关于职工队伍稳定情况调研报告
关于职工队伍稳定情况调研报告
根据年度工作计划,结合上级工会相关安排，鲤城区总工会通过召开座谈、下基层走访、进企业调研相结合得方式,对全区职工队伍稳定情况、职工群众面临得主要困难及其思想动态进行了调查.根据掌握得材料综合汇总形成如下调研报告: 党得十八大以来,全区各级各部门认真贯彻落实区委、区政府得决策部署，扎实推进改革发展稳定各项工作，全区经济社会继续保持了良好得发展态势,包括广大职工在内得人民群众生活得到进一步改善。在推进改革发展稳定得过程中,各级党委与政府坚持以人为本,紧紧依靠工人阶级，重视关心职工群众得生产生活。在解决下岗失业人员再就业，提高职工社会保障水平，清理整治拖欠、克扣职工工资，完善社会救助体系,改善职工劳动安全卫生环境等方面，做了大量卓有成效得工作，取得了显著得成绩，有力地维护了广大职工群众得合法权益,广大职工在改革发展中普遍得到了实惠,全区职工队伍总体稳定。但同时也存在着一些问题与不足,有得还比较突出,如果这些问题得不到妥善解决，有可能影响社会政治稳定,影响改革发展得顺利进行,影响社会主义与谐社会建设。
一、当前影响职工队伍稳定得主要问题
1、就是社会保障覆盖面不够宽，部分职工缺乏社会保障。社会保险参保率不高,失业、医疗等其她社会保险扩面仍比较困难；一些困难企业得职工与关闭破产企业得退休人员难以参加医疗保险；一些非公企业职工、城镇非正规就业人员，特别就
是进城务工人员缺乏社会保障。患大病职工个人医疗费用负担仍然较重，有不少因此而导致生活困难。
2、分配秩序较乱、收入差距过大.企业职工工资正常增长机制没有建立起来，职工工资收入增长缓慢，且职工医疗、教育费用支出增长较快，低收入职工已成为城市贫困群体主体；经营者与劳动者收入差距不断拉大，成为引起企业劳动关系矛盾得一个重要因素;城乡之间,社会各阶层之间，不同地区、行业、单位职工之间，收入差距不断扩大。
3、部分企业劳动用工不规范,劳动争议解决渠道不畅。相当多得企业不与职工签订劳动合同,尤其就是私营企业劳动合同签订率更低；一些私营企业与外资企业随意延长劳动时间，强令职工加班加点或从事超强度体力劳动;现行劳动争议处理制度不完善，机构不健全，案多人少得矛盾突出,劳动争议处理机制未能有效发挥作用，职工难以通过正常得法律途径解决问题。
４、部分国有企业重组改制中存在侵犯职工合法权益得现象。一些国有企业改制中存在着不切实际地定指标、限时间、抢速度得现象，改制方案不完善，措施不落实，遗留不少问题；搞“暗箱操作"与违法操作，侵犯职工得民主权利；一些企业改制中裁员数量大，经济补偿金偏低；不少企业在改制中对拖欠职工得工资、集资款、医疗费等没有清偿，职工社会保险关系没有接续,职工没有得到妥善安置；相当一部分国有企业改制后,劳动合同短期化现象严重，或以劳务合同代替劳动合同,在执行
法定劳动标准方面也出现明显倒退;少数企业领导人通过低估资产等不正当手段，在改制中大肆侵吞国有资产，造成国有资产大量流失，国家与职工利益受到严重损害。
二、有关对策建议
当前要进一步做好职工队伍得稳定工作，我们认为要妥善处理解决好以下几个方面得问题:
1、要不断加大对困难职工得帮扶力度，真正解决她们生活困难。一方面随着生活成本得增加与社会整体生活水平得提高，及时提高对她们得救济标准，另一方面，加大各种创业小额贷款得发放与政策得支持，扶持鼓励自主创业,同时设法提供更多得临时性社会公共服务岗位，解决无业或失业困难人群得就业与再就业。同时，积极动员社会各界得爱心捐助，并加强对社会帮扶资源得整合与统筹使用,将居民低保、特困职工申请、审批联合进行,帮扶与救助统筹开展,真正实现无缝连接、应保尽保,避免帮扶中得重复或遗漏，在可能得情况下加强对党政机关及社会各界对困难职工得捐助实行集中使用、统筹安排,以保证对困难人群得帮扶救助得普惠与均等。
2、要加大社会保险与工资集体协商得强制性。认真查处一批不为职工办理基本社会保险、不遵守最低工资标准得企业，下大力尽快建立惠及全体民众得社会公共保障体系，像全民医保一样，建立起由政府、企业、个人共同出资组成得居民养老保险，保证人人享有基本得养老与医疗保险.支持工会、大型企
业建立医疗互助保障，设立大病救助基金,加强法规制订、加强与政府各部门联合，共同积极推动企业开展工资集体协商。
3、要稳妥推动企业改革。切实将改革得力度、发展得速度与职工群众得承受程度结合起来考虑,尽可能地保障职工得稳定就业。推动企业在改制与政策调整及日常经营管理中高度重视发挥企业职代会得作用,认真落实厂务公开制度,积极推动职工民主参与企业改革与管理,经常与职工进行沟通与协商，各项改革政策要反复听取职工意见，耐心与职工进行反复沟通,尽可能争取大多数职工群众得理解支持。
