谷歌公司薪酬激励分析

绩效与薪酬管理

教学号：11130133 姓名：刘明慧专业：人力资源管理

谷歌公司薪酬激励分析

一、谷歌公司简介

谷歌（Google）是一家美国上市的公司，于1998年9月以私有股份公司的创立，不久之后它就成为了全球搜索领域的先驱。2004年8月，谷歌公司的股票在纳斯达克（Nasdaq）上市，成为公有股份公司。谷歌公司的总部称作“Googleplex”，位于美国加州圣克拉拉县的芒廷维尤。“Googol”是一个数学术语，表示 1 后面带有100个零，它是由美国数学家爱德华·卡斯纳的侄子米尔顿·西洛塔所创造，因出现在凯斯纳和詹姆士·纽曼合著的“数学与想象力”一书中而得到普及。谷歌（Google）公司对这个词作了微小改变，借以反映公司的使命，意在组织网上无边无际的信息资。谷歌的实用性及便利性赢得了众多用户的青睐，它几乎完全是在用户的交口称颂下成为全球最知名的品牌之一的。

目前谷歌被公认为全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。谷歌将自己定位为创新的源泉，在这里IT人士可以找到充满挑战的工作以及改变世界的机遇。

二、谷歌公司薪酬管理现状及优势

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。

在《财富》杂志的2012年美国100家最佳雇主排行榜上，谷歌排名第一，并非浪得虚名。高福利、高薪酬，再加上贴心的人文关怀，谷歌公司无可厚非的受到人才们的青睐。

㈠谷歌公司的薪酬体系

据调查，2012年谷歌公司平均薪水为：106,104美元；薪水最高的职位；高级软件工程师（140,481美元）；薪水最低职位：客户策略师（60,909美元）。

谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、中期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。

对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对内，充分考虑不同岗位，职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业

绩表现越好的员工，越得到更高的工资、奖金和股票期权，从而保障员工的收入与绩效充分接轨。

目前，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

谷歌以延揽硅谷最优秀、最聪明的人才闻名，但留住这些人才并非易事。为此，谷歌采取过一个提升士气的大胆措施：为全体员工加薪10%.

㈡薪酬的功能与员工激励

谷歌公司的薪酬管理充分体现了薪酬功能与员工激励的密不可分。

1.薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提

从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过使市场将劳动力尤其具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，薪酬最终变现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。薪酬管理保证了企业和员工双方的生存与发展，是企业履行劳动合同的必然要求和结果。

2.薪酬的激励作用

从心里学角度来看，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬要求。员工的薪酬需求是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬的需求。

员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对于组织的忠诚度下降等多种不良后果。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，激励起着至关重要的作用。

3.信息传递的功能

薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。薪酬水平的变动，可以将企业的发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。例如：工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定。而对于员工来说，薪酬所具有的信息传递功能也是一种非常重要的功能。在现代社会中，薪酬作为流动社会中的一种市场信息很好地说明了一个人在社会与经济上所处的位置。

㈢谷歌公司薪酬激励攻略及优势

?马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求后，才能考虑高的需求层次。对员工的薪酬同样也是这样，薪酬的制定也是要分等级的，薪

酬方案的制定也是要分等级的。要根据不同情况制定薪酬方案，单一的薪酬方案不能满足不同需求层次的员工需求。仅凭一项或几项方案很难吸引住人才，必须全面综合的考虑员工的需求。

1.建立公平合理的奖励机制

谷歌奖金不是根据工作分量分配，而是依赖于项目的重要程度。即使员工负责一个非常小并且在其他人看来是超乎目前应用水平，或者毫无实际应用的软件产品，但只要员工能证明他的想法是正确的，而反对者都是错误的，那么该员工的奖金同样数目不菲。

