的，在西方的发达国家，无论是企业的起步还是发展都要优于我国，同时为世界范围内的管理理念的形成做出了很大的贡献。在国际性的管理理念基础上结合我国企业的实际发展情况进行管理理念上的创新，在其实施和发展中依然有许多问题，其存在也限制了企业的发展。因此，在企业的实际发展中，要结合企业的特点进行管理理念的创新，总结现代企业管理理念的发展，研究其中出现的相关规律和问题，从而进行经验的吸收，避免重蹈覆辙。 在改革开放以来，我国的企业一直处在奋斗、追赶和学习并且走向创造和创新的时期。国企要先人一步，把企业的经验管理的自主权以及实行权分开，然后建设现代企业的制度，把拥有现代管理制度的企业作为目标。民营企业之所以得到迅猛的发展是因为国家的政策扶持，当然也要归功于自身的努力奋斗。从小规模到大规模的形成，和政策好的国企和优秀的外企不分高低，这些都能够指引中国企业的未来。在管理理念的发展中，现实外来企业对中国企业产生了新的影响，在竞争中中国的企业变得更加国际化，而外企也更加的本土化。中国企业在吸收了外来企业的管理理念时，也要借助其成功的商业模式，但是不能够进行照搬，在后续的发展中更多结合了本国企业独有的特点而进行管理理念的创新，这就是现代企业的管理念的发展之路。
企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文
企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文 我国企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：本文重点对我国企业薪酬管理的问题、原则及对策进行了分析。 关键词：企业薪酬管理问题原则对策 0 引言 薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。 1 我国企业薪酬管理问题分析 1.1 工资水平与市场价位不协调 企业工资水平与市场价位不协调，是指一般职位的员工工资水平高于劳动力市场价位，但是关键的、重要的岗位上的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。这种现象一方面造成了企业关键的、重要的工作岗位人才队伍不稳定，企业需要的人招不来，想留的人留不住，劳动力需求配置结构不合理；另一方面由于员工认为干与不干一个样，干好干坏一个样，薪酬体系缺乏激励性，导致很多岗位人浮于事，人才浪费的现象严重。 1.2 岗位评价、分析机制不系统 企业现行的分配体制中，学历职称高低、工龄、行政职务的大小
等因素对员工的收入具有决定性的影响，但目前，企业员工收入很多不能正确反映岗位价值的大小，岗位分析机制不够科学合理，对不同岗位的价值重要性及对企业所获利润的贡献体现不足。 1.3 员工绩效考核体系不完善 合理有效的激励措施对调动员工的工作积极性，维持员工的工作热情有很大的影响。虽然，随着社会的进步，我国企业中的绩效考核已经改变了原来的以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始采用按照员工每月完成的工作量、工作质量、工作协调能力、工作执行能力等因素进行综合的定量考核机制，但是直到目前，仍然没有形成一个将考核结果与员工的收入和贡献紧密联系的配套措施，造成部门考核时因为不愿得罪部门员工而应付了事，考核结果与员工的实际表现相差甚远，考核结果流于形式。 1.4 福利的激励作用不明显 虽然大多数企业都根据自己的实际情况设置了多种福利政策，但总的来说，福利政策的设置和执行还是与企业的持续发展和对员工的激励脱节，福利政策没有发挥应有的激励作用。之所以出现这样的局面，主要是因为：①宣传力度不够。企业对福利政策的宣传不足，很多员工甚至不清楚这是企业给予自己的一项隐性支出；②福利设置单一。有相当部分的企业在福利设置方面没有与员工的贡献相联系，而是采取单方面的，“大锅饭”的形式，员工没有自己选择的权利，只能被动地接受；③福利待遇不公平。一些对员工生活影响较大的，与员
我国企业管理创新主要内容
我国企业治理创新的紧迫性及其创新内容 摘要：企业治理创新是企业依照生产经营的客观要求和科技进展的条件，对传统的企业治理模式和治理方法进行的改革、改进和改造。随着我国经济的进展，市场经济的逐步建立和国际化程度的提高，企业要在日益激烈的市场竞争中生存和进展，就必须不断提高现代化的治理水平，增强治理创新的能力。企业创新要紧包括六个方面的内容。 正文： 一、当前我国企业治理面临的新形势 自人类进入九十年代之后，开始步入知识信息化时代，世界科学、技术、经济的进展与融合，使改革创新成为当今时代的主旋律。随着国内外市场供求状况的变化和全球经济一体化、治理信息化步伐的加快，尤其是知识经济时代的到来，企业治理开始经历新的变革。其进展趋势能够归纳为以下几个方面： （1）治理对象知识化。企业治理的对象不再是传统的财、物，而重点在人，有知识的人。由于知识具有较高的生产率和制造性，因而关于知识的开发和治理成为企业治理的重要组成部分； （2）经营治理信息化。企业生产中越来越依靠信息的生产、存储、
