文化、习惯与制度

文化、习惯与制度

文化、习惯与制度，这是三个非常宽泛的概念，这三个概念即可以用在大至一个国家、民族，小至一个只有3、5人的创业公司，但不管在一个国家民族的层面上，还是在一个小型创业公司的层面上，这三者的含义以及之间的关系，并未因适用对象的不同而不同，因此在这一章的标题上，我并没有给这三个概念之前加上定语。当然，我们讨论这个问题，所针对的是我们自己的公司，因此也不妨在这三个概念前有针对性的增加三个定语，把他们变成——企业文化、工作习惯与公司制度。

（一）什么是企业文化？

“企业文化”这个词，被无数的人、无数的媒体讲过无数次，今天在中国职场上混饭吃、稍微有点文化的人，如果没听说过“企业文化”，估计要被当作火星人了。但是，假如随便站在写字楼大门口做个调研，揪住一个人问问他：“什么是企业文化？”能当场把大至意思回答个七七八八的，虽然我不能断定有多少，但是应该不多。每位读者读到此处不妨来个自我测试，看看自己能不能在10分钟内给出个企业文化的定义。很多人觉得这个“应该不多”有些流于武断——你又没真的做调研，凭什么说“应该不多”？呵呵，兄弟惭愧，之所以我敢说“应该不多”，那是因为——我在面对这个问题的时候也是着实一愣，愣是想了很长时间才想明白企业文化到底是个什么东东，而我本人也算是在被业界公认企业文化建设相当有一套的公司工作过一阵子、被该企业久负江湖盛名的“六脉神剑”“砍”过N多遍的人。

关子也卖够了，到底什么是“企业文化”？笔者的定义——企业文化是一个企业之内大多数人发自内心共同认可的价值取向和价值观。这个定义中有这么几个关键词：“一个企业内”、“发自内心”、“大多数人共同认可”、“价值取向和价值观”。

“一个企业内”这个不用多说，企业文化不是盗版电影光碟，今天你花5块钱买来看完了，明天我还可以借过来接着看，一个企业有它自己独特的文化，“阿里巴巴”的企业文化就只能是“阿里巴巴”的企业文化，放到“百度”家里的影碟机上它就是放不出来，弄不好可能还把人家影碟机给搞坏了。

关于“大多数人共同认可”，听着也有点罗嗦。既然是企业，就不是一个人两个人（当然也有一两个人的企业，这种案例我们就不详细讨论了），既然是企业文化，那必定是一种共识，这和企业的所有权无关，即使企业是个人独资所有，但企业文化仍然是一种共识，如果不是共识性的东西，那只能是某个人或某几个人的“文化”，是不能被赋予“企业文化”这个尊称的。但考虑到企业里每个员工人生经历、教育及知识背景、个人领悟能力的差异，我们不可能让企业的每个员工共同认可同样的价值取向和价值观，因此我们的主语是“大多数人”。对于一个企业来说，能够有越多的人认可公司的企业文化是一件幸事，但是往往随着公司人数的增加，企业文化被认可的比例在逐渐下降，这种现象换一种表述就是，在企业创业初期，企业的士气往往极其高涨、凝聚力极强，但是当公司员工的人数达到一定数量以后，企业往往不再有昔日那番欣欣向荣的景象。其重要原因之一就是企业的价值取向和价值观从早期的“大多数人认同”变成后来的“少数人认同”。

“发自内心”这个词似乎有些废话，既然都“认同”了，何必又要画蛇添足

加个“发自内心”？其实也的确如此，加上“发自内心”纯粹是笔者的个人感触外加善意提醒，因为中国阳奉阴违的事儿实在太多了。自秦以降2000多年来，中国始终处于威权体制下，中国人已经牢固形成了威权体制下的思维模式。威权体制下思维模式的一个最大特点就是不能轻易否定上级领导的观点和看法，即使是谬误，在公众面前也要当成真理一般去宣扬，因为讲实话的成本收益实在是太不成比例了。但企业文化却容不得半点阳奉阴违，必须是发自内心的认同，而且不能表面一套背后一套，否则企业文化就要改名成“马屁文化”了。

