三必谈谈话记录范文员工面谈记录表写

三必谈谈话记录范文员工面谈记录表写
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三必谈谈话记录范文员工面谈记录表写事由:

通过部门内部的了解沟通激发潜能,从而增强团队凝聚力,提高团队协作能力,最终增加工作效率

谈话内容:

1、怎样理解团队合作能力

答:一个好的团队必须有团队精神,也就是团队合作能力,在个人利益和集体利益有冲突时,我们肯定是以集体利益为重,在发挥自身能力的同时,通过团队的配合共同完成任务目标,从而产生一种向心力、凝聚力,进而形成一种团队合作能力

2、如何提高团队凝聚力和协作能力

加强部门内部的有效沟通,听取部门 ___想法,这也是沟通的重要环节。通过有效沟通,判断各员工的不同性格,周强的性格象限为绿色,具有团队归属感,追求被人接受和有保障,但面对压力却犹豫不决,所以针对绿色性格的员工,我们要运用不同的沟通方式,要知道他们敏感而容易受伤,帮助他们列出任何计划的长短

处,提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。

3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么

部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断,激励员工的潜能,并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结,从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。

员工意见:

通过面谈,增强了我的团队意识,并对今后团队工作中带来了很大的帮助,因为我们知道我们不是一个人在工作,我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此,团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。

事由:

通过挖掘专业技能,分析员工专业技能优势,从而提高员工工作效率

谈话内容:

1、分析员工专业技能优势

通过谈话,首先确定冯加的发展阶段为积极地新手,对新的工作机会感到兴奋,对工作/组织的要求缺乏知识,可能具有很强的可转化技能,会低估高效完成工作所需的技能,对于这样的积极性新手,要灵活运用教练辅导方式,注重与他们的沟通,提供详细的指导;帮助他们明确优先级与完成日期,并密切跟踪进展;制定决策并直接下指令,告诉他们去做,最大化的挖掘他们的专业技能优势。

2、员工性格分析

主要诊断冯加的性格色彩为红色,他们的动机是快乐的,追求广受欢迎和喝彩,需求被关注和认同,他们反感循规蹈矩,面对压力杂乱无章。对于这样的员工,我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持,理解他们说话不会三思,要懂得他们是善意的,协助他们提高形象,并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导,我们应该不断地去了解员工的性格,透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。

3、给予的支持和鼓励

对于积极的新手,支持是一种特殊的关怀,支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现,这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”,这样可以增强员工的自信心;有什么事与员工一同商量,让员工感觉到自己被上级的重视,他们就会有一种责任感,他们就以饱满的热情去工作, 在调动自身积极性的情况下,从而也创造出了业绩。

员工意见:

通过面谈,使我了解到了自己潜在的专业技能优势,并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势,高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析,使我更加对自己了解了,明白自己的长处与短处,怎么样去扬长避短发挥自己的长处,加上领导对自己的鼓

1、你是如何做出离职决定的?离职的主要原因是什么?还有其他原因吗?

2、你在离职时最在意什么?

3、公司采取什么措施可以打消你的离职想法?

4、如何避免类似情况发生,你对公司有什么建议?

5、你对公司的工作氛围、工作流程、管理方式有什么意见或想法?

6、你在公司有什么好的、开心、满意的经历吗?

7、你在公司有沮丧或困难的经历吗?

“三必谈”,即主要负责同志与班子每个成员必谈,班子成员相互之间必谈,班子成员与分管部门主要负责同志之间必谈。

深入细致地开展谈心谈话活动是专题民主生活会取得成效的关键环节。党员领导干部要主动接受党员、群众约谈。

“三必谈”主要内容是,谈心交流要谈遵规守矩上的差距与不足,谈自身和对方不严不实问题的具体表现,谈改进提高 ___建议。

凡是将在专题民主生活会上提 ___,都要在会前谈开谈透谈通、充分交流、达成共识,营造开好专题民主生活会的良好氛围。

谈心谈话情况双方均需做记录,注明谈话的时间、地点、主要内容,特别是对方向自己提出 ___建议,以及拟在专题民主生活会上向对方提 ___建议。

党员领导干部民主生活会:是党内政治生活的重要内容,是发扬党内民主、加强党内监督、依靠领导班子自身力量解决矛盾和问题的重要方式。

县以上党的各级委员会、纪律检查委员会的常务委员会委员,工作委员会委员,党组(党委)成员,以及县以上 ___机关各部门(含人民团体)的党员领导干部,经济组织、文化组织、社会组织和其他组织的党组(党委)成员,按照规定参加民主生活会。