处理、共享等，企业决策逐步信息化； （3）企业的生产方式一体化。在治理信息系统的基础上，出现计算机辅助设计与制造、计算机集成制造系统、清洁生产和绿色制造、适时生产和精细生产以及通过网络协调设计与生产的并行工程等等，它们把信息技术革命和治理进步融为一体； （4）企业的营销方式简捷化。由过去的“生产商--分销商--零售商--顾客”的行销模式，正在改变为“生产商--分销商--顾客”的模式； （5）企业的组织结构柔性化。公司组织结构从“橄榄型”向“哑铃型”变化。随着经营和销售方式的改变，企业通过社会化协作和契约关系，使企业的中间治理组织设置变得简单，侧重向两头进展；传统的监控型治理转向授权型治理，最终转向以潜能开发、人力资本的价值增值为主体；金字塔式的权力型组织结构转向扁平化组织结构、团队式的治理运作模式； （6）企业兼并、联合在更大规模和更高层次上展开。效益好的企业兼并效益差的企业；市场扩张快的企业兼并市场扩张慢的企业；大公司之间通过自主谈判，在反垄断规制条件下实现合并和业务互补，从而增加竞争优势； （7）企业由追求利润最大化转向追求整体价值最大化。传统的物力、财力竞争转向企业对市场瓜分能力的竞争，不仅要实现生产质量的“零缺陷”和服务质量的“零抱怨”，做到质量、服务一体化；还要通
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 公司管理理念怎么写 导语：“理念”，顾名思义，即理性的概念。“ 管理理念”即管理在理性方面的概念。“管理理念”的提升就是对管理的进一步认识，简而言之，就是对管理的重新定义。在新环境中，知识及知识的主要载体人员在生产产品和服务的过程中起着越来越重要的作用，企业管理要求围绕企业的人员及知识展开管理。 公司管理理念怎么写 一)个性化原则 个性化原则是指企业所设计的理念必须使自己能在同业中拥有特色。 二)社会化原则 理念虽须个性化，但必须为社会所认同。因而，理念的开发与设计必须同公众和消费者的价值观、道德观和审美观等因素相吻合，以得到社会公众的认同，获取较高的知名度和美誉度。 三)简洁性原则 企业理念是企业价值观的高度概括，其字面必须简明，内涵必须丰富，并易于记忆和理解。简洁、清晰、新颖的企业理念将更会深入人心。 四)人本原则 人本原则即是以人为中心。企业必须将理念当作一种管理工具来应用，开发和树立企业理念的根本目的在于激发企业员工的积极性和创造性，科学的企业理念及其有效的实施，将会使所有的企业员工得到尊重和信任，使企业拥有一种良好的氛围和环境。 五)市场原则 企业理念必须体现顾客需求和竞争的要求。对于企业来说，理念是指导其经营活动的工具，而企业活动既是满足顾客需求的过程，也是与同业者进行竞争的过程。因而，企业理念必须有助于这一过程。
公司管理理念怎么写 ——建成多元化的，现代化的国际型综合性工程公司 企业发展目标是企业面向未来的理想，是企业发展的希望所在。我们应以 钢结构，设备制作等主体工作为核心，借中央大力发展贵州工业的政策东风，稳步向相关产业延伸，寻求多元化的发展 公司在技术力量、管理水平、队伍素质、国内外市场开拓和经营业绩等方面，有着明显的优势，已经具备国内外施工承包能力，这是实现企业国家化发 展的有利条件。 经济全球化的市场必定是国际性的。在竞争激烈的市场环境中，我们应努 力提高对国内外市场的适应性和包容性，充分运用和发挥企业的整体优势，抓 住机遇，寻求更大的市场份额和更广阔的发展空间，逐步把公司建设成为具有 国内外工程总承包能力的国际型综合性工程公司。 只要我们勇于迎接挑战，艰苦奋斗、扬长避短，坚持不懈，我们的目标就 一定能够实现。 二、企业价值观 ——企业以员工为本员工与企业共荣 公司是全体员工的利益共同体、事业共同体和命运共同体 员工是企业生存发展的主体，是企业赖以存在的根本。尊重人，关心人， 激发人的热情和积极性，满足员工的合理需求，是企业具有生机与活力的源泉。 企业要牢固树立以人为本思想，用明确的目标鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用优美的环境培育人。要努力开发人力资源，激发 员工的积极性、创造性和团队精神。 公司振兴，为我们带来光荣;公司衰退，给我们带来耻辱。荣辱与共，风雨同舟，维系着员工与企业的共同命运，将员工价值与企业蓬勃发展有机统一在 一起。 作为员工，要努力转变观念，提高思想素质，增强技术和业务能力，适应 日益激烈的市场竞争环境。要恪守职业道德，立足本职岗位，用我们的智慧和 力量，为顾客提供优质服务，为顾客创造优质工程，为企业振兴和个人价值的 实现尽职尽责，努力形成企业发展我发展、顾客满意我满意的和谐局面。 三、企业精神 ——竞争创新诚信奉献务实严谨低耗高效
《薪酬管理》论文
《人力资源管理》 考查论文 《薪酬管理》 班级： 姓名： 学号： 教师： 日期：
