财务部二次分配方案

一、目的

为了在计划财务部营造一个公平向上的氛围，有付出就有回报，针对财务人员的出勤情况、敬业精神、专业能力等情况的考核，对财务人员的部分绩效奖金进行二次分配。

二、奖金来源

1、每季度的报表奖金

2、从每个财务人员每月绩效奖金中抽取400元+公司补贴1000元作为

二次分配的奖金基数。

三、分配依据

1、考勤情况，权重30%

按照（1-请假天数/本月出勤天数）*100作为考勤的分数，考勤记录

轮流由财务人员记录，如值班记录人员胡乱记录，当期记录人员当

期考勤为2个请假，其余人全部作为全勤。

2、工作及时率，权重30%

按照工作完成的进度打分，打分由计财部长进行，打完后有疑义的

可以找总会计师复核。

3、工作准确率，权重30%

按照工作完成的准确率进行记录打分，打分由计财部长根据审核情

况、报表报送后使用单位反馈信息、其他部门的

4、工作积极性，权重10%

财务部长对工作积极、工作态度良好的员工加分，名额每次有两个。

5、满分100分

四、分配方式

1、分为四个级次，按照考核分数，从高到低，依次划入四个级次。

2、甲级分总奖金的40%，乙级分总奖金的30%，丙级分总奖金的20%，

丁级分总奖金的10%。

3、每月按照上月的考核分数分配当月的二次奖金。

4、每季度按照当季度累计的考核分数进行当季度报表奖金的分配。

五、方案执行时间

本方案从2013年3月1日开始试行。

六、方案的后续修改

本方案根据实际情况进行不断完善，在修改前执行原方案。

某公司

2013年元月30日

办公室绩效工资二次分配方案

“岗位绩效工资”二次分配实施方案（试行）为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。一、岗位绩效工资分配办法 1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。测算如下：职能部门绩效工资包（G_2）＝∑?(A_员工)× C_季度×12 说明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数 C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。 2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。部门绩效二次考核工资包G＝（G_2）×50% 个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数个人考核绩效＝二次考核工资包G/（∑个人绩效分配系数）×个人绩效分配系数二、院核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数姓名原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法 1、考核评分表考核内容权重得分

完成上级下达各项工作任务情况 40 常规工作按各时间结点完成情况(时效及质量) 30 主动承担份外工作 10 创新工作思路和工作方式 10 劳动纪律/考勤 10 总得分 2、个人考核总分与考核系数的对应关系：个人考核总得分考核系数 95—100

1.1 80—94 1 <80 0.9 考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%；对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。

销售提成方案及分配原则(新)

销售提成方案及分配原则（草稿）各有关部门：根据公司整体经营需要，为提高销售收入，激励员工在保证完成本职工作和为客服务的前提下推、促、保销的积极性，结合一年来的实际情况，现将员工销售提成方案和分配原则进行必要的调整并按规定进行发放，请遵照执行：1、专职销售人员：在完成基数基础上，超额5万元（不含5万元）至10万元（含10万元）部分提成为2％；超额部分的10万元（不含10万元）至20万元部分提成为2.5％；20万元（不含20万元）以上部分提成为3％； 2、除VIP客服部以外的其他员工（含公司在编管理人员）售卡按千分之十五提取奖励，其奖金可以按月累计计发，也可以即售即提（由前台执行）。 3、前厅部每月按照每月结账单的总数量给予0.5—1元/每笔的标准给予提成，但因不配合销售或工作失职的要酌减提成比例。 4、其他销售提成：（1）酒水、饮料、香烟按售价的百分之七提取奖励，茶水按百分之十提取奖励（供货商的促销政策由公司享受，与部门无关）；（2）男、女宾外卖品按售价的百分之十提取奖励（其中毛巾提成比例为百分之十），女宾木桶浴按售价的百分之十提取奖励；女宾棋牌室按售价的百分之五提取奖励；（3）食品、菜品等点餐消费品，按售价厨房提取百分之八奖励，餐饮部提取百分之十奖励，但餐饮部要负责送餐和取回餐具（因点餐而使餐具未及时收回丢失要赔偿）；（4）技师项目中的按摩按照1元/每钟奖励房务部、足疗（只包括保健、芦荟

