第二章 公司员工培训有关理论概述
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第二章公司员工培训有关理论概述
2.关于员工培训相关理论的阐述
加里?德斯勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程”。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去。这对提高培训效益，增强培训效果具有重要的意义。心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有：强化理论、社会学习理论及自我效能理论、目标设定理论、期望理论和学习型组织理论。 2.1强化理论
美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner) 于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。
在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。
2.2社会学习理论及自我效能理论
陆珉在《员工培训的理论基础综述》中对社会学习理论做了详细的阐述，他认为社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再坎发生，人们会不断同那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论的观点，学习新的技能或行为是通过：（1）直接获得使用某种行为或技能的成果；（2）观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响，自我效能是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发，在1982年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。
员工培训的含义
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
新员工培训与开发，主要是针对企业的新进人员的，目的就是使员工快速的了解整个公司的情况，培养员工对企业的归属感，获
得与工作有关的知识.技能.动机.态度和行为，进而能快速的胜任工作
天童教育集团是由天童创业团队联合海内外知识精英共同精心打造，于2004年7月4日创建的著名教育品牌。
天童以3—16岁儿童为教育对象，以为中国儿童提供最好的英语教育为使命，经过多年不懈努力，在中国内地的沈阳、北京、大连、哈尔滨，长春，呼和浩特，包头，本溪，抚顺等地拥有30多所培训学校，近1000名专职的中外员工，约5万多名在校学生，是华人儿童英语教育领域的领航者，在海内外有着广泛的影响。
经国际权威机构评选，天童被评为“全球华人心目中的优秀语言培训机构”,“中国100最具潜力的教育品牌” 。
第二章管理原理
教学目的：明确管理的一般原理及其内容，并据此总揽管理学的理论体系。 教学要求：阐明管理原理的类型及其重要性，重点介绍系统原理、人本原理、权变原理和创新原理，领会各个原理的深刻内涵及相互之间的关系。 教学内容：管理原理的含义，系统原理，人本原理，权变原理和创新原理。 教学形式：课堂理论讲解、穿插讨论及案例分析相结合，以理论讲解为主。 本章重点和难点：本章涉及的四个管理基本原理皆为教学重点，管理原理的重要性和关系原理是难点。 第一节管理原理概述 一、管理原理范畴： 原理的“原”有“源”、原本、起初、根本的含义；原理的“理”是指道理、准则、规律。原理是指某种运动的基本规律、某类实践的基本理论及准则、某门学科的基本理论。 管理原理是指管理活动的根本依据和准则，是管理学的基本理论，它是管理学在不同业务领域都需应用的概念、理论、准则和方法，反映了管理的基本规律。 二、管理原理的重要性： 作为管理学的基本理论，管理原理对管理学的理论发展和实际应用，都具有重要的意义： 1、管理原理阐明了管理的实质及基本任务。 2、管理原理蕴涵着管理的基本观念和基本指导思想。 3、管理原理突出了管理的关键和重点。 4、管理原理提供了管理的基本手段和途径、基本方法和技巧。 三、管理原理体系 关于管理原理的体系，管理学界存在较大的分歧，许多学者曾作过深入的研究和探讨，并提出相应的管理原理体系的构成模式。我们认为，在当今的社会技术经济环境下，环境原理体系应包括以下四个基本组成部分，即：系统管理原理、人本管理原理、权变管理原理及创新管理原理。 1、系统原理：将组织视为复杂的社会经济技术系统，把管理理解为对话系统的设计、构建并使之正常、高效运转的过程。 2、人本原理：把人看作管理的主要对象及组织最重要的资源，坚持以人为本的指导思想，在管理活动中，充分依靠员工，及时了解员工的要求，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，实现人和组织的共同发展。 3、权变原理：认为管理是一项需要运用经验和技巧的实践流动，不存在普遍适用的，一成不变的管理方法和模式，管理应灵活地适应组织内、外部环境的变化。 4、创新原理：创新是组织的灵魂，它直接推动着组织自身发展和自我完善，并以此获得与竞争对手相比较的竞争优势。有效的管理要求只有通过不断的创新才能得以实现。 以上构成管理原理体系的四个基本管理原理，都是现代管理不可缺少的指导思想和管理哲学，是不可违背的管理的基本规律，它们既相互独立，又相互联系、相互渗透，从而构成一个有机的体系。
