公司人事部门处理劳动纠纷案例参考

公司人事部门处理劳动纠纷案例参考

目录

案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? (1)

案例二：如何安排新春招聘工作？ (2)

案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6)

案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7)

案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8)

《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9)

案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?

【案例简介】

2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？

案例解析：

王某的仲裁申请是能够得到支持的。王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月

支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。因此，王某可以因为公司没有续签劳动合同，要求11个月的双倍工资。

案例二：如何安排新春招聘工作？

【案例简介】

节后是人才供需两旺的好季节，此时不招聘更待何时？做好员工报到管理后，HR紧接着就应投入到新春招聘大战中了。那么，你们是如何准备和安排的呢？是全民总动员、还是团队作战？是广撒网还是重点突破？等等，各企业可能各有各的玩法。那么，请问：

1、今年，你们公司新春招聘需要招多少人？

2、具体的新春招聘工作是如何安排的？请分享你们的新春招聘计划与举措。

案例解析：

“同志们，有没有XX地区的招聘渠道呀？我们这里急需。”“各位有什么好的单位介绍啊，最近辞职了，想找一份工作。”“XX经理，我们这月又走了XX人，下个月得加大招聘数量。”……春节刚过，人力资源部的节后第一战就打响了。无论的群里的朋友，还是公司其他部门的同事，都在叫嚷着要招人、要找工作，好不热闹。

新春招聘是对HR的第一轮考验，所谓开门大吉、出师得胜，这一战很关键，决定着领导是否对你另眼相看，是否年后不挨骂而有一个好心情，是否在你的职业生涯上画上重重的一笔等等。这不是危言耸听，在这个节后离职现象较多的情况下，能否为领导排忧解难、解决当务之急，是作为HR招聘的关键。

正所谓“思考在前、预防在后”是作为优秀HR的必备的品质，能使我们的很多工作得到顺利开展。如果你没有提前准备并做好预防的话，那么再好的安排也会在效果上大打折扣的，这也就是我们常说的“机会是留给有准备的人的”。好了，闲话不多讲，就请听我慢慢叨叨一下吧。

对于我们公司，我认为在招聘方面还是有很大的进步空间的。对于一般招聘情况就不多说了，仅从新春伊始这个特殊时间为出发点，来谈谈我们的招聘工作。

一、招聘需求的确定。

有需求才有招聘，确定需求往往是企业招聘的第一步，而我们对于需求的调查往往达不到最佳的效果。由于年度招聘计划往往是年前制订的，参照的因素也是往年的招聘计划、订单的变化、市场的发展等宏观因素，对于年后这个特殊时期没有过多的考虑。因此，在内

外薪资水平差异变化，同时节后劳动者大量寻找新的工作的条件下，招聘计划往往赶不上变化的速度。这也是很多企业在节后招聘措手不及的原因。

同时，对需求缺乏针对性的分析。是不是不缺人就不需要招聘？是不是缺人了就要招聘呢？这两个问题的答案不尽相同，对于需求的确定是不是以缺人为判断依据呢？我想未必。对于年前有明确离职意向或是潜在离职人员的时候，我们就要适时提前进行补充计划，特别是在节前节后这个特殊时期，了解员工动向是确定需求的关键。而有时因为生产原因，短时期内出现人员紧缺，但却并不一定构成招聘需求，只要适时安排加班或者进行内部调整就能保证生产任务的完成，也节省了招聘成本和培训成本。

因此，确定招聘需求要深入分析，不仅考虑往年计划、市场变化、订单变化、公司调整等，还要进行员工调查、离职分析、潜在离职分析等。（篇幅所限，就不详细介绍了）

二、招聘的准备工作。

当确定了各部门的招聘需求，就要开始准备工作了。

1、招聘的标准。这个很简单，与平日招聘标准一样，有需要岗位说明书、任职资格、薪酬标准、无形因素（心里素质、诚信、态度……）等内容。

2、制定招聘计划。根据需求的人数与迫切时间，制订具体的招聘计划，包括人数、职位、要求、准备计划、渠道、方式、日程安排、费用预算等。

3、准备招聘工具。如公司简介、发展规划、应聘注意事项、招聘广告、应聘登记表、笔试面试安排等。

4、渠道的确定。从招聘的性质、招聘难度、所需时间、职位因素等来确定招聘的渠道。

5、新春注意事项。以上是招聘的一般流程，与平日无大的差别，而在一些细节上却有着特殊的注意点：1）由于是一年的开始，所以选择标准的重点从职位要求变到了无形要求，如心里素质、态度、诚信、能否长期发展等成了主要考察点。2）应尽量提高新春伊始招聘的数量，防止短期内流动太大造成的影响。3）新春伊始，普工流动过大，渠道应以现场招聘为主，辅以在当地媒体、公司张贴招聘广告。4）招聘简章用词要准确，突出重点及员工关心点（薪资待遇等），不能模棱两可、含糊不清，使理解产生歧义。

三、招聘的实施。

1、实施过程中，一定要遵循人才规律。新年伊始，社会人员较为活跃，而应届生则相对稀缺。针对不同的岗位，渠道选择也是选择较社会人比较常用的渠道。如招聘会、人才市场等。

2、招聘周期以急需岗位为主，在节后这样特殊的时期，一周一次的招聘节奏已经跟不上需要了，所以根据招聘需求，一周两次，甚至三次的外出招聘不可避免。

3、对于普工、主管、干部、中高层是需要分等级对待的，就近招聘、以本地员工为主等是招聘的基本原则，这样既能保证一定的成功率，也能保证招聘的稳定性。

四、评估与改善。

1、是否有效节约了成本。新春招聘各大一线城市出现了较大的用工缺口，但在我们这小城市，用工缺口不明显，虽然有一定的用工紧张，但却不会对招聘的薪资水平产生较大的影响。但由于用工量有所增加，所以招聘成本会有所上升。

