第一季度劳动关系情况分析报告

2016年第一季度X江市劳动关系总体和谐稳定，但劳资矛盾仍呈现多发趋势，劳动关系突发事件时有发生，劳动保障监察和维稳工作将面临不少新情况新挑战。从数量上看，劳资纠纷总量仍然在高位运行，从行业上看，制造业领域的劳资矛盾尤为突出；从纠纷类型上看，追讨欠薪诉求居首。

一、劳动关系基本情况

1、欠薪处理情况

2016年一季度全市劳动监察参与处理劳动关系突发事件7起，其中欠薪逃匿事件5起、拖欠工资3起，涉及职工人数172人，欠发工资总额241万元，目前监察已全部处理完毕。

2、劳动争议情况

2016年一季度全市各级劳动人事争议仲裁机构共受理10人以上集体劳动争议39起，共涉及劳动者1057人，目前已经结案35起，以调解方式结案14起，以裁决方式结案21起。今年一季度17起劳动争议均为拖欠工资争议，涉及人数749人，占全市集体争议总数的70%。

3、就业情况

就业增长稳定，一季度，全市城镇新增就业人数18672人，环比增加70.96%，同比减少 3.25%；城镇登记失业率1.91%，环比下降0.16%，同比下降0.21%；全市用工总量58.67

万人，环比增加0.65%，同比增加8.38%。

二、劳动形势分析

1、劳动关系情况分析

从监察、仲裁受理案件来看，绝大部分是企业拖欠工资和裁员引发的工资、经济补偿金案件；从企业性质来看，所涉企业均为民营企业，且以百人以下中小企业为主；从行业分布上来看，生产制造业企业占85%，酒店类服务性行业占15%。引发上述集体争议的主要原因是部分中小企业经营困难，部分企业老板跑路，工资不能按时支付，企业裁员时简单粗暴，引发劳动争议。

2、就业情况分析

（1）城镇新增就业增幅趋缓，第三产业仍为吸纳就业主体，重点人群新增就业总量呈下降趋势。

（2）城镇登记失业人员持续下降，城镇登记失业率保持较低水平，领取失业金人数有所上升，失业动态监测岗位变化先降后增。

（3）企业用工总量保持增长，企业用工需求略有下降，用工缺口减小。

（4）人力资源市场供求同比双降，企业对技能人才需求量增大，大龄低技能劳动者就业难度增大。

关于薪资调研报告范文

关于薪资调研报告范文企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，接下来是为大家精心搜集的薪资调研报告，供大家参考借鉴。近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年 7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。

现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企

xx公司劳动用工管理情况汇报

劳动用工管理情况汇报 Xx公司在集团公司和资源集团的正确领导下，创造性地开展了一系列工作。其中，高效的人力资源管理有效确保了全体员工凝心聚力、攻艰克难，按时保质地完成各项生产经营任务。现将公司劳动用工情况具体汇报如下：一、用工基本情况（一）人员数量截至2013年11月14日，公司共有员工39人。其中：正式员工32人，劳务派遣员工7人。2013年度离职员工8人。公司于2012年12月成立党支部和工会委员会，现有党员6名，积极分子3名。（二）专业技术人才情况截至2013年11月14日，公司共有专业技术人才23人（含公司高管、外聘专家及新招聘大学生）。其中：管理人员6人，研究生学历4人，教授级工程师1人，高级工程师3人，工程师7人，助理工程师8人，技术员4人。2013年公司4人参加助理工程师职称评审，2人参加工程师职称评审。（三）签订劳动合同和参加社会保险及住房公积金情况公司现有在册员工32人,签订劳动合同32人,签订率为100%,劳动用工采用固定期限形式,合同签订期3年。公司全面执行社会保险制度，依法为员工办理参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金手续，按时足额缴纳各项费用。（四）用工管理制度方面 1、2012年3月，公司对班子成员进行了重新分工，完