价值取向和价值观，往直白里说就是大家认为什么是好的，什么是不好的，以及大家想往什么好的方向去发展、去做。价值取向和价值观包括了很多的内容，首先第一条就是成立这个企业要干点什么事？文化点说就是这个企业的使命。看似和价值取向、价值观没什么关系，实则非也，既然干事那肯定就是要干有意义的事，所谓的“有意义”可能是为了钱、可能是为了成就感、可能是为了别人的认可也可能纯粹为了兴趣爱好，但总归是为了点什么，没意义的事一般人儿应该不会干。既然是有意义的事那就包含了价值判断，什么是有意义的什么是没意义的，有意义也就意味着有价值，这就是价值取向。第一条是干点什么事，第二条就是要把这事儿干成什么样子？再文化点说就是这个企业的愿景，这同样也是一种价值取向，是把企业规模往大里做，还是把企业做成个百年老店？是把企业做成最赚钱的，还是把企业做的最受人尊敬？当然这几者也并不矛盾，应该存在那么一些方法把企业做的又大、时间又长、赚钱又多、又受别人尊敬（但“最”字可以免了）！因为这个世界上的确存在这样的企业。那究竟是怎么样的方法呢？这就涉及到价值观和价值取向的第三条——怎么干？说到怎么干，这个问题大致可以分为两个层面，一个层面是公司的战略、策略、战术、计划等与公司具体

业务密切相关的“干”的方法；另一个层面则是公司的每个员工、公司内部的每个团队乃至公司作为整个团队干事的习惯、方式、技巧等，可以统一的归为工作习惯一类。前者是在企业文化范畴以外，后者在企业文化范畴以内。就作为企业文化的“工作习惯”，笔者还有些思考，待以后再找时间写出来和大家分享。

笔者把个人对企业文化的理解说完了，它告诉了我企业文化是什么，但企业文化“不”是什么？我大致列出一些：

企业文化不是口号标语——如果这口号标语是大多数人经过思考且发自内心的，那么它可能是企业文化的一部分；

企业文化不是领导意志——如果领导的意志没有得到广大员工的衷心认可，那么领导意志充其量仅是领导个人的“文化”，不是企业文化；

企业文化不是简单的几条愿景、使命、价值观的文字表述——这些文字表述应该是对企业文化的凝练、总结，而不是企业文化本身；

企业文化不是规章制度——这个地球人基本都知道，但是有一点不是所有人都知道的是：规章制度可以反映企业文化；

企业文化不是…… ——不是的还很多，等着大家补充吧！

下一部分“作为企业文化的工作习惯”在总结中，待续……

（二）作为企业文化的工作习惯

本文开篇即讲文化、习惯与制度三者间有密不可分的关系，那我们现在就来看看文化和习惯之间到底是一种怎样的关系？这其实是个Mission Impossible ——不可能完成的任务（当然，这是对笔者而言），因为在提出这个问题的时候，水草没想那么多，以为弄清楚文化和习惯的定义，那么这其中的关系不就是不言而喻嘛，但是很对不起，我错了，因为在提出这个问题之后，水草紧接着干了一件事情，这件事情的结果告诉我为什么这是一件Mission Impossible。水草是这么干的——通过搜索引擎百度查找了“文化”的定义。百度真是个好同志，他在0.096秒钟之后告诉我，他搜索到了7,190,000个结果，这不是坏消息，坏消息是其中的一个结果告诉我这样的一段话：“文化是一个非常广泛的概念，给它下一个严格和精确的定义是一件非常困难的事情。“当然，这还不是最坏的，最坏的消息是这句话后面的一句话：”自20世纪初以来，不少哲学家、社会学家、人类学家、历史学家和语言学家一直努力，试图从各自学科的角度来界定文化的概念。然而，迄今为止仍没有获得一个公认的、令人满意的定义。据统计，有关‘文化’ 的各种不同的定义至少有二百多种。人们对‘文化’一词的理解差异之大，足以说明界定‘文化’概念的难度。“——Ok，我放弃！

水草放弃了探寻文化和习惯二者关系的努力，转而我开始研究另外一个问题——企业文化和工作习惯之间到底是个什么样的关系。这是个看起来很欠扁的转变！文化与习惯之间的关系你都搞不清楚，还搞什么企业文化和工作习惯？呵呵，对不起，我可以很负责任的告诉大家，企业文化和工作习惯之间的关系水草还是有信心搞清楚的，原因很简单，因为我知道什么是“企业文化”，前几天

