谈安全感研究述评与展望

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谈安全感研究述评与展望

谈安全感研究述评与展望

雾霾、泥石流、山体滑坡等环境问题频频发生,安全感问题引起了人们的热议。据调查显示,人们的生活满意度呈逐年下降的趋势,从小学生到老年人,从普通民工到企业老板人人都承受着巨大的精神压力,激烈的竞争和残酷的淘汰制度迫使我们不停地向前进,信息化时代的瞬息万变导致人们的不确定感增加,缺少基本的人际信任,内心长期处于一种不安全的状态。安全感缺乏是心理问题产生的重要原因,基于此,安全感的研究有着重要现实意义。

1 安全感概念

弗洛伊德认为安全感是指个体缺乏爱或者身体受到伤害时产生的焦虑。安全感和精神需要、物质需要密切相关。因此,从理论上讲满足个体的需要降低焦虑就可以提高安全感。马斯洛认为,安全感是一种内心的感觉。个体在摆脱焦虑时的自信、自由的感觉即安全感。安全感是一种内心感受,它与个体的需要紧密相关,主要表现为自信、坚定、自由等内心体验。因此,帮助其获得自信、坚定、自由的感觉可以提高安全感。安莉娟等学者认为,安全感主要表现为确定控制感和人际安全感,是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感,以及个体在应对危机时的有力或无力感。国内对安全感的定义增加了人际安全感,这与中国的实际情况相符,更加适合国内使用。《心理学词典》将各学者对安全感的定义进行整合,从摆脱危险和渴望保护正反两个方面阐释安全感,突出了安全感在心理健康中的重要性。安全

感是个体在摆脱威胁情境或在受到保护时所体验到的情感,主要表现为个体想要安全、稳定和渴望受到保护的心理,能够避免焦虑、恐惧等。

2 安全感理论

2.1 国外的理论研究

2.1.1 精神分析学派的安全感

弗洛伊德的精神分析理论认为安全感的主要影响因素是焦虑。焦虑的主要原因是欲望得不到满足,因此满足个体的欲望可以减轻焦虑从而获得安全感。弗洛姆认为安全感的主要影响因素是家庭环境和父母性格。家庭环境是儿童得以生活的物质条件,儿童的性格受父母性格的直接影响。当今社会提倡独立,竞争又如此激烈,人们越来越觉得孤单无助,缺乏基本的安全感。沙利文认为安全感的主要影响因素是人际关系。在社会化过程中,个体会不断改变自己的行为方式去适应他人与社会的要求,以此减轻焦虑获得安全感。为了获得安全感,个体会通过改变自己来迎合外界的评价。霍尼认为安全感的主要影响因素是社会文化。霍尼认为,儿童早期的安全需要得不到满足是产生基本焦虑的主要原因。当个体长期处于焦虑状态,个体的身体健康、精神健康以及认知等就会受到威胁。

2.1.2 人本主义学派的安全感

马斯洛的需要层次理论中将安全感的需要作为人类五大需要之一,突出了安全感的重要性,自此之后安全感的研究受到了心理学界的高度重视。马斯洛认为,安全需要包括拥有稳定安全的生存环境、身体

健康、身心愉悦等,如果这些需求得不到满足,个体就会产生紧张、焦虑等负面情绪。2.1.3 威廉布列茨的安全感

心理学史上第一个相对完整的安全感理论体系是威廉布列茨的安全感理论。安全感是一个过程,具有复杂性,安全感的高低受到所处环境的影响。安全感分为互赖安全感,不安全感和独立安全感3个层次。这3个层次分别代表3个发展阶段,其中,互赖安全感和不安全感贯穿人类发展的整个过程。在运作上,一个人的安全感不可一概而论,随着时间、空间的变化,个体的安全感也会发生相应的改变。