足疗和中医），按每个钟（不含招待、免单、挂账）0.5元奖励房务部，因协作不好或其他服务问题等不予奖励；（5）鞋护理（各种鞋）在保证每双鞋都要进行除灰去渍前提下，在征得客人同意后，做深层护理（彻底清理并打高档鞋油及必要的抛光等）的，每双鞋按3元做为奖励。造成客人鞋丢、损的要由该提奖部门给予受害客人满意的赔偿。（6）客房（仅指五、六楼房间、特价房不含免单、挂账房、按摩用房），客房休闲部可按售价的千分之五提取奖励； 5、提成的分配原则和要求（1）提成奖励的目的是鼓励全体员工服务和销售的积极性，在分配时要充分体现提升服务、多劳多得、奖勤促懒的原则，但差距不宜过大；（2）管理人员不得拉大与一线员工的差距，公司鼓励管理人员同普通员工同劳同得的做法，经理不得超过当月本部门人均奖励额的2倍，部长不得超过当月本部门人均奖励额的1.5倍，入录员等非一线岗位人员不得低于本部门当月人均奖励额的百分之七十；（3）当月员工出勤率在百分之九十以上的应享受全额提成奖励，出勤率低于百分之九十以下的，应按出勤率等比例享受提成奖励，出勤率低于20％的原则上不享受提成奖励，新、老员工，男、女员工一视同仁；（4）提成奖励分配要及时公平、公正、公开分发；（5）擅自离职的员工当月提成不予分发；（6）提成奖要直接发至员工本人并有分发登记签字，公司有关部门要定期审查，对寻私舞弊、乱用乱分等行为除扣回提成奖励外，还要对部门主要管理者给予处罚，对贪污挪用员工工资和提成奖的公司要予从重处分，数额大、情节严重的还要送司法机关处理；

住院部奖金二次分配方案

自贡市沿滩区医院外科奖金分配方案(征求稿) 为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。特制定我科二次奖金分配方案。一、奖金的构成奖金分配由三部分构成：总奖金=A(科室基金)+B(基本奖金)+C(绩效奖金) A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*10% B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40% C=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*50% 二、医、护奖金分配比例=1:1.5 三、奖金分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。 1、奖金A A=科室基金=医生（护士）可分配奖金*10%，共100分。科室主任、护士长依据各项考核指标的结果分配个人奖金。科室基金主要考评:（1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分;（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分;（3）当月工作无任何差错，得20

分;（4）满意度调查在90%以上，得20分;（5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分;（6）业务考试合格者，得10分。科室基金的分配计算方法:个人所得的科室基金奖励a=A/科室医（护）个人得分之和*个人实得分。科主任、护士长按100分计算。 2、奖金B B=基本奖金=医生（护士）可分配奖金）*40%，根据职工个人职称及工作年限来进行分配。医护职称系数：基本奖金的分配计算方法:个人所得的基本奖金b=B/医生(护士)系数总和*个人系数。 3、奖金C C=绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*50%，根据绩效考核进行分配。考核内容（医生）：①个人经济总收入（20%）；②门诊人次（20%）；③住院床日数（20%）；④住院手术人次（15%）；⑤门诊手术人数（5%）；⑥收住院人数（20%）。(各项比例可根据每月考评侧重点进行调整) 个人所得绩效奖金c=C/科室经济总收入*个人经济收入*20%+C/科室门诊总人数*个人门诊人数*20%+C/科室总住院床日数*个人床日数*20%+C/科室住院手

销售团队年度激励方案(确定)

2018年国铝五金销售团队年度激励考核方案注：业绩达成以“打单出货为准”进行核算； 4. 激励机制基本原则 4.1 年度激励说明：根据本年度的销售目标达成情况，年底公司发放不同比例的奖金，作为对全体销售人员的奖励，一般原则为达成越高级别的目标，奖金越多； 5. 激励机制具体实施方式 1、月度目标达成激励（每年的1、2月作为一个月考核），每年按11个月进行核算； 1.1实际销量主要考核目标达成情况，根据实际上月目标达成给予目标达成奖励；

2、季度目标达成激励备注：若季度目标达成，返还本季内所有负激励； 3、营销中心年度目标达成奖励 3.1营销中心年度目标达成奖励计算方式： 3.2营销中心年度目标达成奖励分配规则：