第二章幼儿园课程与教学的理论基础
第二章幼儿园课程与教学的理论基础 第一节心理学基础 第二节社会学基础 第三节哲学基础 第一节心理学基础 一、认知心理学和幼儿园课程与教学 （一）皮亚杰理论和幼儿园课程与教学 1. 皮亚杰的知识建构理论 皮亚杰认为，个体是主动地建构内部的心理结构、主动地进行学习的。 2. 皮亚杰知识建构理论的发展 ——社会建构理论 一批欧洲学者将皮亚杰的建构主义理论带入了社会交往的领域，提出了社会建构理论，认为社会文化背景在儿童的知识建构中起重要作用。 3.皮亚杰理论对幼儿园课程与教学的启示 幼儿园课程与教学既要重视儿童自身建构活动在儿童知识建构中的作用，又要重视社会文化背景对幼儿园课程编制和实施的影响。 （二）维果茨基理论和 幼儿园课程与教学 维果茨基（1896-1934），前苏联心理学家。 1.维果茨基理论的主要观点 （1）儿童建构自己的知识； （2）发展与社会背景不可分离； （3）学习能引导发展； （4）语言在心理发展中起关键作用。 2. 维果茨基理论中三个影响幼儿园课程与教学的概念 （1）“最近发展区” 所谓的“最近发展区” ，是指儿童独立行为水平与其依靠帮助所能达到的水平之间的差异。 （2）支架式教学 支架式教学(Scaffolding Instruction)是通过提供一套恰当的概念框架，来帮助学习者理解特定知识、建构知识意义的教学模式，借助该概念框架，学习者能够独立探索并解决问题。 （3）“心理工具” “心理工具” (Mental Tools)是指能扩展心理能力，帮助儿童记忆、注意和解决问题的内在工具。如各种符号、记号乃至词、语言，而语言是最重要的心理工具。 3.维果茨基理论对幼儿园课程与教学的启示 （1）幼儿园课程与教学应该既能适合儿童发展，又能对儿童的认知具有挑战性； （2）应该能够通过提供支持，促进儿童思维的发展，并使儿童获得成功； （3）应该能够帮助儿童获得智慧的和社会交往的技能，特别是获得语言的技能。 二、精神分析理论与 幼儿园课程和教学 （一）精神分析理论的主要观点 弗洛伊德（1856-1939），奥地利精神病医生，精神分析学派的创始人。 弗洛伊德将人的心理分为意识、前意识和潜意识三个领域，并在此基础上提出了人格结构说。
员工培训与开发论文
企业员工的培训与开发 前言 在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。 随着社会经济的飞速发展，在组织的人、财、物、住四种资源中，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间竞争即成为人才的竞争。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。 一、培训与开发 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。（一）培训与开发的容应当与员工的工作相关联 与工作无关的不应当包括在培训与开发的围之，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的容还应当全面，与工作容相关的各个方面都应该包括在，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。 （二）培训与开发的规划应有完整的体系 对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之，而不应该有人被排斥在体系之外。 3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。
第2章 学与教的理论
第2章学与教的理论 学习目标 1. 了解学习理论和教学理论的基本内容。 2. 能够分析各种学习理论特点和适用范围。 3. 理解各种学习理论和教学理论指导下的基本教学原则和规律。 4.能够根据不同的教学实际应用相应的学习理论和教学理论。 第一节行为主义理论 行为主义认为，学习是刺激与反应的联结，有机体接受外界的刺激，然后作出与此对应的反应，这种刺激与反应之间的联接（S-R）就是所谓的学习。 行为主义理论早期的代表人物桑代克（Edward L.Thordike）、华生（John Watson），新行为主义的代表人物斯金纳（B. F. Skinner）等。 一、桑代克的试误说 通过动物实验来研究学习，提出了联结主义的刺激—反应学习理论即试误说：学习的实质在于形成刺激与反应的联结，即S—R联结，这种联结形成的过程是渐进的、尝试错误直至最后成功的过程。 提出了三个学习定律：准备律（law of readiness）、效果律（law of effect）、练习律(law of exercise) 理论缺陷：他的理论不能配合教学的实际需要，毕竟教育的对象是人而不是动物。 桑代克的试误理论 学习律 准备律 学习者是否会对某种刺激作出反应，同他是否作好准备有关。 效果律 只要当反应对环境产生某种效果时，学习才会产生。 练习律 一个已形成的可变联结，若不予以使用，这种联结的力量便会减弱。 美国教育心理学之父 试误：饿猫学习如何逃出迷笼获得食物 二、华生的刺激－反应说 主张对心理学要进行完全客观的实验研究。应该把行为而不是把意识当作研究的客观对象，在心理学中应该抛弃所有有关心智的内容。 学习是塑造外显的行为，而内部的心理状态是不可知的；学习是一种刺激替代另一种刺激建立条件反射的过程；人类所有的行为都是条件反射建立刺激—反应联结（S—R联结）而形成的。 提出两个学习规律：频因（frequency）律、近因（recency）律。 理论缺陷：对外界客观的过分强调则忽视了人类学习内部心理过程。 华生的刺激—反应说 主要观点 学习是塑造外显的行为，而内部的心理状态是不可知的。 学习是刺激—反应的联结，人的反应完全由客观刺激决定。 强调学习过程的实验研究。