4、要妥善解决各种历史遗留问题。对企业改制中下岗分流得协解、内退职工,根据生活成本提高与企业承受能力得情况,定期提高生活补助标准，或补贴个人交付得社会保险,或为其办理医疗补充保险，或区分条件,分期分批提前转入退休职工社会统筹.对国企老职工住房补贴得问题，要出台针对企业得、有针对性、操作性，与企业经营状况相联系得相关文件，或在老职工享受廉租房、经济适用房等方面给予一定政策支持，这类企业大多数就是原部属企业,希望上级政府有关部门与上级工会推动相关企业集团共同解决这一问题.
新时期产业工人队伍技能提升工作建设情况调研报告
新时期产业工人队伍技能提升工作建设情 况调研报告 现阶段，我国产业工人主要是指在产业的农场、林场，第二产业的采矿、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活的工人。在产业工人队伍日益壮大，作用发挥日趋明显的今天，工会的任务更加艰巨，如何引领产业工人“争当主力军，建功新时代”，如何加强产业工人队伍思想、政治、素质等方面的建设，是当前工会系统值得探讨的一个重大课题。近期，xx市总工会利用近两个月的时间，就全市新时期产业工人队伍建设情况进行了专题调研。 一、产业工人队伍基本现状 据初步统计：截至目前，全市有各类企业工会组织x个，覆盖各类产业x个，产业工人x万人。其中，非公产业x个，覆盖产业x个，产业工人x万人，占建会企业数的x%。技术工人x万人，占产业工人总数的x%的工人在非公企业从事技术工作，x%分布建筑、服务、纺织、采矿等产业；全市共有x万多名产业工人获得高级工以上职业资格证书，其中，高级技师x人。有x万余名职工文化程度不高，主要从事环卫、小区保洁、保安等技术含量低的工作。
以上数据说明，xx市技能人才总量偏少，高技能人才占技能人才的比例仅为x%左右，与我国发达地区高技能人才占比还有较大差距。 二、具体做法 思想状况方面：工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量。xx市在加快产业工人队伍建设方面，始终坚持全心全意依靠工人阶级的方针，按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，针对影响产业工人队伍发展的突出问题，创新体制机制，提高产业工人素质，畅通发展通道，依法保障权益，造就出了一批有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。 紧紧围绕“富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善”社会主义核心价值观教育、两学一做教育等在产业工人中开展了形式多样、内容丰富的活动。市总在全市职工中开展了“两学一修一争”教育活动、道德讲堂、“好家风”评选、演讲比赛、劳模事迹报告巡回宣讲、志愿者服务等活动。同时，还开展了社会主义核心价值观微宣讲活动，通过身边职工讲故事、说心得、谈经验、提观点等灵活形式，深刻解读社会主义核心价值观的丰富内涵和实践要求。 技能提升方面：强力打造“五位一体”技能人才长效机
人力资源管理调研报告
人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。
公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
稳定员工队伍方案
建筑工程绿色施工方案 稳定员工队伍方案 常山县进远轴承有限公司属于劳动密集型的企业，员工离职和其他企业一样都将面临的问题，公司领导认识到，公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能注入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 人力资源是公司的第一资源，也是公司健康平衡发展的根本保障。为了能够更好的留住人才，防范优秀员工的流失，特制定本预案。预案共分为两部分：核心人员范围、防范优秀员工流失等各项具体工作措施。 核心人员范围： 对于公司而言，核心人员应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为公司带来较高经济效益，在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发，目前公司的核心人员可分为三类：1、中高层管理人员：包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。2、专业技术人员：包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。3、高级技能操作人员：有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。 