小学生评价激励机制完整版
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小学生评价激励机制
(2011-02-25 22:56:49)
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我们的时代正处在一个不断变革的时代，改革开放方兴未艾。教育也不例外，教育改革的浪潮席卷全国，素质教育、课程改革不断深化。教师的教学方式，学生的学习方式都在发生深刻的变化。现在的小学生也已不是过去的小学生，他们视野开阔、思维活跃、兴趣广泛，但对于学业的“敬业”精神也明显逊色于过去。动手实践、自主探索、合作交流学习方式的不断运用，探究学习、合作学习的不断开展，使得教师成功驾驭学生越来越变得富有挑战性。建立起一套有效、长效、高效的评价激励机制，是新课程标准理念下，促进学生全面、持续、和谐地发展的需要。
一、次探索——红、黄、绿卡评价激励机制。一朵小红花，一颗五角星，一个大苹果……曾经成了多少儿童津津乐道的话题，梦以求的目标。但小学生到了四年级以后，随着年龄、知识的增长，这种低段式的激励虽然在学生身上也有一定的作用，但其吸引力、新鲜感、有效性却大大降低。中高年级小学生迫切需要一套全新的激励机制，以适应学生年龄、心理、知识的变化。而对教师，尤其是非班主任老师（学生一般是比较听班主任的话）更加需要一套行之有效的调控学生学习积极性的激励手段。在一个偶然的机会，笔者在电视新闻中看到某校在德育教育中采用红、黄、绿卡奖励制度，深受其启发，于是把这项奖励制度移植到学生的学习奖励上。红、黄、绿卡奖励办法基本体现在下面“给学生家长的一封信”上。
给学生家长的一封信：教育孩子是学校家庭的共同责任，望子成龙是每个家庭的共同心愿。孩子能不能在学习上取得好成绩，关键在平时的每一天学习，从小养成良好的学习习惯。因此每位家长要切实关心孩子的学习过程，给孩子的学习以更多的关心、鼓励。必要的精神激励与物质激励都是不可少的。下面是一位家长的家庭教育奖励协定，也许对各位家长有一定的启发各和参考作用。
家庭教育奖励协定: 为了搞好孩子的学习，培养数学学习兴趣，提高
数学学习成绩，特制订本奖励协定，希全家共同遵守。
一、孩子在校要认真听从老师的教导，上课认真听，积极举手发言，按时完成作业，回家后要先做作业再去玩。
二、根据班级数学老师制订的红卡、黄卡、绿卡奖励制度（详见下面），鼓励孩子多得奖励。
取得以下成绩之一，奖励红卡：1、单元测验成绩100分或全班第一名；2、每周作业全部正确100分；3、连续3周保持作业字迹认真、工整； 4.连续2周上课纪律全优。
取得以下成绩之一，奖励黄卡：1、单元测验成绩95分以上；
2、每周作竞赛获得升级资格的；
3、连续2周保持作业字迹认真、工整；
4、一周上课纪律全优；
5、一周作业全部按时完成；
6、在某一方面表现显着的。
取得以下成绩之一，奖励绿卡：1、单元测验成绩90分以上；2、每周作
业竞赛班级前10名；3、一周保持作业字迹认真、工整；4、连续3天上
课纪律全优；5、两天作业全部按时完成； 6.在某一方面进步显着的。
三、根据孩子在校取得的成绩，家庭给予一定的奖励。奖励办法如下：
1、每周一小奖。根据孩子每周的获奖数，及时给予总结，好的鼓励，不足的指出改正。并根据红3黄2绿1的比例给孩子添置些学习用品或发给零化钱由孩子储存起来。
2、每月一中奖。总结孩子一个月的学习，根据孩子一个月的获奖数，及时给予总结，好的表扬鼓励，不足的批评教育。并根据红3黄2绿1的比例以一个月的累计数量，奖励孩子图书若干本，或有益的玩具几件，或带孩子去公园玩一次，或上一次肯德基店。
3、期末一大奖。总结孩子一个学期的学习，根据孩子一个学期的获奖数，给予认真的总结，好的继续表扬鼓励，不足的批评教育。并根据红5黄4绿3的比例以一个学期红、黄、绿卡的累计数量，奖励孩子外出旅游一次，或大型学习用具一件，春节增加押岁钱等。
四、对于孩子获得的奖励，家庭应及时发放、兑现，不得随意拖欠。
新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制
新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制探讨摘要：深入开展公立医院人事和收入分配制度改革，坚持公立医院公益性，把维护人民群众健康权益放在第一位，建立以医德医风、技术能力和工作业绩为主要评价标准的综合绩效考核制度，加大工作量和医疗质量的考核权重，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗质量、技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向，提高临床一线医护人员的奖金待遇水平。 关键词：公立医院；绩效考核；奖金分配；公益性；医疗质量新医改形势下，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，把维护人民群众健康权益放在第一位，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，有效调动医务人员工作积极性。因此，为了提高医院的可持续发展能力，必须健全绩效考核和奖金激励体系，使绩效考核结果与奖金分配紧密结合，充分发挥奖金的激励作用，监督和约束不良医疗行为发生，引导职工向提高社会效益的方向努力，以更好地提高医疗技术水平和服务质量。 一、实行绩效考核的必要性 绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革，保证医院服务效率，提高职工积极性和工作热情的重要因素；是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段，同时也是实行绩效管理的重要内容。严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现，是