参考资料

是谈心内容“四必谈”。以“谈出问题、谈出思路、谈出目标、谈出团结”为目的,要求领导班子成员在谈心内容做到“四个必谈”:问题必谈,主要对照中央八项规定精神,相互指出“四风”上存在的突出问题;原因必谈,主要从理想信念、党性修养、价值

追求、作风养成等方面,相互分析存在问题的思想根源;措施必谈,主要互谈分管工作的基层反映和职工群众期盼,商讨解决“四风”问题的方法和措施;建议必谈,重点从解决“四风”、干好本职工作、服务职工群众等方面,互谈建议,明确努力方向。活动中,班子成员既针对“四风”问题征求了谈话对象 ___和建议,也诚恳指出了对方的问题,提出了改进的建议,通过同志式的善意提醒、推心置腹的交流谈心,真正把问题谈开谈透、找准找实。

人物:时间:

地点:

谈话的内容:(主要的冩冩勼可以了)

谈话后的感受:

一、学习目标不明确

新生来到大学之后,学习目标不明确,基本上是老师和辅导员让干嘛就干嘛,大多数还是很听话的。另外高中老师的个别言语对学生有一定影响,认为上大学之后不用努力学习的占大多数。

二、学习主动性不强。

学生的学习积极性不高,更没有涉猎课外知识,多读课外书籍的想法。就是简单的上上课,下课后就在寝室逗留,与室友闲谈。

三、自身很多生活习惯不好。

很多学生的高中生活习惯不好,尤其是一些专科生,基本上对于不会的偏科课程听之任之,破罐子破摔。经常在寝室吸烟,进入网吧。尽管我们对于晚自习要求很严,但仍有同学利用白天没课时间出入网吧,网瘾很深。

离职面谈是指在员工离开公司前与其进行的面谈。从公司的角度来说,离职面谈的最主要目的是了解员工离职的具体原因,以促进公司不断改进。

离职访谈最好以面对面的形式进行,这有利于双方的沟通和理解,也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。在离职面谈的过程中,代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候,应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑,而不是施加压力。对有些事情,应进行必要的解释,并思考和理解离职人员说的话(可以只是理

解他的观点,但不一定要同意)。保持冷静,要抵制自卫或反驳的情绪。要记住,目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案,而不是进行说教或训诫。多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题,除非需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件,而不是仅询问具体的时间或地理位置时,它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用,以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时,都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控,指名道姓地进行攻击是毫无建设性的,应尽量避免。

很显然,离职面谈的风格取决于员工离职的原因(公司要求、退休、人员过剩、公司解雇)和气氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而,对每位离职人员都应给予面谈的机会,企业也可以从中获益。有时,离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会,虽然这不是离职面谈的主要目的。面谈结束后,要对离职人员表示感谢,并表达良好祝愿。

面谈前征求对方意见,如果对方同意做记录,应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”,担心不良后果,造

成面谈时态度拘紧,不能倾谈,就应当向对方表示歉意,用心听对方谈话要点,于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。

面谈记录包括了离职员工的姓名、部门、岗位、学历、专业、___、入职时间、离职时间、离职面谈时间、离职面谈方式、谈话人等一系列必要的基本信息,面谈记录第二块就是离职原因,最好用选择+建议的方式进行,列出主要的离职原因供离职者选择,然后希望求职者写出自己对本次离职的一些看法或者建议。最后就是给公司的建议及自己未来规划,比如公司的工资福利如何、部门领导工作方法怎么样等等对于公司发展有帮助的建议,结束面谈后对面谈记录做出,总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告,交经理审核并保存资料。