在谷歌公司实行的还有另外一种奖励机制：每个季度末，公司会将每一个项目向所有员工公示，并且贴上完成该项目员工的名字、照片。谷歌这样做的原因很简单：在这样一个引领互联网发展方向的豪门里，每个项目的成败都关系着公司的命脉，所以任何一个关系公司未来命运的人都应该受到所有员工的尊重。

这种奖励机制的优势在于：谷歌作为创意型公司，创意是它的发展源泉。这套激励机制能激发员工的积极性，有利于员工开发新项目，同时保障了员工开发新项目的利益，解决了员工的经济损失。

建立合理而公正的奖励机制，进一步发挥薪酬分配的激励职能，使各个岗位的员工都能尽职尽责地完成工作计划。薪酬是企业分配制度的重要调节杠杆，起着重要的导向作用，有效的薪酬体系应该对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质、高技能、高创造性的员工应该获得更高的薪酬，人才的价值应该在分配中得到体现。

2.谷歌公司采取的有效激励措施

针对不同的员工实施不同的薪酬激励。员工根据自己的实际情况的不同，都有自己的不同需求。对于一般员工，可能比较注重稳定感，对于精神激励可能没需求，比较注重物质激励，对于他们来说最主要的需求是生理的需求和安全的需求。在这些需求未满足之前，他们不会有更高层次的需求。所以企业要根据员工的实际情况而定，要保证他们的基本工资、福利待遇等。

⑴绩效激励。

薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平的基础上。薪酬与绩效挂钩是有效薪酬制度的一条基本原则。报酬不仅仅是钱的问题，更重要的是它还反映公司如何看待他们的贡献，根据绩效确定的报酬，能反映员工的价值，使其感到公平和满意。谷歌公司采取的绩效激励，确保薪酬的公平性，不仅提供良好的绩效激励，同时促进人才的征召和挽留。

⑵股权激励

股权激励就是把公司的股份作为员工的奖励工具，是一种较为先进的激励方式。据统计，美国的500强企业里，有90%通过实施股权激励之后，生产效率提高了三分之一、利润提高50%.由此可见，股权具有较强的激励作用。

股权激励的主要好处就是吸引和留住人才，尤其是企业核心与关键性人员，通过股权激励将员工与企业捆绑在一起，形成双赢的效果。

⑶对贡献的回报

由于利润共享机制太过宽泛，导致个人应得的回报都被其他人的回报所平摊，所以很多企业里，那些做出巨大贡献的员工并没有得到公平的回报。多年来，谷歌公司坚持公平地回报员工，以奖励他们对公司的贡献。开始，谷歌公司一直沿用一些激励机制，例如鼓励同时之间互相推荐，领取公司的奖励。但是，随着公司规模的扩大，谷歌对这种薪酬体系做出了相应的变革。

谷歌公司坚守要对贡献杰出者给予慷慨回报的理念，设立了创始人大奖计划。创始人大奖旨在对那些为公司创造了巨大价值的团队成就给予异常丰富的回报。奖励是以谷歌股票（单位）（GSU）的形式颁发，奖项会随着时间推移而增值。团队成员得到的奖励按照他们的参与和贡献水平确定，而向个人颁发的最高奖的价值有可能达到几百万美元。

⑷长期激励计划

谷歌的薪酬计划不仅针对于那些非凡的贡献，同时还制定实施了新的长期激励计划，是作为传统的股票权计划的补充。新入职的员工仍将得到一些传统形式的股票期权，但是他们入职奖励中更重要一部分将以GSU的形式发放。每一名员工每年获得的GSU数量将根据员工个人的绩效以及他们的期权成交价格相对于其他同时入职工期权成交价格的比较而做出调整。

目的：它显著地消减了原始股成交价格的波动性带来的偏差；同时通过将更直接地回报与绩效相联系，提供了更有效的激励。

⑸丰厚的福利吸引和留住人才

福利是企业薪酬的重要组成部分，对增强企业凝聚力起到了巨大的基础作用。企业通过福利吸引优秀人才的一个途径就是在福利方面的创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。比如，在现代人观念中，住房占相当大的比重，企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款等。

