规范承诺研究述评
规范承诺研究述评
摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。
关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述
1、前言
现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。
规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。
2、规范承诺的内涵
Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。
Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。
与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。
虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。
3、规范承诺的测量
Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的
概念性定义很难进行操作化测量，量表中的三道题目（员工是否应该对所在的组织保持忠诚、是否应该为了组织的利益牺牲自己的利益、是否不可以批评所在的组织）很难判断测量的是内化的行为规范还是一般化的道德标准。
在Wiener工作的基础上，Allen和Meyer（1990）研制出规范承诺量表（Normative Commitment Scale, NCS）进行测量。该量表包括了8道题目，测量的是员工的一般道德标准，而在1993年进行修改后的版本中包括了6道题目，主要测量的是员工对特定组织的忠诚感和责任感。Meyer、Allen和Smith(1993)随后的研究将规范承诺修定为6个维度以及并列的6项职业承诺。这项修订后测量更为丰富且包含两个特点：首先除了考虑导致规范承诺的前因，同时也反映了更一般意义上的义务感的感知，包括员工从组织那获取受益而进行回报的义务。
个人的一些价值观、道德标准确实会影响到他们的工作行为，但Wiener没有开发出有效的工具对此进行测量；Allen和Meyer 编制的规范承诺量表又与情感承诺的相关量表有很大的概念重叠，所以，规范承诺在测量上没有得到研究者足够的重视。
4、组织承诺模型（TCM）中的规范承诺分析
Meyer和Allen（1990）在组织承诺模型中首次确定了情感承诺、规范承诺和持续承诺三个因素。它们分别反映了不同心理状态对员工行为的影响。这里通过规范承诺与情感承诺、规范承诺与持续承诺的对比分析来评价规范承诺的研究现状。
（1）规范承诺与情感承诺对比分析
规范承诺与情感承诺对比的最直接的证据来自与组织相关的探索性因子和验证性因子分析( Allen & Meyer 1990; Dunham, Grube, &Castaneda, 1994; Hackett, Bycio, & Hausdorf, 1994; Ko 等, 1997)。其他关注的重点包括职业生涯、工作团队、顾客和组织变革( Herscovitch & Meyer, 2002; Meyer 等, 1993; Stinglhamber 等, 2002)。这些都揭示了影响规范承诺和情感承诺不同因素，这些因素是高度相关的。此外，情感承诺与规范承诺变量的相关模式是类似的（Meyer&Allen1996）。这些后期的研究使学者开始关注规范承诺的贡献及其未来研究的必要性(Jaros, 1997; Ko 等, 1997)。
规范承诺与情感承诺高度相关的原因来自于它们各自前因变量的相似性。Meyer和Allen（1997）提出，一个前因变量对于情感承诺、规范承诺或持续承诺的影响将取决于员工的知觉。例如，员工培训机会是否满足员工的需求、增加员工的义务感或让员工继续留任组织之中。这依赖于这种培训是否被员工认作是需要回报的收益或者需要花费时间掌握的技能。事实上，情感承诺与规范承诺的相关意味着满足员工的需求与增加员工的义务感会同时发生。例如Einsenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Rhoades &Eisenberger（2002)提到的组织支持感（POS）的例子。组织支持感（POS）一直被认为对情感承诺有正向的影响，在最近的文献中提到组织支持感与情感承诺与较强的相关性(ρ=0.63; Meyer 等,2002)。根据组织支持理论，组织支持感通过满足员工的情感需要和创造对组织的义务感的感知促进情感承诺(Armeli, Eisenberger, Fasolo,& Lynch,1998)。但有学者认为这种员工回报组织的义务感更像是规范承诺而不是情感承诺。确实，虽然相关的研究较少，组织支持感也被证实与规范承诺较强的相关性(ρ=0.47; Meyer 等,2002)。如果组织支持感通过满足员工需求与情感承诺相关；同时通过创造义务感与规范承诺相关。可以推断这两种承诺虽然定义不同但却是相关的，遗憾的是现阶段关于情感承诺与规范承诺涉及的不同心理因素的研究较少。可以推测的是两者共同的潜在作用机制是两者相关的原因。
对于规范承诺与情感承诺的相关分析也出现在跨文化研究中，例如在Fischer 和Mansel(2009)研究发现，规范承诺和情感承诺相关度在不同文化与人均收入差异的背景中各不相同。不同文化价值观影响着情感承诺和规范承诺。在个人主义文化国家和低权利距离中情感承诺较高，而在集体主义文化国家与高权利距离中规范承诺较高。他们也发现在个人主义国家中离职意愿较高而规范承诺更多体现在集体主义文化的国家中。在其他的跨文化研究中，Stanley等(2007)发现规范承诺与离职意愿反映了文化价值观与组织实践之间的关系。和这些跨文化研究比较一致的是，在涉及到情感承诺和规范承诺时，文化价值衡量着不同的个人层面，Clugston等(2000)发现权利距离对管理者和工作群体的规范承诺有积极预测作用。Wasti(2003)在土耳其员工的案例中发现，个人中心主义是规范承诺与员工离职率关系的调节变量。越来越多的跨文化研究使得情感承诺与规范承诺之间的差异变得清晰。
总之，虽然规范承诺与情感承诺概念上存在区别，但两者确是高度相关的，这些相关在理论在也可以进行解释。
（2）规范承诺与持续承诺对比分析
现有的文献中，对规范承诺和持续承诺概念上和实证的研究相对较少。规范承诺与持续承诺对组织来
说是相对独立的因素(Dunham等, 1994; Hackett等, 1994; Meyer等, 1993)。此外，规范承诺与持续承诺的相关程度较低(ρ=0.18)。它们相关的前因变量、关联变量和结果变量的差异很大(Meyer等,2002)。不过，Powell 和Meyer（2004)发现规范承诺与持续承诺之间也存在相同的前因变量。它们都与文化因素高度相关。