2.2 国内的理论研究

许又新、钟友彬在对神经症的研究中强调安全感与神经症有很大的相关性,个体的安全感越低神经症的发病率就越高。钟友彬指出恐惧和不安全感是强迫的核心,如反复检查门锁、强迫洗手等是对生命和财产安全缺乏安全感导致的。安莉娟认为,安全感包括确定控制感和人际安全感两个因子。安莉娟强调安全感是一种内心感受,主要表现为对风险的预感和应对风险时的有力或无力感。王金良、安斥等人的研究结果表示,儿童的依恋方式与安全感相关。安斥认为依恋类型是受先天的遗传因素和后天的环境因素共同影响的,王金良的研究更加强调父母对儿童情感上的关注与反馈。

3 安全感的研究工具

马斯洛编制的安全感-不安全感问卷,共75个项目,采用3级评分,包含归属、安全、受到尊重3个因子,总分越高表明安全感越低。具有很高的信度和效度。安莉娟、丛中编制的安全感量表共16个项目,

采用(1~5)5级评分,包括确定控制感、人际安全感两个因子,总分越高表明安全感越高。具有较好的效标效度、内容效度和信度。

陈顺森、叶桂青编制了大学生安全感量表。采用6级评分,包括主观体验、能力评估、具体情境的风险预感、虚幻情境的风险预感、模糊情境的风险预感5个因子。沈学武编制了不安全感自评量表。共30个项目,采用5级评分的方法,包括生存、人际交往、爱与被爱、自我实现与成功4个因子。曹中平修订了安全感-不安全感问卷。共44个项目,包括情绪安全感、人际安全感、自我安全感3个因子。具有较好的一致性和可靠性。刁静修订了安全感-不安全感问卷。该问卷共57个项目,包括安定感、归属感、尊重感、适应不良性4个因子。孙思玉编制了天津市大学生安全感调查问卷。共54个项目,包括生存安全、人际沟通、爱与被爱、自我实现4个因子,分数越高表示越缺乏安全感。

4 安全感的实证研究

4.1 国外的实证研究

Eva K.Persson,Bengt Fridlund,Linda J.Kvist,Anna-Karin Dykes 的研究表明,让父亲参与整个生产及产后照顾孩子的过程可以大大提高父亲的安全感;给父亲提供可以整晚留在医院陪护的机会让其亲身体验照顾孩子的感受也是十分重要的;医护人员提供一些清楚的信息,让父亲知道自己能够胜任哪些任务、现阶段哪些方面是最需要帮助的可以提高父亲的安全感。Anna Milberg,Maria Friedrichsen的研究发现,安全感低的患者往往焦虑、自卑、担心自己的财产安全、情

绪不稳定,这些人几乎没有社会支持系统,得不到家庭成员、亲戚朋友的关心和照顾。Heather McKenzie,Maureen Boughton的研究强调专业护理人员的重要性。专业的护理人员通过长期的陪伴可以给癌症病人提供心理支持、改善他们的情绪、提供正确的知识和建议帮助病人缓解焦虑进而获得安全感。

Martina Bostrom,Marie Ernsth Bravell的研究表明,年龄、性别等人口学因素与安全感无关,知识、友谊等与安全感密切相关[21]。生活中良好的人际关系是获得安全感的重要途径,与人分享快乐和痛苦的过程可以减轻焦虑、获得满足与成就感,与人交往的过程中内心充实温暖,可以有效提高安全感。Fagerstrom Lisbeth,Gustafson Yngve等学者的研究表明,老年人的安全感与生活是否有意义、个体能否应对生活中的种种危险、家庭的经济状况、与周围朋友的关系等密切相关。

4.2 国内的实证研究

孟庆杰等学者对学生的安全感进行了研究,研究发现影响学生安全感的因素主要有4个方面。学生的个性特点、适应能力、独立性;家庭的完整性、家庭成员之间的亲密度、家庭教养方式;强大的社会支持、参加集体活动;校园的基础设施等都关系到学生的生命与健康。华姝姝等学者对留守儿童的安全感进行了研究,研究发现留守儿童的安全感显著低于非留守儿童的安全感,影响留守儿童安全感的因素有年龄、留守类型、父母回家间隔。

