日常指标提取路径
1、平台使用
2、指标提取
LTE四网流量及占比：LTE端到端-四网流量及占比分析-时间维度：日-时间：6月-地市：河北省-查询-导出
3、三大指标提取（接通、掉线、切换）-地市级指标
资源数据分析-TD-L地市明细数据-时间维度（日）-时间-自定义指标（先把全选去掉）-配置（选取日期和地市）-接入性：无线接通率-移动性：切换成功率和无线掉线率—确定—查询—导出
4、三大指标：小区级
三大指标小区级：LTE小区力度数据-小区级LTE数据（网优）-时间维度（日）-时间-自定义指标：配置（全选首先去掉）日期、地市、小区名称-保持性：遗留E-RAB个数、切换入E-RAB 数—移动性：看图片勾选内容—确定—查询—导出。（该指标需要透视算出县区整体指标以及各县指标）
5、LTE劣化小区指标
LTE劣化小区占比：LTE小区力度数据-LTE劣化小区调研分析-时间力度（日）
6、零流量小区占比（宏站）
7、零流量室分小区（室分）
8、CSFB被叫寻呼成功率和CSFB回落成功率
常见的绩效考核指标体系
常见的绩效考核指标体系 讲师：曹子祥 一、考核指标的常见类别 1.利润指标 总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为： 利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金 销售收入 通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。 材料成本 材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。 制造费用 制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。 管理费用 对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。
财务费用 财务指标主要由财务部门承担。财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。 除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。 企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。 2.财务效益状况指标 效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。 3.资产运营状态（效率）指标 总资产周转效率 运营效率的高低是指资产周转的快慢，运营效率高说明资产周转快。比如，甲投入1000万元，周转10次赚了1亿元；乙投入1亿元，只周转1次，也赚了1亿元，可见，甲的运营效率更高。 流动资产周转率与存货 对于需要技术保鲜、食物保鲜的行业来说，如手机、电脑、啤酒等，存货周转非常重要。提高存货周转率是一个系统工程，需要各个部门共同解决。 应收账款 对于多数行业来说，应收账款是非常重要的指标，尤其对于国内存在“三角债”问题的企业来说，应收账款可以作为考核相关责任人的指标之一。 生产周期 生产周期是企业可以控制的因素，也是企业考核的重要指标之一。对于装备制造业来说，生产周期可能会较长；对于快消品业来说，生产周期可能会较短。有的是短流程，有的是长流程，这就是生产周期。 4.发展能力指标 销售增长率与人均销售增长率 销售增长率与人均销售增长率的差别非常大。简单来说，如果以销售额作为考核总经理的指
ArcGIS实验_Ex12_地形指标提取
第九章三维分析 练习1：地形指标提取 一、背景 地形指标是最基本的自然地理要素，也是对人类的生产和生活影响最大的自然要素。地形特征制约着地表物质和能量的再分配，影响着土壤与植被的形成和发育过程，影响着土地利用的方式和水土流失的强度，也影响着城市规划中工农业生产布局的各个方面。地形指标的提取对水土流失、土地利用、土地资源评价、城市规划等方面的研究起着重要的作用。根据研究区域尺度的不同，地形指标有许多因子。基于ArcGIS的地形指标的提取，大多均是基于DEM数据完成。 二、目的 通过本实验，使读者加深对各基本地形指标的概念及其应用意义的理解。熟练掌握使用ArcGIS软件提取这些地形指标的方法和步骤。 三、要求 利用所提供DEM数据，提取得出该区域坡度变率、坡向变率、地形起伏度、地面粗糙度等四个基本地形指标的栅格图层。 四、数据 本实验采用某区域栅格DEM（..\Chp9\Ex1\）,是一个区域的分辨率为5米的DEM数据，图例是按照其高程值采用渐变色来显示。下文中关于地形指标的提取都是以这个数据为基础。 五、操作步骤 1、坡度变率 地面坡度变率，是地面坡度在微分空间的变化率，是依据坡度的求算原理，在所提取的坡度值的基础上对地面每一点再求算一次坡度。即坡度之坡度（Slope of Slope, 简称SOS）。坡度是地面高程的变化率的求解，因此，坡度变率表征了地表面高程相对于水平面变化的二阶导数。 坡度变率在一定程度上可以很好反映剖面曲率信息，其提取方法如下： (1) 激活DEM主题，选择Spatial Analysis － Surface Analysis － Slope命令，提取DEM主题的坡度，得到主题Slope of DEM（图1），得到结果如图2所示； 图1 提取DEM主题的坡度
