第五章 劳动力市场运行状态
第五章劳动力市场运行状态
第一节劳动就业
一、劳动就业的界定与衡量
（一）劳动就业的界定
1.劳动就业的理论界定：劳动就业是指法定劳动适龄人口中具有劳动能力的人，与生产资料结合，依法参加某种有报酬或有收入的社会劳动的经济行为。
2.国际劳工组织的就业者界定：符合下列条件的为就业者第一、正在工作中的人，即在规定时间期内正在从事有报酬或有收入的工作的人员；第二、有职业但临时没有参加工作的人，如由于伤病、劳动争议、休假等原因临时停工的。第三、雇主和自营也人员，或正在协助家庭经营企业或农场而不领取报酬的家属工人，在规定时期内从事正常
工作时间1/3以上者。
?3.我国的就业人员的界定：从事社会劳动，
并取得劳动报酬和经营收入的人口。具体
为：一、在人口普查标准时间有固定性职
业的人口。二、没有固定职业，但在人口
普查标准时间有临时性工作并在此前一个
月内从事社会劳动累计在16天或者16天以
上的人口。
?（二）就业的衡量
?1.就业率：就业人口与劳动力的百分比。
?就业率=就业人口/劳动力人口×100%
=就业人口/（就业人口+失业人口）×100%
?2.充分就业的就业率
?充分就业：在一系列工资水平下，所有愿意接受工作的人，都获得了就业机会。
?注意：充分就业并不等于全部就业，而是仍然存在一定的失业，这类失业包括摩擦性失业、结构性失业、自愿性失业。
?充分就业水平：失业率等于自然失业率时的就业水平。
?充分就业率=100%-自然失业率=100%-（摩擦性失业率+结构性失业率+自愿性失业率）?（三）充分就业的含义与意义
? 1.含义
?第一、充分就业是法定劳动适龄人口中凡是愿意并有能力工作的人都能够得到一个较为满意的就业岗位。
?第二、充分就业者在工作岗位上能够做到有效率地工作，人力资源能够得到优化配置，也就是通常说的几个人的工作几个人干。
?第三、充分就业并不是没个人都在就业岗位上。
?第四、充分就业无论是在理论上，还是在事实上，都被认为是存在自然失业率的就业状态。
?第五、在不同国家和不同时期具有不同的自然失业率数值。
?2.充分就业的作用与意义
?（1）权利保证（2）经济支撑
?（3）精神满足（4）消解冲突
?（5）和谐发展
二、有效需求决定均衡就业总量
?（一）凯恩斯就业总量决定的观点与分析假设
?就业总量：所考察的国民经济范围（一个国家或一个地区）在一段时间内的、既定工资水平下的就业者数量的总计。
?凯恩斯经济学的五点假设：技术条件不变；生产
投入的价格不变；劳动资源的数量、质量不变；
竞争的程度不变；消费结构、社会结构等不变。?凯恩是经济学认为：1.一国（或一地区）的现时
就业总量是同当时的国民经济总量一块儿被决定的，而经济总量，如国民收入总量，又是有社会
总需求和社会总供给两方面相互作用决定的。2.
一个国家或一个地区内的社会总供给的变动只有
在长期才会发生，而在短期内可以看作是几乎不
变的，相反，社会总需求则是能够在短时期内发
生改变。
?（二）总供给价格函数与总需求价格函数
?Z=f(N), D=f(N)
?(三）有效需求均衡决定就业量
（图）
由于受到三大心理定律的影响只有一部分的货币收入会转化为社会总需求。
三大心理定律：边际消费倾向递减规律；资本的边际效率递减规律；流动性偏好。
?边际消费倾向递减：
?资本的边际效率递减：
?流动偏好：
?三、影响就业总量的因素
?1.人口基数2.产业体系的运动变化3.科技进步和社会消费需求结构的变化4.市场经济运行体系的完善程度和运行效率5.市场经济制度的完备性6.政府干预的有效性7社会文化影响的渗透性
?第二节劳动失业?一、劳动失业的界定与衡量?（一）劳动失业的界定
? 1.劳动失业的理论界定：
? 2.失业者的定义：
? 3.国际劳工组织的界定：
? 4.和现代市场经济国家的一般界定：? 5.我国的界定：
?下述人员不包括在失业人员中：正在就读的学生和转学人员；；调查期内在各种经济类型单位中从事临时性工作并获得劳动报酬的人员；已达到国家规定退休年龄的无业人员；未达到退休年龄但已办理退休（离休）、退职手续而无业的人员；个体劳动者及帮工；家务劳动者；尚有劳动能力但需要安排的残疾人；自愿失业人员及其他部符合失业人员定义的人员。?（二）劳动失业的衡量
?失业率是衡量一个国家或地区一定时期内失业状况的基本指标。
?1.自然失业率：充分就业时的失业率。?自然失业包括摩擦性失业、结构性失业和自愿失业。
?自然失业率=自然失业人口/劳动力人口×100%
?=（摩擦性失业人口+机构性失业人口+自愿性失业人口）/总劳动力人口×100%
?aE=βU ，E=L-U U/L=a/(a+β）
? 2.经济衰退失业率：经济波动造成的失业率。?一般意义上的失业率=失业人口/劳动力人口
×100%=失业人口/（就业人口+失业人
口)×100%.