1第一章 第二章 教育与教育学
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 1第一章第二章教育与教育学 第一章教育及其产生与发展第一节教育的概念教育的概念教育是人类有目的地培养人的一种社会活动，是传承文化，传递生产与社会生活经验的一种途径。 教育一词最早见于《孟子尽心上》中的得天下英才而教育之，三乐也。 广义的教育： 社会教育学校教育家庭教育狭义的教育： 是教育者依据一定的社会要求，依据受教育者的身心发展规律，有目的、有计划、有组织地对受教育者施加影响，促使其朝着所期望的方向发展变化的活动。 兼顾社会和个体两个方面给教育下定义： 教育是在一定社会背景下发生的促使个体社会化和社会个性化的实践活动。 第二节教育的本质一，我国关于教育本质问题的主要观点知识 1 教育是上层建筑知识 2 教育是生产力知识 3 教育具有上层建筑和生产力的双重属性识知识 4 教育是一种综是合性的社会实践活动识知识 5 教育是促进个体社会化的过程识知识 6 教育是培养人的社会活动二教育的本质教育是一种有目的地培养人的社会活动第三节教育的结构与功能一，教育的构成要素教育者、受教育者和教育媒介（教育影响）是构成教育活动的基本要素。 1 / 14
（一）教育者在社会教学活动中，有目的地影响他人生理、心理及性格发展的人，统称为教育者。 教育者是教育活动的主导，目的性是教育活动的一个重要特征。 （二）受教育者受教育者是教育的对象及学习的主体，是教育活动构成的基本要素。 （三）教育媒介（教育影响）教育媒介（教育影响）： 是指建构于教育者和被教育者之间起桥梁或沟通作用的一切事物的总和，包括教育内容。 教育方法与组织形式和教育手段等。 受教育者与教育内容教育中的基本的，决定性的矛盾，因为它是教育活动的逻辑起点二，教育的功能教育功能是教育活动和系统对个体发展和社会发展所产生的各种影响和作用。 （一）按教育功能作用的对象，个体发展功能和社会发展功能个体发展功能指教育对个体发展的影响和作用。 教育的本体功能。 社会发展功能指教育对社会发展的影响和作用。 教育的派生功能。 （二）按教育功能作用的方向，正向功能与负向功能。 正向功能是指教育有助于社会进步和个体发展的积极影响和作用。 负向功能是指教育阻碍社会进步和个体发展的消极影响和作用。
第章员工培训与开发
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容：1、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10） ●天山公司的培训（参考书10） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。 第一节培训概述 一、培训的作用
一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力 五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的
培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（TWI） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程 （三）选择培训方法 （四）选择培训师和被培训人员
员工培训与开发概述
员工培训与开发概述 【本章关键词】 培训；开发；培训制度；培训流程 【学习目标】 ?了解：员工培训与开发、教育等概念的区别和联系，培训制度的建立原因和培训制度包含的内容。 ?熟悉：员工培训与开发的基本流程。 ?掌握：如何建立员工培训与开发制度。 开篇案例 沃尔玛的交叉培训 沃尔玛公司的飞跃发展离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的独特的交叉培训模式。所谓交叉培训，就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一个行业技能。零售业是人员流动最大的一个行业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识——“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮地成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 资料来源：/50d14c4333687e21af45a9a6.html 第一节员工培训与开发的原则及作用 培训在不同的书籍或组织里有不同的名称，如训练、发展、开发、成人教育等。因此，在进行培训之前，首先需要理清培训的概念和相关概念之间的区别和联系。 2