总结自己在此次面谈中的得失,发扬优势,改正不足,以期下次面谈做得更好。

模板,内容仅供参考

员工面谈记录

美国上司 美国人大都有“大美国”心态,总认为美式价值观是独一无二、至高无上的,经常有意无意向中国人推销,往往令中方对手不悦,身为美国人的下属,便经常要为之补镬。最要命的是你提醒他不要重蹈覆辙,他反而一副不屑的表情。 美国人自信心爆棚,以为凭创意便可以轻易取胜,一般缺乏组织能力和风险管理技巧,这与中国人的深沉内敛、保守与工于心计有明显差别,因此发生冲突的机会也多。 英国上司 相对于美国人的直接,英国上司比较“阴湿”,他们不会完全依赖华人下属,即使自己不在办公室,也会不时打电话回来找下属,看看他们有没有偷懒。 英国上司往往很有礼貌,无论男女,都礼数十足,就像英国人统治香港人一样,表面看来没有不尊重中国文化的地方,但想深一层,便会发觉他们其实从来不会跟我们交心,更加不会栽培你,扶你一把,他们对你好,只是因为他们需要一只为之奔跑的马,而不会为你铺好以后的路。在他们手下,你休想有出人头地的机会,你勤勤恳恳地为之卖命,他们只会每年加你数个百分比的工资。 德国上司 德国人的民族自大感极端强烈,有点不可一世的心态,一双眼睛犹如长在头顶,目空其他一切人种,特别是中国人,常被视之为次等民族,所以他们口中常左一句“You Chinese”右一句“You Chinese”,听得人很不舒服。民族自大感带来的恶果是处处认为自己对别人错,思想狭窄得容不上别人,因此他们会理直气壮地认为面包是德国的好,建筑也是德国的顶呱呱, 总之他们什么都高人一等,别人无可比拟,甚至学不来,他们也不需要依赖任何国家。 德国人的思想犹如他们的机器一样——不会转弯、兼毫无弹性,从不考虑周遭环境的变迁、永远按着本子办事,别跟他说理由,总之说好什么时候交货就什么时候交货,一言不合,情愿对薄公堂。 在德国人眼中,中国人都是没制度、贪心、中饱私囊的乌合之众,只要有钱便能横行无忌,什么都办得到,因此作为他们的下属,你不要期望他们会体谅、包容你的难处,做不好是因为你无能、办事效率低下。 德国人大情大性,容易情绪激动,一不高兴,即不管你听得懂听不懂,也照样一轮德文像机关枪一样扫过来,完全不给面子,干净利落。 新加坡上司 表面看来,新加坡人的办事作风与香港人差不多,但仔细观察,当中的分别也很大。一般而言,新加坡人比较保守、做事谨慎,冒险心态不强,因此在其手下很难有表现机会。 新加坡人爱讲规矩,所以即使同是华人,也很少像港人上司一样不时给予下属一些额外的补偿,如请吃tea、吃饭、不定时加人工之类。不过,有一点可喜的是,他们不像港人上司般在下班前十五分钟才把一大叠文件放到下属桌头,非要下属加班不可。 新加坡人的办公室文化比较直接,例如遇有同事笃背脊,上司会向有关的下属说:“有人觉得你……”换了是港人上司,会婉转地先向下属说正确的做法如何,然后说各人的做法不同、立场不同之类,最后才提到有人觉得你……,并建议你下次该如何处理。

员工面谈记录表(2018.3月)

员工面谈记录表(2018.3月) -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

2018年3月份地产员工面谈记录表 一、面谈对象:地产核心员工 二、面谈目的: 1、摸底团队稳定性; 2、分析团队成长力; 3、获知员工需求; 4、收集员工对公司的建议; 三、主要问题: 1、是否了解部门年度重点工作; 2、团队成员对分工是否认同; 3、对上级领导有何期望; 4、对自己及公司未来发展的想法; 5、对公司激励、考核体系的建议。 面谈汇总表

四、人力资源建议 1、地产目前人员较稳定,员工对新项目的获取持迫切态度。 其中工程部异动因素较大,因目前项目情况及西安地产行业对工程人才的需求量大,加之工程总几经更替,员工缺失向心力。目前需尽快补充工程负责人,统筹工程管理工作,加强部门凝聚力。 2、关于工作任务分工,大多数员工认可并明晰自己及部门其他员工的工作 内容。 其中开发报建部员工提出分工不均的质疑。我部门将改革考核体系,量化个人工作指标,强化“多劳多得”的激励方式。 3、关于对上级领导的期望,工程部提出增强关注度的需求。请总经理近期 给予面谈的安排,增强员工信心。 4、关于对企业未来发展,大多数员工有很大信心。建议最多的是提升企业 目前的职业化管理水平及优化决策机制;提升公司经营思路,增加向标杆企业学习的渠道及机会。我部门将延续2017年的外训形式,本年度继续委派各部门核心人员参加专业培训,返回后进行培训分享,提升企业全员对行业内先进理念的见识。请总经理支持并创造外部标杆企业的考察机会。 5、对于公司激励及考核体制,我部门预作以下动作: 1)改革薪酬体系,将考核与薪酬晋级降级挂钩,打破“死工资”的现状; 2)增强员工激励措施,设定晋级规则,让员工“有奔头”; 3)增加绩效对员工工作的指导性,通过面谈肯定优秀的纠正失误的,使员工清楚发展方向。

