项目部效益工资分配办法
1 目的
为明确效益工资分配机制，体现多劳多得的原则，最大限度地调动项目部员工的工作积极性，特制订本办法。
2 适用范围
本办法仅适用于项目部每月的效益工资分配。
3 职责
3．1考勤由项目部员工自行完成，每月交一次，由办公室负责收集整理报项目经理。3．2项目部效益工资由项目经理、项目副经理、项目总工共同进行分配。
4 效益工资组成
效益工资=基本效益+加班费+奖励效益-扣款
4．1基本效益
4．1．1项目经理按燕华公司每月平均效益工资的2.0系数发放。
4．1．2项目副经理、项目总工按燕华公司每月平均效益工资的1.8系数发放。
4．1．3项目部各部室主要负责人按燕华公司每月平均效益工资的1.4系数发放。4．1．4主要技术人员按燕华公司每月平均效益工资的1.2系数发放。
4．1．5一般技术及其他管理人员按燕华公司每月平均效益工资的0.9系数发放。4．1．6司机按燕华公司每月平均效益工资的0.7系数发放。
4．1．7其他人员按燕华公司每月平均效益工资的0.6系数发放。
4．2加班费：除正常上班外，每加班一小时(周六日亦按小时计)5元钱，不足一小时累计。4．3奖励效益：由项目经理、项目副经理、项目总工根据每个人的情况适当奖励，包括工作态度、签证情况、工作是否有创造性等。
5 奖励效益工资分配依据
5．1工作能力：能胜任项目部安排的工作，有创新意识。
5．2工作业绩：项目部安排的工作是否按时、按要求完成，是否在管理上有前瞻性。5．3工作态度：是否有责任心，工作是否积极主动、是否能吃苦耐劳、是否有推委扯皮现象、与同事和谐相处，能很好的完成临时安排的工作。
5．4 签证：以签证额的多少按月给予奖励，奖励比例为大机费签证额的0.5‰、电仪专业
1
签证额的1.0‰、其余专业签证额的1.5‰，每份签证单另加5元钱，转化成变更的每份再加5元钱，签证额由经营室负责核算，由项目部领导审定。
5．5每月工作计划及总结
5．6自己责任范围的工作是否受到有关单位（公司本部、业主、监理、质量监督站等）批评及处罚。
5．7提出优秀的合理化建议，采用新方法、新工艺指导施工，完成技术攻关，为项目部及公司创造效益的一次性给予20~1000元奖励，根据情况评定，并择优上报公司。
5．8认真编制项目部有关管理制度、工程总结，根据评定一次性给予20~500元奖励。
6 病事假
6．1每月病假（原则上需医院病假条）在2天以内（含）不受任何影响，超过2天从加班中扣除，若当月加班不足，顺延到下月扣除。
6．2经项目部领导同意请事假者，请假的相应时间从加班中扣除，若当月加班不足，顺延到下月扣除，每月事假累计不能超过7天。
6．3公司及项目部安排的学习正常上班考勤照记，加班不算。
7 处罚条款
7．1考勤要求诚实信用，发现一次虚报情况当月效益工资扣除200元。
7．2无故缺勤每天扣除当月效益工资200元，每月累计缺勤达5日以上当月效益工资减半。7．3每迟到/早退一次（半小时以内）扣当月效益工资10元，半小时以上扣除15元，每月累计迟到/早退达10次以上扣除当月效益工资300元。
7．4每月事假累计超过7天，超过部分每天扣除当月效益工资50元。
7．4在同事间每发生一次一般矛盾扣除当月效益工资200元。
7．5在同事间每发生一次打架事件扣除当月效益工资500元。
8附则
8．1本办法从公布之日起执行。
8．2本规定由办公室负责解释。
附件1：项目部人员效益工资名细单（每月发给个人）
2
附件2：考勤表（月日~ 月日）
考勤员：审核：批准：
出勤画“√”，缺勤画“×”，事假画“O”，病假画“+”，迟到早退画“√”上写迟到早退的时间，加班写“加小时”（含周六、日）。
3
员工薪酬分配办法
中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后
备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。 一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则 1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。 2、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。 4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。 5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。 二、科室绩效考核的主要内容和标准 科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核 岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。 （二）临床科室门诊工作效率考核 1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。 2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。 3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。 4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。 （二）临床科室病房工作效率考核 1、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。 2、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。 （三）医技科室工作效率考核 1、放射科：按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、 导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核。
集体计件工资分配方案