一、员工培训与开发的相关概念辨析 1．员工培训与开发的比较 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识与能力，以满足企业目前和将来的工作需求。培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。员工培训与开发的比较如表1-1所示。本书将员工培训与开发结合起来，既着眼于组织眼前绩效的改进，又在战略角度上关注组织及个人的长远发展。 表1-1 员工培训与开发的比较 培训和开发的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个关注现在，而另一个更关注将来。在此，我们将其当作一个概念来理解，即培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 2．培训与教育的比较 美国教育家杜威说：“教育即生活。”教育，是以促进人的发展、社会的进步为目的，以传授知识、经验为手段，培养人的社会活动。培养新生一代为从事社会生活做好准备的整个过程，主要是指学校对儿童、少年、青年进行培养的过程。 广义上讲，凡是增进人们的知识和技能、提高人们的思想品德水平的活动，都是教育。狭义的教育主要指学校教育，其含义是教育者根据一定社会（或阶级）的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的活动。 培训与教育的区别具体体现在以下三个方面（见表1-2）。 3
员工培训工作计划概述
员工培训工作计划 培训目的：为了加快实施人才培养，建设高素质的员工队伍，培养和造就大批优秀人才和合格的员工，适应新形势下的发展需要，我们确定了培训工作的总体思路。 指导思想：以提高员工综合素质和履行岗位职责能力为宗旨，实施素质、技能培训方略，突出重点，注重实效，为集团的持续稳定发展提供人力支持和人才保证。 工作目标：全面提高员工的职业道德素质、专业技术水平和岗位工作能力，按照培训工作的总体要求，从部门实际出发，提高员工队伍整体素质。为实现上述工作目标，打造一批一人多能、一职多能的高素质人才队伍，特制订出以下培训计划： 第一方案：部门内部培训 培训范围：PE大管车间、PE小管车间 培训对象：班组长、调整工及辅助工。 培训人数：每批培训人数按总培训人数的1/10进行轮换培训。 培训时间：每月培训4天，在每周六下午14：00—16：00进行。 培训内容：《PE管材生产部生产管理规定》、《塑料的基础知识》、《聚乙烯（PE）燃气管标准》、《聚烯烃管材挤出成型工艺》、《安全操作规程》、《挤出设备工作原理》、《生产操作规程》、《管材长出现的不正常現象及解决办法》、《塑料管道系统的术语》根据培训具体情况来确定培训时间的长短。详细培训内容下附：PE管材生产部生产管理规定（略）
塑料基础知识 塑料主要是以石油或原始材料制得的一类高分子材料。塑料管道是塑料重要的应用领域之一。塑料管道最初出现在20世纪30年代。迄今为止，塑料管道已被国内外广泛地应用于城市供水、城市排水、建筑给水、建筑排水、热水供应、供热采暖、建筑雨水排水、城市燃气、农业排灌、化工流体输送以及电线、电缆护套管等领域。 一、按照塑料材料的品种分类 最通常的分类方法是按照制造管道的塑料材料的品种分类： 按受热呈现的基本行为，塑料可分为热固性塑料和热塑性塑料两大类，热固性塑料管是指因受热或在其它条件下能固化成不熔不溶性物料的塑料材料。热固性塑料管的主要品种有玻璃钢管，也包括交联聚乙烯管等。热塑性塑料是指在特定温度范围内，能反复加热软化和冷却硬化的塑料。绝大多数的塑料管道都是热塑性塑料管道。热塑性塑料管道使用量最大的三个品种为：聚氯乙烯（PVC）、聚乙烯（PE）、和聚炳烯（PP）。其它如：丙烯腈--丁二烯—苯乙烯共聚物（ABS）、聚丁烯（PB）、氯化聚氯乙烯（CPVC）、乙酸--丁酸纤维素（CAB）缩醛树脂、聚四氟乙烯（PTFE）、尼龙（PA）、聚碳酸酯（PC）、聚偏二氟乙烯（PVDE）、苯乙烯橡胶（SR）等均可用于制作用途各异的管道。 二、聚乙烯 1933年英国ICI公司首先发现了聚乙烯。发展至今聚乙烯（PE）是由多种工艺方法生产的，具有多种特性及多种用途的系列品种树脂，已占世界合成树脂产量的三分之一，居第一位。生产聚乙烯的原料乙烯可从原油、轻油的裂解分离
员工培训与开发
《员工培训管理》 第一章培训与开发导论 第一节培训与开发的概述 一、培训与开发的概念、特点和区别 （一）基本概念 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。 培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 （二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 （三）共性与区别 1.共性 （1）人员培训与开发都是一种学习的过程。 （2）人员培训与开发都是由组织来规划的。 （3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别
二、人力资源培训与开发经历的主要阶段 （一）早期的学徒培训 ◆一对一的师傅带徒弟模式 （二）早期的职业教育 ◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆1917年，史密斯-休斯法案 （三）工厂学校的出现 新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作 所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训 工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验 （四）培训职业的创建与专业培训师的产生 二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立 （五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询