备注： 1、月度、季度目标以个人设定目标为准； 2、业务员以个人销售业绩进行核算，区域经理以管辖的区域总销售业绩进行核算，营销主管以公司总销售业绩进行核算； 3、其他人员：外贸业务员、销售助理、业务跟单、网络营销专员； 4、业务员的年度目标达成奖励以实际人数来进行核算: 分配方式如下 1）自转正之日起，但不足一年的销售人员，（按转正当天算起，15日前转正算第一个月，15日后转正的当月不计算；）按月份比例计算年度奖金；举例：甲销售人员，2018年3月份10号转正，满足当月15日前转正，即年度奖金计算周期为3-12月，共10个月。 2）入职满一年或者以上的业务员的奖励部分由两部分组成： ①业务员奖金总额按实际人数进行平分，老业务员获得完整平均分配的一份年度奖金； ②扣除入职不足一年的销售人员的奖金及平均分配的年度奖金后，剩余部分由老业务员（满一年）内部进行平均分配；如果都没有满一年的人员却全部纳入基金。其他岗位分配原刚一样。举例：2018年营销中心公司编制为10名业务员，截止到2018年12月31日，营销中心共有6名转正业务人员，其中3名为入职满一年或超过一年的业务人员，3名刚好为转正后满6个月的业务人员，本年度销售团队基础目标达成，业务员团队奖励总额为10W元，则分配的方式为： 3名转正未满一年的业务员奖金为：10W/10/12×6=5000元； 3名入职满一年或超过一年的业务员奖金为：第一部分：10W/10/12×12=10000元；第二部分：(100000-3×5000-3×10000)/3 =18333元；总奖金：10000＋18333=28333元； 3）到2018年12月31日止，由公司营销中心负责人提出申请，财务部根据各岗位的的销售额统计，按照确定的考核方法进行计算，总经理审核，在2019年1月31日前一次性发放奖金。（18年的货款必须

年度绩效奖金分配方案

XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则一、绩效考核目的通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。四、绩效奖金发放范围绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。

第二部分绩效分配方案一、公司绩效奖金的构成绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。二、公司绩效奖金的考核方法（1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。（2）绩效考核采用百分制的考核办法。（3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。（5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励第三部分绩效管理一、绩效面谈绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。二、绩效数据归集及统计绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。三、关于方案的解释与沟通本方案的解释权在人力资源部对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反

销售提成分配办法

2011年销售部门提成分配设计方案为实现2011年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平、公正、合理”及“责、权、利”相结合之原则，充分调动销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，不断加大营销力度、持续创造业绩，培育公司营销优势，公司对销售人员实行销售提成工资制度，实施细则如下：一、销售提成分配原则 1、激励性原则：对员工所付出的努力、时间、经验、学识和创造性给予相应回报和奖励，以体现员工的个人价值和贡献。 2、竞争性原则：从提成分配上建立等级落差，适度体现竞争性。 3、公平性原则：按劳分配，多劳多得。以个人业绩衡量收入分配，克服“平均主义”、“大锅饭”现象。二、销售提成的涵义 1、适用范围销售提成是针对销售部门完成销售业绩实行的一种工资制度，适用范围包括销售经理、销售主管、销售顾问、销售内勤、验车员、翻译、按揭员、物流管理、报检员。 2、销售部门收入基本构成：销售部门薪资结构分底薪、销售提成及超额奖励三部分。此收入包含个人午餐补助和通讯补助，不再单另计发。 3、底薪标准：销售顾问入职3个月内底薪标准为1600元，3个月试用期满后

统一为2000元。

三、销售顾问考核机制： 1、销售顾问试用期满后，各销售部门根据公司下达给各部门的销售指标，结合部门情况、销售顾问实际情况等因素，由部门经理向每一位销售顾问下达销售考核指标并以《销售任务书》形式明确。 2、销售顾问试用期内无任何销售业绩的，暂不考核。试用期满后3个月内无销售业绩的，予以淘汰。四、销售提成的计发： 1、提成比例：各销售部当月实现销售毛利润的10%。超额奖励：各销售部当月实现超额销售毛利率的12%。 2、部门分配系数：部门提成总额根据各岗位贡献大小划分系数等级

