尹克峰-人力资源专家——中房商学院
中房商学院人力资源讲师尹克峰
●师资背景：
中房商学院高级人力资源顾问
标杆地产培训体系构建专家
标杆地产组织管控实战专家
PTT国际银章培训导师
标杆地产人力资源管理实战专家
标杆物业管理导师团成员
●行业资历：
12年人力资源管理工作，既有标杆企业管理经历，还有为中小企业进行管理咨询的丰富经验，既深度了解标杆企业管理式，更掌握中小企业的管理现状与特点；对房地产企业战略、组织管控、人才培养、组织绩效、人力资源管理、物业管理及客户关系管理等有丰富的经历与独到的见解。
讲师实操沉淀：
北大光华MBA，师从于张志学和王新超教授，专攻人力资源管理；师从于翰威特，曾与其全面实施某民企的绩效管理全过程；
多年负责标杆企业组织发展、招聘和人才测评、培训管理与人才开发、绩效管理及薪酬管理，实操经验无数；
曾对多家民营地产企业的组织管控和组织架构进行梳理和咨询；
曾协助某两家民企实施绩效管理；
曾经与三家不同咨询公司一起设计薪酬管理；
曾单独设计两家公司的薪酬体系。
●授课风格：
稳重而不失风趣、朴实而不乏幽默、通俗而不离哲理；
课程结构严谨，条理清晰；教学指导性强、寓教于乐，有实战经验又有培训技巧；
对待学员的问题认真严谨，深受学员及曾经服务过的企业所推崇，是一位不折不扣的优秀培训顾问。
●“品牌项目：
企业内部讲师”辅导项目
“人力资源系统”咨询项目
品牌课程：
《标杆地产人力资源管理全模块》
人力资源简历范文模板
人力资源简历范文模板 简历是人力资源求职者与用人单位的第一次交流 ,以下是精心推荐的一些人力资源简历范文模板，一起来学习下吧! 基本信息 姓名： 性别：学历： 户籍: 居住区： 出身年月： __： 电子邮件： 应聘职位：人力资源总监 ( HR Director) 自我评价
近20xx年的大型中外企业人力资源全面管理经验; 其中十年为世界500强**集团所属企业工作经验，四年为 __ 外资企业经验，其余时间为本市集团公司经验.拥有企业人力资源信 息系统的实施经验及卓越的战略管理思维、领导力、沟通协调能力; 对人力资源管理模式有系统的了解，并积累丰富的实践和管理 经验，对公司短、中、长期人力资源规划及如何进行企业的绩效管理、人事成本控制、组织构架的规范管理、岗位培训及职业生涯规划、福利待遇、公司制度及团队建设等具有丰富的综合管理经验; 熟悉国家、全国各地区劳动人事方面的法律法规，并与各地区 劳动部门建立良好的关系; 良好的语言表达能力、文字书写能力强，思维清晰，反映敏捷; 具亲和力和团队领导力及凝聚力，善于倾听和引导. 具丰富的创造力和发展能力; 有很强的分析能力和人事成本控制能力;
对事物有很强的跟踪协调能力; 能运用ISO900、通过制定规范的HR KPI来系统管理企业的人力资源; 熟悉并自如运用办公软件及相关的人事管理软件. 任职其间没有发生劳动争议事件，能妥善处理和划解各类纠纷，并将之消灭在萌芽状态。 工作经历 1996/8/19-今 ***集团有限公司 其间先后担任： * 1996/8/19~ 20xx/4/30 ***集团人力资源部经理 参与了整个筹建过程，全面负责商店人力资源.行政等管理.构建并完善了商店人力资源管理体系，为之后及现行的公司人力资源发展及商店管理提供了标准的管理模式.，并建立用KPI衡量指标和体系。
2018年人力资源个人行动计划
2018年人力资源个人行动计划 一、人力资源思路转型 经济基础决定上层建筑，我们当前选择的一切管理模式都与所处的经济环境有直接的关系。在工业革命以前，全世界的人们都处在一种小国寡民的状态，都是简单的手工生产。就像西方的珍妮纺纱机、中国黄道婆的纺纱机都是代表了那个时代的小农经济，一家一户为单位的作坊式的生产模式。那么在这种管理模式下其实并不需要真正的企业管理。 现代意义上的管理开始于蒸汽机的发明，它带给了人类社会空前的动力。机器动力的出现，大企业、大生产成为可能。那么随之而来的管理问题开始出现，所以韦伯提出了金字塔式的组织管理架构，这种组织架构，统治了企业管理几百年时间。而今天，随着互联网的发展，人类社会重新获得发展的力量。以淘宝为例，今年双11他完成了破2500亿的营业额，那么这营业额并不是淘宝完成的，还是淘宝上面的千千万万个小店主，他们完成的。 互联网带来的去中心化、去中间化、去边界化。传统产业下的长期雇佣关系会越来越脆弱。企业与员工的关系将由雇佣变成联盟，对企业而言，不求所有，但求所用。如何建立无边界的HR管理模式，是我们现在需要做的。未来不是一个单打独斗的时代，是一个基于互联网的+的时代。未来决定我们命运的是和谁绑在一起，+在一起。 二、三支柱实践 我们发现传统的金字塔式的组织，因为互联网化正在悄悄地发生变革。将来会有很多公司像淘宝一样成为一个生态平台，而企业的平台化是未来的一个趋势。 互联网已成趋势，我们也要对公司的人力资源管理体系进行了布局。那公司的组织架构设计，设计两部分，一部分是平台。就公司而言就是人力资源线、行政线、财务投资线和统筹的企业办公室。那么在这个平台上，我们设计组织切分的原则。其一面向客户，其二是按产品来设计部门，三是小而
近十年中国人力资源现状
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
(人力资源知识)2020年中国人力资源状况白皮书]
中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