持续承诺的概念来自于Becker提出的单边投入理论。现有对持续承诺的研究的主要关注行动终止导致的经济上的代价（如：离职）。这些成本可能包括养老金损失或者时间成本损失以及获取技能可转移性(Luchak & Gellatly, 2001; Powell & Meyer, 2004; Shore, Tetrick, Shore, & Barksdale, 2000)。然而，Becker指出员工在背离他们在组织或群体中的一致行为时也会带来社会成本。规范承诺也会出现社会成本问题，这增加了规范承诺与持续承诺在内涵上重合的可能性(Powell & Meyer, 2004)。
集体主义国家以及高权力距离文化背景中，在满足员工预期的同时增加了员工对组织的责任感与离职带来社会成本的感知。Clugston(2000)发现员工在较高的权利距离文化背景中会做出对组织、管理者、群体高水平的规范承诺和持续承诺，而在集体主义背景下的员工群体也会体现对群体的较高程度的规范承诺和持续承诺。
总之，规范承诺与持续承诺是组织承诺的不同类型。它们拥有着不同的前因变量同时对行为的影响也不一致。然而，它们对社会规范和社会预期都很敏感，特别是在社会个体相互依存的文化背景中更为突出。
5、规范承诺的实证研究
规范承诺的独特属性在最近关于组织承诺维度研究中更为明显。虽然长期以来认为员工做出不同形式的承诺，且三种不同形势的承诺一起影响这组织行为（Meyer&Allen,1991）。
Meyer和Hersovitch(2001)的维度假设第一次在组织承诺对组织变革影响的研究中得到了验证。Hersovitch和Meryer(2002)针对组织承诺与组织行为进行了两项研究，研究发现在护士群体中，以情感承诺主导护士比规范承诺与持续承诺主导的护士获得到了更多组织支持。这也在以后的澳大利亚公共部门（Albio,2006）、加拿大能源部门、印度经理人(Meyer, Srinivas, Lal, & Topolnytsky, 2007) 中得到验证。
Wasti(2005)第一个对组织承诺进行了分组研究，他应用逐步聚类分析对土耳其员工进行维度分组研究，研究发现，拥有情感承诺和规范承诺小组中的员工中拥有较高的留任意愿与忠诚度。
Gellatly(2006)通过留任意愿和自陈式的组织公民行为量表测量了加拿大医院员工的组织承诺。研究发现拥有情感承诺和规范承诺两个维度的雇员比那些单一的做出情感承诺的雇员有更为强烈的留任意愿和组织公民行为。同时应用多重面板回归也发现雇员在做出情感承诺的情况下，规范承诺与组织公民行为正相关，但持续承诺与组织公民行为显著的负相关。在这些发现中，Gellatly（2006）提出了影响特定维度的情景变量，在规范承诺的案例中，对某一个目标的道德感，可以被视为“道德驱动力”，但同时具备情感承诺时规范承诺则被视为负债义务；当同时也持续承诺时候，规范承诺将表现出双重属性。Somers（2009）的发现与Gellatly(2009)的发现一致，虽然没特意检验规范承诺的双重属性，Somers(2009)应用聚类分析得出，在做出规范承诺和情感承诺的雇员中，离职意愿较低。
早期主要关注组织结果，较少的关注个人结果，Wasti(2005)发现在情感承诺与情感承诺与规范承诺双重主导的土耳其员工中员工工作压力较小。以上这些实证研究都提出了当规范承诺与情感承诺结合将比与持续承诺结合产生更为积极的结果（例如，留任意愿、组织公民行为、支持组织变革）。
6、未来研究展望
（1）规范承诺的行为结果研究
为了解释三项承诺的不同的行为结果，Meyer、 Becker和Vandenberghe (2004)提出了以自我决定理论(SDT: Deci&Ryan,1985;Ryan & Deci, 2000).为基础的一组激励机制。在SDT理论中，它包含外部动机（例如达到外部控制奖励或避免惩罚）、内部动机（例如满足个人的预期）以及无动机（例如达成价值目标或自我表达）。Meyer等(2004)提出了SDT理论中描述的激励状态与组织承诺模型中的承诺之间的联系，他认为持续承诺与外部动机相关，规范承诺与内部动机相关，情感承诺与物质激励有关。但基于规范承诺的双重属性来说，规范承诺与内部动机的联系需要扩大化。但同时，内部动机拥有着矛盾的本质，它与负罪感联系在一起(Koestner & Losier, 2002).因此，内部动机仅仅刻画了规范承诺双重属性的其中一个方面，也就是规范承诺与持续承诺结合时候的负债义务感。当规范承诺与情感承诺结合时候，规范承诺将与无动机相关，此时将义务作为道德责任的个人将完全认可组织目标并愿意付出努力。因此规范承诺与激励状态的联系取决于个人如何对待责任感。
（2）规范承诺与心理契约研究
Thompson and Bunderson (2003)引入了一种新的心理契约的形式——理念型心理契约。即雇员和雇主分享一个共同的有价值的理念。这个理念是一组提供分享组织价值观的信念(Beyer, 1981; Simons &
Ingram,1997)。这里需要强调的是这个理念包括不同的价值观，理念型心理契约建立在对社会有影响的价值观上，当员工意识到他们正在为组织目标做出贡献时，他们会对工作有更强烈的内在动机。其中对有价值的目标承诺可以唤起经济利益道德动机(Aguilera, Rupp, Williams, & Ganapathi, 2007; Shamir, 1990)，因为对理想追求的本身就是内在的激励(Thompson & Bunderson, 2003, p.581)。意识是员工愿意为了这种理念做出牺牲(Shamir, 1990; Thompson & Bunderson, 2003)。迄今为止，已经有理念型契约与情感承诺之间关系的相关研究(Bunderson, 2001)。理念型契约的道德基础对理解规范承诺的发展有很大的帮助作用，但理念型契约与规范承诺的相关研究较少。
（3）规范承诺与领导力研究
另一个影响规范承诺的组织因素是领导，其中一些领导理论，包括交易型领导(Bass, 1985; Avolio, 1999)，魅力型领导(Conger & Kanungo, 1988)和转化型领导(Luthans & Avolio, 2003)。强调道德基础并将领导描述为具备高道德水平、诚实、诚信的人。例如，Bass和Steidlmeier (1999)认为真实的交易型领导给他们的追随者一个基于社会公正和公平的合法的道德基础。Gardner、Avolio和 Walumbwa (2005)认为转化型领导有很高水平的道德发展，超越这些价值观，并行为上体现这些价值观。在这些描述中，真正的变革性的、有魅力的领导应有助于雇员的情感承诺与规范承诺的提升。此外，这个特征的道德责任感可能是在解释这些形式的领导效力的主要因素。虽然交易型型领导已发现与情感承诺呈现正相关(Bycio, Hackett, & Allen, 1995; Whittington, Goodwin, & Murray, 2004)转化型领导与情感承诺存在联系(Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, & Peterson, 2008)。通过对比发现转化型领导更有可能培育情感承诺与规范承诺主导维度的员工，而强调使用惩罚更有可能培育持续承诺与规范承诺主导维度承诺的员工。