提高职工工作积极性的重要保障。 建立以工作量、医疗质量为主要依据，综合技术含量、风险程度、患者满意度、医疗成本节约率等因素的绩效考核制度，使之成为激励医务人员通过提高医疗水平和遵守医德规范来提高奖金收入，体现医疗技术价值和社会价值的手段。将绩效考核同奖金分配有机结合起来，使公立医院的奖金分配以绩效考核结果为依据，按绩效分配、多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、做出突出成绩的人员倾斜。在公立医院绩效考核体系中医疗质量指标考核是首要的，它是医院履行社会职责的重要前提，不注重医疗质量医院便会失去赖以生存的资本，滞后于社会经济发展水平和人民群众健康要求。 公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，医疗质量管理得以强化；其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻；此外，管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节，从而采取措施调整组织结构和经营策略；总之，在公立医院管理中通过绩效考核的应用，不仅可以使得科室资源得以优化，工作效率得以提高，还可以使医院综合竞争力得以增强，最终取得社会效益和经济效益的双赢。 二、绩效考核体现的原则 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩
《绩效考核与激励管理制度》
绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。 【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。
企业业绩评价与激励机制的建立
摘要：业绩评价和激励机制两者之间存在着非常紧密的联系，要想进行绩效评价就一定要得到激励机制的全力支撑。业绩评价和激励机制建设是现代企业提高竞争力的基础性环节。在熟悉的基础上，不断发展创新。业绩评价和激励机制对于提高现代企业竞争力具有重要意义。 关键词：业绩评价；激励机制；人力资源 一、企业业绩评价与激励机制的概念 （一）企业业绩评价 企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比较以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公正和准确的特征。企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要手段，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩罚、晋升。报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得激励机制有章法有制度。 （二）激励机制 激励机制是指在组织这个体系中，激励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。如果企业缺乏对员工的激励，员工的个人潜能只能发挥一小部分，而对员工进行有差别的激励则能够把剩余的潜能也发挥出来。所以说一个公司能否做到对职工的充分激励并建立起完备的激励体系，对其生存与发展有着至关作用。 （三）企业业绩评价与激励机制的关系 现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。 无论是企业的绩效评价还是具有激励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续发展的来源。业绩评价是对企业人员进行激励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改进资源的有效配置。而业绩评价它只是作为提升企业的价值的手段，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，那么它的激励机制对员工也起不到良好的作用。 二、基于企业业绩评价的激励机制系统构建 （一）激励机制对企业管理的影响 1、激励机制有利于企业吸引和留住优秀的人力资源。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求构成。对于企业职工来说，这些需要就好比一个从低到高的梯子，在低阶层的需求得到相对的满足之后，就会产生更高一层的需求，那些未满足的需求才能对行为产生作用。同样需要对不同的人有不同的重要性和紧迫性，需要获得之后并没有消失，但对行为的影响有所减少。因此根据人的不同需要来采取不同的管理措施非常有必要。为了充分利用和开发公司人员的潜在的能力，发挥员工的价值就必须要激励员工为企业的目标而努力从而为公司创造更多的财富、吸引培养和留住各种优秀人才，从而形成人力资本优势。 2、激励机制有利于提高组织的绩效。一个企业只有追求组织效率才能在市场竞争中存活和进步，企业激励机制的构建有助于组织效率的提升，它是企业存活和进步的关键。一般认为，管理对决定组织效率具有重要作用，只有加强企业的技术和管理才能提高组织效率，而技术的作用要受到管理的配置和制约。对人的激励在工作中的作用不言而喻，可以说激励是企业管理的关键点，是企业生存和发展的重要环节。员工作为社会成员希望在工作中能与周围人相处融洽，经济报酬则是相对次要的因素。这就是“社会人”假设，对应的管理措施包括：首先，企业的人员不能只考虑如何完成公司工作上的分配，而应当爱护、团结和尊重员工，致力于建设和谐的人际关系，提升组织士气作为建设的重要环节。再次，对员工的奖赏应当尽量采取工作团队型的奖励，不是去简单地采取单人的奖赏。最后，企业的领导要由单一的监督者变为与