陈静等学者对军人的安全感进行了研究,研究发现影响军人安全感

职场常见十大困惑及解决妙方

职场常见十大困惑及解决妙方 困惑1 职业定位模糊 职业定位是职业人通过对行业发展的充分了解,并根据自己的兴趣,确定出自己将要从事的职业方向。它是自我定位和社会定位两者的统一。通常面临下列情况容易出现职业定位模糊:1、选择专业与自身兴趣、爱好不吻合;2、盲目求职,没有充分考虑自身的优劣势;3、对目前工作状态不满意,但又不知所措;4、面临多个选择,或对未来职业发展没有把握。 处方 -全面、客观、系统地评价自身的职业兴趣、职业能力、爱好特长,分析自己适合做什么?能做什么?知己知彼,寻找符合自我的角色。 -分析职业行情和职场形势。在社会需求与个人兴趣爱好之间寻找两者的切合点,明确在社会所处的角色定位,这样选择职业比较容易成功。 -个人在不同的职业发展阶段所处的环境不同,尤其在职业转型或跳槽时,要比较自身的优劣势,作成熟、理性的思考,扬长避短。 -必要时借助职业倾向、职业能力、职业兴趣的综合测评,了解自己属于哪一种性格特征,为自己的职业定位提供参考。明确职业定位可帮助个人在职业选择上少走弯路,使自己在职场竞争中游刃有余。 困惑2 职业规划缺失 职业规划就是个人针对自身的性格、能力、特长、兴趣、潜能,根据市场的行业发展与从业准则进行分析和测定,制订相应的职业计划,从而达到个人职业发展的终极目标。而很多人却很少会考虑到制订这样的计划,以致迷失方向。 处方 一般来讲,对“职业规划”这个词的感觉往往是———难、复杂、麻烦

等,更有些人觉得“那是高级人才的事情,跟自己没有关系”。 导致职业规划缺乏的原因是把职业规划想得太复杂,就放弃设计自己的职业规划。职业规划是职业生涯的管理工具,其核心是“跟自己谈工作、了解自己”。跟自己谈工作的最好办法是“给自己写信”,写信给将来的自己。在信里,自己跟将来的自己谈谈工作情况,还有鼓励、夸奖、批评。信的内容都是构成自己职业规划的因素,信的内容越具体,工作规划也就越明确。信还可以定期写、反复写,因为每个人的职业规划都跟别人不同,而且规划毕竟还是规划,需要根据情况修改。这就是所谓的职业规划的管理和维修。 困惑3 求职技巧匮乏 整个求职过程可分为四个阶段:甄选企业、投递简历、面试过程、试用期,各个阶段都有诸多方法和技巧来提高求职成功率。但据调查,80%以上职业人求职技巧主要集中在两个方面———写简历技巧和面试技巧。对求职过程中第一个及最后一个环节的重视不够,求职技巧也十分匮乏。而相关的专业培训课程对技巧的技术性研究缺乏创新性、针对性。 处方 求职技巧缺少,往往意味着沟通能力、表达能力、社交能力等存在问题,而这几项技能是打开职场大门的钥匙。 -跟应聘职位沟通:确切地说是了解职位,到底该具备哪些技能、素质,包括公司所在的行业位置和发展目标、自己能对这家公司起什么帮助等。在了解职位基本情况后,对照自己,做好准备,以便向考官证明自身具备的技能和素质。 -跟考官沟通:对于不善于言谈的人,最好从自己最拿手方面谈起,帮助自己尽早进入状态,避免因紧张而陌生。 -用技巧沟通:想象考官可能问的问题,自己准备面试的题目。 困惑4 大龄求职障碍 大龄求职障碍普遍存在于缺乏核心 竞争力的人群,由于专业技能、专业知识系统没有形成较强竞争力,很