（4）规范承诺的跨文化研究
在规范承诺的研究中，也可以将文化因素作为规范承诺发挥作用的另一个因素，最近的文献(Fischer &Mansell, 2009; Stanley等,2007)研究发现，规范承诺会与集体主义文化相关而非个人主义文化，然而，Wasti （2003）指出，集体主义文化成员对群体状态相对敏感，而且在群体内和群体外做出规范承诺是不同的。也就是说，员工更愿意内化这些价值观并将规范承诺看做是一种道德责任。有很多文化因素潜在影响并干预规范承诺的作用，例如权利距离、组织远景。因此未来的针对文化差异对规范承诺的影响也会成为未来研究的一个主题。
组织的发展依靠承诺型员工来获取相对竞争优势，这也就越发需要对员工承诺的本质、进展、与内涵进行探究，在关注情感承诺的同时也要关注规范承诺。本文中提供了规范承诺现有研究框架并提出了未来研究的方向。这对理解与完善相关理论包括理解承诺的中介机制有一定能够的帮助，当然对实践也有一定的指导意义。
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Literature Review of Studies on Normative commitment
Cui Zi-long
(Managemet School Chongqing Technology and Business University Chongqing 400067)
Abstract :Among the components of the Meyer and Allen's three component conceptualization of organizational commitment. Normative commitment (NC) has received the least attention. It is sometimes bears many similarities to affective commitment and does not explain work behaviors beyond other components. In this review, we seek to re-establish the theoretical and practical significance of NC. We argue that NC has a dual nature .NC can be experienced either as a moral duty or a sense of indebtedness. Drawing on theories of perceived organizational support, motivation, psychological contracts, leadership, and culture, organizational factors that could promote a more positive interpretation of NC, and proposes an agenda for future research. Key words:Nomative commitment ；Orgnizational commitment ；Literature review
作者简介
崔子龙（1980--）吉林长春人
工作单位：重庆工商大学管理学院（西南财经大学在读博士）
职称：讲师
研究方向：战略人力资源管理
联系方式： Email:ziaiai@https://www.360docs.net/doc/1e1427165.html,
联系地址：重庆市南岸区学府大道69号
邮政编码：400067
精选最新小学教师职业道德公开承诺书
为了认真贯彻落实《教师法》、《中小学教师职业道德规范》，做一名道德高尚，行为规范的人民教师，本人郑重承诺： 一、依法执教。遵纪守法，不做有违背四项基本原则和国家法律法规的言行，在教育教学中同国家的方针政策保持一致，不传播违背法律和有害学生身心健康的'思想。 二、廉洁从教。发扬奉献精神，不违规办班、不有偿补课，不误导学生乱订复习资料或其他课外读物，不向学生推销学习用品，严格按上级有关规定收费。 三、爱岗敬业。忠于职守，心系学校，自觉以教书育人为己任，努力按照素质教育和课程改革的要求，认真钻研业务，积极探索教育教学规律，说普通话，写规范字，自觉端正教风，不携带任何通讯工具进课堂，尊重学生的学习时间，确保每一节课的教学质量。 四、诚信育人。勤勤恳恳工作，踏踏实实做人，注重教师形象，做到言传身教，为人师表，诚实、守信、公正、严格，处处为学生表率。 五、热爱学生。尊重学生的人格，注重学生个性发展，公正、公平对待学生，不对学生进行体罚或变相体罚等身心伤害。 六、尊重家长。及时沟通情况，经常深入家访，与家长共同探索教育的方法方式，实现学校教育与家庭教育和社会教育的互动。 七、严谨治学。求真务实，刻苦钻研教学业务，做到精益求精，更新教育观念，改进教学方法，落实教学常规，在教学中不出现科学性、知识性错误。 八、协作创新。不断进取，加强学习，丰厚自身的理论积淀，提高学识修养和教育教学水平，以独特的人格魅力来影响人、培育人。 九、教书育人。做学生的良师益友，开启学生的心智，用爱唤起学生的自信、自尊和真善美的热切渴望。 十、为人师表。模范遵守社会公德、自觉维护学生形象，衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明礼貌。 以上承诺，保证自觉遵守，如有违纪，愿意按有关规定接受学校及教育行政部门教育和处罚。
组织承诺研究评述与展望