数字地面模型地形指标和地形特征信息的提取
地理教学实验中心 专业实训实习报告 备注：根据实际要求可加附页。电子文本与此等效。
1.坡度和坡向的提取 1）坡向的提取：打开ArcGis里面的ArcToolbox，在工具箱中选择3D分析—栅格表面—双击坡向—输入栅格dem2-输出栅格aspect2 图1.1.1 图1.1.2 2）坡度的提取：同上打开坡度对话框输入栅格dem2—输出slope2 图1.2.1
图1.2.3 2.坡度变率的提取 1）对生成的坡度再求坡度，打开坡度对话框—输入上一步生成的坡度slpoe2-输出sos2 图2.1.1 图2.1.2
3.坡向变率的提取 1）先求反地形--Spatial Analyst工具—地图代数--栅格计算器—输入公式为2375-dem2输出fan-保存OK。 2）将反地形加载到窗口中求反地形的坡向，命名为aspect2 fan 3）求原地形的坡向的坡度soa1，求反地形坡向的坡度命名为soa2 4）打开栅格计算器—输入公式为soa =soa （soa1+soa2-Abs（soa1-soa2））/2。输出结果为soa即为坡向变率. 4.地形起伏度的提取 1）提取最大值：将dem2加载到ArcMap中，启动ArcToolbox—Spatial Analyst工具—邻域分析—焦点统计-输入dem2-输出max，采用矩形窗口大小为11*11，打开统计类型，选中最大值—OK，生成的新的dem与原始dem最小海拔不同，发生了变化， 图4.1.1 2）最小值：邻域分析—矩形邻域大小为为11*11，选中最小值，点击确定生成最小值 3）地图代数--栅格计算器—最大值dem- 最小值dem—选择存储位置，命名为地形起伏度—OK，地形起伏度提取完成。 5.地面粗糙度的提取 1）求取坡度,启动栅格计算器最小值为1，最大值为2.4739
月度绩效考核的指标设计(精)
员工绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。年度绩效考核用来考核企业员工年度的工作情况，并针对完成情况发放奖金；月度绩效考核用来考核部门员工月度工作完成情况，是员工工资发放的依据。月度考核指标的重要性 1．考核制度在企业各项制度中占据重要地位。指标设计合理，能得到被考核人员的认同。因为，这样可以减少双方对指标认识的误差，从而减少摩擦，节省考核工作所用的时间。指标不合理时，摩擦增多，特别当某些指标是定性指标时，工作成果很难界定，很难用百分数来表示工作完成的程度。把过多的时间花在考核指标的争论上，工作效率将会下降。因此，需要双方协调，对指标进行改进。 2．考核指标设计合理与否，关系到员工的工作积极性和稳定性。考核结果直接与员工工资挂钩，如果考核指标设计合理，备考人员与考核人员对考核结果能达成一致，即使员工考核结果差，也会心服口服；如果指标设计不合理，员工会存在抵触情绪，造成管理方与员工的对峙。员工的积极性虽然不只是受到考核结果的影响，但考核结果是一个重要的影响因素。如果员工每月都拿低工资，有谁会愿意留下来?如果一个员工额外工作未得到肯定，所有任务都完成还拿不到全额工资或得到奖励，谁还会在企业继续呆下去?所以，考核指标合理与否关系到个人物质待遇的公正与否，从而影响到员工的工作积极性，甚至是员工的去留。月度考核指标设计的依据 1．部门月度计划。现代企业多采用目标管理办法。从长期来看，有公司战略规划；从中期来看，有年度计划。月度计划是短期计划，是以年度计划及战略规划为基础的，是年度计划的分解与细化。月度计划是公司对未来月份应做工作的安排，并且有鲜明的目标。企业的月度计划是由各部门的月度计划汇总并平衡而来的。部门月度计划体现年度计划的阶段性，其制定的依据是，年度目标、过去的经验、现有工作进度、上月工作完成情况及现有资源配置状况。工作的完成虽然受到各种因素的影响，但对部门考核时，往往以业绩指标为主。因为业绩指标的完成与否，直接影响到后期工作的进展与当期的利润，间接影响长期利润，因而，业绩指标至关重要，所占比重也高。 2．部门基本职责。一个企业首先应分工明确，各负其责，部门职责更要明确。所谓职责，是指各部门的工作范围以及应承担的责任。如果各部门的工作范围
9.6.1地形指标提取