第二章 课程与教学的理论基础
第二章课程与教学的理论基础 一、课程与教学的概念 （一）课程 课程概念表述以及对课程内涵的界定，学界争论不休，莫衷一是，形成了不同学说。 1．科目说。课程是指“实现各级各类学校培养目标而规定的全部教学科目及这些科目在教学计划中的地位的开设的总称”。与此类似的是，把课程理解成为实现各级学校的教育目标而规定的教学科目及其目的、内容、范围、进程等的总和。 2．学科进程说。课程即课业及其进程。广义指所有学科（教学科目）的总和，或指学生在教师指导下各种活动的总和；狭义是指一门学科。3．经验结果说。课程是学习者在学校环境中获得的全部经验，也是学习者在学校教师指导下获得的全部经验。 4．文化再生产说。课程是社会文化的反映，学校教育的职责主要是要再生产对下一代有用的知识。 5．社会改造过程说。课程不是要使学生适应或顺从于社会文化，而是要帮助学生摆脱社会制度的束缚。但课程总是滞后于社会的变革。因此要求课程重点应该指向当代社会问题和社会的主要弊端，以及指向改造社会和社会活动规划等方面。课程应该有助于促使学生社会化，帮助学生学会如何参与制定社会规划。 教材中对课程的定义包括计划和实施两个层面：课程是按照一定的社会需要，根据某种文化和社会取向，为达到培养目标所制定的一套有
目的、可执行的计划。它应当规定培养的目标、内容和方法，应当有一套具体实施的策略，也应当具备恰当的评价方法。 （二）教学 教学有各种各样的定义。教材中从教学概念指称的不同宽度进行了归纳： 最广义→广义→狭义→更狭义→具体 一般可以从广义和狭义两个层面来认识。 广义：教学是指教者指导学习者进行的一切有目的的学习活动。 狭义：教学是指在学校中教师引导学生进行的学习活动。 （三）课程与教学的关系 1．相互独立说 2．相互包含说 3．相辅相成说 二、课程与教学的教育学基础 对课程与教学研究影响较大的教育学基本原理主要有教育本质论、教育功能论、教育目的论、师生关系论。 （一）教育本质论 现代教育的本质就是为现代社会培养人才，教育是兴国之本。 教育本质论正确地揭示了教育的社会性质与功能。以其作为理论基础，可以从教育与社会关系的高度去研究课程与教学的改革方向。课程与教学的活动作为教育活动的基本组成部分，是一个由简单到复杂、由落后到先进的过程，它不可能完全独立于社会意识形态和政治
员工培训与开发85016
员工培训与开发1 总分：1００考试时间:１０0分钟 一、单项选择题 1、以下关于培训的说法不正确的是（）(正确答案:B，答题答案:) A、培训是企业员工的福利之一Ｂ、效益差的企业一般不需要培训C、企业培训制度的内容必须服从于企业的整体发展战略D、培训必须坚持理论联系实际 2、培训与开发有利于满足员工的( )需要(正确答案：D,答题答案：) A、生理 B、安全 C、社交Ｄ、实现自我价值 3、培训根据企业员工的不同状况,选择不同的培训内容，采取不同的培训方式,这是培训的（)原则(正确答案：B,答题答案：) A、理论联系实际 B、因材施教 C、兴趣 D、重点培养 ４、培训的（)原则是指企业培训既要讲授专业技能知识和一般原理，又要解决企业在经营管理中的实际问题（正确答案：A,答题答案：) Ａ、理论联系实际Ｂ、因材施教C、兴趣D、自发创造 ５、企业的培训重点是对()(正确答案:D,答题答案：) Ａ、新员工B、老员工Ｃ、高层管理人员D、技术骨干和管理骨干 ６、培训流程按( )可以分为培训需求确认、培训计划制定、教学设计、培训实施和培训反馈(正确答案:C,答题答案：） A、组织结构 B、组织层次 C、发生时间 D、培训目的 ７、在我国的一项福利调查中，有88.7%的经理人认为，企业的最大福利是（正确答案:D,答题答案:) A、住房补贴Ｂ、失业保险C、医疗保险Ｄ、培训 ８、以下观点中( ）不是传统的培训观点(正确答案:B，答题答案：） A、培训是在一种成本费用 B、培训为终身化学习趋势Ｃ、培训为单纯的岗前技能培训D、培训主要针对技术员工 9、人力资本理论的创立者是（)（正确答案：C,答题答案:） A、马克思 B、泰罗 C、舒尔茨 D、梅奥 １0、( )既是确定培训目标的前提,又是实施培训方案的前提(正确答案：A,答题答案:) Ａ、需求分析B、需求动机的提出C、组织分析D、人员分析 11、培训行业是从( ）开始进入我国的(正确答案:A，答题答案:) A、20世纪90年代 B、2０世纪８０年代 C、21世纪初 D、改革开放后 12、以下哪些不属于新的培训培训模式（正确答案：D,答题答案:) Ａ、企业联合培训Ｂ、虚拟培训组织C、企业办学Ｄ、自我学习 １3、微软、通用等一些知名企业在培训管理人员和技术人员之前，会从其薪资中扣除相应的培训费用，其目的是（正确答案：C，答题答案:） A、激励员工 B、节省公司成本 C、力求使培训投资和收益平衡 D、企业公平与公正需要 14、培训与教育之间的区别(正确答案：D,答题答案：） Ａ、教育是别人让我学,培训是我要学Ｂ、教育是在学校发生的过程，培训是在企业发生C、教育是培养人力资源，培训是吸引人力资源D、教育是培养生产力,培训是促进生产力 １5、培训需求分析分为( ）(正确答案：Ｄ,答题答案：) A、战略分析和结构分析 B、组织分析和企业文化分析 C、企业内部环境和外部环境分析 D、组织分析、任务分析和员工分析 二、多项选择题 1、人力资源培训应遵循( ）等原则(正确答案：ABCDＥ,答题答案：)
企业员工的培训与开发(论文)