?考虑了平均失业周数的年失业率：
?年失业率=（失业人口/劳动力人口）×（平均失业周数/52周）
?其中：平均失业周数=（∑失业者×周数）/失业人数
?二、失业的类型及其区分
?（一）基本类型：摩擦性失业；季节性失业；技术性失业；结构性失业；周期性失业。
?（二）自愿失业与非自愿失业
?1.自愿失业：工人所要求的实际工资超过其边际生产率，不愿意接受现行市场工资率所形成的失业。
?（图）
?2.非自愿失业：又称“需求不足的失业”，是指工人愿意接受现行工资水平与工作条件，但仍找不到工作而形成的失业。?（三）隐性失业与不充分就业
?隐性失业：具有劳动能力并在职工作但工作量不足，不能通过工作获得社会认可的正常收入，虽有工作岗位但未能充分发挥作用的失业。
?不充分就业：有就业愿望和能力的劳动年龄段男子和妇女不能充分得到有报酬的、自由选择的、生产性就业的就业水平。
?（四）失业类型的区别——贝弗里奇曲线?（图）
?三、失业的影响?1.失业的消极影响
?2.失业的积极影响
?第三节就业——失业在宏观经济运行的内部关联
?一、就业-失业-非劳动力转化
?（一）劳动力市场中劳动者的3种基本状态?（图）
?（二）失业的存量-流量模型
存量：
?流量：
?U=f（P en+，P ne-,P un+,P nu-,P eu+,P ue-)
?二、失业率变动与经济增长率的关系
?(Y-Y*)/Y*=-a（u-u*)
?失业率与经济增长率呈反方向变化关系。
?三、失业率变动与通货膨胀率的关联
1.短期菲利普斯曲线
2.长期菲利普斯曲线
?（图）
?第四节劳动力市场失灵与稳定性?一、劳动力市场失灵的表现
?1.信息不对称2.垄断3.市场势力不均衡4.劳动力市场歧视5.收入分配差距扩大6.失业7.劳动力流动的负外部性8.劳动力市场分割
?二、劳动力市场的稳定性
?（一）稳定均衡的劳动力市场?（图）
?（二）不具有稳定均衡的劳动力市场?（图）
人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc
如对你有帮助，请购买下载打赏，谢谢！ 人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。
国际劳动力流动现状及发展趋势
国际劳动力流动现状及发展趋势 按照WTO的界定，世贸组织成员国之间的劳动力流动属于服务贸易的范畴，是服务贸易的四种交付方式之一，受《服务贸易总协定》(以下简称GATS)及其附件的约束。GATS将国际间劳动力流动视作自然人移动。在GATS关于自然人的几种分类(公司内部调任人员，商务访客，合同服务提供者，独立专家)中，与我国对外劳务合作相关的主要是“合同服务提供者”(contractual service suppliers)。其在外期间的报酬由雇主支付，合同服务提供者应具有相关和相当的教育背景及专业资历。这种临时性服务的期限一般为1～3年。 由于自然人移动涉及到国家的出入境管理和移民问题，世界各国尤其是发达国家对自然人移动严格设限。进入21世纪后，随着服务贸易新一轮谈判的展开，自然人移动的自由化问题引起了各国的关注。由于发展中国家普遍拥有丰富、廉价的劳动力，他们越来越认识到，自然人移动自由化不仅有助于提高本国的经济水平和贸易竞争力，缓解国内日益严峻的就业压力，并可以帮助他们摆脱贫困。而对于发达国家来说，普遍存在着劳工大量短缺和高失业率并存的现象，一方面，人口下降和老龄化造成了劳工严重短缺；另一方面，许多社会地位低、工资少、耗体力的工作常常无人问津。因此，发达国家也逐渐认识到，劳动力流动自由化是一个双赢的问题。
这一共识，为下一轮的服务贸易谈判和劳动力在国际间的自由流动奠定了基础。 当前国际间劳动力流动的区域特点 据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加。按照经济学原理，生产要素总是从报酬低的地区或行业流向报酬高的地区或行业，作为劳动力要素也不例外。 当前，劳动力流动主要是从发展中国家流向发达国家。由于各个国家在全球劳动力流动过程中所处的地位、所面临的形势、所采取的政策不同，各大洲的劳务市场呈现出不同的特点。 一、欧美市场 作为当今世界最发达的经济体，欧盟和美国的薪酬福利体系对外来劳动力无疑是极具吸引力的，加上其存在大量劳工短缺和高失业率，开拓欧美国家的劳务市场显示出良好的前景。但由于历史和文化的差异，欧美的劳动力市场只对东欧各国和部分非洲国家开放，而对中国的开放度很低。
人力资源第四章
第三章人力资源规划 回顾 考试要点： ?人力资源规划的概念、人力资源总体规划与各业务规划； ?人力资源规划的制定原则、人力资源规划的制定程序，人力资源规划制定的影响因素； ?人力资源规划的实施、人力资源规划的控制、人力资源规划的评估、人力资源规划的修订； ?人力资源的需求预测技术（定性预测方法、定量预测方法）、人力资源的供给预测技术（马尔科夫预测法、档案资料分析法、管理者继任模型） 1.1.1 人力资源规划的涵义 ?人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。 ?任务是预测组织发展中人力资源状况，并采取相应措施确保组织在需要的和需要的获得所需要的人选（包括数量、质量和结构），以实现组织人力资源的，最终使组织与员工的需要都得到满足。 1.2.1 人力资源管理规划对组织的贡献 ?人力资源是依组织的战略目标而制定的，是为了确保组织目标的实现而制订的一种规划，它与组织的其他方面的规划如组织的营销、生产、财务等共同构成体系。 ?哪些变化必然导致人力资源供需之间的失衡？ 1.2.2 人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献 ?人力资源规划是的业务基础。人力资源规划的一项基本任务是对组织的进行分析，对员工进行评估与分析。人力资源规划的各项业务将为提供依据。 1.3.1 人力资源规划的内容 ?人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即 和。 1.3.2 人力资源的总体规划 ?人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的、、 及，它是连接人力资源和人力资源的桥梁。 1.3.3 人力资源的业务计划 ?调配计划： ?补充计划： ?晋升计划： ?培训开发计划： ?薪酬激励计划： ?职业生涯计划： 2.1.1 人力资源规划的制定原则 ?与相适应的原则 ?与相适应的原则