防范优秀员工流失的各项具体工作措施： 1、改善员工福利，提高员工收入：公司将尝试引入劳动力市场价位机制，力争用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性，灵活多样的调整公司的收入分配策略，适应市场竞争的需要，增强优秀员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为公司创造最佳的经济效益。 2、在绩效管理上加大工作力度，提升管理水平。 3、加强企业文化建设，提高企业凝聚力。 4、建立健全员工职业发展通道，为员工的发展提供更大、更广阔的平台。 5、完善员工激励管理办法，对核心骨干员工进行多方面的激励。 6、进一步加强与骨干员工的沟通，建立上层主管与骨干员工的定期联系机制，定期召开座谈会，积极听取他们的建议和意见。 7、充分发挥党、团、工会的作用，关爱员工，切实解决员工实际生活中的困难。 总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要公司各部门密切配合形成合力。更需要公司对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，公司将以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，处处用心，用真心和真情来留住人才。 常山县进远有限公司 页脚内容1
人才队伍建设调研报告范本
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
新时期产业工人队伍建设情况调研报告
新时期产业工人队伍建设情况调研报告 技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术人员队伍的骨干。下面是小编整理的，欢迎大家阅读! 新时期产业工人队伍建设情况调研报告 为进一步加强村(社区)劳动保障经办队伍建设，推动我市劳动保障业务下延和社会保险“五险合一”工作，市人力资源社会保障局组成调研组，由市城乡居保局局长陈亚军带队，分赴大竹县、通川区、开江县开展村(社区)劳动保障队伍建设专题调研，基本掌握了全市村(社区)劳动保障队伍现状，针对问题提出了一些对策建议，以期为村(社区)劳动保障队伍建设提供参考。 一、专题调研工作开展情况 调研组走访了x个县(区)x个乡镇，在这x个乡镇分别召开了座谈会，有x个乡镇的主要领导和xx个村(社区)书记(主任)分别参加了座谈。会后与x个县(区)人力资源和社会保障局长面对面交换了意见;这x个县(区)人力资源和社会保障局都汇总了座谈会相关情况，并书面提出了关于村(社区)劳动保障协理员管理工作的意见和建议。 调研组还在全市范围内发放问卷调查表，分别征求了xx个乡镇的主要领导和xxx多个村(社区)的书记(主任)意见建议。调研期期间，还电话征询了省人力资源和社会保障厅相关处室的意见和眉山、广元等市(州)的相关做法以及本市相关部门单位、未调研县部分乡镇及村(社区)同志的意见建议。 二、村(社区)劳动保障队伍建设现状 全市xxx个乡镇共有xxxx个村和xxx个社区。经编机构制部门批准设立村(社区)就业和社会保障服务站(或劳动保障所)xxx个。村(社区)专兼职从事劳动保障工作人员xxxx名，其中男性xxxx名、占xx%，女性xxx名、占xx%。使用公益性岗位人员xxx个。xxx个社区配备了专职的劳动保障协理员，xx%的村(社区)劳动保障工作由其他人员兼职，其中，xx%由副主任兼任，x%由大学生村官兼任。
关于企业人力资源管理的社会调查报告
甘肃广播电视大学开放教育 工商管理（专科） 社会调查 报告题目关于企业人力资源管 理的社会调查报告 姓名王峰 学号 1162001452997 指导教师韩晓立 是否申请学位否 完成日期 2013.3.21 分校嘉峪关电大
甘肃电大开放教育各专业（专、本科） 2011秋级 社会实践成绩评定表 分校：___嘉峪关分校_________ 班级代码：201176200500019_____________ 姓名学号届别 实践形式社会实习 实践单位 实践时间 社会实践单 位鉴定意见 签字（盖章）年月日 指导教师评 语及评分 签字（盖章）年月日 分校社会实 践领导小组 鉴定意见 签字（盖章）年月日 省电大集中 实践环节指 导委员会审 核意见 签字（盖章）年月日调查目的：人力资源管理中的运用