精选-公众安全感满意度调查报告

2019公众安全感满意度调查报告 小编给大家介绍2019公众安全感满意度调查报告,希望能对大家有所帮助。 2019公众安全感满意度调查报告(1) 为进一步提升公众安全感和对社会治安满意率,切实提升我区在全省公众安全感测评中排位,全面推进社会管理综合治理和深化平安新北建设,区委政法委于2019年4月17日至2019年5月17日,在XX市、XX区政府网民意调查一栏中同时开展XX区公众安全感满意度调查,现将有关情况报告如下: 一、在线调查的基本情况 1、调查测评的对象:全区9个乡镇(街道)的不特定居民群众20人: 辖区分布为:其中春江镇 25.0% 5人,孟河镇 0.0% 0人,新桥镇 10.0% 2人,薛家镇 10.0% 2人,罗溪镇 0.0% 0人,西夏墅镇 0.0% 0人,河海街道 20.0% 4人,三井街道 25.0% 5人,龙虎塘街道 10.0% 2人。 年龄结构为:18周岁以下 0.0% 0人,19-35周岁 40.0% 8人,36-50周岁 55.0% 11人,51-70周岁 5.0% 1人,71周岁及以上 0.0% 0人。学历结构为:研究生 5.0% 1人,本科、大专及职业高校 45.0% 9人,高中(中专)40.0% 8人,初中及以下 10.0% 2人。 职业状况为:工人 40.0% 8人,农民 0.0% 0人,教师 5.0% 1

人,医生 0.0% 0人,企业负责人 0.0% 0人,企业管理人员 15.0% 3人,村(居)委干部 5.0% 1人,物业公司工作人员 0.0% 0人,公务员 0.0% 0人,现役军人 0.0% 0人,个体经商 5.0% 1人,在校学生 0.0% 0人,无业(失业)人员 0.0% 0人,离退休 5.0% 1人,其他 25.0% 5人。 2、调查测评的主要内容:调查问卷主要涉及7个群众容易判断的有关对当地治安状况客观评价的问题:(1)您认为在本地的社会治安环境下,感觉安全么?(2)请问您认为今年您所在地的社会治安状况与去年相比怎么样?(3)请问您周边或住地所在小区 出现矛盾纠纷能否得到排查调处?(4)请问您周边或住地所在小 区出现突出治安问题能否及时得到有效整治?(5)请问在您的居 住地是否经常见到民警、保安或其他人员巡逻?(6)请问您或您的家人是否具体参与了平安小区、平安村(社区)及其他形式的平安创建活动?(7)您认为当前本地政法队伍中存在的突出问题是什么? 二、在线调查的主要结果 1、您认为在本地的社会治安环境下,感觉安全么? 关于区公众安全感满意度调查报告关于区公众安全感满意度 调查报告 很安全 15.79% 3人,安全 15.79% 3人,基本安全 26.32% 5人,不太安全 31.58% 6人,不安全 10.53% 2人 2、请问您认为今年您所在地的社会治安状况与去年相比怎么