地形指标提取 1.背景: 地形指标是最基本的自然地理要素，也是对人类的生产和生活影响最大的自然要素，地形特征广泛应用于诸多研究领域和应用领域。地形指标的提取对水土流失、土地利用、土地资源评价、城市规划等方面的研究起着重要的作用。根据研究区域尺度的不同，地形指标有许多因子。基于ArcGIS的地形指标的提取，大多均是基于DEM数据完成的。 2.目的： 通过本实验，使读者加深对各基本地形指标的概念及其应用意义的理解，熟练掌握使用ArcGIS软件提取这些地形指标的方法和步骤。 3.要求： 利用所提供的DEM数据，提取该区域坡度变率、坡向变率、地形起伏度、地面粗糙度等四个基本地形指标的栅格图层。 4.实验步骤: （1）坡度变率 地面坡度变率，是地面坡度在微分空间的变化率，是依据坡度的求算原则，在所提取的坡度值的基础上对地面每一点再求算一次坡度。即坡度之坡度。坡度是地面高程的变化率的求解，因此，坡度变率表征了地面高程相对于水平面变化的二阶导数。 坡度变率在一定程度上可以很好的反映剖面曲率信息，其提取方法如下： 1）选中DEM图层数据，选择表面分析中的坡度工具，提取坡度，得到坡度数据层，命名为Slope
2）选中坡度数据层Slope，对其再用上述的方法提取坡度，得到坡度变率数据，命名为SOS
坡度变率 （2）坡向变率 地面坡向变率，是指在提取坡向基础上，提取坡向的变化率，亦即坡向之坡度（SOA），它可以很好的反应等高线弯曲程度。 地面坡向变率在所提取的地表坡向矩阵的基础上沿袭坡度的求算原理，提取地表局部微小范围内的最大变化情况。需要注意：SOA在提取过程中在背面坡将会有误差产生。北面坡
房地产开发公司绩效考核指标汇编
XX房地产开发有限公司绩效考核指标汇总 XXXX治理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (3) 销售副总经理考核指标 (4) 总经济师考核指标 (5) 总会计师考核指标 (6) 总建筑师考核指标 (7) 总工程师考核指标 (8) 分公司经理考核指标 (9) 第二部分业务部门考核指标 (10) 一、市场部考核指标 (10) 市场部部长考核指标 (10) 项目研究考核指标 (11) 打算统计考核指标 (12) 二、规划部考核指标 (13) 规划部部长考核指标 (13) 技术审核考核指标 (14)
市政治理考核指标 (16) 三、预算合同部考核指标 (17) 预算合同部部长考核指标 (17) 材料设备治理考核指标 (18) 工程合同预结算考核指标 (19) 四、总工办考核指标 (20) 总工办主任考核指标 (20) 技术治理考核指标 (21) 五、分公司考核指标 (22) 分公司治理副经理考核指标 (22) 分公司生产副经理考核指标 (23) 分公司工程技术专责考核指标 (24) 分公司项目工程治理考核指标 (25) 分公司市政治理考核指标 (26) 分公司财务会计考核指标 (27) 分公司出纳考核指标 (28) 分公司生产打算统计考核指标 (29) 分公司预算合同考核指标 (30)
分公司办公室治理考核指标 (32) 分公司办公室行政事务考核指标 (33) 六、销售中心考核指标 (34) 销售中心主任考核指标 (34) 销售中心副主任考核指标 (35) 销售中心销售策划考核指标 (36) 销售中心销售治理考核指标 (37) 销售中心代办专员考核指标 (38) 销售中心前期治理考核指标 (39) 销售中心财务会计考核指标 (40) 销售中心出纳考核指标 (41) 第三部分职能部门考核指标 (42) 一、党委办公室考核指标 (42) 党委办公室主任考核指标 (42) 党委办公室干事考核指标 (43) 工会主席考核指标 (44) 二、总经理办公室考核指标 (45) 总经理办公室主任考核指标 (45)
绩效考核指标
XXXXXXXX有限公司KPI绩效考核指标 作业指导书 2008年8月
前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
ENVI提取地形特征要素
ENVI 实验六基本地形因子提取 一、实验目的 1熟悉ENVI软件能够从DEM 中提取地形特征。 2掌握DEM提取地形特征的方法。 二、实验要求 完成运用ENVI 进行从DEM 中提取地形特征，包括山顶、山脊、平原、水平面、山沟和凹谷。 三、实验仪器 每人计算机一台。 四、实验内容 1在Toolbox中，启动/Terrain/Topographic Features，在Topographic Feature Input DEM 对话框中，选择DEM.tif 文件，点击OK，打开Topographic Features Parameters 对话框，需要设置一些参数。 （1）坡度容差：1。以度为单位；（2）曲率容差：0.1；（3）地形核大小：7。 2在Select Feature to Classify 列表中选择所有的地形特征。 3选择输出路径及文件名，单击OK 执行地形特征提取。