试用期阶段性面谈记录表

XXXXXXXX股份有限公司 录用条件确认书 拟录用员工部门:拟录用岗位:拟录用员工姓名: 试用期:年月日至年月日,共月 当有下列情形之一时,为不符合该岗位的录用条件: 通用条件: 1.不符合招聘时公示的招聘条件的; 2.无法提供办理入职、社会保险等所需要的必备材料的; 3.不能胜任公司安排的工作和公司规定的岗位职责的; 4.患有精神类疾病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的,或者身体健康条件不符合工作岗位要求的; 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系; 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围内的; 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的; 8.与其他用人单位有未了结的劳动争议等纠纷的; 9.入职后不愿意购买社会保险或者入职后三十日内不按公司制定的劳动合同版本签订劳动合同的; 10.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的,包括但不限于以下材料: (1)应聘入职时提供的材料,如身份证、学历认证、收入证明、体检证明、个人简历、应聘登记表等; (2)工作中向上级提交的虚假工作材料等; (3)其他材料。 11.有吸毒、嫖娼、参加非法帮派组织、参加邪教组织、有其它不良嗜好等违反国家法律、法规行为; 12.在试用期结束前,仍无法按照公司规定提供全部的入职材料的; 13.在试用期内出现2次及以上警告行为,或1次及以上记过行为的; 14.试用期内,经拟录用部门内民主、公开评议,有三分之二以上员工认为试用期员工团队合作、配合能 力差的; 15.客户口头投诉(内部/外部客户)达到2次及以上或书面投诉1次及以上的; 16.试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上的; 17.试用期内请事假3天以上(含3天)或迟到3次以上(含3次),或有旷工行为的; 18.非因公负伤无法在工作时间内提供劳动服务的; 专门条件: 1.不具备本岗位所要求的各项技能的; 2.试用期结束前的工作考核分数为70分以下的; 3.不接受拟录用部门领导安排的临时工作的。 4.不能完成试用期内工作任务的。(须规定明确的任务指示或需达到的业绩指标) (1) (2) (3) (4) (5) 本人已认真阅读上述录用条件,签名确认: 年月日

人力资源管理制度及表格公司通用

人 力 资 山东联盛人力资源有限公司 目录 第一章总则 第二章招聘

1.招聘目的与范围 2.招聘原则和标准 3.招聘申请程序 4.招聘组织程序 5.招聘费用管理 6. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 4.任职资格定期评定程序 5.任职资格不定期评定程序 第七章岗位调动与行政级别调整 1.目的与范围 2.岗位调动程序

3.行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 1.目的与范围 2.人事奖励 3.人事处分 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 第十二章劳动争议与劳动诉讼第十三章附则 附录 相关表格 第一章总则

1.为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 2.本制度各个章节分别适用于所有山东联盛人力资源有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。第二章招聘 1.招聘目的与范围 1.1为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制 定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2. 程序见内部招聘有关条款。 1.2双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查,经总经理批准后由人 力资源部发录用通知。 1.3所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历 (含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 3.招聘申请程序

1.4各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划,填写《年度人员需求计划 表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案,作为招聘的依据。 1.5如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部门经理应填写《用人需求申请表》,并 附新的组织结构图,经总经理批准后交人力资源部。 4.招聘组织程序 1.1内部招聘按下列步骤进行: h)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案; i)如应征未成功,由人力资源部负责将结果通知应征员工。 j)在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。 1.2外部招聘按下列步骤进行: a)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人 要求及理由,上报人力资源部审核后,报总经理批准;

公司员工手册(通用版本)