护士绩效二次分配方案模板

科护士绩效工资二次分配方案（草稿）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。一、管理奖励总责任护士：护士人均的20--25%，责任组长：护士人均的15--20%，（总责任护士，责任组长通过科室选拔，护理部审核。相关资质要求见《护士的分层使用》。达到资质要求科室正式聘用，没有达到资质要求可根据科室实际情况上报护理部暂时代理。）二、单项奖励 1、夜班费：护士每晚30元，护师每晚40，主管护师每晚50。不能单独值夜班无夜班费。 2、二线班每叫来一次加20元。 3、抢救病人大抢救每人次30元，中抢救每人次20元，小抢救每人次10元。 4、节假日值班每人奖励20元。三、固定支出

进修人员：科室不再发放绩效。按医院相关规定。四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚 1、层级系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的40%进行分配（2）计算标准：应发层级分配系数绩效工资=绩效工资总额的40%*个人层级系数/科室层级系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数 2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的60%进行分配。（1）、门诊专职护士绩效工资，可按照护士人均绩效工资分配；（2）住院部护士工作量计算标准按班次进行分配：门诊白班9分、治疗班9分，主班10分、责任护士11分、夜班护士12分。护理人员层级分配系数：

（2）1、护理质控基础分：每人100分 2、劳动纪律：标准分5分。迟到、早退10分钟内扣2分，＞20分钟扣5分，私自换班一次扣5分。无故旷工待岗处理。 3、仪表行为：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。 4、工作绩效：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。护理疑难危重病人加2分，受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。 5、工作效率:标准分10分。本班工作职责未完成或漏执行医嘱，每项内容扣3-5

某科室绩效奖金二次分配方案

某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元一、根据收入科主任基金提 3% 50000*0.03=1500 余：48500 二、从总奖金中提出 30%$人头分配48500*0.3=14550元 14550/36 人=404 元科室人员总数36人，人均404元三、从总奖金中提出30%$岗位系数得分分配： 1、科室人员总数36人 2、各工作岗位系数岗位系数总和 72.4 科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4 , 医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士 1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0 岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算）科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖：600. 副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖： 560. 主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖： 560. 副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖： 520 主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480 医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖： 400 主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480 技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖：400 助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖： 320 护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖： 480 副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖： 440 护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖： 400 护士 12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖： 360 助理护士 3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖： 280 四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4 护理20人总岗位系数36.2 康复、理疗4人总岗位系数7.4 医生实分奖金：7652元人均637.7 护理实分奖金：9754元人均487.7

销售与提成的分配方案

销售提成方案 2011-04-06 20:44 |分类：|浏览124414次我公司每件商品利润在50%，请教下，我公司每个业务提成怎么计算合适？公司宣传基本做好，只需要接听电话，就可以卖商品，大型设备也是，这个行业开发难度也比较大。我如果采用提成：销售额的7%为提成，另有2%归部门经费，这样可行吗？分享到： 2011-04-09 13:13 提问者采纳业务提成方案九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。 1纯纯指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。 2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：个人收入=固定工资当对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识集的销售队伍中，或是实行的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

麻醉科绩效工资二次分配方案

德江县民族中医院麻醉科绩效工资二次分配方案为了建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，麻醉科特制定如下方案：一、分配原则：打破分配上吃大锅饭的现象，以绩效优先、兼顾公平、多劳多得，向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜。二次分配要有利于教学、科研工作的开展和公共事业的完成。要充分体现知识、技术、管理、贡献等要素，体现多劳多得，奖优罚劣的分配原则。二、分配方案。（一）、为使我科绩效工资二次分配体现公开、公平、公正的原则，成立麻醉科绩效考核分配小组，制定绩效考核分配办法，经科室人员讨论通过后实施，并报绩效考核科备案。麻醉科绩效考核分配小组组长：张超副组长：陈云组员：沈小权杜典鹏冉圭（二）、体现责、权、利相一致的原则。并按照医院绩效工资二次分配指导意见确定各级各类人员绩效津贴标准，在必要时可根据本