组织承诺研究评述与展望 马海龙,张 (天津商学院管理学院,天津300134) 摘 要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。 关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05 21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理 组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。 组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组 织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。 1 组织承诺的定义 Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量 表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1] ,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。 表1 组织承诺的定义 定 义 理论特点 单边投入理论(Side 2bets) 承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。 归因理论(Attributions) 承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。 个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。 资料来源:根据参考文献[2]整理。 第24卷第6期2004年11月 天 津 商 学 院 学 报 JournalofTian jinUniversit yofCommerce Vol.24No.6 Nov.2004 收稿日期:2004-06-15 作者简介:马海龙(1978— ),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。
组织承诺、满意度对组织公民行为的影响研究
员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究 ——西安市大中型国有企业实证研究及其启示 摘要：近年来，组织公民行为越来越引起人们的关注。组织公民行为对于企业绩效的影响是显而易见的。企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动，但是却不知道从哪些方面来实施。本文在研究相关文献的基础提出了员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型，以西安地区大中型国有企业为调查对象，对员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证研究。结果显示，这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响，进而提出了具体的提高组织公民行为的措施。 关键词：组织承诺满意度组织公民行为 : , ( ) ’s ’s , ’t , a , ', , . : 1 引言 人力资源是企业的关键资源，企业员工的工作绩效直接影响到企业目标的实现。以往的研究，在探讨组织成员工作表现时，大都将焦点放在提高员工工作绩效上。随着理论研究的日趋成熟，学者们发现员工在企业中的某些行为并非是组织要求的，但这些行为却有利于组织的发展和组织绩效的提高。因此组织公民行为渐渐引起人们的关注，那么是哪些因素影响组织公民行为呢？众多的研究提出了很多影响组织公民行为的因素，包括组织承诺、组织满意度等。但是组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢？对组织公民行为的影响有多大呢？又如何来具体的提高组织公民行为呢？这不仅是学术问题，也是企业急需解决的问题，对企业的绩效有重要的影响，具有重要的理论和实践意义。本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究，并提出了相应的提高组织公民行为的措施，以期完善相关理论。 2 相关理论与研究假设的提出
管理制度承诺书
知晓并遵守管理制度 承诺书 本人系********有限责任公司员工，本人自愿、郑重承诺如下： 一、本人自在********有限责任公司参加工作之日起，公司己将所有规章制度书面告知本人，本人己经阅读、理解该规章制度所有条款。 二、本人确认该规章制度符合相关法律法规，保证遵守该规章制度。 三、如因本人在********有限责任公司工作期间的行为违反该规章制度，本人自愿接受********管理有限责任公司依其规章制度，对本人作出的任何处理决定。 特此承诺！ 承诺人： 身份证号码： 年月日篇二：遵守职业道德及公司规章制度承诺书 遵守职业道德及公司规章制度承诺书 我自愿加入公司（），本人郑重承诺如下： 一、遵守诚实守信原则，如实向公司提供包括但不限于身份证、学历学位证书、身体健康证明、职称及技术等级证书（岗位及从业）、专业技术任职资格证书证明文件，以及其他各项与劳动合同相关的基本情况，并承诺上述证件资料均真实、有效、准确。本人确认以下所有录用条件： 1. 具备并及时提供国家及劳动保障部门规定的有效就业手续。 2. 按公司要求提供甲方办理录用、社会保险等所需的证明材料。 3. 能够胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责。 4. 不曾患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病。 5. 已与原用人单位依法解除和终止劳动合同，并终止劳动关系。 6. 与原用人单位无竞业限制约定或已经解除竞业限制约定。 7. 没有被通缉在案或被取保候审、监视居住。 8. 入职后同意缴纳社会保险并按甲方劳动合同文本签订劳动合同。 9. 按甲方规定进行试用期考核达到合格标准的。 10. 其他符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。 二、本人已接受公司入职包括相关制度的培训，认真学习了公司规章制度、《员工手册》内容、岗位操作规范等，无任何异议，保证严格遵守并认真履行。 三、保证时刻忠诚于公司，时时处处以公司利益为重，不损害公司利益。 四、保证全心全意为顾客服务，确保顾客利益高于一切，不损害顾客利益，做到“让顾客满意”。 五、保证坚持原则，秉公办事，廉洁奉公，一切按规章制度行事，做到不吃请受贿，不损公肥私，不以权谋私，不违法乱纪。 六、保证忠实地履行岗位职责，竭尽全力完成各项工作任务，坚决做到手续齐备，账目清楚，帐物相符，金额准确。不弄虚作假，不贪污，不挪用公款。 七、保证本人品行端正，未受到任何处分，没有犯罪记录。 我若违反上述承诺或报到之时（及试用期内）有不符合录用条件的，愿无条件地接受公司任何处分（处理）,公司有权不予试用或即时解除劳动合同。 承诺人（签名）： 日期：年月日篇三：食品安全管理制度及食品安全承诺书 食品安全管理制度 为落实本店的食品安全责任和义务，保证食品安全，保障公众身体健康和生命安全，根