薪酬管理 概要：薪酬管理是人力资源管理中十分重要而复杂的一项职能，薪酬制度涉及到组织的经营成本和优秀员工的吸引与激励。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用；直接决定着劳动效率；直接关系到社会的稳定。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 关键词：企业、薪酬、薪酬管理、激励薪酬 一：薪酬的基本问题 最先在探讨薪酬管理之前，我们必须弄清楚薪酬的基本问题。首先是薪酬和报酬的关系。报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值东西的总称。通常情况下，报酬可分为两类：一种是内在报酬和外在报酬；另一种是经济型报酬和非经济型报酬。薪酬是指员工从企业那里得到的所有各种形式的直接和间接的经济收入以及有形服务和福利，简单地说，它相当于报酬体系中的经济型报酬部分。薪酬和报酬虽有联系，但是是两种概念，较容易被我们混淆，必须注意。另一个薪酬的基本的问题是薪酬的结构与功能。员工的薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三部分构成。薪酬的实质是一种交易关系，是员工因向所在单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。所以薪酬对员工、企业和社会有着相应的功能，对于员工来说，薪酬可以维持员工的基本生存和发展，同时薪酬水平的高低还常常被看作是个人成功和地位的象征，因此获得高薪也就成为员工所追求的重要目标。对于企业来说，薪酬对企业具有保值、增值的功能，薪酬也是帮助企业实施管理的有力手段。对于社会来说，薪酬能够促进劳动力资源合理流动，具有社会资源的配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节者劳动力的供给和需要。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向，同时也可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。 二：薪酬管理 弄清楚薪酬的基本问题之后，我们将深入进薪酬管理的部分进行讨论。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，它的作用主要表现在：有效的薪酬管理有助于人才的吸引和保留；有效的薪酬管理能够满足员工不同层次的需求，达到激励员工的目的；有效的薪酬管理能够改善企业绩效；有效的薪酬管理有利于塑造企业文化。薪酬管理的原则包括：合法性、公平性、激励性、经济型、及时性、动态性六点。影响薪酬管理的因素可分为三大类，一是企业外部因素，二是企业内部因素，三是员工个人因素。企业外部因素包括国家的法律法规、生活费用、劳动力市场状况、产品市场状况、其他企业的薪酬状况和地区因素；企业内部因素包含着企业的行业特征、企业发展阶段、经营战略、企业财务状况、企业的薪酬策略；员工的个人因素有员工所处职务及工作条件、绩效表现、工作年限、员工技能。所以企业应根据内外部多种环境因素，制定公平、合理的薪酬制度，从而达到吸引员工、激励员工的目的。
企业创新管理的内容包括哪些
企业创新管理的内容包括哪些 企业创新管理的内容包括哪些?企业创新的内容几乎包括了企业系统的每一个层面，然而于提到企业高层来决策的创新项目来说，则只涉及到与企业的生存、发展悠关的重大问题。 企业创新管理的内容包括哪些 营销创新 在市场经济时代，企业家和市场都认可这样的说法：那些不能创新的经营者，终将摆脱不了被淘汰的命运。企业通过创新经营，在市场的某些领域或层次能捷足先登，就能与企业对手拉开差距，这是确定企业优势的最重要的手段。如前所述，笔者认为，对于企业本身来说，只要企业没有做过的、为了达到发展的目的去设计以及策划并付诸实施的事情都属于企业创新。比如，某个从事电视机经营的企业，现在策划而且进入计算机设计和生产领域，这对于该企业来说，就是创新的行为。 机遇预测 在激烈的市场竞争中，企业面临着许多环境条件随机变化的情况，由于条件的改变，企业将面临新的挑战与机会，企业的竞争地位会受到巨大的威胁，也会因此使员工丧失使命感而使企业的凝聚力被削弱。同时，将给企业的创新带来机遇，一方面是市场向着本企业发展战略所设定的方向发展，或者是激发企业原来潜在的创新活力，为企业的发展带来各种商机;另一方面是由于员工在市场压力的条件下迸发出创新的欲望和激情，或者是环境变化给企业员工的创新带来新的机会。这内外两方面的创新机遇将为企业进一步发展和跃迁产生可能性。因此，企业把握创新机遇，预测成功率，对于制定创新企业的经
营战略和部署是关键的环节。 管理创新 管理决策是组织在内部范围内贯彻执行战略决策过程中的具体决策。它旨在实现组织内部各环节活动的高度协调和资源的合理使用。例如企业的牛产计划、销售计划、更新设备选择、新产品定价、资金筹措等问题的决策即属此类。管理决策不直接决定组织的命运，但其正确与否将在很大程度上影响管理效能的高低，进而影响组织目标的实现程度。管理创新决策涉及的就是管理范围的各个重要方面的创新的决策。 注意事项： 企业创新决策的阻力主要来自于： 第一，在企业生命周期的成熟期，整个企业处于惰性状态，缺少创新所需的内部条件; 第二，企业可能受发展空间的制约，创新动力受阻，而一般的局部创新，从效益评估的角度看，对企业发展的作用不大; 第三，企业的组织结构创新滞后，影响创新决策实施效果; 第四，企业高层决策者的创新意识薄弱，或者创新决策能力不强，害怕创新会给企业带来风险。