小学生评价激励机制的实践与探索
小学生评价激励机制的实践与探索 温岭市实验小学孙力宏 【摘要】本文介绍了新课程改革背景下的小学生评价激励机制三次不同的实践与探索。红、黄、绿卡评价激励机制体现学校家庭教育互动；游戏评价激励机制突出游戏特点；奖分评价激励机制大众化、简明化。研究探索体现了设计者的匠心独运与对学生真诚的精神关怀。 【关键词】激励机制；家校互动；游戏激励；奖分激励 我们的时代正处在一个不断变革的时代，改革开放方兴未艾。教育也不例外，教育改革的浪潮席卷全国，素质教育、课程改革不断深化。教师的教学方式，学生的学习方式都在发生深刻的变化。现在的小学生也已不是过去的小学生，他们视野开阔、思维活跃、兴趣广泛，但对于学业的“敬业”精神也明显逊色于过去。动手实践、自主探索、合
作交流学习方式的不断运用，探究学习、合作学习的不断开展，使得教师成功驾驭学生越来越变得富有挑战性。建立起一套有效、长效、高效的评价激励机制，是新课程标准理念下，促进学生全面、持续、和谐地发展的需要。笔者从二OO四年开始了对小学生评价激励机制的研究与探索，也取得了一些经验，现斗胆抛砖引玉，希望得到同行专家的指导。 一、首次探索——红、黄、绿卡评价激励机制 一朵小红花，一颗五角星，一个大苹果……曾经成了多少儿童津津乐道的话题，梦以求的目标。但小学生到了四年级以后，随着年龄、知识的增长，这种低段式的激励虽然在学生身上也有一定的作用，但其吸引力、新鲜感、有效性却大大降低。中高年级小学生迫切需要一套全新的激励机制，以适应学生年龄、心理、知识的变化。而对教师，尤其是非班主任老师（学生一般是比较听班主任的话）更加需要一套行之有效的调控学生学习积极性
城投公司高管人员绩效考核 与薪酬激励制度
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度 第一章 总则 第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机 制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平， 进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、 做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。 第二条 本制度所称高管人员指下列人员： （一）公司董事、监事； （二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他 高级管理人员； 第三条 公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业 绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工 作的工作目标完成情况， 进行综合考核，根据考核结果确定高管人 员的年度薪酬分配。 第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： （一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；
（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则； （三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； （四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则； （五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章 管理机构 第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考 核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部 负责实施。 第六条 薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其 他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方 案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩 罚的主要方案和制度等； （二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认 高管人员 年度目标责任书； （三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