人才招聘市场发展现状趋势和对策
人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面： （一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。 三人才市场发育程度偏低的原因
国际劳动力流动现状及发展趋势
国际劳动力流淌现状及进展趋势 按照WTO的界定，世贸组织成员国之间的劳动力流淌属于服务贸易的范畴，是服务贸易的四种交付方式之一，受《服务贸易总协定》(以下简称GATS)及其附件的约束。GATS将国际间劳动力流淌视作自然人移动。在GATS关于自然人的几种分类(公司内部调任人员，商务访客，合同服务提供者，独立专家)中，与我国对外劳务合作相关的要紧是“合同服务提供者”(contractual service suppliers)。其在外期间的酬劳由雇主支付，合同服务提供者应具有相关和相当的教育背景及专业资历。这种临时性服务的期限一般为1～3年。 由于自然人移动涉及到国家的出入境治理和移民问题，世界各国尤其是发达国家对自然人移动严格设限。进入21世纪后，随着服务贸易新一轮谈判的展开，自然人移动的自由化问题引起了各国的关注。由于进展中国家普遍拥有丰富、廉价的劳动力，他们越来越认识到，自然人移动自由化不仅有助于提高本国的经济水平和贸易竞争力，缓解国内日益严峻的就业压力，并能够关心他们摆脱贫困。而关于发达国家来讲，普遍存在着劳工大量短缺和高失业率并存的现象，一方面，人口下降和
老龄化造成了劳工严峻短缺；另一方面，许多社会地位低、工资少、耗体力的工作常常无人问津。因此，发达国家也逐渐认识到，劳动力流淌自由化是一个双赢的问题。这一共识，为下一轮的服务贸易谈判和劳动力在国际间的自由流淌奠定了基础。 当前国际间劳动力流淌的区域特点 据国际劳工组织的可能，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球劳动人口流淌达6000万人，而且在不断增加。按照经济学原理，生产要素总是从酬劳低的地区或行业流向酬劳高的地区或行业，作为劳动力要素也不例外。 当前，劳动力流淌要紧是从进展中国家流向发达国家。由于各个国家在全球劳动力流淌过程中所处的地位、所面临的形势、所采取的政策不同，各大洲的劳务市场呈现出不同的特点。 一、欧美市场 作为当今世界最发达的经济体，欧盟和美国的薪酬福利体系对外来
第四章-人力资源状况分析
第四章人力资源状况分析 第一节人力资源配置 第二节人力资源过剩分析 第三节人力资源不足分析 第四节改善就业格局的对策 第一节人力资源配置 按照经济学原理，就业是将生产的三项资源或者基本要素——自然、劳动、资本——结合在一起，进行有效益的运用。 资源配置的有效性，除了自然资源、人力资源和资本资源各方面的条件外，关键就在于配置的方式。资源的配置可分为自然配置、行政配置、市场配置一种模式。 一、人力资源的配置（考纲1识记 *书P64页 *人力资源的配置类型） 1．人力资源的自然配置。自然经济、自给自足经济。 2．人力资源的行政配置。即一定的管理者对自己所管辖的资源直接进行配置。从管理模式的角度看，资源的行政配置是一种命令经济、管制经济。 3．人力资源的市场配置。是需要配置的经济资源通过市场的途径而实现结合和配置。 二、市场配置方式存在的缺陷： 1．在供求的结合上还不可能尽善尽美，供或求的信息不可能让对方全面了解，市场配置中双方都有一定的比较选择，由此磨擦性失业就不可避免，而且可能数量较大。 2．市场配置从理论上来说是给供方或需方以充分的选择权利，但是，人力资源供方个体之间有着差异性。 3．市场配置方式会毫不留情地把过剩劳动力排斥出来，推向社会，形成失业大军，这除了会造成社会问题外，也在一定意义上意味着人力资源的浪费。 三、人力资源配置中的过剩与不足： 1．人力资源的基本状态：资源的不足；资源的过剩 2．不同国家的人力资源状态：（考纲2领会 *书P68页 *不同国家的人力资源的状态） 发展中国家，人力资源大都过剩而资本相对短缺，通常还存在土地和其他物质资源规模狭小的情况。 发达国家，经济发展水平比较高，资本要素富裕，而人力资源则因为人口老化、教育培训时间长和个人择业要求高等，而呈现稀缺状态，即处于供给不足状态。 四、人力资源的供求关系：可分为供过于求、供不应求、供求平衡三种基本类型。（考纲3 领会 *书P68页 *人力资源的供求关系的三种类型）
11470国际劳动力市场与海外就业(选考)
11470国际劳动力市场与海外就业 第一章海外劳动力就业概述 1、国际劳务输出：劳动者从一国向另一国或国境外某一地区转移，在外国或外地劳动，同时获得劳动收入。 2、国际移民：离开本人祖籍国或此前的常住国，跨越国家边界，迁途至另一个国家的人。 3、技术移民：:符合接纳国相关规定的高技术移民工人，能够得到比其原居国更好的待遇或自认为更合适的发展机会，一般在居住期限、改换工作及家庭团聚等方面均享有优惠待遇。 4、项目制移民工：由移民工人的雇主带往他国，在一定期限内从事特定项目工作的工人。 5、国际人口迁移在两次世界大战后进入了一个新的历史时期，具体表现在哪些方面？ ①国际迁移在政治方面的表现急剧增加②迁移流向法律巨大变化，大批欧洲人从殖民地返回故土 ③欧洲人的回迁及外籍劳工的迁入使得其由过去的人口净迁出地变成了人口净迁入地 6、简述国际移民产生的原因. ①全球化的后果②经济上的原因③发达国家自身经济体制内的原因 ④政治方面的原因⑤跨国移民网络的原因⑥西方国家移民政策的原因 7、简述当代国际移民的特征。 (1)国际移民的频率提高、数量增加 (2)女性移民的数量日益增加。 (3)国际移民的流向发生变化。 (4)移民的素质要求在提高，移民政策的重心朝吸引科技人才方向倾斜 8、简述当代国际移民发展趋势。 当今世界人口的跨境迁移，无论是距离之远、流量之大乃至构成之丰富，都超过了历史上的任何一个时代，具体来说，1990～2013年国际移民四种流向呈现以下发展趋势。 ①由南向北的流动是国际移民的第一大流向，但所占比例并没有人们想象的那么高。 ②南一南国家之间的移民是国际移民的第二大流向，其所占比例与南一北流向接近。 ③北一北在国际移民中占有重要地位，说明并非所有的移民都迁移到发达国家。 ④北一南移民在移民总数中占少数。 9、北一南流向移民的增长主要有以下几个原因。 (1)南方的经济机会增多。北方的金融和经济危机及南方新兴经济体对技术劳动 需求的不断增长，是北一南移民增加的部分原因 (2)跨国公司在全球特别是南方的扩张，为北方的技术工人创造了越来越多的职位 (3)出生于北方的移民回归南方祖籍国的规模在一些国家有显著增长 (4)在非经合组织国家留学的学生增长速度超过了经合组织国家 (5)越来越多的北方人退体后为了寻求温暖的气候和更低的生活成本而移民南方，成为退休移民。 10、简述劳动力国际流动的主要形式。 ①永久移民式的劳动力国际流动②中短期的劳动力国际流动。 11、分析劳动力资源国际流动的经济效益。 ①对流入国的经济效益②对流出国的经济效益③劳动力资源国际流动对各国的经济影响 ④劳动力资源国际流动的动因⑤劳动力国际流动的政策含义 12、试述国际劳动力流动的发展趋势 ①劳动力流动继续保持较快增长②国际劳动力流动方向呈现多样化 ③普通型劳动力的流动趋缓④服务业劳务需求明显增长 13、国际移民对美国有什么影响？ ①移民为美国节省教育费用②移民对美国的人才供给作了有效补充 ③移民增加了美国的人力资源总量，有利于美国的长期经济发展
劳动力市场复习资料-自学考试
劳动力市场复习资料 (根据讲课内容整理，准确内容于12月28日下午复习才知道) 第一章 名词解释： 1、劳动力市场： 劳动力市场是通过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权转让和购买活动的总和。 2、劳动就业： 劳动就业是指达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，运用生产资料依法从事某种社会劳动，并获得赖以为生的报酬收入或经营收入的经济活动。 3、实际工资： 实际工资是劳动者得到的货币工资实际能够购买到的生活资料和服务(包括房租、水电、交通、教育等各项支出)的数量。也即剔除了物价影响的名义工资就是实际工资。 简答题： 1、如何理解劳动力市场的含义？ 劳动力市场是通过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权转让和购买活动的总和。其含义为： (1)、劳动力市场有广义和狭义之分。 (2)、劳动力市场有有形和无形之分。 (3)、劳动力市场是劳动力商品的交换场所和空间。 (4)、劳动力市场的基本要素是价格。 (5)、劳动力市场运行机制受多种非市场因素的影响。 2、劳动力市场具有什么样的特征？ 在市场经济条件下，劳动力市场具有作为生产要素市场的一般特性，主要表现为以下五点：市场性、竞争性、开放性、层次性、规范性。由于劳动力要素的特殊性，劳动力市场还有自身的特性，表现在： (1)、劳动力市场的交易关系是契约关系。 (2)、劳动力市场交易受大量非价格因素的影响。 (3)、劳动力市场交易主体地位不对等。 (4)、劳动力市场交易主体呈现出巨大的差异性。 3、社会性因素对劳动力市场的影响如何体现？ 社会性因素是指家庭背景、所属阶层、文化、歧视和风俗等。社会性因素对劳动力市场的人员构成、劳动力供求状况和工资水平的产生的影响是不容忽视的。这些影响因素具体表现在两个方面：一方面表现为影响劳动力市场的人员构成，另一方面表现为影响劳动力的供求与工资。 另外，歧视也是影响劳动力市场配置的一个重要非经济因素，种族、性别、原有国籍、宗教等方面的差异都有可能引起工资差别，甚至职业差别。 论述题：1、试论述劳动力市场的运行机制。 劳动力市场的运行机制是一般市场机制在劳动力这一特殊商品上的表现，是由相互联系和相互制约的供求机制、竞争机制、价格机制所组成。 (1)、供求机制。 供给和需求是市场的基本要素，供求机制是供求双方矛盾运动的自身协调机制。完善的、原来意义上的供求机制，应该反映劳动力价格(工资)与供求关系的内在联系。一方面，供求关系影响工资。当劳动力供给超过社会需要时，工资会下降，反之亦然。另一方面，工资高低也反过来影响供求。(2)、竞争机制。 竞争机制是劳动力市场上供求双方优胜劣汰的选择机制，它反映劳动力商品在交换过程中，供求双方互相选择，以及劳动力供应者之间、劳动力需求者之间出于自我利益的考虑进行竞争的有机联系。 (3)、工资机制。 工资机制是劳动力市场竞争过程中的重要的自我制衡机制，它反映在工资变动与供求变动之间相互制约的有机联系和运动。市场经济中，工资是企业衡量人力投入、进行成本核算的依据。工资还是劳动者个人提供劳动能力，按劳动贡献获取劳动报酬，从社会获得消费资料，借以谋生的一种手段。所以，在利益驱动之下，工资水平影响着企业的劳动力需求，也指示着劳动者的择业方向，激励其提高自身素质。 总之，劳动力市场是在价格机制与供求机制和竞争机制的共同作用下，形成自己有序地运行。在三大基本机制的交互作用中，市场运动不断循环往复的进行。 第二章 名词解释： 1、劳动力需求： 是指企业在某一特定时期在某种工资率下愿意并能够雇用到的劳动量。它是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。 2、劳动力需求的工资弹性： 在其他条件不变的情况下，工资率发生变动，将会引起劳动力需求量相应的变动，而此时劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度就是劳动力需求的工资弹性。 3、劳动力需求的交叉工资弹性： 假设企业劳动力需求有两类：A和B，那么A类劳动力需求变动对B类劳动力工资率变动的反应程度就称为劳动力需求的交叉工资弹性。 第三章 名词解释： 1、劳动力供给： 是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的主体(家庭或者个人)愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给者提供一定量劳动时间所愿意接受的工资率称为劳动力供给