公司员工手册(通用版本) 前言 欢迎你成为公司的一员。 从现在开始,你的成长将与公司紧密联系在一起。公司将为你提供发展的机会与成长的空间,而你在这个空间里,应尽可能地展示你的学识、才能及优秀的品质,以便能更快、更好地融入于这个大家庭中。本《员工手册》是公司全体员工的基本行为准则。每一位员工都应对《员工手册》中所述内容熟记于心,并自觉遵照执行。 本《员工手册》依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》并结合本公司的实际情况制订。 本《员工手册》适用于本公司所有从业人员。 公司始终认为全体员工的共同努力是公司取得成功的关键。每位员工都应清楚自己的权利、义务、责任和行为准则。公司竭诚希望全体员工热爱公司、敬业爱岗、遵守国家法律法规、模范执行公司各项规章制度、克尽职守、勤奋务实,将公司的发展与个人的发展紧密联系在一起,这样公司定会兴旺发达、长盛不衰。 由于经营环境在不断的变化,所以员工手册中规定的政策也将需随之相应改变。因此,员工手册中的政策规定可以由公司根据情况随时修订。任何政策规定的变动都将及时通知您。 本《员工手册》归公司所有,仅供内部使用。员工不论在任何情况下与公司终止雇佣关系,都必须将此手册归还给公司。

员工守则 1、严格遵守国家法律、法令、法规,自觉执行《员工守则》及公司各项规章制度,是每个员工应尽的义务和职责。 2、员工应自觉服从指挥,做到个人服从集体,下级服从上级,不得各行其事。 3、员工必须服从工作分配和调动,对所分配的工作或调动有意见,可向上级提出,但在上级未作出书面的决定前仍须服从。 4、各级管理人员必须牢固树立一切为公司着想的思想,做到尽职尽责,忠于职守,坚持实事求是,主动协作,遇事不推诿不扯皮。 5、各级管理人员应带头遵纪守法、秉公执法,不滥用职权、不假公济私,不徇私情、不庇护、不支持违纪违法行为。 6、严格遵守财务制度,严格执行公司财务部的一切规定。 7、员工应严格遵守公司有关保密规定,自觉维护公司安全。 8、员工应严格遵守公司各项规章制度,违者对处罚如有意见,可向上级提出申诉,在未得到回复前应服从处罚。 9、员工凡事应实事求是,不准无事生非、挑拨离间、不准起哄、闹事或停工和消极怠工、罢工。 第一章总则 第一条:为使本公司作业规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特制定本制度。

通用员工考核办法

某某实业集团 机关普通员工绩效考核办法(试行) 一、考核目的 1、全面考查机关员工的实际工作状况,客观评价员工的工作绩效,给予员工与其贡献相匹配的激励,同时让员工认清自身不足,帮助其提升自身工作能力和水平,指导员工有效改进工作。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门的相互协作,从而有效提高公司的整体绩效。 3、创建规范、科学的考核平台,逐步健全、完善考评体系,更好地促进各部室有效开展工作。 4、进一步完善内部激励竞争机制,充分调动公司员工积极性、主动性和创造性,不断提高公司整体管理水平和经济效益。 二、适用范围 本办法适用于某某实业总公司机关所有在岗普通员工(含临时聘用人员)。 三、考核原则 1.考核应以公正、公平、客观为原则,以规定的考核项目、事实或可靠的材料为依据,定性与定量相结合,切忌带个人主观因素或猜想,对于凭个人恩怨恶意打分者,公司将严肃处理。 2、考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核规定,在考核过程中要与被考核者进行充分沟通,全面掌握被考核者的工作状况,公正、客观的完成考核工作。

3、本次考核是对推行竞聘上岗后这一阶段员工工作表现的综合考评,不能使本考核期之前的表现直接影响本次的考核结果,也不能取近期比较突出的一两项成绩代替整个考核期的业绩。 四、考核用途 考核结果的用途主要有薪酬调整、职务任免、岗位调整、解聘辞退、人才储备等,同时为员工培训和发展提供依据。 五、考核组织 1.总公司成立绩效考核领导小组。 组长: 副组长: 成员: 绩效考核领导小组负责考核工作的指导、监督、申诉处理、考核原则及考级应用的确定等工作,考核领导小组下设考核办公室,办公室设在总经办。主任:,成员:。 2、考核办公室作为员工考核工作的执行机构,在绩效考核领导小组领导下,主要负责制定考核管理办法,对员工考核工作进行宣传、培训与指导,并为各部室提供相关咨询;对考核工作进行监督与检查、通报考核结果、协调、处理考核申诉的具体工作;建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务任免、岗位调整、解聘辞退、人才储备、培训发展等的依据。 3、各部室负责人在考核办公室指导下,负责本部室员工考核工作的组织及实施,处理关于考核工作的申诉、反馈,并帮助被考核者