4通视域分析：使用Viewshed Analysis Workflow 工具，设置点、线、面作为观测源进行可视域分析。 将通视分析结果输出为矢量和图像结果有三种方法： （1）点观测源 a. 在Toolbox 中，启动/Terrain/Viewshed Analysis Workflow，打开文件选择面板 File Selection； b. 分别选择对应的文件DEM File：DEM.tif；Image File：Orthoimagery.tif，单击Next 进入Viewshed Analysis 面板； c.在Viewshed Analysis 面板中，设置以下几个参数： 可视距离Default View Range：1000 可视高度Default View Height：100 d.默认鼠标的状态是绘制“点注记”，在正射影像上绘制几个观测点。如果鼠标当前 状态是其他，可在工具栏中选择对应的工具绘制：，绘制4 个点； e.选择Any Source （四个观测点的并集），勾选Preview预览结果，红色表示可 视区域，黑色表示不可视区域； f.分别选择All Sources（四个观测点的交集），预览结果； g.单击Next进入Viewshed Export面板，可以将通视分析结果输出为矢量和图像结果。
月度绩效考核规定
月度绩效考核管理规定 一、绩效考核目的 1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理调配岗位和人员，促进公司经营目标的完成。 2 、为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。 二、绩效考核原则 1、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 2 、定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。 三、绩效考核周期 考核周期为每月的第一天至最后一天。 四、绩效考核范围 月度绩效考核适用于公司在职的全体员工。 五、绩效考核管理的权责划分 (一)、人事行政部责权 1、负责公司统一绩效管理制度的制定和修改； 2、公司绩效考核工作的组织、监督； 3、为考核参与者提供咨询和培训； 4、绩效考核结果的汇总、建档和分析； 5、对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议； 6、应用评估结果进行有关的人事决策。 (二)、班长、组长责权 1、部门内部各级员工绩效考核工作的实施； 2、部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行； 3、汇总本部门考核结果，提交人事行政部； 4、制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策； 5、根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。 (三)、部门负责人责权 1、必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估； 2、评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释； 3、对员工的发展计划提供必要的支持。
地形特征信息提取
地形特征提取 1.背景 特征地形要素，主要指对地形在地表的空间分布特征具有控制作用的点、线或面状要素。特征地形要素构成地表与起伏变化的基本框架。与地形指标的提取主要采用小范围的邻域分析不同的是，特征地形要素的提取更多地应用较为复杂的技术方法，如山脊线、山谷线、沟沿线等的提取采用了全局分析法，成为栅格数据地学分析中很具特色的数据处理内容。 特征地形要素从表示的内容上可分为地形特征点和特征线两大类。地形特征点主要包括山顶点、凹陷点、脊点、谷点、鞍点、平地点等。基于DEM提取地形特征点，可利用3*3或更大的栅格窗口，通过中心格网点与8个邻域格网点的高程关系来进行判断获取。 山脊线和山谷线构成了地形起伏变化的分界线（骨架线），因此它对于地形地貌研究具有重要意义。另一方面，对于水文物理过程研究而言，由于山脊、山谷分别代表示分水性与汇水性，山脊线和山谷线的提取实质上也是分水线与汇水线的提取。 自动提取山脊线和山谷线的主要方法都是基于规则格网DEM数据的，从算法设计原理上来分，大致可以分为以下五种： （1）基于图像处理技术的方法 （2）基于地形表面几何形态分析的方法 （3）基于地形表面流水物理模拟分析方法 （4）基于地形表面几何形态分析和流水物理模拟分析相结合的方法 （5）平面曲率与坡形组合法 其中，平面曲率与坡形组合法提取的山脊线、山谷的宽度可由选取平面曲率的大小来调节，方法简便，效果好。该方法基本处理过程为：首先利用DEM数据提取地面的平面曲率及地面的正负地形，取正地形上平面曲率的大值即为山脊线，负地形上平面曲率的大值即为山谷。实际应用中，由于平面曲率的提取比较复杂繁琐，而坡向变率（SOA）在一定程度上可以很好地表示平面曲率，因此，下面的提取过程以SOA代替平面曲率。 2.目的 通过本实例，使读者掌握山脊线和山谷线这两个基本地形特征信息的理论及其基于DEM的提取方法与原理。同时，熟练掌握利用ArcGIS软件对这两个地形特征信息的提取方法。 3.要求: 利用所给区域DEM数据，提取该区域山脊线、山谷线栅格数据层。 具体提取过程： 1）点击DEM数据，使用表面分析中的坡向（Aspect）工具，提取DEM的坡向数据层，命名为A。