工作不安全感综述

工作不安全感研究综述 工作不安全感的概念 工作不安全感(job insecurity,简称JI)的研究始于自二十世纪80年代。随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化,在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化,在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家,一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van V uuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。对与工作不安全感的概念界定,目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。本文对以往文献进行了研究,对其综述如下。 Greenhalgh和Rosenblatt(1984)提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中,对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧(胡三嫚,2007)。 Pearce,Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象,例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象,是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释,由于雇员的认知及解释不同,不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。他讨论了四种类型的工作不安全感:(1)关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感;(2)组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感;(3)雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感;(4)已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。有些学者从雇员的性质(正式雇佣与临时雇佣)、组织的情况(成长型与衰退型)、组织文化(高风险与低风险)等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。综合以上分析,从客观情景特征与主观认知体验两个角度来界定工作不安全感是非常必要的。 Mantler等认为工作不安全感是一个急性的工作压力源,例如突然经历组织剧烈变革的企业雇员,会对自己未来在该组织中的雇佣前景产生强烈的急性担忧感。而经济处于衰退期、社会的高失业率、企业变革历时较长、过度强调个人竞争的企业文化以及高的解职率等因素都有可能引发雇员一种延长的不确定感和焦虑感,基于此Rocha等认为工作不安全感是一种更为普遍化的感受,即慢性工作不安全感。由此可见,不管是突发的变革等因素还是长期存在的压力因素都可以引起工作不安全感。 基于工作不安全感具体涉及的内容不同,研究者对其内涵的认识有整体与多维之分。前者认为工作不安全感是对非自愿地失业的威胁的感知,这种威胁的感知是对雇佣关系或工作本身是否能长久持续的担忧。后者是Greenhalg和Rosenblatt在1984年首次提出工作不安全感的多维内涵,他们认为雇员除了面对可能即将来临的失业威胁,还面临有价值的工作特征丧失的威胁,如缺乏职业发展、调岗降职、工作条件恶化等有价值的工作特征的损害同样引起雇员的工作不安全感。这种多维内涵的视角为后来的研究者研究工作不安全感的结构维度及其造成的差异性后果提供了理论基础。 Borg和Elizur提出了工作不安全感的两维结构,即认知工作不安全感(cognitive perceived job insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived job insecurity),其中认知工作不安全感主要指是对工作和职位的消极变化的可能性的感知,如失去工作或失去有价值的工作特征;情感工作不安全感指的是在工作中经历的情感因素,如对失去工作或部分工作特征的关心、担忧或忧虑。Probst等人认为工作不安全感主要涉及雇员对其工作稳定性与持续性的感知,而对这种感知的情感性反应是由认知所引发的。

浅谈如何提升人民群众安全感和满意度[1]

浅谈如何提升人民群众安全感和满意度 随着城市化进程的不断推进,在经济高速发展,各种社会问题层出不穷的今天,不断满足群众对我们的新期待、新要求,提升公众安全感和满意度,是公安交通管理部门在发展道路上的一个新思考、新任务。 一、群众安全感和满意度的内涵 公安交管部门作为一个重要的行政执法部门,与人民群众打交道最多,联系最紧密,是建设法治政府,促进社会公平正义,化解社会矛盾,构建和谐警民关系的重要窗口。安全感主要是指人民群众对道路交通安全与否的切身感受,主要取决于道路交通是否安全、畅通;满意度体现在两个方面:一是对道路交通管理满意度,其次对公安交管队伍的满意度。群众的安全感和满意度不是一成不变的,而是随着物质文明建设的不断发展发生着新的变化。随着人民群众对社会经济活动日益增长的不断需求,群众对交通安全需求也随之越来越高。这种要求反作用于公安交管工作,从而促进了公安交管工作科学改进和发展。与此同时,公安交管部门坚持把人民群众的安全感和满意度作为衡量和检验交管工作的根本标准,从群众最期盼、最紧迫、最急需的事情做起,不仅提升了公众的安全感和满意度,同时促进了公安交管工作的进步。 二、制约群众安全感和满意度的因素 交警新站大队为找准辖区道路安全、畅通的关键环节,长期以来立足于信访、“五进”、党员教育实践、“三我”等活动的开展,用请进来和走出去的方式,有针对性地查找、发现、整改群众反映强烈的突出问题,切实提升群众安全感满意度。通过广泛的征求意见和建议我们感到,辖区