试用期阶段性面谈记录表

*********有限公司 录用条件确认书 拟录用员工部门:拟录用岗位:拟录用员工姓名: 试用期:年月日至年月日,共月 当有下列情形之一时,为不符合该岗位的录用条件: 通用条件: 1.不符合招聘时公示的招聘条件的; 2.无法提供办理入职、社会保险等所需要的必备材料的; 3.不能胜任公司安排的工作和公司规定的岗位职责的; 4.患有精神类疾病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的,或者身体健康条件不符合工作岗位要求的; 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系; 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围内的; 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的; 8.与其他用人单位有未了结的劳动争议等纠纷的; 9.入职后不愿意购买社会保险或者入职后三十日内不按公司制定的劳动合同版本签订劳动合同的; 10.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的,包括但不限于以下材料: (1)应聘入职时提供的材料,如身份证、学历认证、收入证明、体检证明、个人简历、应聘登记表等; (2)工作中向上级提交的虚假工作材料等; (3)其他材料。 11.有吸毒、嫖娼、参加非法帮派组织、参加邪教组织、有其它不良嗜好等违反国家法律、法规行为; 12.在试用期结束前,仍无法按照公司规定提供全部的入职材料的; 13.在试用期内出现2次及以上警告行为,或1次及以上记过行为的; 14.试用期内,经拟录用部门内民主、公开评议,有三分之二以上员工认为试用期员工团队合作、配合能 力差的; 15.客户口头投诉(内部/外部客户)达到2次及以上或书面投诉1次及以上的; 16.试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上的; 17.试用期内请事假3天以上(含3天)或迟到3次以上(含3次),或有旷工行为的; 18.非因公负伤无法在工作时间内提供劳动服务的; 专门条件: 1.不具备本岗位所要求的各项技能的; 2.试用期结束前的工作考核分数为70分以下的; 3.不接受拟录用部门领导安排的临时工作的。 4.不能完成试用期内工作任务的。(须规定明确的任务指示或需达到的业绩指标) (1) (2) (3) (4) (5) 本人已认真阅读上述录用条件,签名确认: 年月日

新员工谈话模板v1.0

新员工入职谈话内容模板V1.0

原则:以向新员工介绍工作的大致内容、工作环境、岗位职责、个人相关的工作发展、注意事项为主让员工对于在岗位中所需的技能、工作态度、意识等有一个初步的感官,以及通过沟通了解新员工的大致个人信息情况、个人发展意愿、工作经验和技术专长等等。建议谈话氛围轻松一些,不要完全以制度约束方面的灌输为主。 一、工作内容: 1、岗位定责:根据运维方向(系统还是应用,岗位主要内容)进行岗位划定。 保障客户系统安全稳定的运行;收集客户需求信息、产品缺陷,推动产品的升级完善;推动客户软件系统的使用。 2、师傅指定:新员工入职后,需要指定本省驻地老员工(或其他省驻地老员工)为师傅,师傅要制定其学习培养计划、考核计划、监控完成情况等。 3、工作的一些软技能要求 关于一些工作中的做事态度在新员工入职的时候做个交流。 1)对于运维工程师,经验很重要,学习能力也很重要,态度更重要。2)要锻炼自己的语言技巧和沟通能力,学会如何适当巧妙的引导客户; 3)变被动为主动;主动性: 是否去了解问题背后的原理。 很快解决问题固然不错,但是如果事后不去了解问题的根本性原因,那么经验永远是经验,不会转化为你的知识。