研发人员的KPI指标绩效考核方式
研发人员的KPI指标绩效考核方式 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方 式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。 曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核 指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工 作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面 刖。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■定性内容较多，影响考核的公正性； ■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这 两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩 效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下 图。
如何设计月度绩效考核指标
如何设计月度绩效考核指标 员工周期性绩效考核包括月度绩效考核＼季度绩效考核及年度绩效考核。季度及年度绩效考核用来考核企业员工季度或年度的工作情况，并针对完成情况发放奖金；月度绩效考核用来考核部门员工月度工作完成情况。 月度考核指标设计的依据 1.部门月度计划。 其制定的依据是，年度目标、过去的经验、现有工作进度、上月工作完成情况及现有资源配置 状况。 2.部门基本职责。 企业内部各部门基本职责的明确界定，既是考核的重要前提，也是考核的重要依据。部门基本职责对应的是职责指标，“企情”不同，基本职责会有所不同，但重点工作都是一样的。 3.利益捆绑机制。 公司的活动总是在一定的制度环境下层开的，如果员工不按制度办事，违规操作，那么不光是员工本人要受到惩罚，而且该部门的相关管理人员也要受到相应的惩罚。在考核时，通常只考核到部门，考核结果到达部门后，实际上部门总工资也就确定了，然后在部门内部分配，部门负责人也参与分配，并且也对未完成工作负责。 月度考核指标体系的设计 考核指标体系因企业的不同差异很大，但是无论什么企业，总存在核心部门，如财务部、市场营销部、公司办公室。在这里，我们仅以市场营销部的指标体系设计为样本，进行一般性描述。 1.主要业绩指标。 市场营销部的工作职责和工作重点都比较容易明确。工作职责对应职责指标，工作重点对应业绩指标。市场营销部的主要指标有三项：销售收入实现率、合同回款率和销售费用控制达标率。 上述三个指标是定量的，可操作性强。但它们的实现和达标需要销售准备工作的支撑，而销售准备工作却是定性的，不能用数字表示出来。对于处于发展初期的企业或着手开拓新市场的企业而言，这一块的考核是十分必要的。 2.在指标确定之后，接下来是如何确定它们之间的关系。 简单地说，就是这几个指标到底是加总，还是乘积关系，还是几个先加总再相乘。事实上，不 同的企业因为实际情况不同而有不同的作法。销售准备工作是企业为在未来取得市场份额、实现销售收入而从事的工作，应与未来利润挂钩；而销售收入实现率、合同回款率及费用控制达标率应与当期利润挂钩。这样我们就能清晰地知道三者是实现销售收入的三个必要步骤，有先后顺序，三个指标之间是乘积关系，这样做是为了激励员工超额完成任务。在企业发展初期，由于市场存在一个成长期，有些指标可能会很低。但是从公司发展战略来看，这种方式是有利的，因为员工知道，只
地形测量名词解释
名词解释选择题（12题） 1.请给下列名词找到相应的解释：（ C ） 水准面、大地水准面、参考椭球体面、绝对高程、相对高程。 ①经过定位定向的旋转椭球体面，是建立坐标系的基准面。 ②地面点到大地水准面的铅垂距离。 ③地面点到假定高程起算面（任意水准面）的铅垂距离。 ④代替海水静止时水面的平均海水面，是一个特定的重力等位的水准面（面上处处与重力方向线正交）。 ⑤重力位相等的点连成的封闭曲面叫重力等位面。 A.大地水准面：① 参考椭球体面：② 绝对高程：③ 相对高程：④ 水准面：⑤ B.大地水准面：⑤ 参考椭球体面：① 绝对高程：② 相对高程：③ 水准面：④ C.大地水准面：④ 参考椭球体面：① 绝对高程：② 相对高程：③ 水准面：⑤ D.大地水准面：④ 参考椭球体面：① 绝对高程：③ 相对高程：② 水准面：⑤ 2.请给下列名词找到相应的解释：（ A ） 水平角、竖直角、天顶距。 ①测站与两个观测目标所组成的二面角。 ②是瞄准目标的方向线与在同一竖面内水平方向线的夹角。 ③同一铅垂面内，某方向的视线与竖直方向的夹角。