科室实际情况另行调整。（三）、我科绩效工资二级核算分配实行按月分值计算，并确定医护比例，即医生和护士分别考核，分别分配。根据各人的工作量、工作质量、职业道德、劳动纪律、岗位能力、职务等考核计算分值后进行分配。 1、计算公式（1）、全科绩效工资均数=全科绩效工资总额÷（全科人数+津贴系数）。（2）、个人绩效工资=全科绩效工资总额÷科内总分数×个人考核得分+绩效人员个人绩效津贴。津贴系数：职务、职称为设定绩效津贴系数的依据，按照已聘职称分别设置为士级0.08；师级0.11；中级0.15；副高级0.20；正高级0.2 4；副主任0.50；主任0.80（职务与职称冲突时，按较高系数执行）。绩效津贴=全科绩效工资均数×津贴系数。 2、个人分值计算：工作数量基本分+工作质量基本分+职业道德基本分+劳动纪律基本分+岗位能力基本分。 ①、工作数量基本分： A、打分原则：打分要紧紧围绕外科手术麻醉进行。实行打分的前提首先是保证医疗安全，科室领导在安排工作时应根据每个人的工作能力和特长合理安排手术。麻醉科全体医护人员，如无特殊原因，必须坚守工作岗位，优质高效地完成领导分配的工作任务，不得无故拒绝领导合理的工作安排。

部门独立核算激励方案

部门独立核算激励方案（草案）一、目的：为了提高各部门各岗位的工作热情与工作积极性，充分实现公司与个人互利互赢之目的，特制订本方案。二、定义：独立核算管理经营模式。三、范围：所属衡阳县分公司、衡东子公司、常宁子公司、农产品分公司、农机部、耕作部、农化部等部门开始试行。四、权责：部门：采取独立核算的经营管理方式，自负盈亏；采取独立生产经营管理方式，享受部门赢利分红福利，并承担因部门管理缺失而造成部门经营亏损之责任。公司：负责监督各部门全部生产经营管理活动，对各部门在经营管理中的一切状态予以适宜的管理与控制。由公司财务部负责对各部门运营业绩进行核算，由人力资源部负责对各部门整体运营进行考核。五、盈利与亏损：盈利：公司将部门利润中心利润额的5%作为各部门负责人的红利，再扣除由公司享受部门利润中心50%的份额后，各部门可针对留存收益，依据实际情况合理制订红利分配方案，经公司董事长签批确认后开始实施。亏损：各部门在当月无法达成生产目标而造成部门利润中心亏损额的，由部门负责人承担部门利润中心亏损额的5%份额,由各部门自行承担部门利润中心亏损额的45%份额，由公司从部门职工当月工资中扣回。六、利润分配：公司：享受部门利润中心利润额的50%份额；部门：享受部门利润中心利润额的50%份额，并结合部门实际运作状况，在公司的监督之下合理分配红利，并制订红利分配方案（试行部门负责人享受赢利部分的5%，其余部分在包括部门负责人在内的每个人之间按工时比例等标准进行分配），公式参照附件《独立核算部门收支项目核算表》第四点。

七、责任承担：亏损承担： 7.1.1 公司：承担部门利润中心亏损额的50%份额； 7.1.2 部门：部门负责人承担部门利润中心亏损额的5%份额；其余部分在包括部门负责人在内的每个人之间按工时比例等标准进行分担，亏损分担额在本月度工资发放中（下月15日发放）进行扣除。若当月工资少于其应分担亏损额，可递延至以后各期扣除，亏损未分担完的当月只发放基本生活费800元。公式参照附件《独立核算部门收支项目核算表》第四点。产品/服务质量合格率：以部门客户收到产品(服务)后的最终检验为标准,如遇客户退货、投诉等，客户可向生产(服务)部门索赔，索赔费用由提供产品/服务的相关部门承担。八、管理原则：各部门必须遵守公司各项管理制度，定期提供当天/当周的相关报表交总经办，以便公司随时掌控各部门之间的生产经营运作与产品（服务）质量状况。红利分配及亏损承担时间：每月与工资一同发放。九、独立核算模式操作方法：实施与终止：从2011年12月1日起开始实施，公司将所属各县(子)分公司、农产品部、农机部、耕作部、农药部、科研部等部门开始采取独立经营管理模式，试行期暂定6个月，至2012年5月31日止。试行期后依据各部门实际营运状况，由双方共同停止或延续独立核算管理模式，并由公司董事会确定是否在全公司推行独立核算管理模式。独立核算模式操作方法： 9.2.1 部门营业收入：部门营业收入分为商品销售收入、农业服务性劳务收入（分套餐性劳务收入和对外劳务收入）和补贴收入。商品销售收入由在发出商品，且取得货款或取得索取货款凭证（如发票、欠条）时直接确认各部门营业收入；农业服务性劳务收入原则上先行计入各销售子（分）公司的部门营业收入中，然后于期末按一定比例分配转入为其提供相关服务的部门，形成服务提供部门的劳务性营业收入，其中：套餐性劳务收入于每季稻谷入仓结算时确认，对外劳务收入于劳务完成，且取得劳务款时确认；补贴项目收入确认原则上按照业务相关性原则和谁提出，谁实施，谁受益的原则划归申请并负责实施的部门所有，原则上先由业务最相关部门提出申请并负责实施，否则其他相关部门也可提出申请，参与实施。财务部门根据部门业务项目设置收入类明细科目，并按部门来核算收入。具体参照附件：《独立核算部门收支项目核算表》第一点。 9.2.2 农业服务性劳务收入分成：各部门有义务并必须承担及配合各客户的各类需求，不得以任何理由拒绝。农产品分公司、农机部、耕作部、农化部等部门（以下简称服务提供部门）为各销售子（分）公司提供服务，各销售子（分）公司视实际情况按相关服务业务毛利（销