调查对象：xxx百货有限公司 调查时间：2013年3.8 调查方式：访谈类 关于企业人力资源管理的社会调查报告我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现xxx百货有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。 通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。 一、员工的招聘和录用 企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。 三、加强与员工沟通，促使员工参与管理 企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”
2021年如何确保职工队伍稳定
一个企业要生存和发展，最根本、最基础的就是要拥有一支稳定而有力的职工队伍。抓好职工队伍建设和稳定对任何一个企业都至关重要，对该企业生存和向前发展起决定性作用。离开了稳定，任何发展都是无法进行的，只有稳定才能有时间和精力去谋划发展，才能不断的革新创造新的发展机遇。因为稳定能带来统一的意志，能够团结一切力量用于发展壮大实力，发展自我、提高自己在竞争中立于不败之地。对我们建安企业来讲，职工队伍的稳定不仅关系建筑市场及社会稳定，而且也是各级组织普遍关心的热点问题。 欧阳光明（2021.03.07） 一、当前影响职工队伍稳定的主要因素
1、行业差别造成了部分职工心理失衡。过去建筑企业的职工经济收入相比其它行业较为乐观，社会地位较高，广大职工曾经拥有一定的满足感和自豪感。但是，近年来由于多方面的原因，特别是建筑市场的不规范竞争，使我们建安企业地位受到影响。在施工过程中由于劳动强度大、又脏又累，而且收入低，职工也因此产生一定的自卑感，甚至有些职工认为我们只是理论上的主人翁，实际上是主人空。由于外界环境及各种因素的影响，在职工队伍中形成了不良的私有主义导向作用。建安企业职工的这种心理失衡，对职工队伍的稳定极为不利。 2、工资较低、福利待遇滞后是影响建安企业稳定的重要因素。近年来，国家相继出台了一系列惠民政策，多次提高了公务员、教师等人员的工资，使社会从业人员福利待遇大幅提高，相对而言建安企业特别是国有建安企业因为市场机制、历史遗留问题等原因造成职工工资相对社会及同行业较低；加之福利待遇短时期不能显现出来，造成一部分职工思想不稳定，工作没信心，部分老职工和新分来的大中专学生稍有发展苗头便经不住社会同行高薪诱惑，因此离职而去，使我们在一定程度上形成了为社会同行培训的基地，同时给其它职工思想上造成了负面影响。 3、沟通不畅，使职工不能了解企业近期经营、生产状况和企业长期发展目标，缺乏对企业发展动态的时刻关注。如我们一年一度的职代会、月季度的生产经营会、日常企业的主要政策、决议、福利及工资分配方案等等涉及企业发展方向、经营谋略、宏伟蓝图和职工贴身利益的大事小情，传达不到位，解释不清楚。这就会使部分职工只能片面地看到社会上同行业的优点和对自己有利的一面，而忽略了本企业潜在的优势，只看到在单位拿的实际工资低，而忽略了单位给其所承担的“四金”集体部分；只顾眼前利益，而忘却了单位解决自建住房等福利与社会价差的整体利益；看不到单位的发展优势，错失了一次又一次的增资机会。 在竞争激烈的建安市场中，特别是我们国有建安企业如何能乘风破浪立于不败之地，留住人才、稳定队伍才是发展的根基，是我们企业长期谋略的方向，因此当前应抓好以下工作。 二、当前形势下建安企业如何确保职工队伍稳定
关于职工队伍稳定情况调研报告
关于职工队伍稳定情况调研报告 根据年度工作计划,结合上级工会相关安排，鲤城区总工会通过召开座谈、下基层走访、进企业调研相结合得方式,对全区职工队伍稳定情况、职工群众面临得主要困难及其思想动态进行了调查.根据掌握得材料综合汇总形成如下调研报告: 党得十八大以来,全区各级各部门认真贯彻落实区委、区政府得决策部署，扎实推进改革发展稳定各项工作，全区经济社会继续保持了良好得发展态势,包括广大职工在内得人民群众生活得到进一步改善。在推进改革发展稳定得过程中,各级党委与政府坚持以人为本,紧紧依靠工人阶级，重视关心职工群众得生产生活。在解决下岗失业人员再就业，提高职工社会保障水平，清理整治拖欠、克扣职工工资，完善社会救助体系,改善职工劳动安全卫生环境等方面，做了大量卓有成效得工作，取得了显著得成绩，有力地维护了广大职工群众得合法权益,广大职工在改革发展中普遍得到了实惠,全区职工队伍总体稳定。但同时也存在着一些问题与不足,有得还比较突出,如果这些问题得不到妥善解决，有可能影响社会政治稳定,影响改革发展得顺利进行,影响社会主义与谐社会建设。 一、当前影响职工队伍稳定得主要问题 1、就是社会保障覆盖面不够宽，部分职工缺乏社会保障。社会保险参保率不高,失业、医疗等其她社会保险扩面仍比较困难；一些困难企业得职工与关闭破产企业得退休人员难以参加医疗保险；一些非公企业职工、城镇非正规就业人员，特别就