北京交通大学 毕业设计（论文）任务书 题目：企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生：张三设计（论文）指导教师：李四发题时间：20年月日
北京交通大学毕业设计（论文）评议意见书
一、设计题目及内容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发 内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案
三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社， 2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会 科学文献出版社，1999，8-22 [3]张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津 大学出版社，2001，18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年 1月 [5] 董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论.北京：中国人 民大学出版社，2003年5月 [6] 郭京生，张立兴，潘立编著.人员培训实务手册.北京： 机械工业出版社，2002年3月 [7] 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京： 中国劳动社会保障出版社，2002年5月 [8] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北 京：测绘出版社，2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发 （第一版），北京：中国人民大学出版社，2001，8-32
第二章-教育学的产生与发展(1)
第二章教育学的产生与发展 一、教育学的萌芽 人们对教育的认识开始发展，认识活动主要停留在经验和习俗的水平，这段时期称为“前教育学时期”。 这种教育现象和问题的前科学认识不仅存在于人类教育认识的早期，而且还存在于当前和今后人类对教育的认识中。只有把各种教育问题和各种教育思想材料作为客观的问题加以研究，形成关于这些问题和思想系统的理论体系的时候，才能超越前科学时期，进入科学时期。 这个时期所取得的教育认识成果，主要体现在一些哲学家、思想家的哲学思想著作当中。 其中，《学记》是我国古代最早也是世界最早的成体系的古代教育学作品，但就其理论的系统性和深刻性而言，还没有达到科学的水平，思维和论述的方式也大多采用一些机械类比、比喻、格言、寓言的方式，没有形成专门的教育学语言。但《学记》的产生开创了教育学的开端。 二、教育学的创立 教育学作为一种独立形态教育学创立的标志有以下几个方面： 对象方面：教育问题成为一个专门的研究领域； 概念和范畴方面：形成了专门的教育概念与范畴； 方法方面：有了科学的研究方法； 结果方面：产生了一些重要的教育学家和教育学著作； 组织机构方面：出现了专门的教育研究机构。 三、教育学的发展 （一）实验教育学 实验教育学是19世纪末20世纪初在欧美一些国家兴起的用自然科学的实验法研究儿童发展及其与教育的关系的理论。 代表人物：梅伊曼（E.Meuman，1862-1915） 拉伊（https://www.360docs.net/doc/246524986.html,y，1862-1926） 代表著作：梅伊曼的《实验教育学纲要》 拉伊的《实验教育学》 主要观点： 1．反对单纯强调概念思辨的教育学； 2．提倡把实验心理学的研究成果和方法运用于教育研究，使教育学研究真正“科学化”； 3．把教育实验分为三个阶段：形成假设——制订计划、进行实验——用于实际； 4．心理实验在实验室里进行，而教育实验在真正的学校环境和教学实践活动中进行； 5．主张用实验、统计和比较的方法探索儿童心理发展过程的特点及其智力发展水平。 优点：定量研究推动了教育科学的发展。 缺点：教育目的等涉及价值判断和选择的问题，不能通过实验方法解决，否则会走上“唯科学主义”迷途。 （二）文化教育学 文化教育学，又称精神科学教育学，是19世纪末出现在德国的一种教育学说。 代表人物：狄尔泰（W.Dilthey,1833-1911） 斯普朗格（E.Spranger，1882-1963）
员工培训与开发-概述
第一章员工培训概述 学习目标 1．掌握员工培训的概念； 2．掌握员工培训的作用； 3．了解员工培训的历史演变过程； 4．了解员工培训行业的发展趋势； 5．了解培训师职业资格认证。 引例：甘肃省企业培训的发展 甘肃省企业培训的发展历程在某种程度上反映了中国企业培训的发展。在企业培训的不同发展阶段，培训的内容、要求和形式有何特点?培训在企业发展中的地位和作用如何?这是本章准备探讨的主要问题。 第一节员工培训的概念与特征 当今是全球经济一体化的时代，是高新技术不断更新换代的时代，是竞争日益激烈化的时代。身处其中的企业要想跟上时代发展的步伐，要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断地更新管理理念，运用现代管理方法，更加注重人力资源的作用，不断开发人力资源的潜力，充分发挥人力资源的优势。冈此，很多企业逐渐重视并努力开展员工的培训工作。 