水草刚刚给它下过定义——“一个企业内大多数员工发自内心共同认可的价值取向和价值观”，当然我还知道什么是工作习惯，因为我即将给它下个定义——“一些特定的工作方式，这些工作方式是在工作中经过相当长的一个时间段形成的，并且在具体行事的时候会下意识选择这些方式”，我必须承认，这个冗杂拗口的定义是非常欠扁的，但水草水平着实有限，大概就是这个意思，大伙们将就着看吧。

定义给出来了，那么“企业文化”和“工作习惯”之间到底是怎样的一种关系呢？前面水草讲过，企业文化中有一部分是关于“怎样干”的（不记得的朋友们可以翻翻上一期的《通联天地人》），“怎样干”是个什么东东？那就是“方式”嘛！这就是企业文化和工作习惯发生关系的第一个地方；这二者还会在另外一个地方再一次发生关系，这个地方就是“发自内心认可”与“下意识”。“下意识”也就意味着做之前不用想，诸如渴了要喝水、饿了要吃粮、心里不爽要骂娘等等，这些都是属于下意识范畴。“发自内心认可”的工作方式并不一定能够“下意识”的做出来，能够“下意识”做出来的东西也未必会发自内心认可，但是只要再加上一点点催化剂，那么“发自内心认可”的工作方式就一定会变成“下意识”的习惯，这个催化剂用一个字表述就是“干”，用六个字表述就是“坚持不懈的干”，一般来讲发自内心认可的东西容易被坚持不懈的干下去的。注意，那是“一般来讲”，之所以给大家强调一下，那是因为的的确确存在着“二般”情况——发自内心认可的工作方式就是没法干下去。我们就拿“有话直说”做个举例说明好了。在工作中“有话直说”是一种沟通方式，而且是很多人都发自内心认可的沟通方式。正如鄙人的偶像——电影《大话西游》中唐僧说的：“你要是想要的话你就说话嘛，你不说我怎么知道你想要呢，虽然你很有诚意地看着我，可是

你还是要跟我说你想要啊。”多经典的台词啊，每次看到这里我都发自内心的佩服唐僧，虽然他很罗嗦，但是他的确很懂得有效沟通！“你不说我怎么知道”——所以你要“有话直说”！可是在工作中，我们是不是都真正的做到了有话直说了呢？各位看官不妨自己对照一下。但是有一点我可以很负责任的告诉大家：我没做到！

连水草这样一个发自内心认可“有话直说”的人都没做到“有话直说”，朋友们，这是为什么呢？经过认真、深刻的思考、检讨和自我批评之后，本人总结了以下几条原因：首先，是放松了学习与思想改造；其次，没有坚持正确的人生观、价值观；最后，担心有话直说对自己造成不好的后果。

除了最后一条，前两条都是扯淡！

“有话直说”本来是很好的一种沟通方式，但在说的时候往往因为害怕说出来对自己造成不好的后果而变得“有话不说”或者“有话不直说”，至于是什么样不好的后果，其实作为当事人的水草自己也不是很明确的知道，或许是让其他人面子上过不去，或许是会触动他人的敏感点等等，总之还是不要直接说出来为好，万一不小心把别人得罪了，影响了自己工作顺利开展、影响自己的职级升迁，那岂不是很不划算？不如老老实实的当个好人算了！看，这就是水草内心深处那点见不得光的东西，全抖落出来给大家看了。

“有话直说”的必要性、重要性和紧迫性我们就不用再花长篇大论来论证了，让我们着重论证一下“有话直说”的可行性——“有话直说”到底可不可行？前面提到，“有话不直说”或者“有话不说”是因为害怕给自己带来不好的后果，那要让大家“有话直说”最简单的方法是让“有话直说”的人在把话说出来之后没有遭受什么不良后果（前提是所说的“话”是就事论事而非人身攻击，否则很