是进城务工人员缺乏社会保障。患大病职工个人医疗费用负担仍然较重，有不少因此而导致生活困难。 2、分配秩序较乱、收入差距过大.企业职工工资正常增长机制没有建立起来，职工工资收入增长缓慢，且职工医疗、教育费用支出增长较快，低收入职工已成为城市贫困群体主体；经营者与劳动者收入差距不断拉大，成为引起企业劳动关系矛盾得一个重要因素;城乡之间,社会各阶层之间，不同地区、行业、单位职工之间，收入差距不断扩大。 3、部分企业劳动用工不规范,劳动争议解决渠道不畅。相当多得企业不与职工签订劳动合同,尤其就是私营企业劳动合同签订率更低；一些私营企业与外资企业随意延长劳动时间，强令职工加班加点或从事超强度体力劳动;现行劳动争议处理制度不完善，机构不健全，案多人少得矛盾突出,劳动争议处理机制未能有效发挥作用，职工难以通过正常得法律途径解决问题。 ４、部分国有企业重组改制中存在侵犯职工合法权益得现象。一些国有企业改制中存在着不切实际地定指标、限时间、抢速度得现象，改制方案不完善，措施不落实，遗留不少问题；搞“暗箱操作"与违法操作，侵犯职工得民主权利；一些企业改制中裁员数量大，经济补偿金偏低；不少企业在改制中对拖欠职工得工资、集资款、医疗费等没有清偿，职工社会保险关系没有接续,职工没有得到妥善安置；相当一部分国有企业改制后,劳动合同短期化现象严重，或以劳务合同代替劳动合同,在执行
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
神宝能源公司工会新时期产业工人队伍状况的调研报告
神宝能源公司工会新时期产业工人队伍状 况的调研报告 神宝能源公司工会按照根据上级工会《关于开展新时期工人队伍状况调研的通知》文件要求，组织调研小组深入基层，对公司工人队伍状况进行调研，掌握、了解工人队伍建设状况，统计工人队伍建设需求，全面掌握该公司工人队伍建设存在的实际问题，现将调研情况报告如下： 一、总体概况。 神华宝日希勒能源有限公司（以下简称神宝能源公司）始于1980年开发建设的宝日希勒煤矿，2005年12月并入神华集团，属国有控股，社会法人、自然人参股的股份制企业。现有生产矿一号露天煤矿，国家核定产能3500万吨/年；正在办理核准前期审批手续的二号露天煤矿，设计生产能力1000万吨/年。有两套地面生产系统，煤炭破碎能力5000吨/小时；23公里的自备铁路专用线与国铁滨州线接轨，运输能力3000万吨/年。截至2017年末，公司资产总额72亿元；公司在册员工2361人，下设14个机关部门和8个二级单位。 二、加强工会组织建设，提高工作水平。 神宝能源公司工会自成立以来，始终把建立健全工会
组织作为稳定职工队伍、构建和谐劳动关系的重要抓手，先后建立健全了女工委员会、职工之家、职工书屋等工会内部组织。职责分工环环相扣，相辅相成。同时，不断健全完善制度建设，健立健全职工代表大会、厂务公开、民主管理、职工帮扶、劳动保护等规章制度，并在确定工会职责范围的基础上，建立了工作目标责任制，完善和规范工会工作程序。全面落实上级公司工会有关文件精神，加强《工会法》《企业工会工作条例》《女职工保护条例》《劳动保护法》等法律法规。近年来，神宝能源公司在上级公司的正确指导下，严格按照国家和行业部门的安全标准要求，加大安全生产投入，确保安全生产。改善工作环境，减轻劳动强度。基本完成班组长及以上员工的学历培训工作。 三、加大安全资金投入，创造良好的安全生产环境。 稳定员工队伍，切实搞好安全生产环境，特别是生产一线的安全生产环境，做为稳定员工队伍的必备条件来管理。安全生产条件抓不好，员工工作时就不会安心，会产生恐惧心理，造成恶性循环。改善工作环境，一方面从投入中加大力度，购买新设备，推广新技术，减轻员工劳动强度，并依靠新技术来预防事故灾害的发生。另一方面加强员工安全教育，提高安全意识，严格操作规程作业，抵御危害发生。持续坚持厂务公开不断线。 重视劳动保护，认真贯彻落实各项职工劳动保护政策
关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告
X X学院 关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告 院系：管理学院 班级：人力101 姓名：XX 学号：XXX 指导老师：xxx 调查时间：2013.8.10—2013.8.11 调查地点：省阳春市 关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告