一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下： 系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0 学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K6：班组长系数，建议5 岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两
效益工资分配方案
效益工资分配方案 根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员 工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固 定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。 一、原则 1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市 场经济要求的工资分配机制。 2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。 3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。 4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权， 增强自我约束能力，搞活内部工资分配。 二、实施范围 公司所属各单位 三、效益贡献工资分配办法 （一）基本生产车间 1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核
工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体 系。 2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化 明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。 （二）辅助生产部门（装备部） 1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。 2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。 （三）营销部 执行单独的分配方案，详见营销承包方案。 （四）其它部门 1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核
工程项目管理奖金分配办法
必须由公司中层 （含中层）以上人员开会 工程项目管理奖金分配办法 第一条：公司按公司的整体经营业绩和每一位员工的工作成绩， 建立工程项目奖金分配制度， 其目的在于， 通过对员工工绩效评议， 将企业的效益与员工个人收入更紧密的联系起来， 是 全体员工关心市场、注重效益，降低成本。同时，促进各部门与销售部门的团结协作，提升 企业整体管理水平。 第二条：员工工程项目奖金发放为工程进度奖金，工程结算奖金两种 第三条：项目组各成员奖金分配额度、比例，由项目经理根据公司的《工程项目奖标准》和 每个人在项目中所承担、 完成的工作拟定， 并报项目部经理审核上报总经理审批后由财务部 执行。 第四条：工程进度奖金： 1、 奖金发放额度：按照《工程项目奖标准》制度中有关规定和发放额度按照回款（不包含 工程项目首付款） 额占项目额比例 * 项目总奖金的 80%与回款日期的当月工资同时发放， 当进度奖金数额小于 1000 元与下次进度奖金一同发放。 2、 奖金分配人员范围：项目组全体成员 第五条：工程结算奖金一般规定 当项目执行完毕由财务部按照 《工程项目奖标准》 核算项目组奖金， 根据项目经理上报的奖 金分配比例在公司年度结算时予以发放到个人。 凡出现下列情形之一者， 除依照公司管理制度的有关规定处罚外， 六个月内不得享受本制度 所规定的奖金， 已享有奖金权力的， 应自当月份起予停止，直到表现良好时，再依本部分第 四条规定办理奖金申请手续。 1、 工作不力者或不能胜任工作者 2、 有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还者 3、 在言论或行为上对公司、公司负责人及公司同事不利、不忠实者 4、 在公司外的行为足以妨碍其执行的工作及损害公司声誉或利益者 5、 利用工作之便图取私利者 6、 经办公文或工作时因积压公文而损失公司或其他人利益者 7、 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，负责单位或在场员工未能及时加以抢救者 8、 在公司内部搞小集体，拉帮结派给公司制造管理混乱者。 第六条： 凡因故应停发或部分厅发奖金者， 应由其部门主管会同人力资源部共同提出理由意 见书及有关资料，送请总经理审议后执行 第七条：凡因故被停发奖金者， 其核准日在发本源公司以前者，应在本月发工资时执行；其 核准日在发本次工资以后者，则在下次工资发放日执行 第八条：本制度所规定的事项若有修订的必要时， 讨论通过并经总经理批准后实施
效益奖金管理办法 (2)
北京奥瑞金种子科技开发有限公司效益奖金管理办法
一、 目的 为了体现员工收入与企业业绩和个人绩效相结合的原则，充分调动各级员工的工作积极性、主动性和创造性，达到奖励先进、鞭策后进的目的，特制订本制度。 二、 适用范围 所有在职的正式员工，但不包括外聘专家、未参加绩效考核的员工、试用期员工、长临工、零工以及董事会确定的其他员工。 三、 效益奖金总额的确定 ● 公司经营年度（每年7月至次年6月）年终决算净资产收益率高于10%，且完成董事会 下达的其他年度经营目标，则可以提取效益奖金； ● 效益奖金总额根据当年决算的净资产收益率和在职正式员工上一考核年度岗位工资总 额的一定比例、采用超额累进制提取,具体见下表： ● 董事长根据当年决算净资产收益率审定效益奖金与岗位工资总额的比例； ● 人力资源部在每年年度绩效考核完成后，提出员工效益奖金提取和分配方案，报董事长 审批。 四、 员工效益奖金的计算 ● 计算公式： ● 员工的绩效考核系数根据年度考核等级确定，具体为： 年度考核等级 S A B C D 绩效考核系数 130% 115% 100% 50% 0 效益奖金总额绩效考核系数年度岗位工资总额公司所有员工上一考核绩效考核系数位工资总额该员工上一考核年度岗某员工年度效益奖金???= ∑