容易遭受不良后果——被爆扁一顿），方法说起来简单，但是应该怎么做呢？那就要让公司每个人上至公司最高领导，下至普通员工能够发自内心的达成一个共识——只要是以公司整体利益最大化为出发点，本着就事论事的原则，说真话，说实话的人和行为都是值得鼓励的！没错，就是这个共识！读到这，大家是不是似乎有种似曾相识的感觉？“值得鼓励的”这意味着什么？——价值取向；“共识”而且还是发自内的，“值得鼓励的”+发自内心的“共识”=？等于企业文化，是的，就是企业文化！一种鼓励有话直说的企业文化，只有有了一种鼓励有话直说的企业文化才能够让绝大多数人真正、持续的把“有话直说“这种工作习惯长期贯彻下去！说到这，水草突然想起了前段时间公司组织的”沟通技巧“的培训，这是一次非常重要的培训，让被培训的同事们认识到了有效沟通的重要性，同时也掌握了一些如何进行有效沟通的技巧。正在水草沾沾自喜，自以为获得一件战无不胜的职场利器的时候，不经意间在网上读到薄玉平先生一篇《浅谈”道“与”术“》的博文，才顿时恍然大悟，技巧固然重要，但是再高明的技巧也只是”术“，而非”道“。高明的”术“有了正确的”道“做指引才能真正变成一家企业在市场竞争中威力无比、无往而不胜的利器。敢问”道“在何方？”道“并不在脚下，”道“在每个人的心里——我们的企业文化，一种鼓励”有话直说“、”有话好好说“的企业文化！因此，在我们练习技巧的时候，也勿忘了”修道“。（论”道“与”术“的这篇文章附后，与大家共赏）

在偶像唐僧先生”有效沟通”光辉精神的指引下，水草同学本着“有话直说“的原则，坚持”有话好好说“的工作方式，啰啰嗦嗦的把企业文化与工作习惯扯了那么多，不知道有没有扯清楚？水平所限，也就只能扯成这样了。其实在众多优秀的、作为“企业文化“的工作习惯中，除了“有话直说”、“有效沟通”还

有很多，以后再与大家继续分享。

附：浅谈“道”与“术”（薄玉平）

元旦期间，逛金环书店，购得一册《千年智慧书》。尽管这本书的封面标明的作者是：（西）格拉西安。并称之为是“世界上最具永恒价值的三大奇书之一”。而事实上，此书是由上述所指的“三大奇书”所构成。也就是说，本书除下格拉西安所著的《智慧书》外，还包含其他“两大奇书”：一是我国古代著名的兵书《孙子兵法》，一是马基雅维利所著的《君王论》。

《智慧书》被译者标以“流芳百世的处世圣经”的副标题，共有319条处世为人方面需注意的问题，并提供很多作者认为较为妥帖的方式、方法，其中不乏损人利己、揽功诿过，为了实现个人利益，不择手段达到目的的观点。而《君王论》则更是一本完全脱离伦理道德约束、甚至是彻底凌驾于伦理道德之上，纯粹是一本研究权谋、权术的作品。从这部冠名为《千年智慧书》的书内所含的三部作品来看，和前述两部作品相比，我国的《孙子兵法》实在是鹤立鸡群，品位凸显。不仅立意高远、内涵深邃，处处闪烁着辩证思维的熠熠光辉。即便单从整体结构的严谨和内在系统的细密、完整和内容的丰富、实用上来讲，也都是远远超过前述两书的。

严格地讲，《智慧书》和《君王论》都是论“术”不论“道”的书，属于较为彻底的实用主义范畴。而《孙子兵法》，则是既讲“术”又论“道”，并以“道”统“术”。所以，从这“三大奇书”对人类社会的整个利益和长远发展方面的意义来讲，《孙子兵法》的存世价值，也是远远高出于上述两书的。凭心而论，相互之间实在没什么可比性。编者将其和前两书汇于一册，的确有些过于委屈了我们的《孙子兵法》。

很长时期以来，我国各地的大大小小书店、书摊中，各种冠以处世为人秘籍、妙方、技巧和谋略等等之类的书籍，可谓汗牛充栋，泛滥成灾。这些书籍的共同特点，我个人觉得，大多都是不谈“道”而多谈“术”的。这就难免会对读者产生某种误导，使人们在处世为人过程中，过分地舍本逐末，去盲目地追求技巧、机巧、谋略和所谓的诀窍。甚至不可避免地会使厚黑之学滥觞，为一些似是而非的观点、论调，大开方便之门。这势必会给健康正常的社会人伦关系，带来难以避免的误引、误导。所以，我觉得，很有必要就此问题，在这里多说几句。