人力资源行业现状与前景
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考
中国人力资源服务产业园巡礼
资讯分享：中国人力资源服务产业园巡礼 2007年，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》首次将人才服务纳入国家服务业的组成部分，并就税收、土地、价格等各方面提出了鼓励服务业发展的引导性政策。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出的要实施人才优先发展战略，大力发展人才服务业加速了人力资源服务产业的发展。党的十八大报告又进一步强调，要发挥市场机制在配置人力资源中的基础性作用，大力发展人力资源服务业。根据国家统计局数字，2013年，以现代服务业为代表的第三产业GDP首次超过第二产业。作为其中一支劲旅，随着人力资源产业开放程度不断提升，中国人力资源服务行业的发展逐渐呈现产业化、国际化、信息化等特色。 竞争战略之父迈克尔?波特指出，当共享行为对成本状况与差异化驱动因素产生影响时，共享能带来竞争优势。人力资源服务产业园是人力资源服务业空间集聚的一种新兴形式，作为人力资源配置市场化的一个重要标志，从2010年开始，中国人力资源服务产业园的建设呈现星火燎原之势。 四大国家级人力资源产业园 中国人力资源服务产业园区的建设在2010 年11月9日拉开序幕：由人社部和上海市人民政府共建，由上海市人社局和闸北区承建的“中国上海人力资源服务产业园区”正式揭牌。早在2010年，上海就把人力资源服务业列入“十二五”服务业发展重点。作为中国人力资源服务产业第一个国家级集聚区，上海人力资源服务产业园区规划面积达2.05平方公里，定位于集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场四大功能，目标形成以上海人才大厦、新理想国际大厦为载体的人力资源服务企业集聚地，以上海人才培训广场和上海市青少年活动中心为载体的人力资源培训机构集聚地，以及以上海人才大厦延伸楼宇为载体的人力资源服务外包产业基地。近年来，上海人才服务行业的营收持续保持双位数增长，人力资源产业园区的品牌集聚效应不断吸引国外高端人力资源服务机构以及国内具有国际竞争力的本土人力资源服务机构入驻。据了解，目前已经有任仕达、中智等近80家人力资源服务机构入驻，覆盖公共人事服务、人事派遣、外包、测评和培训等行业。据了解，2013年落地税收已突破5亿元人民币。2015年，园区内企业年营业总收入将达800亿元，辐射长三角，并服务全国。 2011年11月，第二个国家级人力资源服务产业园落户西部地区，由人社部、重庆市政府共建的中国重庆人力资源服务产业园奠基。该园区占地155亩，建筑面积20万平方米，将分3年建设完成。产业园主要功能定位于综合性人力资源要素市场、城乡统筹的人力社保信息中心、多功能的社会保障服务平台和多元化人力资源服务产业基地。同时，人社部与重庆市在该产业园内还共建公务员考试（重庆）测评基地、国家级专业技术人员继续教育基地。 此后，中部地区人力资源服务产业发展发力，2012年，河南省正式获批筹建中国中原人力资源服务产业园区。这一国家级人力资源服务产业园区的目标定位为打造立足中原、带动中部、辐射全国的人才集聚和人力资源服务载体，通过制定促进人力资源服务业发展的优惠政策，发挥园区集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场的功能，成为中原经济区建设提供强有力的人才智力支撑。该园区建筑面积总计约23.3万平方米，其中一期约8.3万平方米，概算投资约3.6亿元，二期拟建15万平方米。 2012年，江苏省苏州市委市政府按照“一园多区”的总体规划，以苏州高新区为核心区，常熟市、昆山市和吴江区人力资源服务产业集聚区为分园区，申报建立国家级人力资源服务产业园。2013年，成功获批建立“中国苏州人力资源服务产业园”。该园区以产业集聚区、品牌服务集散区、企业孵化区、四化先行区为功能总定位，产业园总建筑面积22.9万平方米，总投资额44.6亿元，目前已实现投资23.1亿。 省市级人力资源产业园区各地开花 除了四大国家级别园区外，省市级别的人力资源产业园也在积极布局与建设中。
中国人力资源咨询业分析
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中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：
中国人力资源服务行业发展报告整理
1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨
询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫
《中国人力资源黄页》及