————绿业工业集团股份 调查的目的 此次对企业的企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查，充分的运用到我们的学习知识，在实践中了解自己的不足，可以在今后的学习生活中鼓励自己。 一、调查的地点和时间 地点：省阳春市 时间：2013-8-10到2013-8-11 二、调查的对象和方法 对象：绿业工业集团股份 方法：问卷调查和访谈法 三、调查的容 该企业目前的：①企业基本情况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的情况。 四、企业基本情况 绿业工业集团股份是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。公司创建于1991年，属下有阳春市绿业保健食品、阳春市绿业动物保健品、阳春市绿业特产连锁销售、阳春市绿业斑斓广告、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、绿业土特产购销中心、阳春市农联畜牧发展有公司、阳春市绿业投资发展有公司、信宜市绿业食品、广明县绿业保健食品公司等企业。现属国家扶贫龙头企业、省农业扶贫龙头企业、省连续十三年重合同守信用企业，组建有省农业科技创新中心、省春砂仁工程技术研究开发中心，通过AAA级“标准化良好行为企业确认审查。通过了HACCP认证、ISO9001：2008认证、QS质量安全认证、GMP认证，“绿业”、“春砂”商标被评定为省著名商标，“蜜饯黄皮”“桂圆宝”“春砂仁干果”产品被评为省名牌产品。南药科普示基地被中国科协、财政部评为“科普惠农兴村”农村科普示基地。集团公司于2000年成立科研中心，目前已与市中医药大学、省华南农业大学、华南农业科学院等院校建立了长期合作伙伴关系。2007年组建省绿色农产品创新中心，2008 年组建省春砂仁工程技术研究开发中心。科研中心与多个高校和科研院所进行产学研合作，通过技术研发，进行农产品深加工，形成了以春砂仁、黄皮、枇杷、仁面、桑果、南瓜、番茄等保健食品系列。春砂仁、黄皮等系列农产品逐步从简单加工向精深加工方向发展，形成了一定的企业和地方品牌，促进了地方特色农产品的发展，带动了本地
区职工队伍稳定情况的调研报告
区职工队伍稳定情况的调研报告 区职工队伍稳定情况的调研报告精选 XX年6月上旬，xx区总工会组织专门力量就全区职工队伍稳定 情况进行了专门调研，采取问卷、随访、座谈、抽样等方式，调查 了民营（个体）企业8家、事业单位6家、行政单位3家，乡镇2个，比较全面地了解了全区职工队伍的稳定情况，现将调研情况报 告如下： 一、XX年全区经济和职工队伍概况 二、当前我区职工队伍的组成情况 xx区曾经是一个工业老区，区属地域范围内有雄厚的工业基础，上个世纪末因体制的变化，国有大中型企业与xx区脱离了关系，区 属企业也响应国有企业改制纷纷转变属性，变为了私营、民营企业。因此，国有、集体企业不复存在，国有、集体企业职工也随之置换 了身份，成为了下岗职工、社区居民。加上xx区职能的变化，区财 政陷入了困境，长年入不敷出，最近几年通过区委、区政府和区属 各部门的努力，财政收入明显好转，区委、区政府对民生的保障力 度也随之加大，职工队伍不断趋于稳定。全区职工队伍构成主要是 四大块：一是公务员、区属机关事业单位工作人员；二是人民教师、医务工作者；三是规模以上民营企业工作人员和辖区内市属以外个 体单位务工人员；四是进城农民工。 三、职工队伍稳定情况及其分析 从我区的情况看，社会的进步和经济的发展使广大职工的合法权益得到了较好地实现，劳动关系在总体上是健康协调的，上述五大 群体中，队伍稳定情况呈依次递减趋势，具体表现在： 1、公务员、区属机关事业单位工作人员。这部分人员属吃财政饭，由国家大包大揽，即使是自收自支编制，只要是进入了机关事
业单位编制，其待遇也基本参照公务员待遇执行，因此，这一群体 无论是思想情况还是工作队伍都是比较稳定的，但也存在一些不稳 定因素，具体表现在一是同城不同酬的问题，大家议论纷纷。二是 xx区公务员队伍进入渠道狭窄，控制得比较严格，而事业单位编制 和工勤编相对放宽了，每年退伍转业人员大量安置、市直单位家属 安置、职工子弟工作安置等，这部分人员没有通过竞争择优程序， 素质参差不齐，在工作过程中对公务员队伍有一定的冲击。三是因 xx区行政架构的限制，优秀人才的晋升空间有限，加上xx区池塘 较小，对特别优秀人才挽留的方式方法不多，这部分人在xx区也难 以安定下来。 2、进一步推进“两个普遍”。一是依法推进企业普遍建立工会 组织。坚持“哪里有职工，哪里就应建立工会组织”和“地域管辖”的原则，积极完善全区乡镇、街道（社区）工会组织建设。坚持党 建带工建、工建服务党建，各级工会要积极推动出台党工共建文件 或召开专门会议，力争把工会组建纳入党的`建设工作规划和考核体系，健全推进基层单位党工组织联建制度，认真贯彻企业工会组建 工作3年规划，继续深入开展“广普查、深组建、全覆盖”集中建 会行动，统筹做好包括“两新”组织在内的各类单位建立工会，加 大区域性、行业性工会组建力度，最大限度地把农民工、劳务派遣 工在内的广大职工组织到工会中来。