中国劳动力市场发展概况
中国劳动力市场发展概况 （一）劳动力市场供给需求矛盾突出 1．劳动力数量庞大，劳动参与率高 中国是世界上劳动力资源最丰富的国家。 根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省），其中15－64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70．92％。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83．3％，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。2004年末，全国就业人数为75200万人，其中城镇就业人数为26476万人，占35．2％，乡村就业人数为48727万人，占64．8％。 在未来几十年内，中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力；按照农村人口城市化每年增长1％计算，农村劳动力每年向城市转移约1000万人；而在经济每年增长8％－9％的情况下，每年新增就业岗位800－900万个；2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4．2％；城镇调查失业率在7％－8％左右。因此，城镇每年约有1000万以上的劳动力得不到工作岗位。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。 2．劳动力总体素质低下 2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上教育程度的占7．2％；高中教育水平的占13．4％；初中教育水平的占45．8％；小学教育水平的占27．4％；小学以下教育水平的占6．2％。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8．01年同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与失业率密切相关，世界银行基于2003年国统计局城市家计调查的统计：受教育程度小学毕业的，失业率为15．2％，初中13．3％，高中9．7％，大学及以上为3．2％。 我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。 （二）就业结构和状况 1．三次产业的就业结构 2004年末，一、二、三次产业的就业人数分别是35269万人、16920万人和23011万人，所占比例分别是46．9％，22．5％和30．6％。2004年我国一、二、三次产业的ＧＤＰ比例分别是15．2％，52．9％和31．9％。就业结构与ＧＤＰ的比例严重不相适应，第一产业只占ＧＤＰ总量的15．2％，但就业人数却占了46．9％。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。
中国劳动力市场的真实现状
中国劳动力市场的真实现状 就业率增长很快 对劳动力研究而言，有两个问题我想探究。第一是中国经济到底处在什么样的发展阶段。经济发展有几个拐点，对中国而言最典型的，是在经济结构上从二元转向一元（刘易斯拐点）。 完成这一转变，最关键的就是劳动力由无限供给变成供求比较均衡。我们需要看到自己距离拐点还有多远。 第二个是我国城乡的真实就业增长情况。在劳动就业领域，一些认识几十年不变。例如说统计资料没用，变成虚无主义；说1990年代后期以来就业是零增长，但从来没有人认真总结劳动力市场到底发育了多少。1980年代就讲农村剩余劳动力占农村总劳动人口的1/3，有1亿多，直到最近还在普遍重复这个数字。 首先来看就业率增长。很多人认为当前就业率是零增长或者就业赶不上经济增长，这是不正确的。就业率一直是增长的，而且增长非常快。改革开放经济增长多元化以后，我们出现了统计上的问题，很多个体经济没有注册，也有很多完全是自我雇佣；还有大量的农民工没有被统计成正式职工；下岗工人再就业都是以劳务派遣公司派遣的方式派到企业，这些人在统计中都没有体现，这个经常被人们忽视的巨大余项占全部城镇就业的36%。 失业率在2000年的时候达到了最高峰，然后就开始下降。2002年以后每年失业率都在下降。2005年真实的失业率只有5.2%。我国的登记失业率看上去在上升，但从前不算下岗人员，当下岗与登记失