成了组织机构和部门的重新设置，对中层管理人员实施了竞聘上岗。在确保权责明晰的前提下，与中层以上管理人员签署了生产经营责任状、安全生产责任状等。 2、在架构明晰、责任人到岗的基础上，公司对各项规章制度进行了重新梳理和下发，其中，人事相关制度包括：新员工入职管理办法、考勤及休假管理办法、员工行为准则、部门及岗位职责、部门经理绩效考核标准、过节费等福利发放暂行办法等。 3、在职责明晰的基础上，公司对各工作岗位再次进行了认真的工作岗位分析，并在此基础上编制了岗位说明书（岗位职责）并提报公司总经理办公会审议通过后，完成全公司各岗位说明书的编制和上报。 4、重新制定了薪酬标准。按相关规定，提高了公司员工社保和公积金缴纳标准。 5、完成了员工手册和公司各部门管理模块的编制和印制发放。 6、为加强公司正规化管理,2013年修订印发了《公司考勤休假管理制度》。二、存在问题（一）人才问题公司多数项目处于高海拔地区，部分项目地处藏区，周围环境恶劣，野外地质人员须承受生理和心理上的双重压力。且公司现有主要技术骨干流失严重，导致公司整体技术力量极其薄弱，缺少能担任中大型勘查项目的技术中坚力量，难以适应公司快速发展的需要。

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。【案情概要】青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

工资调研报告(共8篇)

工资调研报告（共8篇）工资调研报告（共8篇）工资调研报告（共8篇）第1篇：农民工工资调研报告年农民工工资清欠调研简报一、农民工追讨工资的件次及维权方式发生变化年“两节”期间，农民工到因农民工工资未及时支付个访、集访共20余件次，涉及金额1201.1万元。年“两节”期间与去年同期相比投诉率上升了15.9%，金额上升10.8%，人数上升51.7%。不包括农民工到区城乡建设委，区人社局劳动监察大队投诉的农民工问题，堵高速路口等方式，在城区发生一次。城区堵交通干道的行为在北环路，三环路数次发生，同邦.国际城数次发生民工拉标语、敲盆子等方式上街游行。二、工程领域普遍存在此类现象其中工程项目有政府项目，也有私营工程，如示范街道及背街小巷改造提升工程，房地产开发工程，工业园区厂房建设工程，巴渝民居改造工程，历史遗留问题等方面，就农民工工资按时发放问题进行了专题研究，会议要求各融资平台，国有公司，行业主管单位等要及时监督，按照“业主负责、属地管理、行业主管、部门联动”等方式保证工资按时发放。层层建立预警排查机制，层层落实责任制，层层落实专人，筹集应急资金，及时发现和妥善解决工程款及民工工资支付投诉问题。三、存在的原因有房地产开发项目受国家政策调控影响，也有融资市场的限制，支付压力逐渐加大，有个别劳务公司恶意欠薪，或者劳务公司因工程接近收尾，以追讨工资为名，雇请民工帮忙追讨保证金及工程尾款等行为。根据年“两节”期间信访反映出来的问题，主要有以下几种：（一）是项目资金不到位。因银行银根一度紧缩，使得资金融资难，筹集资金不到位。在项目施工过程中，资金跟不上建设的进度，到了支付工程款的（二）是合同履约难度大。按合同约定执行是整个工程项目管理

提高劳动用工管理规范化-实现人力资源合理配置

提高劳动用工管理规范化,实现人力资源合理配置摘要：近年来，经济的发展推动着我国各行各业的全面进步，人力资源在社会发展中的作用也变得越来越重要。当前落后的劳动用工管理模式已经不能够与市场经济的发展速度相适应。实现劳动用工管理的规范化，促进人力资源的优化配置，成为了改善企业管理模式，提高员工工作效率，增强企业市场竞争力的重要途径。本文通过对提升我国劳动用工管理的规范化，实现人力资源合理配置提出相关建议，以供参考。关键词：劳动用工管理；规范化；人力资源；合理配置前言随着市场经济的不断发展，市场竞争也变得越来越激烈。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，具有一定的核心竞争力，就必须要加强对劳动用工的规范化管理，引进优质人才，培养现有人才，人才是企业核心竞争力的重要体现，是促进企业正常运营和经济效益提升的重要保障，同时也是促进企业资源优化配置，实现企业可持续发展的强大动力。下面就针对当前在我国在企业劳动用工管理上的现状，对实现企业人力资源的优化配置提出相应的意见或者建议。