2、招聘工作的有效性。由于需求迫切，招聘周期、完成率、到岗率、适岗率、用人部门的满意度也会与平时有明显的差别，就不详细说了。

3、招聘工作质量的评估。评估招聘工作的信度与效度。信度体现方法是否正确、有效、客观、公正；效度则体现了招聘是否有效满足企业需求，提高招聘的质量。

4、招聘总结。招聘过程中难免会出现突发状况与问题，总结典型问题，分析原因，并及时改善。

由于本人招聘经验有限，打卡有点酱油，请各位看官凑合看吧。吾一定加倍努力，争取进步。阿门~~~~ (转自苹果浪漫）

案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付

【案例简介】

崔某于1988年到兰陵县某公司工作。2005年3月，崔某担任该公司下属单位负责人时，因下属单位工作人员张某挪用资金被查处，该公司遂作出与崔某解除劳动合同的决定，随即停发了崔某的工资及福利待遇。崔某不服此决定，于2005年12月申请劳动仲裁。历经两年多的仲裁、诉讼，临沂市中级人民法院于2007年10月23日作出终审判决，撤销了该公司对崔某解除劳动合同的决定。判决书生效后，崔某多次要求公司安排工作，但该公司以不好安排、不缺人等理由予以推脱，至2015年8月一直未安排工作，也未发放任何工资待遇。2015年9月，崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司继续履行合同，根据当地城镇单位在岗职工年度平均工资标准补发2005年4月至2015年8月期间的工资26万元。

案例解析：

仲裁委经审理认为，根据已生效的终审判决，该公司与崔某解除劳动合同的行为构成违法解除劳动合同，双方应当继续履行劳动合同。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》规定：“因用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者。”公司应按照崔某正常工资水平向其支付2005年4月1日至2015年8月31日待岗期间的工资，考虑到崔某离开工作岗位已久，无法估算崔某的正常工资水平，仲裁委最终裁定公司按照本单位职工年度平均工资标准补发崔某待岗期间的工资。

案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇

【案例简介】

2014年4月16日，李某到某建筑公司从事木工工作，公司未依法缴纳工伤保险费。2014年10月15日7时许，李某因工负伤，后经鉴定为伤残9级。因某公司拒绝支付各项工伤待遇，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司解除劳动关系并支付各项工伤待遇12.5万元。

案例解析：

因公司接到出庭通知后，无正当理由拒绝到庭，仲裁委依法缺席开庭，裁决该公司向李某支付工伤待遇10.6万元。

仲裁委认为：我国劳动法律、法规明确规定，劳动者因工负伤后，理应获得各项工伤保险待遇。依照《工伤保险条例》规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的职工发生工伤的，由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该案中，某公司未依法缴纳工伤保险费，导致李某负伤后未能从工伤保险经办机构领取工伤待遇，因此其各项工伤待遇应由某公司全额负担。同时，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止

【案例简介】

38岁的宋传渭是一家电器公司流水线上的员工，至今已入职11年，其劳动合同于2016年2月14日期满。春节前放假时，办公室郑主任通知宋传渭于2月14日节后第一天上班续签无固定期限劳动合同，还特意叮嘱他：“续签合同不许迟到，错过时间就终止劳动合同。”农历正月初六那天，宋传渭因和亲戚朋友喝酒过量导致昏迷。被送到医院后，医生说宋传渭是酒精中毒，对中枢神经系统造成了损伤。经输液治疗，宋传渭第3天才醒过来。2月17日到车间交了病休证明后，宋传渭急忙到办公室去续签合同，不料郑主任告诉他：“你未按时到公司办理续签手续，原劳动合同已于2月14日期满终止，单位决定不再与你续签劳动合同了。”

宋传渭赶紧解释：“我那天因喝酒昏迷住院了，15日才清醒，当日便让我爱人给车间主任打电话请假，主任还让我在医院好好养病呢。”“可你家里人、你们车间都没跟我们部门打招呼啊。节前通知时已经告诉你过期不续签就终止劳动合同，你是知道的。我们等你两

天都没来，单位已做到仁至义尽。终止劳动合同决定已经作出了，不能再改。你还是抓紧找工作吧。”宋传渭不服：“难道我就不能再续签劳动合同了吗？”

案例解析：

根据《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，企业员工因患病或非因工负伤，实际工作年限10年以上，在本单位工作年限10年以上15年以下的，可享受12个月的医疗期。本案中，宋传渭于2月17日上班，仅休息了3天，属于医疗期范围内。同时，单位要求他于2月14日续签劳动合同，但此时他正处于昏迷状态，无法请病假，在15日清醒后马上向单位告知生病事宜，上班后又补交了病休证明。根据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。所以，单位不能因宋传渭未按时去续签劳动合同而与其解除劳动关系，宋传渭依法有权要求单位续订劳动合同。

每日一点劳动法：

《安徽省女职工劳动保护特别规定》

安徽：正式实施“痛经假”《安徽省女职工劳动保护特别规定》3月1日起施行。其中规定，女职工因月经过多或痛经不能正常上班，申请休息的，用人单位根据医疗机构证明，安排其休息1至2天。用人单位应每1至2年为女职工安排1次妇科疾病检查。检查时间计入劳动时间，检查费用由用人单位承担。