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关于个人承诺书范文合集 6篇
关于个人承诺书范文合集6篇在我们平凡的日常里，大家都经常接触到书信吧，借助书信人们可以传递思想、交流信息。你知道书信怎样才能写的好吗？以下是为大家整理的个人承诺书6篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。个人承诺书篇1 在我省注册会计师行业深入开展创先争优活动中，争当优秀注册会计师（或业务能手），我郑重承诺： 一、带头勤学好思。积极参加“三读书”活动，把读书作为追求更高境界的享受；学习践行社会主义核心价值体系，完成继续教育培训任务；每年完成1—2篇读书心得、研究报告、问题探讨等方面的文章；不仅读好有字的书，还要读好无字的书，学先进、学典型。 二、带头德高品优。具备“五心”，即“忠心、爱心、孝心、诚心、信心”，要把忠心献给党、爱心献社会、孝心献父母、诚心交给执业、信心留给自己。遵守执业纪律，树立诚信意识，独立客观公正执业；公道正派，保持蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气；在创建优秀会计师事务所党支部和会计师事务所中发挥表率作用；恪守职业道德，牢记社会责任。 三、带头业精能强。刻苦钻研，业务技术精良，完成工作标准高、质量高、效率高、效果好；有较强的文字写作和语言表达能力；沟通协调能力强，在本职岗位上做出优异成绩；求真务实，开拓进取。 四、带头清风正气。自觉遵守党风廉政建设责任制有关规定；自觉遵守行业约法三章和六条禁令；自觉参加事务所和行业会组织的党风廉政教育、警示教育等；自觉接受各方监督，经受市场经济和改革开放的考验。 五、带头服务客户。服务意识强，所提高的审计鉴证服务独立客观公正；充分发挥专业优势为客户提供管理咨询服务，出具的管理建议书得到客户肯定并付诸实施；主动听取客户的意见和建议，为断改进和完善服务工作。 承诺人（签字）：会计师事务所 二xx年月日 个人承诺书篇2 本人申请办理，谨此承诺： 本人姓名：性别：民族：
遵守职业道德及公司规章制度承诺书
遵守职业道德及公司规章制度承诺书 我自愿加入公司（），本人郑重承诺如下： 一、遵守诚实守信原则，如实向公司提供包括但不限于身份证、学历学位证书、身体健康证明、职称及技术等级证书（岗位及从业）、专业技术任职资格证书证明文件，以及其他各项与劳动合同相关的基本情况，并承诺上述证件资料均真实、有效、准确。本人确认以下所有录用条件： 1.具备并及时提供国家及劳动保障部门规定的有效就业手续。 2.为公司提供办理录用等所需的证明材料。 3.能够胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责。 4.不曾患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病。 5.已与原用人单位依法解除和终止劳动合同，并终止劳动关系。 6.与原用人单位无竞业限制约定或已经解除竞业限制约定。 7.没有被通缉在案或被取保候审、监视居住。 8.入职后同意缴纳社会保险并按甲方劳动合同文本签订劳动合同。 9.按甲方规定进行试用期考核达到合格标准的。 10.其他符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。 二、本人已接受公司入职包括相关制度的培训，认真学习了公司规章制度、《员工手册》内容、岗位操作规范等，无任何异议，保证严格遵守并认真履行。 三、保证时刻忠诚于公司，时时处处以公司利益为重，不损害公司利益。 四、保证全心全意为顾客服务，确保顾客利益高于一切，不损害顾客利益，做到“让顾客满意”。 五、保证坚持原则，秉公办事，廉洁奉公，一切按规章制度行事，做到不吃请受贿，不损公肥私，不以权谋私，不违法乱纪。 六、保证忠实地履行岗位职责，竭尽全力完成各项工作任务，坚决做到手续齐备，账目清楚，帐物相符，金额准确。不弄虚作假，不贪污，不挪用公款。 七、保证本人品行端正，未受到任何处分，没有犯罪记录。 我若违反上述承诺或报到之时（及试用期内）有不符合录用条件的，愿无条件地接受公司任何处分（处理）,公司有权不予试用或即时解除劳动合同。 承诺人（签名）： 身份证号： 日期：年月日
浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)
浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一) 【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评 【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。 一、工作满意度的内涵 最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。 1、综合性定义 也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。 2、差距性定义 此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。 3、参考架构 也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。 二、组织承诺 组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。 Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。 纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。 1、单维观
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。 关键词：组织行为组织承诺影响因素 二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。 一、什么是组织承诺及其构成 组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。 根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。 组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过