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小学生评价激励机制 (2011-02-25 22:56:49) 标签：分类： 我们的时代正处在一个不断变革的时代，改革开放方兴未艾。教育也不例外，教育改革的浪潮席卷全国，素质教育、课程改革不断深化。教师的教学方式，学生的学习方式都在发生深刻的变化。现在的小学生也已不是过去的小学生，他们视野开阔、思维活跃、兴趣广泛，但对于学业的“敬业”精神也明显逊色于过去。动手实践、自主探索、合作交流学习方式的不断运用，探究学习、合作学习的不断开展，使得教师成功驾驭学生越来越变得富有挑战性。建立起一套有效、长效、高效的评价激励机制，是新课程标准理念下，促进学生全面、持续、和谐地发展的需要。 一、次探索——红、黄、绿卡评价激励机制。一朵小红花，一颗五角星，一个大苹果……曾经成了多少儿童津津乐道的话题，梦以求的目标。但小学生到了四年级以后，随着年龄、知识的增长，这种低段式的激励虽然在学生身上也有一定的作用，但其吸引力、新鲜感、有效性却大大降低。中高年级小学生迫切需要一套全新的激励机制，以适应学生年龄、心理、知识的变化。而对教师，尤其是非班主任老师（学生一般是比较听班主任的话）更加需要一套行之有效的调控学生学习积极性的激励手段。在一个偶然的机会，笔者在电视新闻中看到某校在德育教育中采用红、黄、绿卡奖励制度，深受其启发，于是把这项奖励制度移植到学生的学习奖励上。红、黄、绿卡奖励办法基本体现在下面“给学生家长的一封信”上。
给学生家长的一封信：教育孩子是学校家庭的共同责任，望子成龙是每个家庭的共同心愿。孩子能不能在学习上取得好成绩，关键在平时的每一天学习，从小养成良好的学习习惯。因此每位家长要切实关心孩子的学习过程，给孩子的学习以更多的关心、鼓励。必要的精神激励与物质激励都是不可少的。下面是一位家长的家庭教育奖励协定，也许对各位家长有一定的启发各和参考作用。 家庭教育奖励协定: 为了搞好孩子的学习，培养数学学习兴趣，提高 数学学习成绩，特制订本奖励协定，希全家共同遵守。 一、孩子在校要认真听从老师的教导，上课认真听，积极举手发言，按时完成作业，回家后要先做作业再去玩。 二、根据班级数学老师制订的红卡、黄卡、绿卡奖励制度（详见下面），鼓励孩子多得奖励。 取得以下成绩之一，奖励红卡：1、单元测验成绩100分或全班第一名；2、每周作业全部正确100分；3、连续3周保持作业字迹认真、工整； 4.连续2周上课纪律全优。 取得以下成绩之一，奖励黄卡：1、单元测验成绩95分以上； 2、每周作竞赛获得升级资格的； 3、连续2周保持作业字迹认真、工整； 4、一周上课纪律全优； 5、一周作业全部按时完成； 6、在某一方面表现显着的。 取得以下成绩之一，奖励绿卡：1、单元测验成绩90分以上；2、每周作 业竞赛班级前10名；3、一周保持作业字迹认真、工整；4、连续3天上 课纪律全优；5、两天作业全部按时完成； 6.在某一方面进步显着的。
小学语文激励机制
小学语文课堂教学中如何运用好评价激励机制？ 激励教育在小学阶段是极为重要的，但教师在这方面还很欠缺，教师对激励机制的运用并非都能到位，存在诸多问题，比如激励手段单一性，激励机制随意性，激励方式功利性等。为了更好的发挥激励评价法在小学语文中的应用，作为教育工作者，需要共同探讨。 一、教师首先要搞清楚评价激励的内涵 教育学家第斯多惠指出:“教学的艺术不在于传授本领，而在于激励、唤醒、鼓舞”，激励的教学艺术运用到位能使教学产生事半功倍的效果。小学语文教学针对的是刚刚接受正规初级教育阶段的小学生，他们离开家人的温暖港湾，来到陌生的学校学习，教师如果适时地给予一定的鼓舞和激励的温暖，他们将会更加的肯定自己，将会更加的相信自己，这对于低年级小学生学习新知识是非常有益的。小学语文教师有效的运用激励法，能使学生的学习态度更加端正，学习习惯日益完善，学习兴趣也将会日益浓厚，学习能力将会不断增强。评价激励在小学语文低年级教学中运用需要有一定的原则，不能滥用，否则将会失去该有的效果。第一，评价激励需要合理。需要针对学生个体实现目标本身所具有的的价值进行相应的激励，并且还需要及时。比如小学一年级的学生在语文学习中好不容易记住一个拼音读法，非常渴望得到激励和表扬，这个时候就应该满足孩子的渴求心理，这样有助于他更认真和努力的学习下面的拼音读法。第二，评价激励需要分层递进。小学生都是年龄比较小的孩子，比较容易受到物质的激励影响，我们需要利用这一点逐渐的向精神层面扩展。另外还应
根据学生的年龄和认知特点，制定一系列系统的激励方法，与学生的成长相吻合，激励措施符合学生心理成长需要。第三，评价激励需要公平公正。学生都是比较纯真的孩子，当他们做对一件事情的时候是非常渴望老师的认可和肯定的，所以语文教师在课堂上一定要遵循公平公正的激励原则，否则，有些学生做的不好也给予很大的激励，就会使做出很大努力的那位学生感受失落，影响孩子进去心的提高。 二、教师因人而异确定评价激励语言 小学课堂上，语文老师让学生举手回答问题时候，很少看到有孩子举手的。“最简单的读字、读词，孩子们都已经懒得举手了。面对语文课堂上沉默的大多数，毫无课堂气氛可言。没有语言交流的语文学习，那就是一种病态的"哑巴语文”。我们需要高度关注这种“哑巴语文”现象产生的原因，难道真的是我们教师在评价激励方面出了问题。可能孩子怕读字读词读错了，受到老师的严肃批评吧，“这么简单都不会读，上课时候注意听讲了吗?”这样的指责对孩子学习是没有任何益处的，即使孩子真的犯了错，我们也需要委婉的启发式教育。一定要让孩子在学习中感到温暖，感觉到自身价值的存在，否则，只会不断的打击孩子幼小的心灵。看看下面语文教学的评价激励方法吧，就会知道为什么会有“哑巴语文”现象的发生了。第一，当学生回答完老师的问题后，老师都会说“你真聪明”，“你真棒”。“很好”等等诸如此类笼统含糊式的单一激励语言，不管自己表现的是不是比别人好都会得到一样的肯定，不利于孩子进取心的激发。第二，老师需要有一定的原则性，不能随意乱夸奖学生，否则学生的