一、当前我国人力资源管理现状（一）人员素质低下在社会主义建设的初期，计划经济在我国社会主义发展中占有着巨大的份额，我国经济的发展长期以来都受到计划经济体制的制约，导致在劳动用工方面存在着很多不合理的现象，人力资源得不到合理的利用，劳动制度的不健全造成人力资源的浪费。另外，很多企业在对员工进行招聘的时候，在对员工的个人信息和个人素质尚不了解的情况下，就贸然签订正式的劳动合同，签订之后也没有对员工进行入职前的培训，让员工对所从事的职业有一个大致的了解。虽然也有部分单位对员工入职培训有所重视，但在培训的过程中大都也只是敷衍搪塞，不具备科学性和有效性，达不到进行培训的目的和良好的培训效果，使员工在不符合从业要求的情况下就上岗工作。（二）人力资源配置不合理社会的进步和科技技术的日益发展，使得社会对人才的需求也越来越大，对员工的个人素质、组织结构等都提出了新的要求。第一，我国是一个人口大国，所以企业中员工所占比例也会相对较多，人员冗杂，且沾亲带故的现象严重，很多企业都形成了家族式的发展模式，企业员工大都是家庭成员。在小企业中更是存在着企业中员工几乎全都是亲戚的现象，

劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析目录一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49) 三十六、医疗期满能否解除合同？ (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53) 三十八、如何处理怀孕期员工？ (55) 三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56) 四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)

对公司人力资源部调研报告

对公司人力资源部调研报告篇一：关于XXX公司人力资源管理的调查报告关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告程荣 10春工商企管班学号：1034001400759 一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合

作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资

源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。实际上人力资

关于加强劳务用工管理的指导意见

关于加强劳务用工管理的指导意见按照国家有关加强劳务用工管理的规定，现就公司劳务用工管理提出如下要求： 1、对所有参与项目施工的工人，项目部要编制花名册，花名册上要列明姓名、身份证号、电话号、工资待遇等信息，并附身份证复印件，属特种作业人员的，要提供特种作业证。花名册及所附资料交公司备案。 2、工人在进入现场前，由项目部组织工人进行安全三级教育（公司、项目部、班组），并形成书面记录。安全教育培训后，要组织工人进行考试，考试合格后方可进入施工现场。安全教育培训记录和考试卷交公司备案。 3、工人进入施工现场进行各分项工程（工序）施工前，由项目部进行安全技术交底，并由交底人和被交底的所有工人签字。安全技术交底交公司备案。 4、施工班组每天向项目部报工人考勤，项目部核实无误后，在考勤表上进行记录。工人考勤表定期交公司备案。 5、现场工人发生变动，没有及时按照上述要求作出变更的，项目部有权对班组进行处罚并责令限期改正。 6、公司定期抽查现场实际工人人数，发现现场人员与花名册、安全培训记录、安全技术交底、工人考勤表上所记载人员、人数不符的，对项目部的失职行为进行通报。 7、1-5条中要求的资料没有及时在公司备案的，责令项目部改正并通

报。公司各部门一律不得审签施工班组（分包队伍）所报的进度款（结算款），也不允许预支或借支。对施工班组已完的工程不予验收。8、1-2条中要求的资料未在公司备案的，不得在劳动合同上盖章，也不得上工伤保险。 9、施工班组（分包队伍）在申请验收时，需提供工人考勤总表和工人工资总表，作为合同验收单的附件。 10、对不按上述要求执行的施工班组（分包队伍），列入黑名单，以后不再使用。 11、年龄超过55周岁的工人一律不得进入施工现场。体检不合格以及患有有关法律法规和合同规定不得从事建筑劳务作业的人员禁止进入现场。 12、对具备一定规模的外包工程，分包队伍必须按照合同要求配备工长、技术员和安全员，对于拒不配备的，公司将直接配备上述三个岗位，所发生的工资，从分包款中扣除。 13、各部门要高度重视劳务用工的管理工作，既要避免发生工人工资纠纷，更要杜绝一旦发生纠纷时，因对工人情况和出勤、工资情况信息掌握不清造成的混乱局面。备注：2014年12月1日后新开工工程，要严格按照上述指导意见执行。虽在2014年12月1日前开工，但在2015年1月1日后提交有关单据时，应参照上述要求执行。监审部 2014年12月20日

第六章劳动关系管理案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5）二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5）如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

企业职工工资收入分配状况地调研报告材料

企业职工工资收入分配状况的调查报告总工会企业职工工资收入分配状况调研组近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于XX年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：一、基本情况