业并轨以后，登记失业率自然会呈现上升，而真实的失业率其实是在下降，百分之五点几不算是很高的失业率。 农村劳动力转移的总量大、速度快，2006年是1.32亿。不仅城市的就业增长没有减慢，而且农村劳动力外出打工总量在增加，在城镇就业中的比重也在提高。城乡就业的增长都非常快，和百分之十左右的经济增长速度是一致的。 农村剩余劳动力到底有多少 农村劳动力的配置格局和以前完全不一样了。在1990年代中期以前，除了乡镇企业吸纳一些劳动力之外，其他都是在农业中或者处于剩余状态。那时我测算是1.7亿农村剩余劳动力。后来在乡镇企业之外，又生出了农村的个体经济和私营经济，2006年各吸纳了2000多万劳动力。再加上外出务工的农村劳动力，农村剩下的劳动力相当少。当然，外出打工的劳动力和进入乡镇企业、农村私营经济的是有重合的。这一部分重合，可以被测算出来。 我比较保守地估算到底有多少农村剩余劳动力。即按照劳动与社会保障部的说法，农村劳动人口就地或外出转移是2亿人，占到全部农村劳动力的41%。根据现在的生产力水平，按农产品成本资料测算，假设农业需要1.78亿的劳动力，这样计算农村剩余劳动力只有1.1亿，只占全国农村劳动力的22%。实际上，根据最近李剑阁和韩俊一篇文章的数据，农村劳动力转移出去后不干农活的占47.9%，即2.3亿。这样的话农村剩余劳动力总量还会少。 从年龄阶段来看，农业需要的劳动力主要集中在30岁以上。现
第五章 人力资源供给预测
第五章人力资源供给预测 一、什么是人力资源供给 人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 二、人力资源供给预测的作用 检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力； 明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退； 明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题； 对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。 三、人力资源供给预测的典型步骤 1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状； 2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； 3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）公司所在地的人力资源整体现状； （2）公司所在地的有效人力资源的供求现状； （3）公司所在地对人才的吸引程度； （4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）公司本身对人才的吸引程度。 6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： （1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异； 7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 四、外部供给预测 外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。 影响外部人力资源供给的因素 1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。 2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况 3、人口发展趋势 4、科学技术的发展 5、政府的政策法规 6、劳动力市场发展状况 7、社会平均薪酬水准 8、劳动力就业意识和择业心理 9、工会 五、内部供给预测
劳动力市场与就业
专题一劳动力市场概论 一、劳动力市场的涵义 劳动力市场包括了劳动力买方与卖方全部交易活动及其所引发的一系列对市场再运行产生影响的行为 二、劳动力的基本概念 美国的法定劳动年龄是16周岁(世界大多数国家以16周岁作为劳动年龄的分界线)以上的人口；中国的法定劳动年龄是男性为16周岁一60周岁，女性为16周岁一55周岁 如果以16周岁作为劳动年龄的分界线，则劳动力指在人口总体中年龄在16周岁以上的，正在就业的，积极谋求就业的或暂时被解聘等候重新招用的人口总数 三、就业人员与失业人员 就业人员：也称从业人员，指从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入的人员；失业人员：指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，在调查期内无业并以某种方式寻求工作的人员 四、劳动力市场的特征 （一）劳动寓于劳动者的脑体之中 因此：在劳动力市场的交易过程中，劳动力的供求方不仅关注工作中的劳动条件，不仅关注工资即劳动力的价格，而且还关注其他大量的非经济性因素，而这些特点在其他类型的市场上基本是不存在的 （二）就业合同期限较长 原因： 对企业来说，企业对职工已经支付了一定的成本并从事过一定的人力资本投资，况且，职工积累了一定的工作经验，频繁地易“主”对企业来说无疑是一种极大的损失另外，从降低交易成本方面看，如果以一个较长的合约替代若干个较短的合约，无疑会降低签约费用 对劳动者来说，与企业保持一种长期稳定的就业关系也是有利的： 一是经济方面的原因，就业期限越长，晋升的机会越多，加之工资和其他的福利性待遇也往往同就业期限成正比；二是心理方面的原因，随着年龄的增长，劳动者往往更注重就业的安全感，更珍惜多年来所建立起的良好人际关系，更珍惜已经熟悉了的工作氛围和环境；三是为了稳定的提高生活质量，雇员持风险厌恶态度，乐于签订长期合约而不是短期合约签订长期合同对雇主更有利： 一是可以阻止劳动力“跳槽”或自由流动； 二是合约对供给方只是简单地规定一下，而具体细节则留待以后确定，这为企业日后配置生产要素提供了很大的回旋余地； 三是可以掠取劳动力的期权价值 （三）劳动者和工作非匀质性的特征 劳动者的年龄、性别、民族、教育、经验、技艺、天赋、秉性、工作动机及工作态度等，存在着较大的差别。因而，买卖这些产品就不仅要考虑价格，同时也要考虑某些非价格性因素 劳动者拟选择的企业和选择的工作在工作强度、距离、工资和福利、企业内部人际关系等方面也有差别 五、劳动力市场的运作机制 市场性要素组织性要素社会性要素、 （一）市场性要素