依法规范用工承诺书
依法规范用工承诺书 为规范施工分包和劳务用工行为,保障劳务工合法权益，促进建筑市场健康有序发展，本企业就从事建筑施工分包和使用建筑劳务工作下列郑重承诺： 一、本企业严格执行国家、当地政府部门的法规、政策及总承包单位规章制度，依法进行施工分包和用工管理，不搞挂靠和接受挂靠，不使用小包工队伍和未培训的社会闲散人员。 二、本企业使用劳务工人，保证做到先培训，后上岗，持证率达到80％以上。 三、企业使用建筑劳务工，依法与劳动者本人签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，详细约定劳务作业的内容、计价方法、支付劳动工资的时间和发生违约后各自应承担的责任，并经双方签字（章）认可。 四、企业严格按照劳动合同约定向劳务工发放劳动工资，不管在任何情况下，决不拖欠劳务工工资，每次发放工资经劳动者本人签字。 五、企业接受总承包方的监督与管理。执行总包方劳务用工和工资支付的相关规定，按时足额缴纳劳务工资保障基金，在总包项目经理部的直接监督管理下，做好劳务工工资支付工作。并按照总包方的要求，按时报送工资支付情况统计表。 六、在有条件的地区，委托总包方在银行开设“劳务工工资专户”，建立工资卡，将工资直接打入劳务工个人卡中，并接受总包方对“工资专户”资金使用情况的监督管理。
七、企业发生资金矛盾时，无条件先行支付劳务工工资。 八、企业拖欠劳务工工资，且处置不当导致引起工人上访，造成不良影响的，除对相关责任人作严肃处理外，愿根据分包合同约定，接受中止分包合同的处理。并按照拖欠克扣额的50－100％缴纳违约金。 九、企业成立劳务工工资支付纠纷处理领导小组，法定代表人及其项目经理分别是处置工资纠纷在企业和项目的第一责任人，并有专人负责此项工作，保证把纠纷化解在本企业，决不以任何借口进行推诿，拖延。一旦发生上访事件，企业及时向地方政府汇报，主动靠上去做工作，争取最大限度化解矛盾，减小负面影响。 十、企业在每个建筑工地张贴建筑劳务工人工作纠纷处置告示，公布劳务工工作管理制度，发生纠纷的处理程序，企业和项目部负责处理纠纷的人员姓名、电话和地点。热情接待、认真处理好每起工资纠纷。 十一、企业严格遵守总包方安全管理规章制度，履行安全生产协议，做好劳务工人安全教育培训工作，接受总包方安全生产监督检查并承担相应的责任。 承诺单位（盖章）：联系电话： 承诺人：承诺日期： 建筑劳务企业规范用工承诺书 致：中建八局基础设施建设有限公司
中小学教师职业道德承诺书
中小学教师职业道德承诺书 国家的希望在教育，教育的希望在教师，做为培养青少年一代的教育工作者，肩负着时代的重任。我将以师德模范教师为榜样，全面提高师德素养，做人民满意的教师，现做出如下承诺： 一、认真遵守《中小学教师规范》规定。保证做到：爱国守法，爱岗敬业，关爱学生，教书育人，为人师表，终身。 二、严于律己、廉洁从教。我保证做到：不从事有偿家教，不私自在校外办学机构兼课，不强制向学生推销或动员学生到指定地点购买教辅资料，不动员、组织、或强制、暗示学生参加各种形式的有偿补习或民办教育机构举办的补习班、兴趣班、提高班，不接受学生家长吃请和礼品。 三、关爱学生。坚持以学生为本的`教育理念，做到热爱学生，关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生；关爱学生的身心健康，经常和学生沟通交流，主动为学生解决心理困惑；正确评价学生，不讽刺、挖苦学生，不体罚或变相体罚学生；保护学生的合法权益，建立和谐融洽的师生关系；主动帮扶经济困难和学习困难的学生。
四、严谨治学。做到勇于创新，不断进取，与时俱进，不断提高自己的思想政治和业务素质。积极实施素质教育，不断提高教育教学质量，为培养全面发展的新一代做出自己的贡献。 五、举止文明，以身作则。做到仪表端庄，衣着得体；不、工作日（包括值班期间）不喝酒、不酒后驾车；不在学生面前吸烟；不带手机进课堂，不做与教师身份不相符的任何活动。 六、主动与家长保持联系，认真听取家长的建议和意见。通过家访、电话、书信等方法与家长沟通。妥善处理家长与学校、家长与家长、家长与学生之间的各种问题与矛盾。积极向家长宣传科学的教育思想和方法。 模板,内容仅供参考
规范承诺研究述评
规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。 关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述 1、前言 现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的
组织承诺
组织承诺文献综述 摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。 关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型 随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。 1、组织承诺定义 组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。 2、组织承诺结构 组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维
企业规范管理承诺书
企业规范管理承诺书 本文是企业规范管理承诺书，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 企业规范管理,依法经营承诺书篇一：规范服务承诺书 为了完善公共文化服务体系，发挥服务职能，给广大车主提供文明和谐停车环境，在创建文明城区中更加有所作为，本公司及全体工作人员就做好规范服务工作郑重作出如下承诺： 一、坚持公益文化性质，尽力无偿服务，决不违规收费。 二、严格遵守停车场营运时间。 三、停车场内设备完备、收费标准醒目。 四、保持停车场整洁卫生。 五、工作人员工作时保持轻声，举止得体，用语规范，得理让人，认真解答车主疑问。 六、工作人员服饰整洁，标识明显。 七、切实执行规章制度，主动劝阻个别车主的不文明举止。 八、主动提供信息服务，力求有效解答车主读者。 九、遇突发问题做好解释和应急工作，优先保护车主利益。 十、自觉接受市民监督，虚心听取意见，及时处理投诉并作反馈。 承诺单位：（盖章） 年月日 企业规范管理,依法经营承诺书篇二：《企业规范化管理》总结 任何一家企业在整个的发展过程中，正常情况下会经历三个发展阶段：创业期——发展期——可持续发展期，要想从创业期顺利过度到发展期，由于企业刚开始发展没有太多资本、人脉，那这个时候企业的发展需要依靠：3+1的发展要素，即胆识机遇、勤奋认真、社会关系+老板文化，尤其是在中国这样的一个大环境之下，从1978年改革开发以来，到2000年前期，在这个时期，中国整体上处于供不应求的市场，在这个时期，就信奉一句话话：人有多大胆，地有多大产，凡是敢去去，敢去尝试，并且能吃苦耐劳的人，或多或少都能有所作为，同时依靠中国特色的酒桌文化，各种关系人脉慢慢积累，这就是原始客户的形成，然后