《中国人力资源黄页》及 及“中国人力资源黄页网” 中国知名咨询、培训师名录邀请函 先生/小姐： 我们是“亚太人力资源研究协会”创办的《中国人力资源黄页》，鉴于 您本人在人力资源服务领域的专门地位，特邀请您加入中国知名咨询、培 训师名录。 《中国人力资源黄页》、“中国人力资源黄页网”是针对亚太地区大中 型企业HR经理工作、学习所需专业资讯的服务商名录和完全手册，是HR 从业人员进行资讯查询及互动交流的极佳平台。HR经理日常工作所需采购 的HR专业产品，HR服务采购和服务商信息都将在《中国人力资源黄页》 及“中国人力资源黄页网”中得到出现，除此之外，HR经理所需要的其他 业内信息也包括在内。 《中国人力资源黄页》一书将于每年6月出版，印刷5万册，除了向 大型三资企业人力资源经理、培训经理、人力资源研究机构及“亚太人力 资源研究协会”会员免费赠送外，该书还将利用国内要紧聘请服务商的人 力资源经理数据库进行直销。 中国知名咨询、培训师名录集成了亚太地区HR领域顶级咨询、培训专家，他们在业内有丰富的理论知识和实战体会。名录为企业或个人提供了 全面的信息和便利的查询方式，也是企业和专家信息交流的平台。 我们期待您的加盟！ 谨颂 商祺 《中国人力资源黄页》进展部 地址：中国上海市天目西路218号嘉里不夜城2座3003室 方案一：黄页知名培训、咨询师信息确认单（100元） 公布于《中国人力资源黄页》；
公布于“中国人力资源黄页网”12个月。 可获赠《中国人力资源黄页》一册。 保证在“亚太人力资源网”和“中国人力资源黄页网”首页上的最新机构名目的文字链接。 方案二：黄页知名培训、咨询师信息确认单(800元) 公布于《中国人力资源黄页》； 公布于“中国人力资源黄页网”12个月。 可获赠《中国人力资源黄页》一册。 保证在“亚太人力资源网”和“中国人力资源黄页网”首页“最新加盟名录”的文字链接。 可在“中国人力资源黄页网”首页免费公布公布课及培训信息。 拥有您的个人网站。“中国人力资源黄页网”免费提供您自助网站空间并提供技术支持。 赠送全年《企业研究·财智》杂志。 注意事项: 广告内容通过客户签字确认后，请赶忙通过邮寄/传真/或网上传送至上海财智文化传播有限公司，同时有关费用请在一周内汇出，感谢! 邮寄：请将回执填写、盖章完毕后，装入回邮信封后邮寄即可； 付款方式：□邮局□银行□现金 汇款地址：上海市天目西路218号嘉里不夜城2座3003室邮政编码：200070 户名：上海财智文化传播有限公司 开户行：交行闸北新支 帐号：066247—08001419552 黄页知名培训、咨询师信息确认单
人力资源主管简历(模板)
简历模板：人力主管 基本信息 姓名：XXX 性别：女 民族：汉政治面目：群众 学历(学位)：大专专业：文秘 联系电话：XXXXXX 手机：XXXXXXXXXXXX 联系地址：北京市XX区XX街XX号邮编：100007 Email：XXXXXX 教育背景 毕业院校：北方交通大学1990.9--1994.7经济与工商管理学院工商管理 另：其他培训情况 *1999.9-2000.1北京市劳动局人力资源干部认证培训 *1999.10诺基亚(中国)投资有限公司人力资源管理培训 *英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅*熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心应手，并正在学习HTML，JavaScript,ASP等。 工作经历 *1999.1---至今XX电脑公司人力资源部经理助理 负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作/协助经理进行员工业绩考核工作/制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司年度培训计划，并监督执行/建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训 *1996.5---1998.12 XX软件公司人力资源部招募专员 负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训 *1994.10--1996.4 XX通信公司市场部市场策划 个人简介负责 多年的工作经验使我较为熟悉人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具
做好人力资源工作的15个技巧
做好人资工作的15个技巧 技巧之一：选一个好老板 越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。“江山易改，本性难移”。 从前，有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘，但不会游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“劳驾，青蛙先生，你能驮着我过池塘吗?”“我当然能。”青蛙回答。“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蜇我。”“可我为什么要这样做呢?”蝎子反问。“蜇你对我毫无好处，因为你死了我就会沉没。”青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理。青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。就在它们游到池塘中央时，蝎子突破弯起尾巴蜇了青蛙一口。伤势严重的青蛙大喊道：“你为什么要蜇我呢?蜇我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。”“我知道。”蝎子一面下沉一面说。“但我是蝎子，我必须蜇你。这是我的天性。” 俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。