谷歌的福利政策是让更多人想要去谷歌工作的原因之一。为了让员工保持愉快的心情，谷歌制定了高标准的员工福利政策，包括设置健身中心、免费美食、免费理发、医疗服务以及各种高科技清洗服务等。谷歌希望用这些项福利达到几大目标，包括在竞争激励的市场上吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，从而可以长时间的加班；告诉员工公司看重他们的价值。

今年年初，谷歌又推出了一项新福利：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受去世员工的半数薪酬；他们的未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直至19周岁。除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予。这项福利给谷歌人才战略带来的无形效果是难以估量的。

美国塞洛塔公司针对公司员工的调查报告表明，员工入职的时候都是情绪高涨的，但在短短六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不被重视。谷歌公司为员工提供优厚的福利，正是公司注重员工价值的一种体现。

三、谷歌公司给中国企业的启示

随着我国经济的发展和改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业在我国得到了前所未有的发展，同时也给我国企业的发展注入了新鲜的血液。他们带来了新的薪酬战略管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国,给我国企业的薪酬改革提出了前所未有的挑战。企业开始探索如何通过薪酬战略的制定，在日趋激烈的市场竞争中获得并保持竞争优势。

企业制定出公平合理的薪酬体质，能在精神和物质上激励员工，充分发挥薪酬激励作用，调动员工工作积极性，促进公司与员工结成利益共同体关系，使员工和企业共同发展。可见如何采用适当的薪酬激励方式，使项目团队的工作绩效提高，正在成为企业迫切需要解决的问题谷歌人才管理的最大特点表现为：给其独特的工作环境，丰厚的福利，有一套公平、合理、诱人的奖励机制，平等互敬的工作氛围，透明化管理。

㈠充分发挥薪酬管理对员工的激励作用

谷歌的最大优势在于对员工的重视，充分尊重员工的个性发展，用宽松自由的外部环境和合理的薪酬机制激发员工的工作积极性和工作效率。有效的薪酬激励更多地从尊重员工的能力、愿望、个人决策和自主选择角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。建立更加合理和吸引人得薪酬机制，薪酬政策已成为企业市场形象的重要组成部分。

1.建立在公平基础上的薪酬提高

企业内部的员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬机制要建立于公平的基础之上。如果员工感觉薪酬分配不公平就会产生怠慢情绪，只有保证公平才能保证工作质量。

2.薪酬与绩效挂钩

具有激励性质的薪酬必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果。

3.合理的薪酬层次

发差对比可使员工产生更持久的良性竞争意识。合理的薪酬差距能够鼓励后进勉励先进，合理的薪酬差距也必须建立在公平的基础上。

4.平衡好薪酬结构

无论企业采取何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。在薪酬战略里，薪酬构成方式占

很重要的位置。人力资源管理者一定要平衡好薪酬结构中固定薪酬和可变薪酬的比例。可变薪酬在薪酬中所占比例甚微的薪酬结构，往往会抑制员工创新精神，形成不思提高的企业文化。加大可变薪酬的比例也就是向管理层提供了获得更高奖金的机会。此外还可以鼓励管理者进行明智的冒险和不断寻求改善。可变薪酬结构能够吸引更多的创业者和创新者的加盟企业。谷歌公司通过可变薪酬结构赢得学习、创新声誉，吸引优秀人才增强企业竞争力。

5.激励性质的员工福利的设置

福利是员工报酬的一种补充形式，恰当的福利制度同样可以具有激励效果。不同的员工对于福利的需求也是不同的，因此需要有弹性的福利制度。所谓的弹性福利就是允许员工自己选择，把个人需要与福利相结合。谷歌公司的员工福利可谓是全美国最好的：免费的理发、美食、驻公司大夫及高科技"清洁"厕所是外界谈论最多的一些福利待遇。谷歌公司的福利政策就充分体现了企业的人文关怀，这样有利于长期激励。其目的只有一个：凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工努力工作的活力，让企业和员工得以共同发展，化福利为生产力。