心理契约理论研究述评
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/1e1427165.html, 心理契约理论研究述评 作者：张孝利 来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期 摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。 关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02 一、心理契约的概念 心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义 的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。 二、心理契约的内容
个人的承诺书范文大全
个人的承诺书范文大全 银行反腐倡廉承诺书： 为深入推进白河农村商业银行党风廉政建设和反腐败工作，全面落实党风廉政建设责任制，促进自身增强廉洁自律意识，认真履行岗位职责，规范自身从业行为，严守党内各项制度，执行中央“八项”规定和反“四风”要求，廉洁奉公，勤勉敬业，作好表率，本人特向白河农村商业银行作出如下廉政承诺，并自愿接受监督： 一、严守党的政治组织等各项纪律。认真贯彻落实党的路线、方针、政策，严守政治纪律，始终维护党的集中统一，始终在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致，保证党委各项重大决策部
署贯彻落实到位，做到政令畅通，令行禁止。加强自身纪律建设，严守党的政治纪律、组织纪律、工作纪律、财经纪律和生活纪律等各项纪律。 二、认真落实党风廉政建设责任制。按照党委和纪委要求，认真履行党风廉政建设责任，对自己职责范围内的党风廉政建设工作主动负责，积极协调，深入推进，切实做到“一岗双责”和两手抓、两不误，确保党风廉政建设工作全面开展。 三、严守中央“八项”规定和坚决纠正“四风”。切实加强自身作风建设，深入实际开展工作，坚决执行中央八项规定，反对“四风”。弘扬求真务实工作作风，发扬艰苦奋斗优良传统，厉行节约，不讲排场、比阔气、搞攀比，不贪图享受、挥霍公款、铺张浪费。 四、自觉遵守各项廉政规定。提高党性修养，增强职业操守，严格遵守《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》等党内廉政制度，清正廉洁，严格
自律，不以权谋私、滥用职权、腐化堕落，自觉执行以下廉政规定： 1、不违反规定收取礼金、购物卡、干股、有价证券和支付凭证等; 2、不跑官要官; 3、不放任、纵容配偶、子女和身边工作人员利用本人职权和职务影响谋取非法利益; 4、不利用职务上的便利，为特定关系人谋取不正当利益; 5、不借婚丧嫁娶之机大操大办、收钱敛财; 6、不公款报销或到服务对象单位报销应由个人支付的任何费用，不在本单位设立“小金库”; 7、不经商、办企业，从事有偿中介活动或参与其他营利性活动，不违反规定在其他单位兼职取酬; 8、不参与黄赌毒和封建迷信活动; 9、不用公款相互宴请、相互走访、大吃大喝、铺张浪费; 10、不用公款组织开展或接受服务
2020职业道德承诺书范例6篇
2020职业道德承诺书范例6篇Example of 2020 professional ethics commitment 编订：JinTai College
2020职业道德承诺书范例6篇 前言：承诺书是承诺人对要约人的要约完全同意的意思，表示以书面形式，通常是要求以书面订立的合同，其承诺也必须采取书面形式。本文档根据承诺书容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：20xx职业道德承诺书范例 2、篇章2：20xx职业道德承诺书范例 3、篇章3：20xx职业道德承诺书范例 4、篇章4：20xx职业道德承诺书 5、篇章5：20xx职业道德承诺书 6、篇章6：20xx职业道德承诺书 职业道德是指人们在职业生活中应遵循的基本道德，即一般社会道德在职业生活中的具体体现。是职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等的总称，属于自律范围，它通过公约、守则等对职业生活中的某些方面加以规范。小泰为大家整理了一些20xx职业道德承诺书范例，欢迎参阅。
篇章1:20xx职业道德承诺书范例 1、同意签订《中铁七局集团有限公司项目管理人员遵守职业道德承诺书》并严格遵守各项条款。加强学习，提高思想修养，积极参加公司和项目部组织的职业道德培训; 2、爱岗敬业，克已奉公，恪守职业道德，维护企业信誉，履行诚实守信的义务; 3、廉洁自律，自觉遵守国家法律、法规和行政规章，执行局、公司各项廉政规章制度，自觉遵守员工职业道德要求，不接受任何形式的贿赂; 4、忠于职守，以强烈的责任心和主人翁意识自觉做好本职工作，严格标准，执行规范，不留任何隐患，把好工作质量关。不默许纵容施工中的偷工减料行为，发现不合格原材料进场、简化作业程序、违规结算等行为，应及时制止并向项目部（公司）领导报告。遵守局安全生产管理制度，自学履行安全质量管理岗位职责，及时消除安全质量隐患; 5、保守秘密，未经上级授权或批准，不对外提供情报企业内部文件和未经公开的资料，不泄漏企业信息和机密; 6、自愿接受公司和项目部的监督和检查，对监督检查中发现的问题承担责任;
主管承诺理论研究述评