以我个人的理解，所谓的“道”，应该是既有自然的法统、规则的含义，也有人伦道德和社会道义的含义，还有人伦社会和自然运行规律的含义。“道”是一种在宏观方面具有普遍意义的、规范性和统一性的法则。是属于面向自然、社会整体和大局的理性的哲学思辨层面。而“术”则主要是指对具体事物的一些方式、方法、策略、措施、技能、技巧等，属于实际运用和操作层面。

我个人认为，不受“道”之统领的“术”，属于“机巧”、“技巧”、“权术”、“权谋”之类，属于只见“树木”不见“森林”、就事论事之类。它常常会局限于对眼前的、局部的、暂时的实用考虑，而疏于顾及全局的、长远的、整体的发展。所以，我觉得，单纯地、经常性地使用“术”，非但走之不远，而且还很容易伤害到主体本身的整体和长远利益。也就是我们常说的“耍小聪明”、“聪明反被聪明误”、“医得眼前疮、剜却心头肉”等等。

而在“道”之统领下的“术”，则有明显的不同。因“道”合乎自然法则、合乎人伦道德、合乎社会规范、合乎人类社会发展的长远利益和整体利益的需要。以“道”所统领的“术”，是为“道”服务的，是为实现“道”的价值和目的的一些手段和方法，而这些手段和方法又因得“道”的目的的正确性而蕴含着正当和正义的特质。所以，

它会被人们普遍地接受、认同和理解。在这里，“道”是“根”是“本”、是源泉。而“术”是“枝”、是“末”、是“流”，失去了“道”，而空谈“术”、擅于“术”，极易误入“为了目的、不择手段”的歧途。

我觉得，无论是一个国家、一个社会、一个单位、一个家庭还是一个人，最最重要的，还是应该在“道”上下功夫，在“大本大源”上下功夫。而不要过于沉溺于所谓的“技巧”、“机巧”、“权术”、“权谋”的运用上。特别是在对待自己的亲人、朋友、同事、上级、下级、群众等方面，最最重要的，还是应该以“真”相待、以“诚”相待、以“实”相待、以“善”相待、以“情”相待。只有在以此为基础的前提条件下，再适当地讲究一些方式、方法和策略，才能使我们在处世为人上、在处理具体问题上，真正做到“锦上添花”、“如虎添翼”，达到事半功倍的效果。若失去上述这些处世做人的最基本的准则，即最基本的“大道”，而一味地去追逐各种所谓的技巧、诀窍、方式、方法、策略等“密术”、“妙方”、“奇谋”，甚至为了达到个人目的而不择手段，则无疑是陷入了“舍本逐末”的泥潭。那既是对他人智商的侮辱和藐视，也是对他人人格尊严的事实上的不尊重。所谓玩物者丧志、玩人者丧德。在处世为人上，过于玩弄“小权术”和“小计谋'的人，最终必然自食其果，会逐渐被人们所识破，从而也会彻底失去人们发自内心的信任和拥戴。我想，出现这样的结果，和他们当初的主观愿望应该是南辕北辙、背道而驰的。究其最主要的原因，正是源于其滥于用“术”，且失去了“道”之统领所致。

我有时常想，大象无形、大音希声、大智若愚、大谋无术。无论是处世还是做人，若从整体上、从长远上、从大局上来讲，我依然觉得，人还是应该堂堂正正、坦坦荡荡、大大方方、敞敞亮亮、实实在在、诚诚恳恳的好！还是光明磊落、正直善良、诚实无欺、脚踏实地的好！那些阳光、透明、直率、爽朗、光明正大

的人，总比那些心底阴暗、隐曲、工于心计、爱耍手腕、善搞权谋、躲躲闪闪、背背藏藏的人，更能带给我们良好的心境和愉悦的心态，更能带给我们很强的安全感和信赖感，从而也使得我们更乐意和他们相交相处。

所以，我觉得，做人还是少搞些小手腕、小计谋、小心眼、小动作、小权术的好。当然，在待人以诚、与人为善的基础上，处于好意地适当讲些方式、方法和策略，从而使人际交往更趋和谐，这无疑也是必要的。问题的关键在于，千万不要本末倒置，无视做人的根本，而去醉心地滥用各种所谓的技巧、诀窍和秘籍、秘方！那样，实在是舍本逐末，误入迷途了！