㈡注重团队奖励

团队能够在两个方面提高组织的竞争力：一是提高组织的反应速度和灵活性，二是提高决策的质量。要让团队运作成功，任何制度都应该以团队为主体。很多企业仍然坚持以个人奖励的主体，往往让员工找到借口，以自己的绩效为重，而不愿花心思组织团队。

从激励效果的角度来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱。但是注重团队的奖励往往能促使团队成员之间的合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡现象。团队奖励还有助于对新员工进行有效的在岗培训，因为采用团队薪酬制度以后，老员工认识到帮助新成员尽可能快地提高技能对自己是有利的。如果新员工能够尽快地提高工作技能那么整个工作团队的工作业绩就会提高，每位团队成员的报酬也就相应地提高。在传统的薪酬制度下，老员工有时把新员工看作是潜在的竞争对手，从而不愿意对新员工进行指导和帮助。所以建立团队奖励计划是必要的。谷歌公司的创始人大奖计划应该值得我们去学习。

㈢适当的给予员工“隐性薪酬”

在薪酬激励中，“隐性薪酬”也起到重大作用。比如知识型人员对工作环境的要求较高，包括优越的自然环境，个性化的工作场所和配套良好的通讯、办公设备等。谷歌公司在洛杉矶威尼斯海滩附近租了三座新的办公大楼，占地面积超过10万平方英尺，就是试图用舒适的环境吸引新员工，防止老员工跳槽。

如何善待员工、尊重员工的员工文化，在这一点上谷歌做的很好，谷歌完美诠释了世界上最好公司的内涵。科技再发达，世界再发展，都离不开生产力中最重要、最活跃的因素—人。职员工无比珍惜自己的工作岗位，必将使得在职员工把自己的潜能彻底、

无保留的发挥出来。有时员工激发出的潜能给公司带来的贡献将远远超过支出成本。作为一个想谋大、走远的企业就要有谷歌的胸怀和气魄，一定要善待员工、解决员工的后顾之忧，才能凝聚员工的向心力，企业才能一路走好。

四、总结

对薪酬战略的研究确实是一个见仁见智的领域，企业所有者和高层领导人员之间复杂的关系以及其对企业未来运行的巨大影响，都有可能左右薪酬战略的制定。

谷歌公司在企业管理中重视并落实“以人为本”，建立全面的报酬管理：明确薪酬福利政策、灵活有效的薪酬结构、给予员工及时有效的薪酬福利政策的沟通反馈，以及全面的报酬计划：薪酬+福利+工作体验。这不仅增强了员工对企业的认同，更树立了良好的企业形象。就像一个小型初创企业一样，谷歌将根据员工的成就，向员工提供实质性的成长空间。但是又与一个初创企业不同，谷歌提供了平台和机遇，让这些成就更有可能实现。

激励人才、吸引人才，调动各个岗位员工的创造性和活力，最大发挥人力资源优势。目前，我国很多企业对知识型员工的薪酬激励还存在重物质、轻精神，重个人、轻团队，重短期、轻长期等诸多问题。针对我国现阶段职工薪酬管理的现状，职工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手，建立系统的全面的薪酬管理体系。不仅要提供可量化的货币性价值，而且还要提供用货币形式难以量化表现的各种奖励价值，合理地进行薪酬管理，并且不断地进行调整和完善，使企业和员工达到双赢。

企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。

【参考文献】

1.麦斯特企业管理研究中心.《薪酬设计与管理》北京，经济日报出版社，2004年

2.胡宏峻，《富有竞争力的薪酬设计》，上海交通大学出版社，2004年

3.刘听编著，《薪酬福利管理》，对外经济贸易大学出版社，2003年

4.王荣奎主编.《成功企业薪酬管理制度范本》，中国经济出版社，2001年