A.水平角：① 竖直角：② 天顶距：③ B.水平角：③ 竖直角：① 天顶距：② C.水平角：② 竖直角：① 天顶距：③ D.水平角：① 竖直角：③ 天顶距：② 3.请给下列名词找到相应的解释：（ B ） 象限角、子午线收敛角、坐标方位角。 ①在平面直角坐标系中，以平行于X轴的方向为基准方向，从基准方向的北端顺时针旋转至某边的水平角。 ②以直线端点的子午线北端或南端起算，量至直线的锐角。 ③地面上两点真子午线间的夹角。 A.象限角：① 子午线收敛角：③ 坐标方位角：② B.象限角：② 子午线收敛角：③ 坐标方位角：① C.象限角：③ 子午线收敛角：② 坐标方位角：① D.象限角：① 子午线收敛角：② 坐标方位角：③ 4.请给下列名词找到相应的解释：（ C ） 水准测量、水准路线、水准点、转点、图根控制点。 ①在水准点之间进行水准测量所经过的路线，是所经路线上各高程点的连线。 ②是水准测量中，用来传递高程的临时点。
研发部各岗位绩效考核指标表
研发部各岗位关键绩效考核指标表技术部经理绩效考核指标量表
4.4研发部经理绩效考核指标量表
4.5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案 ____________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总|得
计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 上限。 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四） 申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 ①年度绩效考核得分在 ②年度绩效考核得分在 ③年度绩效考核得分在 60分到80分（含）的，薪资等级不变; ④年度绩效考核得分在
基本ArcGIS的地形数据提取与分析
基于ArcGIS10地形数据提取与分析 舒城县林业局汪自胜 摘要：本文以森林资源调查工作实践为例，详细总结了如何利 用ArcGIS10软件对纸质地形图，通过扫描、矢量化生成高程栅格数据；利用高程栅格数据进行等高线加密、高程统计、坡向和坡度分析；以及利用坡向、坡度等地形因子实现自动区划图斑的方法和过程。 关键词：森林资源调查 ArcGIS 地形分析 地形因子是划分森林资源调查图斑的重要因子，在条件有限的 情况下，我们经常是利用纸质地形图，通过人工判定，来确定工作 图斑的海拔、坡向和坡度。准确度受判定人员的业务水平影响较大。利用ArcGIS10的矢量化工具和地形数据分析工具，可以实现对图斑 地形因子的自动判读，甚至可以自动区划图斑。 一、地形图矢量化 要想利用计算机来进行地形分析，首先应对纸质地形图进行扫 描矢量化，将其转化成计算机可以识别的数据格式(见图1)。 图1 地形图灰度栅格图像 地形图矢量化前，需要将纸质图扫描成灰度栅格图像，并对栅 格图像进行二值化处理。 1、在ArcMap中对栅格图像进行符号化处理。分类方法：手动；类别数：2；调整中断值，直到满意为止，记录下中断值； 2、重分类。利用ArcToolbox工具箱中的“空间分析-重分类” 工具，根据记录的中断值，对图像进行重分类，生成二值图（见图2）。
图2 重分类工具设置和二值图 3、矢量化。加载用来保存矢量化成果的点、线要素类文件，在 编辑状态下，运用ArcScan工具开始矢量化。 （1）根据矢量化点、线的栅格宽度，在矢量化设置中设置理想 的最大线宽等参数。可以在完成设置后，运用“显示预览”功能来 查看参数设置是否合理(见图3)。 图3 矢量化设置和效果预览 （2）运用“在区域内部生成要素”工具选择要矢量化的区域， 在弹出的模板对话框中，对点、线要素的模板采用默认设置，完成 自动矢量化。 （3）运用编辑工具清理掉错误短线和噪点，对断开的地方等进 行修补。 （4）将等高线、道路和水系地物进行分层，分别保存到等高线、道路、水系要素类中。
基于ArcGIS的地形特征提取
基于ArcGIS的地形特征提取 刘小庆 辽宁工程技术大学，辽宁阜新 (123000) E-mail: Lxq_0805@https://www.360docs.net/doc/1f7386575.html, 摘要：特征地形要素是构成地表地形与起伏变化的基本框架，ArcGIS具有一个能为三维可视化、三维分析以及表面生成提供高级分析功能的扩展模块3D analyst，基于ArcGIS进行地形特征提取可以更好地实现对地形地貌空间数据的可视化和分析处理。 关键词：ArcGIS；特征地形要素；山脊线；山谷线 1．引言 随着信息社会的到来，人类社会进入了信息大爆炸的时代。面对海量信息，人们对于信息的要求发生了巨大变化，对信息的广泛性、精确性、快速性及综合性要求越来越高。随着计算机技术的出现及其快速发展，对空间位置信息和其他属性类信息进行统一管理的地理信息系统也随之快速发展起来，在此基础上进行空间信息挖掘和知识发现是当前亟待解决的问题。 在常见的GIS系统中，美国ESRI公司的ArcGIS以其强大的分析能力得到用户的青睐，成为主流的GIS系统。