绩效奖金二次分配办法

人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行）根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》，结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。一、绩效奖金二次分配的指导思想保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象，充分调动教职工的工作积极性。二、绩效奖金发放计算方法本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的，按以下步骤计算绩效奖金。步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。超课时费不分职称区别全额计算，此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。）步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则，计算出每人的初次绩效奖金。步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。步骤4：若为负数，按人均平摊。若为正数，按人均分配。系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我

系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放。三、奖励（补助）绩效奖金情形（一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴。上课、课题调研（经系批准）、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。集体获奖，由获奖集体负责人分配奖金。（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。完成学院教务处统一安排期末考试试卷一份（含AB卷或题库出题，不含随堂考试），每份60元。（六）代表系到市内参加会议等无酬活动的，每人次补助50元。完成院系下达的临时性无酬任务（主要指学校布置的任务性文章写作、调研报告等），给予每人次100元的奖金。以上情形非岗位职责任务，如是岗位职责工作不发放。

中医医院科室绩效工资二次分配方案

中医医院科室绩效工资二次分配方案根据医院绩效工资二次分配的指导原则，为充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用，规范科室内部绩效考核与绩效工资分配，调动全科人员的积极性，结合我科实际情况制定本方案。 1、工作性津贴。工作若无重大失误，分配时原则上全额返还给其他职工。 2．超劳补贴。将工作性津贴以外的绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、中医药使用、加班补助、科研、论文等项目挂钩。每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底交住院总医师审核汇总，住院总医师确认工作量无误后交科主任核算、审核。 2.1 工作量方面分数与系数的确定，设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准，考虑到时间、劳动强度、技术难度、手术风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、手术风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。

2、2 科研：在省级获奖后前5名分值依次为0.5、0.4、0. 3、0.2、0.1。在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。论文:(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0. 4、一般期刊 0.3、短篇0.2。 2.3 科内鼓励使用中药及非药物疗法。规定科内最低线，超过最低线１０％加０.５分（医生用中药衡量，护理用双柏散、中药熏疗、耳穴压豆计算）。２.４奖惩兑现加班补助：拖点超过2小时，听班手术加班一次科室每次每人补助100元;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、当年度计分。