可以把问题出现的原因描述得很详尽,水平不错。 闲的时候,可以优化一下自己之前做的东西,例如优化一下脚本的执行效率,重构一下脚本,应用新的技术去替代老旧的技术,整理自己做过的东西,令到自己工作起来更有效率,等等。 4)首问负责有问题最终要及时解决,尤其签了运维合同的地方,要对自己未解决问题定期进行问题追踪。 4、试用期考核目标:满足岗位要求,保障客户系统安全稳定的运行;收集客户需求信息、产品缺陷,推动产品的升级完善;推动客户软件系统的使用。 试用期考核内容及交付物:告知大概的考核内容,以及参考新员工入职指南即可。 二、部门规范: 1、考勤制度:新员工入职后要根据驻地单位客户的考勤制度进行考勤登记,;例如客户单位考勤时间是8:30-17:30,那就按照这个规范去公司内网登记考勤。 考勤系统地址:公司内网--考勤(只能录入7天前的考勤); 每天上班后打开邮件系统客户端;登录cocall,填好cocall 的状态(所在地、出差情况)。 2、请销假制度:将下文单独发给新员工即可,不必在谈话中具体详谈。(1)、半天以内的事假病假与本团队服务经理或服务负责人请示即可,给王甲春和师云倩发cocall报备; (2)、超过半天,一天以内的需在服务经理或服务负责人同意的前提

员工管理必备制度与表格

员工管理必备制度与表格目录 第1章员工招聘、上岗与离职 专业面试考核表11..111人员招聘管理办法/(2) 个关键问题1.12面试时的1001.2面谈结构表应聘人员选拔标准记录3招聘流程图1.1.13 公司面试指导书1.4招聘程序+1.14 新员工试用表1.155应聘人员基本情况登记表1.新员工任用办法.1616应聘人员学业及工作情况登记表1.劳动合同书样本..171 7管理人员应聘登记表1 员工申诉管理规定.181.8销售人员应聘登记表 1 员工过失单..191 9技术人员应聘登记表1 .1 10通用面试考核表员工辞职管理办法.201 员工离职结算单.211 员工品行、工作态度及能力2章第

2.1员工品行分析表17 2.2..22员工品行评定表18 2.3员工工作态度考核表 4员工工作素质考核表2.2.5员工能力全面考核表 .26员工综合工作能力考核表员工具体工作能力考核表72.2成绩、工作态度及能力考核表.8 员工可塑性考核表92.210.员工人际交往评定表2.员工专业水平考核表11 员工工作自我鉴定表.212 2员工工作潜力考核表13. 员工工作目标达成考核表14.2 215.员工创新能力考核表 2员工管理潜能评定表.16 第一章 员工招聘、上岗与离职 有效上岗与离职是人力资源管理中一个整流程的管理,它对公司的正常、员工的招聘、我们在员工管理过程当中一定要好好把握,使其作用得到最好的发挥。运动着不可替代作用,辞职和离职,将公司员工本章从人员管理的招聘、面试及任用,直至最后员工的申诉、 管理当中最有效、最使用的制度与表格呈现给大家。某公司人员招聘管理的办法.11为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才,满足公司不断发展的需要,健. 1 全人才选用机制,特制定本规定。本规定了公司面向社会招聘高级人才的基本程序、方法、要求。2. “择优”的原则。“平等”、“竞争”、3.公司招聘高级人才坚持“公开”、本规定适用于总监(助理)级(含)以下,主管级(含)以上的中高层管理、技术人才。4. 空缺职位原则上公司人力资源规划和组织人事调整是确定中高层招聘职位的基本依据。5. 须预先在本公司内部进行公开招聘,如不能满足职位要求,则有人力资源部提出申请,经总经理批准后方可进行社会招聘。,人力.中高级管理、技术人才招聘工作有总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)6招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实资源部负责拟定招聘计划和组织实施,施工作。.人才招聘属非常规性的重要人事工作,经费预算实行单独列帐管理。7 .人事招聘实施基本程序如下:8确定职位的具体资格条件和要求,发布招聘信息公告、组织报名、初选应聘人员(确定、依据测评方案组织实施考评测评、确定聘用候选人、审核体检、签进入考评的人选)约、岗前培训、上岗、上岗培训。必要时可聘请有关专家进行技术指导人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施,9.或委托专业服务机构承担设计和有关测评工

公司员工手册(通用版)