从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8%。有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8%的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6%。另外问卷

劳动关系案例分析(HR)

1994 年 8 月调（四）案例分析题案例 1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。 2．乙方的正常工作时间为每日 8 小时。 3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。 4．乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为 2000 元／月。 6．本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 2003 年 8 月 1 日起生效。 7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 8．甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。案例 2：邓某等 15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为 750元。1996 年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资 750 元除以每月日历天数 30 天，得出日工资 25元。小时工资用日工资 25 元除以 8小时得出 3．13元。 10 月份发工资时，邓某等人实得工资 529 元，比过去少了 221 元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邢某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？案例 3： 1996 年 9 月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间 2 小时，一谢某日工资标准为 20 元，小时工资标准为 2. 5 元，企业每天支付给谢莱加班工资 2．5 元，三天共计 7．5 元。谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于 150％的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某7. 5元加点工资是符合《劳动法》规定的，其计算办法为 2. 5元X 2小时X 150%= 7. 5元/扣除已发给谢某 2小时的标准工资 5 元外，每天应发给谢某 2. 5 元的加班工资。对此，双方意见不一。问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？案例4 : 周某系某大型机床厂职工， 1995 年 3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款 l0000 元作为扶持经费。 1995 年 5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从 1995年8月至 1 1月末向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从 1996年1 月令其停业整顿。周某自 1995年 8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为由机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。闷烟：本本所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？案例 5：职工桂某 1977 年 9 月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，到食品公司工作， 1995 年 5 月 17 日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需不能年多的时间才能痊愈。 1995年 8 月 20日，公司通知桂某 3 个月的医疗期已满，如不能回到公司上班公司将解除劳动关系。桂某提出自己工作了十多年， 3 个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在 8 与 30 号前回到公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况作出调解，企业接受和仲裁调解，给与桂某 6 个月的医疗期。问超：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？案例 6：

精选-中小企业劳动关系调研报告

中小企业劳动关系调研报告一、调查发现的问题及原因出现这些问题,一是社会服务业近年来发展较快，用人需求量增加，出现一定的用人竞争，对于年轻、有一定文化，尤其是有一定专业技能的劳动者，能够比较顺利地找到或挑选较理想的工作单位和岗位，随时“跳槽”便成自然；二是多数中小企业，特别是社会服务业，成立时间不长，资金积累不多，较多企业只有微利，职工工资普遍偏低，职工一旦有机会找到收入更多一些的单位，“舍旧求新”便成必然；三是出现这种现象的企业，基本上没有与职工签订劳动合同，对职工无约束力。（二）职工劳动合同签订率不高，认真履行难。此次调查的 83户中小企业劳动合同签订率达80%以上，但据有关负责人介绍，街道服务类企业、乡镇企业，企业劳动合同签订率不足50%。较多中小企业只与少数管理岗位上的职工签订了劳动合同，而与一线职工，特别是农民工，签订劳动合同的很少。据白涛办事处社保所调查资料反映，该办事处的城镇中小企业职工未签订个人劳动合同的有18%左右，未签订集体合同的企业有90%以上。有的虽然签有劳动合同，但对企业和职工双方的约束力并不大，要认真履行更难。少数企业只是为了应对劳动保障等部门的检查，规避法律而与职工签订形式上的合同书，实际上并未按合同上的条款履行。出现此问题,一是劳资双方法律意识和自我保护意识较差。由

于企业用工来源渠道多，其中很多职工与企业负责人（特别是小型企业老板）有着沾亲带故、哥们熟人的关系，认为不签订劳动合同也不会出现问题，仅以“感情”、“私交”、“义气”用工。职工也认为与老板“结交深”，“信得过”，用不着签合同来约束双方。某运输企业有职工45人，其中骨干职工都是企业开办时就与老板一起“摸爬滚打过来的”，是老板的同学或邻友，在座谈会上双方都说“不会发生劳资纠纷，签不签劳动合同都一样”。二是企业或职工不愿意签劳动合同。企业认为，劳动合同条文要包括职工的工资、保险、假期、生产安全、培训等各方面内容，一旦写成书面条文，想变就变不了，如果企业想减员减不了，不与职工签合同，随时可以减员或辞退不想再用的职工，工资支付只要不低于最低工资标准就行。职工不愿签合同主要有两个原因：一方面部分企业，特别是非公有制企业在拟订合同条文时没有与职工平等协商，甚至有一些“霸王”条款，职工认为对自己不利，不愿签订；另一方面部分职工、特别是农民工认为签订劳动合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想走走不了。三是企业和职工对劳动保障法律法规学习理解不深，对如何签订劳动合同不甚了解；有的企业主观上不愿将劳动合同条文写具体，怕写具体了难以变更。四是有关部门对劳动合同的具体签订指导工作欠缺，相关学习培训少。文某调到更重要的科技岗位上工作，同时一次性给文某1.5万的科技补贴，使文某安下心来，与企业签订了为期9年的劳动合同。