2016年销售部第三季度激励方案

2016年销售部第三季度激励方案（讨论稿）一、激励政策销售部完成当月目标为上月销售目标的≥10%递增趋势。个人销售实现当月的目标值的100%，且当月个人销售额完成≥上月销售的110%增长趋势，部门申请拿出当月销售的0.1%和销售递增成正比趋势作为激励奖金另行发放（不予和工资一起实行单独发放，奖金提取计入部门整体销售费用标准当月兑现）。二、激励兑现形式及公式 2.1、分配原则按照80:20分配原则进行支配，整体奖金的20%作为部门活动经费进行支配，另80%作为个人及销售排名奖金发放。 2.2、个人销售突出表现者整体奖金80%中的40%部门作为对个人销售突出表现者作为单独奖金发放支出，且个人须满足当月完成目标值的100%，且当月个人销售额完成≥上月销售的110%奖励。 2.3、排名奖金分配规则结余部分作为销售部按照现有编制4:3:2:1（最后一名无奖金）发放。为体现相对公平公正原则，排名规则须同时满足以下规则条件： a) 上年度个人目标实现%情况（回款为准） b) 本月当期销售目标完成占比情况（本月必须大于上月完成数据，上月销售和目标取最大值） c) 本月完成和上月完成占比情况销售排名计算公式如下：上年度个人目标完成%*20% +（本月目标完成%+本月完成/上月完成%））80% 2.4、特殊渠道销售激励另阿里巴巴国际、国内站维护和销售新拓业务累计实现（销售额依回款为准、前期已经进入计价或打样状态订单不计入新拓范畴、利润率低于销售制度基本原则的另议）： a) 1万元＜累计销售额＜2万元RMB——奖励该累计销售额的1% b) 2万元≤累计销售额＜5万元RMB——奖励该累计销售额的1.2% c) 累计销售额≥5万元RMB——奖励该累计销售额的1.5% 2.5、公司战略部署完成激励按照下年度战略规划进度表实施阶段性任务完成，由部门经理根据完成情况对担当人申请特别奖励100-500元(必须书面报告形式，数据和完成进度给予详细说明，经部门和公司认可)。三、其他备注说明：上年度总体奖金按4月份公司高层会议精神，分配金额为10000元RMB，按以上分配原则和兑现公式套用发放（上年度若个人销售突出表现者单独奖金发放部分，若未能同时满足100%目标销售和同期110%增长趋势，延续并参照销售排名规则，第一名者享受此待遇并给予发放）。编制：审核：批准：

(完整版)销售人员提成方案参考

销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。三、销售人员薪资构成： 1、销售人员的薪资由底薪、提成构成； 2、发放月薪=底薪+提成四、销售人员底薪设定：销售人员试用期工资统一为2000元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指50%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。六、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收； 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比； 3、提成计算办法：销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成 4、销售提成比率：

（一）销售人员：（二）副总监销售提成：（三）销售总监提成：以上制定为按照多劳多得原则，所提成比例按照税前净利润的20‰比例制作。（四）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待。 5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。 6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比； 7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：高价产品 -（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成 8、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。 9、公司代理产品提成：（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：代理产品 -（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成七、激励制度：活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法： 1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上） 2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到 90%以上）

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=

∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值） 2、护士工作量绩效工资的核算。（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。（1）工作量分值计算

营销部提成激励方案

关于佣金计提、年终奖金发放的总体原则 1、佣金计提，部门总的提取比例上限为销售到账总额的0.507%，即不论部门编制及销售额的变化，比例不再随之作调整。 2、年终奖金，划分A、B、C三级的方式及各自提取比例（0.03%、0.04%、0.05%）固定不变，但A、B、C三级的设定基准实现销售总额根据实际作调整。 3、在上述两大前提下，投资策划中心于每年12月31日前根据部门人员配置情况，自行决定下一年度佣金及年终奖金的内部划分分配报董事审批核准后，交财务部备案，并由财务部进行计提发放。投资策划中心、销售部佣金计提、绩效考核与年终绩效激励方案1月度佣金计提：（简称佣金计提） 1.1 薪金、佣金计提方式及销售之星、服务之星评选方法 1.1.1 销售副主管试用期内1000元/月＋电话通信+交通补贴+伙食补贴，转正后1200元/ 月＋电话通信+交通补贴+伙食补贴。置业顾问试用期内800元/月+伙食补贴，转正后1000元/月+伙食补贴。除置业顾问、销售副主管外其他人不参与销售，其他人员薪金按原有制度执行。 1.1.2 销售人员的销售佣金个人销售额个人销售额80万以下个人销售额80万（含）以上至160 万个人销售额160万（含）以上至275 万个人销售额275万（含）以上销售副主管佣金个人当月销售总金额千分之 1.8 个人当月销售总金额千分之 1.9 个人当月销售总金额千分之 2.0 个人当月销售总金额千分之 2.2 销售副主所领导组别的总体销售额（包含其个人销售