一、培训的定义 从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能(如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等)的过程。 从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。培训就是为企业利益而有组织地提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好地胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。 二、培训与教育、开发、训练的区别 企业培训不同于全日制教育、职业教育、补习和培训，它具有较强的针对性、目的性、实用性和灵活性。训练和开发，也不同于社会机构提供的 (一)培训与教育的区别 培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念，而不像学历教育那样使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，不像学历教育的教学那样强调理论性、严密性、完备性和系统性。培训的授课时间相对集中、短暂，单位课时授课量较大，而学历教育课程教学的时问较长，单位课时的授课量不大。 (二)培训与开发的区别
员工培训与开发模块知识点
模块知识点的查找与整理---员工培训与开发 一、员工培训与开发概述 （一）员工培训与开发的含义、作用和意义 1、员工培训与开发的含义 员工培训和开发是指企业为了实现其组织目标和提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的管理活动。 2、员工培训与开发的作用 员工培训与开发的基本作用是通过提高员工的知识、技能和素质，重塑其行为方式、思维模式，从而加强其解决问题的能力，使其适应新环境、胜任新岗位、进入新层次、发展新技能等。 3、员工培训与开发的意义 （1）员工培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。 （2）培训是员工实现自我价值的需要。 （3）强化员工培训，可以增强企业可持续发展的竞争力，实现企业战略目标。 （4）员工培训是提高企业经营效率的关键所在。 （二）培训与开发的区别与联系 1、员工培训与开发的区别
2、员工培训与开发的联系 （1）员工培训是人力资源开发的基础性工作。 （2）二者的边界趋于模糊。 （3）两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要。 二、员工培训的流程
员工培训流程大致可分为培训需求分析、确定培训目标、拟定培训计划、实施培训计划和培训效果评估五个阶段 （一）培训需求分析 1、培训需求分析的概念 培训需求分析是指在规划与设计每个培训项目之前，由培训部门、主管人员及相关工作人员采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。 2、培训需求分析的模型 1）培训需求的循环评估模型 2）培训需求的任务--绩效评估模型 3）前瞻性培训需求分析模型 （二）确定培训目标 在培训与开发需求确定之后，需要根据培训需求的内容设置培训与开发的活动目标。（三）拟定培训计划 员工培训计划涉及的内容大到企业战略、经营计划，小到确定培训内容、选择培训对象、运用学习原理设计切实可行的培训计划等。 1、计划的种类 根据培训与开发的需求和长期目标，结合组织已有的人力、物力、财力，配和组织的战略
第二章管理理论的产生与发展
第一节西方早期的管理实践和管理思想 一、西方早期的管理实践 1、古罗马帝国的管理实践：采取按地理区域划分基层组织，并在此基础上又采用有高度效率的职能分工。在各级组织中配备辅助人员，从而使专业人员和下级既能参与制定决策又不破坏指挥的统一。 2、威尼斯兵工厂的管理实践：管理分工；流水作业；部件储存；部件标准化；成本会计制度；存货控制；成本控制；人事管理； 二、西方早期典型的管理思想： 1、亚当斯密的管理思想：劳动是创造国民财富的源泉；科学的劳动分工与协作能有效地提高劳动生产率；劳动者是经济人。 2、罗伯特欧文的管理思想：新拉纳克郡的改革；无言的规劝者管理制度；提出工人是有生命的机器； 3、查尔斯巴比奇的管理思想：发展了分工的观点；提出新的报酬原则，认为员工的收入应该由三部分组成：按照不同岗位所确定的固定工资；按照生产效率及所做贡献分得的利润；为提高生产效率而提出合理建议所得的奖励。 第二节古典管理理论： 一、泰罗及其科学管理理论：科学管理的核心是消除怠工，提高劳动生产率；“第一流的个人”；标准化；实行有差别的计件工资制；工人和雇主双方都必须来一次“心理革命”；把计划职能同执行职能分开；实行职能工长制；在管理控制上实行例外原则。 科学管理理论的其他代表人物：卡尔乔治巴斯，亨利甘特，吉尔布雷思夫妇 二、法约尔与管理过程理论：企业职能不同于管理职能； 法约尔的14条管理原则：分工；职权与职能；纪律；统一命令；统一领导；个人利益服从整体利益；个人报酬；集中化；等级链；秩序；公正；稳定的人事制度；首创精神；集体精神。 三、韦伯与理想行政组织体系理论：明确的分工；自上而下的等级系统；人员任用；管理人员的产生；单位工作人员；组织中人员之间的关系；职业管理人员；遵守规则和纪律。 第三节行为科学理论：梅奥及霍桑试验直接影响到工人感情和情绪的工作环境，正是生产效率提高的关键所在。社会的心理因素在管理中起着重大作用。 二、人际关系学说： 1)提出工人是“社会人”的人性假说，人不少孤立地存在的，而是受各种人际关系影响的， 并且，人在追求经济利益之外，还追求友谊，感情，安全感，归属感等； 2)强调非正式组织的作用： 3)新的领导方式在于尽力提高职工满足度 4)存在霍桑效应 三、有关行为科学的理论 1、麦格雷戈的X——Y理论：X理论的要点 （1）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