●年度考核时工作未满一年的员工，其岗位工资按照转正后发放的岗位工资总额计算。 五、员工效益奖金的发放 ●员工的效益奖金在每个经营年度结算后以及绩效考核结束后一个月内一次性发放； ●发放时由公司代扣代缴个人所得税。 六、董事会有权根据实际情况修改本制度中的条款。 七、本制度由董事会负责解释。
浮动效益工资实施方案
浮动效益工资实施方案 总说明： 为进一步提高饭店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保饭店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2008年1月1日始，饭店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。 一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季 度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营 业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。 二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份 考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资 和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的 12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为 计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。 三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门， 和后勤部门，具体明确如下： 一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、商场、客房部：含部门主管、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA、文员 餐饮部：含部门经理、主管、领班及全体服务员/生、文员 含厨师长、全体厨房的生产及工作人员
销售部：含销售主任、文员、迎宾员 后勤部门： （1）总经理办公室：含总经理、办公室主任、文员（2）财务部：含部门经理、主管、会计、出纳、收 银员 （3）人力资源部：含部门经理、人事主管、文员、 员工食堂、员工宿舍 （4）工程部：含部门经理、维修技师、文员（仓管员） （5）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、 全体保安人员 （7）采购部：含采购部经理、采购员、库管员、司机 四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须 送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。 五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上 （包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。 六、浮动效益工资的计算方法： 1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工 资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。 2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工
某公司项目部工资分配管理办法
项目部工资分配管理办法 1 范围 本制度适用于集团总部、事业部（分公司），其他相关单位可参照执行。 本制度主要包括工资总量控制，工资分配等项内容。 2 定义 2.1 工资 含基础工资、绩效工资、综合补贴（交通补贴、误餐费等）三部分。 2.2 工资挂钩 是指企业工资总额同经济效益挂钩。 3 职责 3.1 集团公司 1)制定《项目工资管理办法》，并对各事业部（分公司）执行本办法的情况进行监督检查。 2)人力资源部依据事业部（分公司）实现利润等指标，参考上年度实际工资发放额和平均人数， 采用工效挂钩的管理办法核定事业部（分公司）工资总额。 3)人力资源部制定事业部（分公司）工资管理制度，确定项目部员工的基础工资标准及绩效工资 的参考标准。 3.2 事业部（分公司） 1)负责分解集团公司下达的工资总额指标，核定所属各项目部工资总额计划。 2)制定项目部工资分配具体方案，并报集团公司人力资源部备案。 3)编制、审批项目部人员工资表，并按规定发放。 4)按照《项目管理检查与考核办法》每月考核项目部指标完成情况，根据检查情况进行奖惩。 3.3 项目部 在事业部（分公司）核定的工资额度内，制定本项目部工资考核分配方案，并提供工资发放依据报事业部（分公司）人力资源部批准后实施。 4 制度 4.1 工资总额控制 1)建立项目工资总额控制与内部自主分配相结合的运行机制，集团公司人力资源部在每年年初 核定事业部（分公司）工资总额。 2)集团公司对事业部（分公司）项目部工资发放进行过程控制。 4.2 工资分配及发放 4.2.1 工资分配
1)施工项目分为特级、Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级共五个等级，项目人员的工资按照项目的级别确定。 2)项目经理及项目管理人员的月基础工资依据附表执行、绩效工资可参照附表确定。 3)各项津贴、补贴必须严格遵守国家及集团公司规定，项目部无权自定。 4)项目部员工驻外交通补贴、伙食补贴、通讯补贴由事业部（分公司）依据具体情况，自行确定。 5)项目筹建期间或竣工结算、审计期间，项目部人员工资的发放标准，由事业部（分公司）根据具体情 况分别确定。 6)临聘人员实行协商工资制，结合本人月度工作业绩实行月工资包干。 7)项目部劳务层员工的工资，依据《劳务管理办法》的相关规定执行。 4.2.2 工资发放 1)基础工资、综合补贴由事业部（分公司）人力资源部门按月全额发放。 2)绩效工资发放程序及发放办法由事业部（分公司）结合实际情况，自行确定发放。 5 相关文件 6 附件 附件1：项目部人员工资标准 附件2：项目部人员综合补贴标准