我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。 技巧之二：做事之前先做人 在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。 由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。 人力资源经理的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。 技巧之三：培训老板
中国人力资源管理者的缺点
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中国人力资源管理者的“通病(转自管理世界) 人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一..这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人里资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨： 一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力..众所周知，就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终..而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受..很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零..我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知.. 二、专业知识和实践知识的严重匮乏..作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好..有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题,你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了..另外一个，就是在实践中，不能审时度
浅谈昂贵的中国人力资源
浅谈昂贵的中国人力资源 【摘要】：人力资源管理在为企业提供支援的时候，必须具有很强的灵活性。知识经济时代的企业必须很快地适应外界环境的变化，包括客户的需求，竞争对手的变化等。这就要求人力资源管理必须为企业的这种变化提供支援，包括支援创新和变革的企业文化及氛围，灵活的组织架构，能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。 【关键字】：人力资源员工昂贵效率 about china's human resources 【Abstract】：While providing support for the enterprise, human resource management must have great flexibility.At the time of knowledge economy，corporations must adapt to environmental changes quickly,including customers’ needs, competitors’changes. It requires human resources management that it must support for the corporations which turns to be like this, including supporting for innovation and change in corporate culture and atmosphere, flexible organization, being able to adapt to the changes, the staff and the team which will meet the requirements of changing and so on. 【Keywords】:Human resources Staff Expensive Efficiency 管理就是对资源进行有效地组织，计划与控制的过程，与人力资本不同，人力资源将人作为财富的来源看待，从投入产出的角度研究人对经济的作用，它与社会价值是一种由果溯因的关系。因而它具有主观能动性，时效性，增值性，社会性，可变性与可开发性。而人力资源管理则是指获取，培训，评价员工提供薪酬的过程，并关心员工来劳资关系，健康安全及家庭。现代人力资源管理具备四个新的特征：目标多元化，工具信息化，方法合作化以及精神创新化。下面就以一具体事例来探讨下中国人力资源的现状。 著名企业家刘永行在韩国的一家饲料企业参观，惊奇地发现这家条件并不突出的企业的生产力竟然是中国同类企业的10倍。刘永行考察后得出的结论是：中国工人工作不到位，导致了生产力的悬殊。由此可见，中国的人力资源成本其实是非常之高的。 纵观中国劳动力市场，我们可以发现中国的劳动力体系仍存在些许欠缺。首先在结构上，中国面临着总量过剩而机构性人才短缺的问题，我国是人口大国，