管公佣额）的十万分之五置业顾问佣金个人当月销售总金额千分之 1.8 个人当月销售总金额千分之 1.9 个人当月销售总金额千分之 2.0 个人当月销售总金额千分之 2.2 1.1.3 后勤人员的销售佣金 ①财务部出纳（2人）、售后复核及按揭员（2人）按当月每一套成交额0. 01%计提私佣； [0.04%] ②策划部文员(1人)、合同备案专员(3人)、产权证办理专员(1人)按当月每一套成交额0. 01%计提私佣；[0.05%] ③经理文员及物资管理员(1人)按当月每一套成交额0. 012%计提私佣；[0.012%] ④策划副主管(1人)、投资策划中心副总秘书(1人)按当月每一套成交额0. 02%计提私佣； [0.04%] ⑤策划主管(1人)、售后服务副主任(1人)按当月每一套成交额0. 03%计提私佣； [0.06%] ⑥销售副经理(1人)、策划副经理(1人)按当月每一套成交额0. 045%计提私佣； [0.09%] ⑦销售部经理(1人)按当月每一套成交额0. 065%计提私佣；[0.065%] ⑧投资策划中心副总经理(1人)按当月每一套成交额0. 1%计提私佣；[0.1%] ⑨吧台服务员(1人)不计提佣金；注：佣金由入职之日开始计算，空缺岗位人员佣金作为投资策划中心年终奖金。 1.1.4每月销售之星、服务之星评选每月销售之星：名额一名，由当月个人销售金额最高（以足定认购书上的成交额为计量金额）的置业顾问或销售副主管自动当选，每月5号前选出上月销售之星。每月服务之星：名额一名，评选对象是投资策划中心全体人员。评选标准可根据月度绩效考核的评分再考虑其工作具体内容、需克服的困难、能给公司带来的荣誉等。具体人选由投资策划中心副总经理/销售部经理（副经理）/策划副经理）/售后部主任（副主任）提名，经投资策划中心内部讨论后确定，每月5号前选出上月服务之星。评选时间：每月5号前揭晓上月的销售之星或服务之星。每月销售之星及每月服务之星可于每月绩效考核中直接嘉奖10分，若加分后总分超过100分，则总分以100为最高得分。如投资策划中心及销售部当中人员在评选期内曾受到记小过（或以上）的行政处罚，则剥夺其参与当月评选的资格。

销售部奖金评分制度及分配方案

销售部奖金评分制度及分配方案（草案）制定原则在保障公司利益的前提下，充分调动销售部员工的积极主动性和团队合作精神，公平、公开、公正，合理地评价员工的工作业绩并获得相应的绩效奖励。适用对象销售顾问、销售助理、库存管理员、上牌员等单人考核。考核标准车价由公司统一制定，不得低于公司最低限价。每人每月考核发放一次。一、销售顾问的考核依据单车奖金（_______元）*实际销售台数=X 车价超出部分毛利*10%.=X 1 车辆装具及精品提成：销售收入* 5%=Y 上牌服务费的提成：服务费* 10% .=W 保险提成：总保险费* 1%=U 考核依据为：X + X 1+ Y + W + U 二、销售部其他人员的考核依据销售助理奖金：销售顾问平均奖金* 80%

库存管理人员奖金：销售顾问平均奖金* 80% 上牌服务人员奖金：50元/每辆考核评分制度（系数）一、销售目标完成率考核（50%）根据公司的月度销售目标和各销售顾问的业务水准，每月制定各销售顾问的月度销售指标，根据实际完成率A（最高限制为120%）为标准。二、三表卡管理和业务流程考核（30%）由销售部主管和经理每月对销售顾问的执行情况进行评分。90分以上全额执行（B），80分-90分执行80%（B），80分以下执行50%（B），60分以下为零执行（B）。三、客户满意度考核（20%）由个人客户满意度和总公司满意度得分来决定执行度。90分以上全额执行（C），80分-90分执行80%（C），80分以下执行50%（C），60分以下零执行（C）。总系数=A * 50% + B * 30% + C * 20% 项目销售目标（50%）三表卡业务流程（30%）满意度（20%）加全项目标实际完成率 A B C得分A * 50% + B * 30% + C + 20% 分配方案