研发项目奖金分配管理办法
研发项目奖激励方案 1.目的 为调动研发人员的工作积极性，确保公司重要研发项目和紧急开发项目的按期完成，公司决定在执行现有员工的收入与公司效益挂钩的办法上，设立研发项目奖做激励。 2.适用范围 研发部全体人员 3.基本原则 本着实现奖励先进、体现价值的原则，根据个人在对项目贡献多少进行分配。激励奖金的金额与个人贡献挂钩，实现多劳多得，达到激励的目的。 4.研发项目奖励办法 研发项目奖金分为项目开发奖及项目产品市场奖。 4.1项目开发奖 根据相关规定，公司对已批准立项开发的项目按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度的奖励。 4.2项目产品市场奖 项目产品市场奖励是按新产品销售毛利的一定比例对研发项目组人员给予奖励。按回款从项目卖出的第一台开始计算，奖励期限为三年。其中第一年按项目回款毛利的2%，第二年按1.5%，第三年按0.5%的额度对项目组成员进行奖励。 4.3研发项目专利奖 项目研发的新产品获得PCT国际发明专利团队获3万元奖励，项目团队获得国内发明专利获2万元奖励。 5.0项目考核 项目考核以结果为导向，重点考核项目完成的质量及项目完成时间。 5.1项目质量考核 项目开发中，以项目任务均已达到标准认定的项目完成。项目过程中若发现项目条款需要修改，可向项目负责人申请修改项目任务一次。 项目质量考核，以第一台客户使用情况为考核要点，若客户发现产品设计有明显的错误或是严重有影响产品功能及性能缺陷、造成人身安全隐患等，最终造成客户投诉或要求退货。每出现一次扣除项目开发奖的1%—10%。 5.2项目时间考核 项目开发时间以项目立项确定的时间为准。项目周期在1个月以内的，不得更改项目时间；项目周期超过1个月，但不足3个月的，可向项目负责人申请修改项目时间1次；项目周期超过3个月不足6个月的，可向项目负责人申请修改2次项目时间，项目周期超过6个月的，可向项目负责人申请修改项目时间3次。第一次修改，扣除项目开发奖的3%，第二次修改再扣除项目开发奖的7%，第三次修改再扣除项目开发奖的10%。 在项目时间考核中，参考项目时间完成节点，最终完成的时间在规定的时间以内按
绩效工资分配办法
*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比
60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每
某建筑公司项目工资分配办法
中建三局项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金
额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例×实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。 第十三条项目承包兑现奖按项目超成本降低额的10—30%提取，同时按工资总额15%以内的百元产值工资含量控制；各单位在签订全额承包责任书时，视不同工程、不同地区，在责任书中确定具体的的工资含量；工资含量超支部分按比例冲减承包兑现奖，具体冲减比例根据工程特点、地区，在全额承包责任书中予以明确。
绩效奖金管理规定
绩效奖金管理规定 第一章总则 第一条为规范员工绩效奖金的发放程序，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司除总经理和各位副总以外的所有员工。 第三条公司绩效奖金分为季度奖金、年终奖金。 第四条人力资源部的职责 负责奖金总额的归口预算、报批和控制工作。 2．负责各期奖金的核算和统计工作。 第五条部门经理的职责 1．充分发挥奖金的激励作用，对考核评分的结果负责。 2．对部门奖金总额的浮动负责。 3．有停发员工奖金的权力。 第二章奖金总额和奖金基数规定 第六条每年一月份，人力资源部核定上年奖金总额报公司总经理审批，同时将本年度奖金总额预算报公司总经理审批。 第七条本年度奖金总额预算以上一年度12月份工资总额为基数，根据上一年度公司的经营业绩，由人力资源部上报总经理。 第八条每季度开始的第一周，人力资源部核定上季度的奖金总额，报公司总经理审批。
第九条员工季度奖金基数是固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。第十条员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）挂钩，具体奖金基数如下表所示。 绩效奖金基数对照表 第三章季度奖金发放管理 第十一条季度奖金按季度发放，在每季度发放第一个月工资的同时发放上个季度的季度奖金。 第十二条季度奖金的发放依据为“员工季度考核表”中的考核成绩及考核等级。 第十三条考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不发放季度奖金。 第十四条在季度中出现公司内部跨部门调动的，于第二个月15日及以前调入的，视为调入部门员工，于第二个月15日以后调入的，视为调出部门员工。 第十五条人力资源部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。季度奖金发放标准如下表 所示。季度考核结果与员工季度奖金对应表
劳动工资分配办法
编号：SY-AQ-01622 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 劳动工资分配办法 Labor wage distribution method