汇龙人力资源公司简介
合肥汇龙人力资源管理有限公司 合肥汇龙人力资源管理39389；税务登记证号: 34010；职业介绍许可证号:。 公司地处安徽省省会合肥市，办公地址和门市地址均处于人流集中之地，周边有众多大中院校及社会集散人员，交通便利，联络方便及时。我公司本着高度的行业责任感，始终站在市场的最前沿，坚持不懈的与用人单位和内地学校密切合作。公司本着"客户为本，诚信久远"的经营理念，为用人单位和毕业生提供招聘、求职等综合服务，为客户提供科学化、专业化、个性化服务。 公司专业从事社会劳务招聘和校园招聘，立足安徽，面向全国。集网络媒体、传统媒体和先进的信息资源渠道于一体，加上公司领先优势，为客户提供全方位的人力资源服务。使企业的人力资源管理适应其总体发展战略。公司为社会务工人员和各所高等学校以及大中等职业技术学校的毕业生开拓新的职业生涯，公司凭借高效的服务、先进的技术、专业的团队，促进人才职业发展，以实现毕业生职业生涯规划。 我们将竭诚地为企业寻求更好的人才。所以，我们一直致力于开发更多人力资源，通过对人才信息资源的全方位整合，建立社会人才和毕业生人才信息库，长期为众多的优秀企业提供更优秀、更完善的服务。主要包括： (一) 为招聘企业提供免费服务： 1.在门市橱窗张贴招聘信息； 2.在各院校招聘信息发布； 3.人才资料查询； 4.在院校接受毕业生面试； 5.成功为企业招聘员工。 (二) 为社会人才和毕业学生提供优质服务： 1.就业指导咨询； 2.免费在汇龙公司人才库存个人档案； 3.最新工作职位发布； 4.参加推荐就业面试； 5.成功就业。 (三) 为在校学生提供兼职服务： 1.网上发布个人求职信息； 2.免费求职应聘； 3.免费网上接受招聘单位邀请； 4.免费在汇龙公司人才库存个人电子档案。 5.提供各种最新学习资讯,并提供交流空间。 (四) 优惠政策： 1.为贫困家庭学生.特困生免费推荐工作； 2.凭再就业失业证半票推荐工作。 公司远景：成为最有价值的人力资源公司 服务宗旨：打造专业校园招聘，开拓毕业生新的蓝天 公司宗旨：为毕业生找到最适合的工作，为企业找到最满意的员工
2017年人力资源服务行业分析报告
2017年人力资源服务行业分析报告 2017年10月
目录 一、人力资源服务：百年沧桑，激荡前行 (7) 1、社会分工精细领域，朝气蓬勃新兴产业 (7) 2、全球发展由混乱走向规范，行业在涅槃中新生 (7) 3、覆盖职业生命周期，业态已完成全流程精细化分工 (11) （1）招聘服务：面向企业长期雇员需求 (12) ①中高端访寻：高精尖人才是最稀缺资源 (13) ②招聘流程外包（RPO）：内部管理职能的外部化，覆盖中低端职位需求 (15) ③在线招聘平台：招聘流程线上化，应用大数据弱化信息不对称 (15) （2）灵活用工：满足临时用工需求，实现灵活性与保障性平衡 (16) （3）人事代理：企业在职员工管理的外部化 (19) （4）衍生业态：主体业态的重要完善、补充 (20) ①人力资源综合咨询：传统业态的自然延伸 (20) ②人力资源服务软件：人力资源管理与信息工具的融合 (21) 4、全球发展格局：市场集中度低，行业稳中求进 (22) （1）发达国家人力资源服务趋于成熟，灵活用工发挥重要作用 (22) （2）服务对象集中于人力密集型行业，出现专业化转移趋势 (24) （3）全球人力资源服务市场集中度低，并购重组浪潮风起云涌 (24) （4）全球招聘难度飙升，人力资源服务行业实现稳定增长 (27) 二、去旧革新蓄势待发，奋起直追更待何时 (28) 1、国内人力服务产品从无到有，由单一趋于丰富 (28) （1）萌芽期：打破人力资源计划分配，伴随改革浪潮初生萌芽 (28) （2）形成期：市场经济落地生根，服务需求持续增强 (29) （3）发展期：法律规章陆续出台，政策扶持促进行业优化 (29) 2、需求爆发+政策扶持，国内人力资源服务步入高速发展期 (30) （1）社会环境：人口红利消失，“人选”规模壮大 (30) ①人口红利消失，老龄化问题凸显，行业面临重要发展契机 (30) ②人口结构变化、流速加快，“人选”群体持续壮大 (31)
中国目前人力资源的管理
中国目前人力资源的管理 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。主要体现在以下几个方面。 1、1使用方面 在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。 为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了…… 1、2开发方面 我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。 1、3调节方面 由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。 1、4管理方面 管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。