第五章 劳动力市场运行状态
第五章劳动力市场运行状态 第一节劳动就业 一、劳动就业的界定与衡量 （一）劳动就业的界定 1.劳动就业的理论界定：劳动就业是指法定劳动适龄人口中具有劳动能力的人，与生产资料结合，依法参加某种有报酬或有收入的社会劳动的经济行为。 2.国际劳工组织的就业者界定：符合下列条件的为就业者第一、正在工作中的人，即在规定时间期内正在从事有报酬或有收入的工作的人员；第二、有职业但临时没有参加工作的人，如由于伤病、劳动争议、休假等原因临时停工的。第三、雇主和自营也人员，或正在协助家庭经营企业或农场而不领取报酬的家属工人，在规定时期内从事正常 工作时间1/3以上者。
?3.我国的就业人员的界定：从事社会劳动， 并取得劳动报酬和经营收入的人口。具体 为：一、在人口普查标准时间有固定性职 业的人口。二、没有固定职业，但在人口 普查标准时间有临时性工作并在此前一个 月内从事社会劳动累计在16天或者16天以 上的人口。 ?（二）就业的衡量 ?1.就业率：就业人口与劳动力的百分比。 ?就业率=就业人口/劳动力人口×100% =就业人口/（就业人口+失业人口）×100%
?2.充分就业的就业率 ?充分就业：在一系列工资水平下，所有愿意接受工作的人，都获得了就业机会。 ?注意：充分就业并不等于全部就业，而是仍然存在一定的失业，这类失业包括摩擦性失业、结构性失业、自愿性失业。 ?充分就业水平：失业率等于自然失业率时的就业水平。
?充分就业率=100%-自然失业率=100%-（摩擦性失业率+结构性失业率+自愿性失业率）?（三）充分就业的含义与意义 ? 1.含义 ?第一、充分就业是法定劳动适龄人口中凡是愿意并有能力工作的人都能够得到一个较为满意的就业岗位。 ?第二、充分就业者在工作岗位上能够做到有效率地工作，人力资源能够得到优化配置，也就是通常说的几个人的工作几个人干。 ?第三、充分就业并不是没个人都在就业岗位上。
劳动力市场复习资料-自学考试
第一章 名词解释： 1、劳动力市场：劳动力市场是通过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权转让和购买活动的总和。 2、劳动就业：劳动就业是指达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，运用生产资料依法从事某种社会劳动，并获得赖以为生的报酬收入或经营收入的经济活动。 3、实际工资：实际工资是劳动者得到的货币工资实际能够购买到的生活资料和服务(包括房租、水电、交通、教育等各项支出)的数量。也即剔除了物价影响的名义工资就是实际工资。 简答题： 1、如何理解劳动力市场的含义？ 劳动力市场是通过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权转让和购买活动的总和。其含义为： (1)、劳动力市场有广义和狭义之分。 (2)、劳动力市场有有形和无形之分。 (3)、劳动力市场是劳动力商品的交换场所和空间。 (4)、劳动力市场的基本要素是价格。 (5)、劳动力市场运行机制受多种非市场因素的影响。 2、劳动力市场具有什么样的特征？ 在市场经济条件下，劳动力市场具有作为生产要素市场的一般特性，主要表现为以下五点：市场性、竞争性、开放性、层次性、规范性。由于劳动力要素的特殊性，劳动力市场还有自身的特性，表现在： (1)、劳动力市场的交易关系是契约关系。 (2)、劳动力市场交易受大量非价格因素的影响。 (3)、劳动力市场交易主体地位不对等。 (4)、劳动力市场交易主体呈现出巨大的差异性。 3、社会性因素对劳动力市场的影响如何体现？ 社会性因素是指家庭背景、所属阶层、文化、歧视和风俗等。社会性因素对劳动力市场的人员构成、劳动力供求状况和工资水平的产生的影响是不容忽视的。这些影响因素具体表现在两个方面：一方面表现为影响劳动力市场的人员构成，另一方面表现为影响劳动力的供求与工资。 另外，歧视也是影响劳动力市场配置的一个重要非经济因素，种族、性别、原有国籍、宗教等方面的差异都有可能引起工资差别，甚至职业差别。 论述题： 1、试论述劳动力市场的运行机制。 劳动力市场的运行机制是一般市场机制在劳动力这一特殊商品上的表现，是由相互联系和相互制约的供求机制、竞争机制、价格机制所组成。 (1)、供求机制。 供给和需求是市场的基本要素，供求机制是供求双方矛盾运动的自身协调机制。完善的、原来意义上的供求机制，应该反映劳动力价格(工资)与供求关系的内在联系。一方面，供求关系影响工资。当劳动力供给超过社会需要时，工资会下降，反之亦然。另一方面，工资高低也反过来影响供求。 (2)、竞争机制。 竞争机制是劳动力市场上供求双方优胜劣汰的选择机制，它反映劳动力商品在交换过程中，供求双方互相选择，以及劳动力供应者之间、劳动力需求者之间出于自我利益的考虑进行竞争的有机联系。 (3)、工资机制。 工资机制是劳动力市场竞争过程中的重要的自我制衡机制，它反映在工资变动与供求变动之间相互制约的有机联系和运动。市场经济中，工资是企业衡量人力投入、进行成本核算的依据。工资还是劳动者个人提供劳动能力，按劳动贡献获取劳动报酬，从社会获得消费资料，借以谋生的一种手段。所以，在利益驱动之下，工资水平影响着企业的劳动力需求，也指示着劳动者的择业方向，激励其提高自身素质。 总之，劳动力市场是在价格机制与供求机制和竞争机制的共同作用下，形成自己有序地运行。
中国劳动力市场调研报告 中国劳动力市场我之见解