公司 员工手册 前言 欢迎你成为公司的一员。 从现在开始,你的成长将与公司紧密联系在一起。公司将为你提供发展的机会与成长的空间,而你在这个空间里,应尽可能

地展示你的学识、才能及优秀的品质,以便能更快、更好地融入于这个大家庭中。 本《员工手册》是公司全体员工的基本行为准则。每一位员工都应对《员工手册》中所述内容熟记于心,并自觉遵照执行。 本《员工手册》依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》并结合本公司的实际情况制订。 本《员工手册》适用于本公司所有从业人员。 公司始终认为全体员工的共同努力是公司取得成功的关键。每位员工都应清楚自己的权利、义务、责任和行为准则。公司竭诚希望全体员工热爱公司、敬业爱岗、遵守国家法律法规、模范执行公司各项规章制度、克尽职守、勤奋务实,将公司的发展与个人的发展紧密联系在一起,这样公司定会兴旺发达、长盛不衰。 由于经营环境在不断的变化,所以员工手册中规定的政策也将需随之相应改变。因此,员工手册中的政策规定可以由公司根据情况随时修订。任何政策规定的变动都将及时通知您。 本《员工手册》归公司所有,仅供内部使用。员工不论在任何情况下与公司终止雇用关系,都必须将此手册归还给公司。 员工守则 1、严格遵守国家法律、法令、法规,自觉执行《员工守则》及公司各项规章制度,是每个员工应尽的义务和职责。 2、员工应自觉服从指挥,做到个人服从集体,下级服从上级,不得各行其事。

3、员工必须服从工作分配和调动,对所分配的工作或调动有意见,可向上级提出,但在上级未作出书面的决定前仍须服从。 4、各级管理人员必须牢固树立一切为公司着想的思想,做到尽职尽责,忠于职守,坚持实事求是,主动协作,遇事不推诿不扯皮。 5、各级管理人员应带头遵纪守法、秉公执法,不滥用职权、不假公济私,不徇私情、不庇护、不支持违纪违法行为。 6、严格遵守财务制度,严格执行公司财务部的一切规定。 7、员工应严格遵守公司有关保密规定,自觉维护公司安全。 8、员工应严格遵守公司各项规章制度,违者对处罚如有意见,可向上级提出申诉,在未得到回复前应服从处罚。 9、员工凡事应实事求是,不准无事生非、挑拨离间、不准起哄、闹事或停工和消极怠工、罢工。 第一章总则 第一条:为使本公司作业规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特制定

员工面谈记录表(2018.3月)

2018年3月份地产员工面谈记录表 一、面谈对象:地产核心员工 二、面谈目的: 1、摸底团队稳定性; 2、分析团队成长力; 3、获知员工需求; 4、收集员工对公司的建议; 三、主要问题: 1、是否了解部门年度重点工作; 2、团队成员对分工是否认同; 3、对上级领导有何期望; 4、对自己及公司未来发展的想法; 5、对公司激励、考核体系的建议。 面谈汇总表

四、人力资源建议 1、地产目前人员较稳定,员工对新项目的获取持迫切态度。 其中工程部异动因素较大,因目前项目情况及西安地产行业对工程人才的需求量大,加之工程总几经更替,员工缺失向心力。目前需尽快补充工程负责人,统筹工程管理工作,加强部门凝聚力。 2、关于工作任务分工,大多数员工认可并明晰自己及部门其他员工的工作内容。 其中开发报建部员工提出分工不均的质疑。我部门将改革考核体系,量化个人工作指标,强化“多劳多得”的激励方式。 3、关于对上级领导的期望,工程部提出增强关注度的需求。请总经理近期给予 面谈的安排,增强员工信心。 4、关于对企业未来发展,大多数员工有很大信心。建议最多的是提升企业目前 的职业化管理水平及优化决策机制;提升公司经营思路,增加向标杆企业学习的渠道及机会。我部门将延续2017年的外训形式,本年度继续委派各部门核心人员参加专业培训,返回后进行培训分享,提升企业全员对行业内先进理念的见识。请总经理支持并创造外部标杆企业的考察机会。 5、对于公司激励及考核体制,我部门预作以下动作: 1)改革薪酬体系,将考核与薪酬晋级降级挂钩,打破“死工资”的现状; 2)增强员工激励措施,设定晋级规则,让员工“有奔头”; 3)增加绩效对员工工作的指导性,通过面谈肯定优秀的纠正失误的,使员工清楚发展方向。

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