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度
总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。
本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；
(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一
重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
培训考核评价激励机制
泸定县成武小学创建“零犯罪学校”培训、考核、评价和激励机制 创建“零犯罪学校”工作是一项需要学校各部门、教师全员参与共同协作的系统工程。从学校参加创建活动以来，为了保证创建工作全面实施，又有利于提高各部门工作积极性，明确各自的任务、职责及作用，学校从建立健全考核、评价和激励机制三各方面入手，加强体系建设，强化组织领导，确保创建工作的全面落实。 一、建立健全考核制度 依法建立培训、考核、评价、激励机制，把法制教育纳入到教师培训、进修、继续教育之中，依据工作的成效作为教师评优、评先、晋升、奖励、年度目标考核的重要依据，以此提高领导干部依法治教的意识，提高教职工依法执教的能力；提高学生学法、用法、守法的实效性。 1、创建工作领导组长（校长），负责对副组长（副校长）的考核； 2、副组长负责对安办主任开展的工作进行考核； 3、安办主任负责对班主任开展的工作进行考核； 4、教务处和科研室主任负责对任课教师开展的工作进行考核。 二、完善评价和激励机制 创建工作是一项长远系统的工作，是保证实现学校依法治校、教师依法执教、校园平安和谐的重要条件之一。因此应建立健全考评激励机制，这样，既有利于促进创建工作全面实施；又有利于各处室明确创建工作的任务、职责及作用，既加强了各处室之间的通力协助，
又能调动广大教师的积极性。 1、制定切实可行的创建考评、评估办法。制定考评、评估办法是落实评估机制的前提和基础。具体把握以下四个原则：（1）、科学性。科学性就是符合实际，与任务、要求相一致。 （2）、分时期、分阶段完成的规定任务。 （3）、竞争性。必须贯彻竞争性原则，以营造比、学、赶、超的良好氛围。 （4）、可操作性。检查内容简明扼要，评分标准清晰明了，使每个项目加分有条件、扣分有依据。 2、加强协调，切实落实创建考评激励机制。在创建工作中，为确保考评机制切实可行，收到实效，必须协调好几个方面的关系：（1）、正确处理全面考评与重点考评的关系。 （2）、正确处理好定量考评和定性考评的关系。一般将反映学法时间、参加培训、完成指定任务等指标确定为定量考评范围；而对学法效果、活动开展等作为定性考评指标。 （3）、正确处理年度考评与规划考评的关系。只有在年度考评情况和规划考评情况进行综合后，才能评定出的成绩和名次。 （4）、正确处理“软任务”与“硬指标”的关系。只有把任务“硬”化，一方面尽量从中找出可以量化、“硬”化的指标；把普法依法治理工作的开展情况与广大干部群众的切身利益挂钩，极大地调动了他们的工作积极性。
小学生综合素质评价制度
小学生综合素质评价制度 学生素质发展状况评价，在小学教育评价中处于核心地位，具有十分重要的意义。为了适应新课改要求，必须改革现有的评价体系，现结合我校实际，特制定本实施方案。 一、小学生综合素质评价的指导思想及目标 以《中共中央国务院关于深化教育改革全面素质教育的决定》《国务院关于基础教育改革与发展的神为指导，全面贯彻党决定》精神为指南，以《基础教育课程改革纲要》为教育方针，充分发挥评价的激励、诊断、导向功能，通过评价来达到帮助学生认识自我、建立自信、激励和发展学生潜能、促进学生全面发展的目的，为学生的终身学习和发展打下坚实的基础。 二、基本原则 1、全面性原则：全面性原则也是整体性原则。是指小学生素质发展的评估，不仅要面向全体学生，而且要促进学生素质的全面和和谐发展；评价不仅关注学生德智体美等多方面的发展潜能，关注终结性评价，而且关注学习过程和学习方法的评价，关注学习态度、情感体验以及心理素质等方面的发展。 2、发展性原则：发展性原则，是指小学生素质发展评估在不同阶段呈现出发展水平的差异性，在同一阶段层面，不同个体的发展水平也有差别，评估要注意这些发展变化。评估目标在保持基础性、稳定性的同时，要体现素质发展的阶段性、梯度性、独特性，为不同的学生提供相对的鼓励性评价，促进每一个学生的发展。 3、多元性原则：多元性原则，是指小学生评价主体与评价方法应该是多元的，既有形成性评价，又有终结性评价；既有定量评价，更注重定性评价；既有课内评价，又有课外评价。有教师、家长、学生多个评价主体共同参与评价活动，为学生提供多渠道获得反馈信息的机会，形成促进学生发展的合力。 4、过程性原则：过程性原则，是指评价不仅注重结果，更注重过程。在评价过程中通过自我认识、自我调节、自我反馈、自我教育，及时发现问题、反馈问题、解决问题，以便顺利达到预期目标。在操作过程中，坚持周评、月评、学期总评的连续评价方法，形成一个动态的评价过程。
绩效考核与激励的区别有哪些