中国劳动力市场之我见 ——政府在劳动力市场发展和完善中的作用改革开放30多年来，中国的经济固然取得了可喜的成绩.然而中国劳动力市场的现状却令人担忧，一方面我国劳动力资源丰富、价格低廉；而另一方面，我国劳动者的文化素质普遍较低、技能水平不高，这将严重制约我国未来经济的发展.在未来的10年内，中国依然要面对这一现实问题。 一．我国就业与劳动力市场现状 我国劳动力市场的现状是：一方面，劳动力供给总量过剩。随着国民经济进行战略性改组和结构大调整，经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。据估计，2000年底，包括登记失业，城镇新增劳动力，新下岗职工，机构改革中分流，农转非等几项指标在内的我国未处于就业状态的劳动力数量约为2800万——3000万人，此外，农村约有1.3亿—1.5亿剩余劳动力，这大大加重了我国劳动力市场供大于求的矛盾。另一方面，劳动力有效供给不足。中国经济面临的劳动力市场供过于求结构性失衡还表现在低素质或未开发的低质量人力资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。 在市场经济条件下，虽然适度失业人口的存在，有利于激励人们努力工作，努力学习，提高其自身的文化和技术素质，提高工作效率。但是大量失业人口的存在，不仅造成人力资源的巨大浪费，影响国民经济的发展，而且也会造成失业者及其家庭的生活困难，增加社会诸多不稳定因素。 二．我国劳动力市场制约因素 在经济转型的过程中，产业之间兴衰更替产业结构不断变化，市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡，但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调整，劳动力不能在部门之间自由流动，就业市场化机制尚未建立，以至于我国劳动力市场就业机制受很多因素影响。 第一，我国劳动力素质总体低下，造成素质低的主要原因是我国文化教育水平低。 我国高等教育发展水平不仅远远低于发达国家，甚至还远远落后于发展中国家的平均水平。掌握科学技术知识信息的高等专门人才，是一个国家在经济竞争中最有效的资源。 高等教育落后，人口素质低，将成为我国社会经济发展的桎梏。此外，我国教育的地区
劳动经济学第五章 劳动力流动
第五章劳动力流动 第一节劳动力流动的概念和成因 一、劳动力流动的概念： 1、也叫劳动力迁移，是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工作岗位上的变换。 2、劳动力流动的形式： 在本地更换行业职业、在地区之间的流动、不同地区行业间流动。 二、劳动力流动的动因： 1、经济结构的调整 2、区域间劳动力供求的不平衡 主要基于不同国家和地区的经济发展水平和速度。 3、经济发展水平的差异 4、不同国家与地区同质劳动力的工资差别 工资水平的差异、工资分配结构的不同等。 5、经济周期的影响 经济繁荣时，劳动力流入较多；经济衰退时，可能导致劳动力流出。 6、国际资本流动的影响 7、劳动者就业意向的改变 第二节劳动力流动模型 一、单个劳动者自愿流动的经济分析： 1、劳动力流动的成本和收益： ?劳动力流动的收益：收入增加、非货币收益。 ?劳动力流动的成本：直接成本（经济成本、心理成本）、间接成本（机会成本）。 2、劳动力流动的决策： ?单个劳动者作出理性流动决策的条件是：流动的净收益现值大于不流动的收益净现值。 3、公式： 二、刘易斯模型： ?1、刘易斯认为，现代工业部门的劳动力供给是无限的。 ?发展中国家经济的两个部门及其特点?传统农业部门、现代工业部门?水平的劳动力供给曲线 ?劳动力供给曲线的上升 ?当剩余劳动力完全被吸收以后，农业的边际生产力会提高且相应的收入也会提高，这最终导致劳动供给曲线的上升。 ?2、解释： ?这一模型很好地解释了发展中国家从农村到城市的大规模劳动力迁移。第三节劳动力流动的影响因素一、年龄： 1、同等条件下，一个人的年龄越大，其流动 的可能性越小。 2、为什么年轻劳动力更倾向于迁移？ ?迁移的潜在收益的现值越大。 ?年轻人迁移的心理成本相对较小。 二、教育： 较高的教育水平确实有较高的迁移 率。 ?改善当前处境的愿望较强 ?迁移的收益更大 ?心理成本较小 三、家庭因素： 1、劳动力迁移的成本会随着家庭规模的扩大 而成倍增加。 2、许多经验研究发现： 未婚比已婚更容易流动；妻子就业阻 碍流动；妻子就业时间越长，家庭越不容 易流动；有学龄儿童的家庭不易流动。 四、职业技术等级： 1、职业、技术等级越高，劳动力的流动率越 低。 从劳动供给来看、从劳动需求来看 2、专业技术人员的专业流动率较低，但地区 流动性较高。 家乡观念淡薄、迁移费用可观 五、其他因素： 1、当地政府的政策可能会影响迁移。 2、国际迁移中，目的地的语言也是重要因素。 3、一些制度因素的制约。 第四节中国的劳动力流动问题 一、中国劳动力迁移的政策演变： 1、1979-1983年控制迁移阶段： 2、1984-1988年允许迁移阶段： 3、1989-1991年控制盲目迁移阶段： 4、1992-2000年规范迁移阶段： 鼓励、引导和宏观调控下的有序迁 移。 5、2000年以后公平迁移阶段： 这是一个由紧到松、从无序到规范、 由歧视到公平的过程。 二、我国劳动力流动的现状及问题分 析： 1、劳动力流动具有非常积极的影响。 迁移可以使得劳动力资源得到充分利用。 迁移能够促进经济增长。 迁移可以提高劳动力市场的活力和效率。 2、劳动力流动还会推动相关制度的变革。 包括户籍制度、劳动就业制度、社会保障制 度。 户籍制度是重工业优先发展战略下不可避免 的选择。 户籍制度改革的核心问题是由审批制向登记 制转变。 3、劳动力流动也会带来一定的负面影响。 对迁移者本人来讲 雇主也会承担一定的代价 迁移会增加整个社会的成本。 一个经济体中，劳动力迁移应当是 合理的、适度的。 三、改革开放以来我国的四次人才大流 动： 1、第一次人才大流动： 上世纪80年代中期，国家正式发文， 鼓励人才流动，但流动应尽量“正向”。 2、第二次人才大流动： 1988~1989年，中央鼓励知识分子 可以从体制内到体制外，同时提出了三资 企业的用人自主权。 3、第三次大规模流动： 1992年，邓小平南巡讲话以后，人 才流动空前活跃。 4、第四次人才大流动： 当前，新的历史背景下，国际化的 因素将很大程度上影响中国人才配置的 现有格局。