公司劳动用工管理制度

公司劳动用工管理制度一、总则 1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法律、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教育或在岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。

8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动合同由双方各持一份，报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。 13、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： (1)在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；（3）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的；（4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的

劳动关系协调员案例题库(1)

一、区分劳务关系与劳动关系（中）在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。问题：王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费

用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。（需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分）二、违法约定的试用期无效（易）王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？

关于加强劳动用工管理工作的意见

关于进一步加强劳动用工管理工作的通知各单位、机关各部门：为进一步贯彻《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，构建和谐稳定的劳动关系，加强和规范劳动用工管理，根据集团公司《关于加强劳动用工管理的若干意见》（中国石化人[2009]297号）要求，结合公司实际，提出公司进一步加强劳动用工管理工作意见，现通知如下：一、加强和完善劳动合同管理（一）完善劳动合同管理办法按照《劳动合同法》要求，公司已结合地方政府有关规定和公司实际情况，参照总部印发的《劳动合同管理办法（示范文本）》修订了公司《劳动合同管理办法》，将在履行规定的民主程序后印发实施。各单位要按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关规定，认真梳理在劳动合同管理中存在的问题，制定整改措施，认真进行整改。进一步细化劳动合同管理控制点，认真按照管理流程做好劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等管理工作。加强关键控制点的“痕迹”管理，建立劳动合同管理台账，检查和及时维护人力资源系统中的劳动合同有关信息，设定劳动合同到期提醒功能，避免由于管理程序疏漏带来争议隐患。（二）加强劳动合同管理

1．各单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须与公司介绍到本单位的劳动者签订书面劳动合同。经单位书面通知后，在1个月内劳动者不与公司订立书面劳动合同的，单位要书面通知其终止劳动关系。坚决杜绝未经公司审批不签订劳动合同的直接用工行为。 2. 各单位与劳动者首次订立劳动合同前，必须了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应提供相关资料，并签字确认所提供的资料真实有效；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和劳动者要求了解的其他情况；应对劳动者进行入厂教育或以车间、班组培训学习等方式，告知劳动者公司的有关规章制度，劳动者应签字确认已获告知，并由单位妥善保管。 3．各单位与劳动者订立劳动合同后，《劳动合同书》一式二份，公司和员工各执一份，双方在《劳动合同书签收单》上签字确认。员工所在单位和员工本人，应妥善保管《劳动合同书》。 4.各单位应依据有关法律法规和企业规章定期考核员工履行劳动合同情况。特别要高度重视并认真做好首次订立劳动合同期满后的考核、续订和终止工作。固定期限劳动合同期满30日前，单位应对员工进行劳动合同期满综合考核。经考核同意续订劳动合同的，各单位将《续订劳动合同通知书》送达员工，员工须在规定的时间内书面答复。经考核不同意续订劳动合同且员工不符合签订无固定期限劳动合同的，单位在

劳动关系学案例分析.doc

劳动关系学一、案例实情韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向劳动争议调解委员会提出调解申请，也向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但均为成功，最终提起诉讼，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。二、调解、仲裁、诉讼过程 1、调解过程 2009年5月，韩某向劳动争议调解委员会提出调解申请，要求该公司支付工资，该公司不服，拒绝调解。 2、仲裁过程 2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是韩某向东城区人民法院提起了诉讼。 3、诉讼过程

在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。三、适用法律、法规《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。《劳动合同法》第九十三条规定：劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。四、执行结果判决生效五天后，公司赔付了10171.94元。五、案例启发的思考