2第二章学习与学习理论
第二章学习与学习理论 学习概述 概念 〖狭义〗受教育者在教育者的指导下，有目的、有计划、有组织地获得知识，形成技能，培养才智的过程。 实质 学习表现为行为或行为潜能的变化。 行为或行为潜能的变化是相对持久的。 学习是由反复经验引起的。主体的变化是后天习得的，既由主体与环境的相互作用而产生的。人类学习与动物学习的重要区别 动物的学习只是条件反射的本能反应和简单的模仿，而人类的学习是概念的形成，知识的获取，能力的提高，环境的认知，生存的体验，情感的认同。 人类学习的形式、内容、范围以及他们的层次和水平都取决于人类文明和大脑的历史发展阶段；反之，今天的社会文明塑造了爱因斯坦那样的大脑，使相对论的学习和研究得以成功。学生学习的特点 1、以间接经验的掌握为主线； 2、具有计划性、目的性和组织性； 3、具有一定程度的超前适应性； 4、形成良好的个性和道德品质，发展智力和体力的过程； 5、学生的学习以掌握基本知识技能为主。 学习理论 行为主义学习理论、认知结构学习理论、掌握学习理论、建构主义学习理论、人本主义学习理论 行为主义学习理论 一切学习都是通过条件作用，在刺激S和反应R之间建立直接联结的过程。 强化在刺激—反应联结的建立中起着重要作用。在刺激—反应联结之中，个体学到的是习惯，而习惯是反复练习与强化的结果。 桑代克联结主义理论；巴甫洛夫经典性条件作用理论；斯金纳操作性条件作用理论；班杜拉社会学习理论。 1、桑代克的联结主义理论 基本观点：尝试—错误论 学习的实质在于形成情境与反应之间的联结。联结公式是：S—R。 学习的过程是一种渐进的、盲目的、常识错误的过程。在此过程中随着错误反应的逐渐减少和正确反应的逐渐增多，而最终在刺激与反应之间形成牢固的联结。 桑代克的联结论是教育心理学史上第一个较为完整的学习理论。 尝试—错误学习的规律 主律：准备律、练习律、效果律。 准备律是指在联结的加强或削弱取决于学习者的心理准备和心理调节状态； 练习律是指刺激与反应之间的联结会由于重复或练习而加强；反之，不重复不练习，联结力量会减弱。练习律的两个次律：应用律、使用律。 效果律是刺激和反应之间的联结可因满意的结果而加强，也可因烦恼的结果而减弱。 副律：多重反应原则、倾向和态度原则、选择性原则、同化或内化的原则、联想交替原则。 2、巴甫洛夫的经典条件作用理论 经典性条件反射的基本规律
第二章 学习与学习理论
第二章学习与学习理论 第一节学习及其分类 一、学习的涵义 学习是个体在特定情境下，由于练习或反复经验而产生的行为或行为潜能的比较持久的变化。 （一）学习是由有机体后天经验引起的。 一方面,有机体要以自身已有的知识、技能和态度等来理解和把握外界信息； 另一方面，新信息的进入又会使有机体已有的经验结构得以丰富和改造。 （二）学习不仅表现为行为的变化，还表现为行为潜能（行为主义观点）或思维的变化（认知心理学观点）。 内隐学习！（举例） （三）不能简单地将行为的变化等同于学习的存在。 行为变化还可能由本能、疲劳（行为水平降低）、机体成熟引起。 （四）学习所引起的行为或行为潜能的变化是相对持久的。 （五）学习是一个广义的概念。 人类与动物共有的现象； 不仅是知识、技能、策略等的学习，还包括情感、态度、价值观、道德等的学习；（素质教育、全人教育） 不仅是在学校情景中的学习，还包括一直持续终生的日常生活中的学习。（家庭教育、社会文化教育、终生学习） 二、学习的分类 （一）按学习的实现方式分 1、据学习方式分类： 接受学习是学习者被动接受教师传授来获得知识的学习； 发现学习是通过学习者对现实的能动地反映及发现创造来获得知识的学习。 2、据学习材料与学习者已有知识之间的关系： 有意义学习：指学习者利用原有经验来进行新的学习，建立新旧知识的联系； 机械学习：指学习中所得经验间无实质性联系的学习。 这两个维度互不依赖，彼此独立！
（二）按学习结果分 加涅按照学习的结果，将人类的学习分为五类。 言语信息：关于事物的名称、时间、定义等事实性信息。 智慧技能：对外界的符号、概念进行处理加工。如“把分数转化成小数”。 认知策略:关于如何支配其感知、注意、记忆、思维等内部心理过程的技能的学习。如掌握用“知识树”、“记忆术”等来巩固记忆效果的过程。 态度:个体对人、事、物等形成某种特定内部状态的过程。如使儿童对音乐、体育锻炼等产生喜爱的情感。 运动技能：通过身体动作质量的不断改善而形成整体动作模式的过程。 我国心理学家冯忠良依据所传递经验内容的不同，进行了相似的分类： 知识学习（陈述性知识） 技能学习（程序性知识） 社会规范学习 （三）按学习的意识水平分 内隐学习：个体不知不觉地获得经验，并引起相应行为变化的学习。（语感的获得、“读书百遍，其义自现”、“随风潜入夜，润物细无声”） 外显学习：是有意识的、需要付出心理努力，并需按照规则作出反应的学习。 第二节行为主义学习理论 学习理论要回答的三个问题： （1）学习的过程： 如，学习是怎样实现的？怎样才能达到预期效果？ （2）学习的规律与条件： 如，学习会受到哪些因素的影响？有无规律可循？如何才能进行有效学习？ （3）学习的实质： 如，学习的结果到底使学习者发生了什么变化，是外在的行为操作还是内部的心理结构？行为主义学习理论