ArcGIS9是美国环境系统研究所（Environment System Research Institute）开发的新一代GIS软件，是世界上最广泛的GIS软件之一。自从1978年以来，ESRI相继推出了多个版本系列的GIS软件，其产品不断更新扩展，构成适用各种用户和机型的系列产品。ArcGIS是ESRI在全面整合了GIS与数据库、软件工程、人工智能、网络技术及其他多方面的计算机主流技术之后，成功地推出了代表GIS最高技术水平的全系列GIS产品。ArcGIS是一个全面的，可伸缩的GIS平台，为用户构建一个完整的GIS系统提供完整的解决方案。ArcGIS9的软件特色主要为： 1）主图编辑的高度一体化； 2）便捷的元数据管理； 3）灵活的定制与开发； 4）ArcGIS9的新功能：增加了两个基于ArcObject的产品：面向开发的嵌入式ArcGIS Engine和面向企业用户居于服务器的ArcGIS Server。3D Analyst 是ArcGIS8的扩展 模块，主要提供空间数据的三维显示功能。在ArcGIS9中，该模块在3D Analyst的基 础上第一次推出全球3D可视化功能。该模块具有与ArcScene相似的地图交互工具，可以与任何在三维地球表面有地理坐标的空间数据进行叠加显示[1]。 2．背景和原理 特征地形要素，主要是指对地形在地表的空间分析与分布特征具有控制作用的点、线或面状要素。特征地形要素构成地表地形与起伏变化的基本框架。与地形指标的提取主要采用小范围的邻域分析不同的是，特征要素的提取更多地应用较为复杂的技术方法，如山谷线、山脊线、沟沿线等的提取采用了全局分析法（global process）（算法如图1）[2]，成为栅格数据地学分析中很有特色的数据处理内容。
产品开发部考核指标定义
产品开发部考核指标定义编号：0001 指标名称计划合理性 指标定义指计划与客户开发周期符合情况和供方接受计划情况。 计算公式 数据采集产品开发部 数据来源产品开发部 数据核对产品开发部 统计周期每个项目 统计方式检查记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：合理为A、不合理完成为B。考核得分：A得分为5，B得分为2。操作说明： 编号：0002 指标名称计划反馈及时性 指标定义指供方开发产品过程中在计划方面不正常情况的反馈情况。计算公式 数据采集产品开发部
数据来源产品开发部数据核对产品开发部统计周期每个项目统计方式检查记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：及时为A、不及时为B。考核得分：A得分为5，B得分为2。操作说明： 编号：0003 指标名称评审完整率 指标定义指对客户技术文件和资料的不合格项与不合格项总数的比率。计算公式评审完整率＝检查出的不合格项÷不合格项总数 数据采集产品开发部 数据来源产品开发部 数据核对产品开发部 统计周期每个项目 统计方式评审报告 考核等级标准及操作说明考核等级：S、A、B、C、D 考核标准：80%以上为S，70~80%为A、60~70%为B、50~60%为C、50%以下为D。考核得分：S得分为5，A得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为1
操作说明：不合格项总数为审核时发现的不合格项数量和已经发现的不合格项的总和。 编号：0004 指标名称评审及时性 指标定义指能否按照塑料/线束产品设计流程和零部件开发计划对技术文件和资料评审。 计算公式 数据采集产品开发部 数据来源产品开发部 数据核对产品开发部 统计周期每个项目 统计方式检查记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：及时完成为A、超时完成为B。考核得分：A得分为5，B得分为2。 操作说明： 编号：0005 指标名称设计合理性 指标定义指设计的产品是否符合产品结构、功能和工艺要求。计算公式 数据采集产品开发部
猪场员工生产指标月度绩效考核方案
猪场员工生产指标月度绩效考核方案 (适合于满负荷均衡生产经营猪场) 为了加强猪场员工的绩效考核工作，为了提高猪场员工的生产积极性，特制定《猪场员工生产指标绩效考核方案》如下： 原则：有奖有罚，奖不封顶；员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚；兼顾行业特点，具有实用性、可操作性；以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。 原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了；猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。 一．生产指标 1.配种妊娠舍\人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头) 母猪断奶至配种的间隔天数7天 母猪年均产胎次2.2胎/头 考核奖罚； 基本工资 2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公 斤 3．生长育成（肥）舍生产指标 生长育成（肥）期成活率98% 出栏重种猪16周龄（112日龄）50公斤，育肥猪23 周龄（161日龄）90公斤。 二．考核奖罚办法 1.配种妊娠舍\人工授精站 满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元 分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元
胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元 2.产房保育舍 哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元 转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元\9周龄0.4 元 3.生长育成（肥）舍 生长育成（肥）期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。 三.奖罚金分配比例 各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管（一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼）是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工—人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。 四．结算兑现办法 1．每月结算，与工资同时兑现。 该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。 2．结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。3．由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。 说明： 1．猪场员工适合于以班组（车间）为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。 2．猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。 3．猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法。 4．按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金（绩效工资）约为：普通饲养员2000元（加上每月考勤薪资，月薪约3000元），班组长级（车间主任）员工4000元（加上每月考勤薪资，月薪约6000元），生产线主管或生产科长6000员（加上每月考勤薪资，月薪约9000元）。猪场场长生产指标年度绩效考核方案 (适合于满负荷均衡生产经营猪场)
月度考核指标评比详细(基层指标)
201# 年月度考核表 一基本信息本人评价日期：上级评价日期： 二工作表现评价（以下指标为基层指标） 1、责任心 【定义】认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。 ?工作认知对工作内容、工作权利和职责有清晰而深刻的认识，了解自己所从事的工作对实现组织目标的重要性。 ?成就感从工作中寻求自身的价值和满足；完成工作能给自己带来巨大的满足感和优越感。 ?乐于奉献能够在攸关企业和团队整体利益的时刻，为了保障整体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作。 ?热爱工作把工作当成是自己的事业来做，愿意把这里作为发展自己的舞台。
2、自信 【定义】一种有能力或采用某种有效手段完成某项任务、解决某个问题的信念。 ?优势认定对自己的优势与劣势有正确的认识，并对自己的实力、优势有正确的估计和积极的肯定。 ?信念相信自己有能力实现既定目标，特别在问题难度加大时，表现出对自己决定或判断的认可。 ?敢于挑战主动地接受挑战，将自己置于挑战性极强的环境中。 ?坚持不懈即使在受到阻挠、诽谤等困难境地，也不改变目标，直到实现预期的目的。
3、执行力 【定义】为确保战略计划的达成，通过采用创新性的、严格规范的管理行为，高效率地实施计划、取得成果的能力。 ?组织理解力对组织战略、组织结构等有深刻的认识，能够很快把握事情的关键所在。 ?可操作性重视可操作性，具备将笼统的甚至模糊的意向性目标，转化成具体可操作的方案计划的能力。 ?组织与推进高效组织各类资源，对工作进行分工；善于预见障碍并制定和实施克服障碍的计划；善于运用数据等有力事实鼓动员工的工作热情，将工作朝前推进。 ?工作成效合理安排时间与资源，确保在规定时限内以较低投入高质量地完成任务。