行政村和社区应创新工会组建 方式，根据实际情况依托村（居）委会、各类经济区、居民小区、 街道，建立区域性工会、楼宇工会、一条街工会、市场工会等，也 可根据各行各业的不同特点，按行业归类成立行业性工会组织。对 于从业人员较多的企业，尝试工会主席委派制。二要依法推动企业 普遍开展工资集体协商。认真贯彻落实企业工资集体协商工作3年 规划，根据各类企业不同特点，有针对性地确定协商方式和协商重点，积极推动《企业工资条例》等法律法规的研究制定，参与涉及 工资集体协商的立法，为工会开展工资集体协商工作提供法律保障。要引导企业合理调整劳资分配比例，按时足额支付职工工资，严格 执行最低工资标准，切实解决拖欠、克扣工资和加班加点不加工资 问题。要督促企业建立职工工资正常增长机制，着重解决企业增效 职工不增资问题，逐步提高企业职工收入水平。进一步完善社会保 障体系，逐步扩大社会保险覆盖面，适当提高保障水平，让更多的
调查报告 企业人事管理调查报告
企业人事管理调查报告 的经营效益，在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点： (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明
确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。 (四)保障员工合法权益 泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是
稳定员工队伍方案
稳定员工队伍方案 常山县进远轴承有限公司属于劳动密集型的企业，员工离职和其他企业一样都将面临的问题，公司领导认识到，公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能注入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 人力资源是公司的第一资源，也是公司健康平衡发展的根本保障。为了能够更好的留住人才，防范优秀员工的流失，特制定本预案。预案共分为两部分：核心人员范围、防范优秀员工流失等各项具体工作措施。 核心人员范围： 对于公司而言，核心人员应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为公司带来较高经济效益，在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发，目前公司的核心人员可分为三类：1、中高层管理人员：包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。2、专业技术人员：包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。3、高级技能操作人员：有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。 防范优秀员工流失的各项具体工作措施： 1、改善员工福利，提高员工收入：公司将尝试引入劳动力市场价位机制，力争用开阔的视野，长远的眼光，从人才竞争的角度，来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性，灵活多样的调整公司的收入分配策略，适应市场竞争的需要，增强优秀员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为公司创造最佳的经济效益。 2、在绩效管理上加大工作力度，提升管理水平。 3、加强企业文化建设，提高企业凝聚力。 4、建立健全员工职业发展通道，为员工的发展提供更大、更广阔的平台。 5、完善员工激励管理办法，对核心骨干员工进行多方面的激励。 6、进一步加强与骨干员工的沟通，建立上层主管与骨干员工的定期联系机制，定期召开座谈会，积极听取他们的建议和意见。 7、充分发挥党、团、工会的作用，关爱员工，切实解决员工实际生活中的困难。 总之，防止核心员工流失是一项系统工程，需要公司各部门密切配合形成合力。更需要公司对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工，是企业发展壮大的核心动力，公司将以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，处处用心，用真心和真情来留住人才。 常山县进远有限公司
提升职工队伍整体技能素质调研报告正式版
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 提升职工队伍整体技能素质调研报告正式版