绩效考核与激励的区别有哪些 绩效考核与激励的区别有哪些 目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。在这种粗放的管理阶段，急于求成地 引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。 企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。并且绩效考核没有与业务运作结合， 业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务部门的 经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部 设计的考核表格而已。 一个绩效考核体系的真正成功需要在实施过程中不断改进，需要加强过程管理和考核激励。比如说在企业内部运用共同体GTT企业 云管理平台，以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等，是一套系统驱动企业绩效 管理与全员职业化成长的管理系统。 其中通过GSPDCA目标绩效考核体系，通过目标的层层分解，建 立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与 企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效 责任。并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目 标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，直至完成目标。 绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。而激励机制是否科学，落实是否到位，需要在实际工作中得到检验 和证明。实践证明，GTT是科学配套的绩效考核激励机制，能强化 和巩固企业员工的正确动机，激发他们的意志，调动工作积极性、 主动性和创造性。
为更好地适应新形势下作的需要。将绩效考核结果与选人用人机制、人才培养规划挂钩，并结合员工的成长潜能、职业生涯发展方向，规划人才培养战略目标，有计划地重点培养。 规则3：制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”， 这些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然， 这种想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员 工更多的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的 反面。 规则4：将计划与个人目标联系起来。如果一个人的行动与达成 目标直接相关例如当销售代表达到一定销售额后就可以获得的奖金 只能激烈某个人或者某些人。相反，使用如果当公司盈利的时候， 员工就会获得奖金的方法是很愚蠢的。因为执行的人是这个盈利部 分很微小的一部分，员工根本就不会关心。 规则5：奖励个人贡献。在一个小组密切合作达成某个目标的情 况下，以小组为基础的奖金可能比较合适。然而，大多数情况下， 给小组奖金的方式只是邀请那些懒虫们退后，而让那些顽强工作的 人做所有的工作。这会制造愤恨和不满情绪，最终顽强工作的人会 离开公司，而懒人们会留下。 规则6：及时支付奖金。如果你想通过奖金来激励行为，你应该 希望接收者感觉到行为和奖金之间的联系。每个月给员工发奖金， 甚至可以以周为单位，也可以在活动确定胜出一方后马上发放。最 糟糕的情况是员工忘记为什么获得奖金，尤其是忽略了上边提到的 规则2的公司。当然，晚发总比不发好…… 规则7：保持计划稳定。你对奖励计划或者佣金计划改变得越多，它们就越是难以起作用，尤其是奖金作为周结果或者月度工作成果 的情况。我曾经看过的一个案例是，一个销售代表开了一个大账户，期望获得巨额的奖金，结果是就在这笔交易要结束的时候奖励计划 改变了。这是激怒最佳业绩者的最好配方!
研发人员绩效考核与激励制度
研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人） 研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长） 全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求
5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审
内部控制业绩考核与激励制度
内部控制业绩考核与激励制度 1
文档仅供参考 内部控制、业绩考核与激励制度 华能集团是中国国有企业100强之一,成立于1988年8月。当前,华能集团由其核心企 业(中国华能集团公司)、9家成员公司、400家子公司构成,同时还直接控股30家海外分支 机构和海外公司。其中,华能国际电力开发公司和山东华能电力开发公司两子公司先后于 1994年在纽约证券交易所挂牌上市。如何对子公司实行有效控制、如何考核其业绩,以及选 择什么样的激励机制,成立伊始,华能集团就在不断地进行探索。 一、对子公司的控制 中国华能集团能够分为三个层次:核心企业、成员公司和经营单位。第一层为母公司, 第二层为子公司,第三层是另一种类型的子公司(即所谓的经营单位)。在20世纪80年代的 经济过热期,华能集团曾经还有过第四层和第五层。可是,经过几年重组和改进,华能集团现 在只有三个层次。 以前,母公司对子公司只考核”两张财务报表”(资产负债表和利润表)和”一个 人”(总经理),对子公司监管不严。这种模式存在很大弊端,因为它无法控制子公司决策错 误及其由此所产生的巨大损失,而且这类损失常常是不可逆转的。”