心理科学进展 2005，13（3）：356～365 Advances in Psychological Science 主管承诺理论研究述评 周明建宝贡敏 （浙江大学管理学院，杭州 310027） 摘要主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。对它的测量，学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法，目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。对影响主管承诺的前因，学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS）和领导—成员交换（LMX）三个因素。对主管承诺的结果，学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB），但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。另外，在目前大多数学者的研究中，主管承诺与组织承诺是并列关系，但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系，而且是主管承诺带来组织承诺。在全面述评的基础上，作者对未来的研究提出了四点展望。 关键词主管承诺，组织承诺，测量方法，前因与结果。 分类号B849:C93 1 理论背景 西方对员工承诺（Employee Commitment）理论的研究始于20世纪60年代，当时主要是研究员工的组织承诺。时至今日，组织承诺依然是研究的主流。但从80年代开始，部分学者开始注意到，在组织中，员工承诺的对象可以是多元化的。如1983年Morrow把员工的工作承诺（work commitment）分为五种形式：价值（value）承诺、职业（career）承诺、工作（job）承诺、组织承诺和工会（union）承诺[1]。Reichers 在1985年认为，员工对组织的承诺最好理解为是“一组承诺的集合”（a collection of commitments）。她继而把员工承诺的对象分为高级管理层（top management）、同事（co-workers）、主管（supervisor）、下属（subordinate）、顾客（customer）以及组织中的其他群体和个人[2]。 收稿日期：2004-11-02 ?国家社会科学基金课题资助（批准号：03bj1025）。通讯作者：周明建，E-mail: zjhzzmj@https://www.360docs.net/doc/1e1427165.html, 循着Morrow和Reichers的足迹，学者们开始研究员工对组织中其他对象的承诺。 其中，员工对主管的承诺尤其吸引了学者，特别是华人学者的目光。香港学者陈振雄等人2002年解释了这其中的原因：在华人社会，由于上下级权力差距大，主管比组织更接近员工，对员工的影响也就更大，所以在华人组织中员工承诺的对象更倾向于离自己近的主管而不是离自己较远的组织 [3]。 本文的目的在于总结前人在这方面的研究，并对下一步的研究提出展望。 2 主管承诺的表述与定义 对“主管承诺”（Supervisory commitment 356
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 夜市规范经营承诺书 篇一：规范经营承诺书 卷烟零售户规范经营承诺书 为自觉规范卷烟经营行为，共同维护好健康有序的烟草市场环境，本人就自身 卷烟经营活动作出如下承诺： 1.严格遵守法律法规。严格遵守《中华人民共和国烟草专卖法》、《中华人民共和国烟草专卖法实施条例》、《四川省烟草专卖管理条例》、《烟草专卖 许可证管理办法》等法律、法规、规章的规定，自觉守法、规范、诚信经营。 2.规范经营行为。不经营假冒伪劣烟草制品、走私烟草制品、出口倒流国产烟 草制品，不向未成年人售烟，自觉接受烟草专卖执法部门监督管理。 3.规范货源渠道。只在当地烟草专卖批发企业进货，自觉抵制外来非法卷烟， 不使用其他经营户的账户订购卷烟，不从其他经营户处收购卷烟用于销售。 4.规范卷烟销售。一次性销售卷烟不超过50条，不将卷烟销售给不法烟贩或其他经营户，不为其他经营户或亲朋好友代销卷烟，不为其他经营户或烟贩代购 卷烟，对于单笔销售10条卷烟以上的，自行登记购买人姓名、住址、电话及用途，确保不是用于销售。 5.规范证照使用。保证实际经营情况与烟草专卖零售许可证登记事项一致，不 出租、出借、出让、伪造、变造、涂改烟草专卖零售许可证，将烟草专卖零售 许可证、工商营业执照等规范悬挂在经营场所醒目位置。 6.及时变更登记。烟草专卖零售许可证登记事项发生变更或退出卷烟零售业务时，及时告知辖区烟草稽查中队，主动办理相关手续，保证未售完卷烟在烟草 部门的监督指导下规范处理，不得向他人甩卖。 7.无高价位卷烟经营资格，不参与高价位卷烟经营。不出现标价或销售价格超 过1000元/条的行为，不摆卖“纪念烟”、“订制烟”、“专供烟”以及2包、4包等异型和礼盒包装烟； 8.自觉抵制各类卷烟违法活动，发现违法行为及时拨打12313举报。
个人承诺书大全
个人承诺书大全 个人承诺书大全(一) 教师承诺书 1. 带头学习提高，自觉坚定理想信念，提高政治觉悟、党性修养，建设好班子。继续带头深入学习实践科学发展观，坚持社会主义办学方向，认真贯彻党的路线、方针、政策，支部领导间团结协作，不断提高凝聚力和战斗力，教育成员廉洁自律，努力打造一支“想干事、会干事、干成事”的党员干部队伍。全面完成上级党组织交办的各项任务。 2. 加强师德师风建设，充分发挥党、工、团、妇组织作用，大力弘扬高尚师德，树先进，学榜样;组织开展以“三比三讲”为主题的师德教育活动。严于律己：在工作中勤于学习，争做创新破难的表率;恪尽职守，争做敬业高效的表率;情系师生，争做服务奉献的表率。 3. 紧紧围绕学校教育教学中心工作生动活泼地开展党建活动。做到规章制度健全完善，管理措施到位。上好党课，在党团员中开展理想信念教育;组织好政治学习，牢记党的根本宗旨，密切联系群众。民主生活中，积极开展批评与自我批评，解决自身问题和矛盾，民主评议公平、公正。按照党的十六字方针认真、
负责地发展新党员。继续做好党务公开工作，在党员中推行党员承诺制，亮明党员身份，主动认真接受上级党组织和群众的监督。 4. 立足岗位，争创佳绩。清楚自己作为教育单位一名党员和基层党务工作者的责任、义务，更新观念，为学生的长远着想，认真钻研业务，提高育人水平，爱护尊重学生，让学生做一个快乐的人。要圆满完成年度教学、科研、管理和学习目标任务，并取得优异的业绩。以教育、管理的作为推动辅导区教育的科学发展。 承诺人： 二〇一七年九月 个人承诺书大全(二) 安全承诺书 我郑重承诺在以后的工作中将做到以下几点： 1、履行岗位安全责任，为企业安全负责、为部门安全负责、为员工安全负责、为自己安全负责。 2、自觉遵守国家、行业和公司(单位)的各种安全管理法律、规章、制度、规定，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，与“违章、麻痹、不负责任”三大敌人作斗争，努力做到“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”。