提升职工队伍整体技能素质调研报告 正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 全面提升职工队伍整体技能素质，培养造就一支规模宏大，结构合理、技能精湛的职工高技能人才队伍，是全面建设小康社会，实施“三步走”战略的重要基础条件和重要任务。职工技协作为工会领导下的科技性社会团体，怎样在提升职工队伍整体技能素质中发挥重要作用。对这一问题的研究和实践，将有利于促进职工队伍技能素质提升，促进技术进步、产业升级和结构调整。 一、在提升职工技能素质中，职工技协的固有作用
“坚持提高职工科技素质，推动企业技术进步，促进科技成果转化为现实生产力”是职工技协的主要任务之一。在过去长期的职工技协活动实践中，岗位练兵、技术培训、技术交流、技术创新、技能竞赛等职工技协活动，增为促进科技进步、推进经济和社会发展发挥过积极的作用。进入新时期，面对国家关于加强人才工作的决定，省、州政府关于加强高技能人才队伍建设的部署要求、国家三年五十万、全省三年十万、三年二万高技能人才培养计划，提升职工队伍技能素质，已成为新时期各级职工技协工作的一项重要的任务。而要完成这一任务，职工技协组织有着固有的、重要的作用。
关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告
关于新时期产业工人队伍建设情况调研报 告 在构建社会主义和谐社会中，倡导员工队伍的和谐，是当前加强和改进国有企业思想政治工作的有效举措之一。下面是小编整理的，欢迎大家阅读! 关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告 根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下： 一、基本状况 全市目前文化队伍共有xxxxx人，其中：文广系统xxxx 人、社会科学界会员xxxxx人、各级文联机关及会员xxxx 人;本科以上学历占%，副高职称以上占%;xx岁及以下人员占%，xx岁以上人员占%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名，民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人)，非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中，有国家级会员xx 人，省级会员xxx人，市级会员xxxx人，县级会员xxxx人。文化产业从业人员x万余人，文化产业高级经营管理人才、
技术人才数量不详。 二、问题成因 总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。 (一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。 (二)人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，xx岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，
关于企业人力资源管理调查报告
------------------------ 时需Sr彳----------- ----- ---- --- 关于企业人力资源管理状况的调查报告 人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。 一、企业人力资源管理存在的问题 （一）普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套 的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性, 出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着 ----------------------- 时磊5说--------- - ------ ---------
发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 （二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 （三）管理方式落后，激励机制不完善 目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企 业留不住人才，也造成了企业的人才损失。 （四）缺之完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持