劳动工资分配办法 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 1、总则 为规范项目劳动工资管理，调动全体员工的积极性，确保施工顺利展开，实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标，根据公司、分公司有关规定特制定本办法。 2、劳动分配管理原则 效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则 3、基本工资 3．1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。 3．2员工基本工资，实行岗薪制。 3．3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑，不另外计发。 4、月度奖金 根据本项目的进度情况，每月由项目部班子会议研究决定。
5、节点、劳动竞赛奖等 按照项目部有关文件执行。 6、工资的核定与发放 6．1按考勤表核实有效工作天数，作为各项工资核定的工时依据。 6．2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。 6．3建立员工个人收入台帐，报分公司备案。 7、养老保险金、失业保险金、住房公积金 7．1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除，按时足额上缴分公司。 7．2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分，每年由项目部将人员名单和金额上交公司，并由分公司转给员工原单位。 8、协议工工资待遇签定协议用工时予以明确。 9、附则：
某公司工资分配方案
XX公司XXX年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。其他实体单位参照报公司审批后执行。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 公司董事长同集团副总经理岗位工资。 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合集团、公司规定的任职条件、员工工作经验、工作岗位、工作内容及工作能力等共同确定，填写《机关员工岗位工资备案表》（附表1）作为造册依据。 二、考核兑现工资 公司总部效益工资考核办法另定。 三、工龄工资 工龄工资是对员工劳动积累的补偿，是调节新老员工工资关系和鼓励员工长期、稳定为企业服务的重要手段，也是员工收入逐年递增的激励措施。工龄工资标准确定为： 1、2008年及以后新参加工作的员工，工龄工资每月按100元作为基数发放，工龄满三年后，工龄每增加一年，工龄工资增加30元。2008年之前参加工作的员工，工龄工资基数按下列标准执行，即工龄在五年内（含五年）每月基数为100元，工龄满五年后，2000年12月以前为工龄每增加一年，工龄工资增加由原5元调整为10元；2001年起工龄每增加一年，工龄工资增加20元。 2、2006年、2007年参加工作的员工从2010年开始每满一年工龄工资加30元。 3、调入员工：调入前属本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业工作满三年后，原工龄予以承认；调入前不属于本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业连续工作满五年后则开始将其调入前的工龄视同本企业的工龄,计发其工龄工资,计算标准同上。 4、因事假导致当月出勤不满15日的，按当月工龄工资总额及日历满勤天数计算日工龄工资，以当月实际出勤天数计算应发工龄工资；出勤天数满15日的，月工龄工资不作调整。 四、各种津贴 各种津贴是为鼓励专业人员钻研业务知识取得更高层次的专业知识而设置的对应岗位职称的津贴。 执业津贴按晋建六人发（2010）86号文件执行（在集团及各成员企业注册的），根据集团审核后明细，由用人单位随工资造表发放（公司总部、分公司）。 五、各项补贴 1、职称补贴：职称以国家或企业承认的相关证书及集团公司聘任文件为准。取得中级以上职称的，其中：中级职称补助150元/月，高级职称补助300元/月，正高级职称补助350元/月（机关、分公司已取得相应职称并交予集团或公司使用的）。 2、通讯费补贴：公司正、副职的通讯费补贴已在移动话费中统一考虑，标准另定。
(项目管理)项目工资分配办法
项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员
的职位，做到人员精干。 第八条 项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条 各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条 实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条 实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例× 实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条 项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。
度绩效考核及奖金发放管理办法
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。
调整薪酬福利分配办法的通知
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：
三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：
公司工资分配方案 (2)
公司2017年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部及公司所有项目。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 元
2、部分岗位工资标准的对应确定 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合公司规定的任