事后控制”的风险相当 大。 当前,中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性,又实行必要的监控。母公司对子 公司的控制主要体现在三个领域:(1)人事控制。包括经理人员的任命,全年报酬的确定,以 及对每个子公司中各职能部门职位数目的确定等。(2)投资控制。现有规定是,投资金额超 过一定限额就需母公司批准。如对一些大的子公司,自主投资限额为3千万元人民币,小公 司则为5百万元。(3)财务业绩控制。每年的财务目标即为上一年的实际经营成果。财务业 绩从三个方面来评价:利润、净资产报酬率和经营活动中产生的现金流量。从结果看,几乎 没有哪家子公司不能达到它们的目标。期望的净资产收益率(ROE)是15%,但电力业务由于政 策性补贴等因素,其净资产收益率能够稍低,为10%左右。 二、华能集团的业绩考核制度 华能集团业绩考核制度经历了三个发展阶段:第一个阶段是”目标系统”阶段(1989－1991)。在这一阶段,考核指标主要是一些绝对量,如主要产品产出单位、完工百分比、利 润、还贷和管理费等。这个系统的主要缺陷是,没有对投资效果进行考核,从而使得子公司 投资失控。 第二个阶段是”以合同为基础的管理责任系统”阶段(1992－1996)。该系统除了利润 指标外,还增加了一些反映经营效率方面的指标,如净资产收益率、净资产增加值、偿还母 公司贷款和利润上交等指标。可是,这一系统的问题是,不同子公司具有不同的获利水平,使 用统一的标准不能达到考核经营效率的目的。同时,该系统也没有考虑对过程的监控。 第三个阶段是”业绩考核制度”阶段(自1997年以来)。为了考察投资效益,同时考虑 到不同产业的差异,华能集团在1997年把以合同为基础的管理责任系统改为业绩考核制 度。华能集团还调整了考核指标,以反映经营效率和过程控制,如采用了净资产收益率及其 它比率。同时,为了体现债务风险和偿债能力,以及改变华能集团存在的高负债现象,华能集 团用总资产收益率代替净资产增加值。随着改革的深入,华能集团的电力生产子公司成为自 主经营的企业。对于电力生产子公司,新系统强调对生产过程的控制,采用了电力产出、利 润、贷款偿还和安全措施等指标。对于那些主要从事对能源公司进行管理的分支机构,则使 用了利润和净资产收益率等指标。 2
运营中心薪酬与绩效考核激励制度
运营中心薪酬与绩效考核激励制度 一、 薪资体系 1、业务部门薪资划分 岗位:客服 岗位：推广 岗位：店助 1600 2400 1800 3000 3200
岗位：店长 岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500
二、绩效制度与程序 考核目的： 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 考核对像： 本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。 考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为 作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 考核周期： 月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天） 考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。 考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作 日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考 核。 6、各部门绩效表格（见附件） 考核数据等级划分： 绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上 考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：
建立评价激励机制
建立评价激励机制，提高小组成员积极性的研究 一、课题的提出 1、提出的背景 我校开展的“学案”教学课堂改革历时近两年，两年来我们以“学案”为载体，以问题为中心，使学生能够进行自主、合作、探究式的学习，实现了师生互动和对话交流，改善传统的教学关系；使课堂变成孩子们展示自我的舞台，提高了学生的学习积极性和主动性；培养学生的自主学习、探究学习的能力，让每一位学生都能体会到成功的喜悦，为他们的终身学习奠定基础。 改革之初，学校就在学习评价激励机制方面进行了一些探索，如今小组记分制等也取得了一定成果，但随着学案教学的进一步推行，发现在教学评价方面依然存在着许多问题，如：有的教师还没有充分认识评价激励机制的重要性，在实际操作中存在量化的模糊性、随意性，标准不统一；部分学科只重视终结性评价、忽视发展性的评价；学生积极性大大减退，不少学生对小组的分数漠然视之；有的小组只有少数优生积极参与，大部分学生成了“合坐”而非我们期望的合作等等。 2、理论依据： 基础教育课程改革中明确指出：学生的发展是本次课程改革、教学改革的终极目标。“一切为了每一位学生的发展”是新课程的最高宗旨和核心理念。要关注学生的个性差异，促进每个学生健康全面的发展。能否调动学生的学习主动性和积极性，是学生健康发展、教学成功的关键。那么，怎样建立科学合理的评价激励机制，提高学习小组成员的积极性就成为我们研究、解决的问题。 二、具体的实施过程 （一）、组织课题组成员不断进行理论学习，提高理论研究能力。主要学习了新课改的教学评价标准，学案教学改革和激励机制方面的理论。 （二）、在学案教学的课堂实践中，认真实施方案，并注意积累经验。课题组认真研究评价激励机制，制定了切实可行的目标和做法。在课堂教学实践中，我们从物质鼓励精神鼓励与鞭策两方面进行，形成课堂评价、单元评价、能力评价的一条评价反馈激励机制。 1、小组成员为学习型组织，组长、组员要分工明确，实现小组的自我激励、自我完善。 2、注重对学生及时评价，注重过程性评价 3、进一步完善了小组记分制度。主要从以下几个方面进行了探索和实践。 （1）改变以前的记分方式。以往的记分教师随意性比较大，致使部分学困生不敢轻易发言展示，不利于小组积极性的充分发挥。我们把整个积分分为七个板快：作业完成情况、预习、质疑、解惑、兵教兵、创新思维、进步幅度。
工程部绩效考核与激励制度(最终版1)2016年0411
长沙赛恩斯环保科技有限公司文件 工程部绩效考核与激励制度（试行） 1编制目的与原则 为了有效激励工程项目施工管理人员，确保项目成本、安全、质量、工期目标，创造最大化效益，结合本公司项目特点以及目前环保项目市场经营状况，特制定此考核与激励制度。 本制度以项目净利润为提成基数，以项目回款、质量、安全、进度、净利润率为考核指标。 2适用范围 本制度适用于工程部所有员工，下列人员除外: A.试用期员工。 B.因工程需要临时聘请的员工。 C.虽然在考核期任职，但考核评定汇总时已经退职的员工。 3 工程项目考核办法 项目开工前由公司相关部门根据项目情况，组织编制《工程项目目标责任状》、《工程项目目标责任明细》报公司主管副总及总经理认可实施。项目施工过程中严格按照《目标责任状》中的各项目标严格控制工程质量、成本、安全、工期等各项指标。项目完工或年终核算时进行项目竣工成本核算，相关部门共同编制形成《工程项目成本利润核算表》报公司主管副总、总经理审批。经审批的《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》作为项目年终绩效考核的基础数据。
绩效考核评价由项目利润率、项目管理费两个财务绩效评价指标(占60%)和施工管理目标、质量目标、安全环保目标、项目内部管理四个管理绩效评价指标(占40%)两大部分组成。 工程项目完工后，工程部、成控部根据《工程项目目标责任明细》及《工程项目成本利润核算表》对照评价内容和标准，对各工程项目进行百分制打分，形成评价对象的考核评价结果。编制《工程项目年度终结考核评分汇总表》报公司主管副总、总经理审批。详细考核方法见附表1、附表1-1至附表1-6。 工程项目最终评价结果可分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”4个等级。（划分标准如下表1） 表1.项目终结评价结果等级表 4 项目奖金考核计算规则 工程项目完工后，公司对项目部整体工作进行评价，根据考核评价结果发放项目奖金。项目奖金由项目经理根据项目部组织机构、贡献大小、人员出勤等情况，编制《工程项目奖发放情况表》（附表2-1）报工程部进行复核评定，最终交成本控制部进行审核确定。 工程项目奖奖金额=工程项目奖+超额利润奖=（项目净利润×奖金比例×考评得分÷100×目标利润完成率）+(超额利润*奖励比例)。具体奖励额度详见表2. 表2. 工程项目奖励比例
最新小学生评价激励机制
小学生评价激励机制 (2011-02-25 22:56:49) 转载▼ 分类：精品转载 标签： 教育 我们的时代正处在一个不断变革的时代，改革开放方兴未艾。教育也不例外，教育改革的浪潮席卷全国，素质教育、课程改革不断深化。教师的教学方式，学生的学习方式都在发生深刻的变化。现在的小学生也已不是过去的小学生，他们视野开阔、思维活跃、兴趣广泛，但对于学业的“敬业”精神也明显逊色于过去。动手实践、自主探索、合作交流学习方式的不断运用，探究学习、合作学习的不断开展，使得教师成功驾驭学生越来越变得富有挑战性。建立起一套有效、长效、高效的评价激励机制，是新课程标准理念下，促进学生全面、持续、和谐地发展的需要。 一、次探索——红、黄、绿卡评价激励机制。 一朵小红花，一颗五角星，一个大苹果……曾经成了多少儿童津津乐道的话题，梦以求的目标。但小学生到了四年级以后，随着年龄、知识的增长，这种低段式的激励虽然在学生身上也有一定的作用，但其吸引力、新鲜感、有效性却大大降低。中高年级小学生迫切需要一套全新的激励机制，以适应学生年龄、心理、知识的变化。而对教师，尤其是非班主任老师（学生一般是比较听班主任的话）更加需要一套行之有效的调控学生学习积极性的激励手段。在一个偶然的机会，笔者在电视新闻中看到某校在德育教育中采用红、黄、绿卡奖励制度，深受其启发，
于是把这项奖励制度移植到学生的学习奖励上。红、黄、绿卡奖励办法基本体现在下面“给学生家长的一封信”上。 给学生家长的一封信：教育孩子是学校家庭的共同责任，望子成龙是每个家庭的共同心愿。孩子能不能在学习上取得好成绩，关键在平时的每一天学习，从小养成良好的学习习惯。因此每位家长要切实关心孩子的学习过程，给孩子的学习以更多的关心、鼓励。必要的精神激励与物质激励都是不可少的。下面是一位家长的家庭教育奖励协定，也许对各位家长有一定的启发各和参考作用。 家庭教育奖励协定: 为了搞好孩子的学习，培养数学学习兴趣，提高数学学习成绩，特制订本奖励协定，希全家共同遵守。 一、孩子在校要认真听从老师的教导，上课认真听，积极举手发言，按时完成作业，回家后要先做作业再去玩。 二、根据班级数学老师制订的红卡、黄卡、绿卡奖励制度（详见下面），鼓励孩子多得奖励。 取得以下成绩之一，奖励红卡： 1、单元测验成绩100分或全班第一名；