市民关注道路交通安全管理工作的积极性很高,能够客观的提出各项意见和建议,对我们的工作起到了积极的促进作用。从群众关心的难点、热点问题来分析,主要体现在以下几个方面: (一)设施“智能交通不完备,道路建设不同步、发展不适应”。新站区已建成道路大部分正在调试安装电子警察,一些车流量较小,比较偏僻的小路闯红灯现象严重,容易造成道路交通事故的发生,单一靠人力去管理,一是警力不足,二是收效甚微。部分已建成道路没有非机动车道,或有非机动车道被占道经营、高压电线杆等堵塞,导致无法正常通行,非机动车道成了摆设,早晚高峰时段,机非混合行驶在机动车道,显得交通混乱。 (二)停车“乱停乱放多、泊位设施少、供需矛盾大”。机动车保有量的迅速提升,导致公共停车泊位缺口大,特别是学校、医院、大型商场周边及居民区更为明显,缺少停车泊位,司机乱停车,给市民生活、出行带来不便,静态交通秩序会影响到整个城市交通运行。新站区已有公共小型汽车停车泊位900余个,大型汽车停车泊位100余个。公共小型停车位有居民恶意长期占用、小摊小贩占用现象,导致部分车位不能正常使用;辖区内无大型车辆停车场,因地处二环外,城郊结合部,辖区许多居民已道路交通运输为生,大型车辆小区不允许停放,大型停车场的缺失导致明知交警要处罚但还是不得不停车的两难局面,即不利于道路交通管理,又不利于提升群众安全感和满意度。 (三)执法“要求标准高、硬件受制约、效率受影响”。当前各项交通管理和服务工作任务繁重,同时新的法律法规实施,各项禁令、条令等都对交管工作和民警素质提出了更高的要求。同经济社会发展的新要求和

浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/276523744.html, 浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策 作者:陈健 来源:《企业文化》2019年第02期 摘要:工作不安全感是近年来探讨较多的话题之一。本文通过从国内外对工作不安全感的研究出发,介绍了工作不安全感的概念、测量与理论基础,总结出工作不安全感的原因以及产生的影响,并提出了相应的管理建议。 关键词:企业员工;工作不安全感;身心健康;工作态度;工作行为 近年来,随着“互联网+”的提出和推动,用工方式也在悄然发生变化,“灵活用工”渐渐成为餐饮、服务、新零售、互联网企业等行业的新型用工模式;而人工智能、机器人的兴起,加速了产业升级以及工作的重构,一些工作岗位渐渐在消失,而又有一些新型的工作岗位出现。同时,随着资本寒冬的到来,部分知名互联网公司、大型汽车公司、国际制药巨头等也纷纷传来冻结招聘,甚至裁员重组的消息,这些都对于人力市场产生了很大冲击,使“工作不安全感”渐渐成为企业、员工以及研究者关注的话题。 一、工作不安全感的概念 工作不安全感的研究最早可追溯至组织心理学家、学者对工作场所的工作安全的研究。具体可包含Maslow、Sugar、Herzberg等的相关研究。例如Maslow(1943)的需求层次理论认 为人类的需求包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求,其中第二个层次是安全的需要,他认为工作安全也是一种安全需要。 而Greenhalgh和Rosenblatt(1984)在其开创性研究中提出工作安全感是“个体在工作受到威胁的环境中,对于工作能否持续而知觉到的一种无助感。”同时也提出了工作不安全感的多维概念,认为工作不安全感可以通过失去工作本身的可能性、失去工作本身的重要性、失去有价值的工作特征的可能性、失去有价值的工作特征的重要性以及面对这些威胁的无力感来体现。 二、工作不安全感的测量 工作不安全感的测量包含单维的测量和多维度的测量。其中工作不安全感单维的测量一般是对工作不安全感总体感知的测量。比如说会要求被试回答例如“在不久的将来你丧失工作的可能性有多大”或者“被解雇的念头真的让我很害怕”等等问题来反映被试工作不安全感的程度。

群众安全感群众安全感、政法工作满意度和平安创建知晓率电话调查测评问卷

群众安全感群众安全感、政法工作满意度和平安创建知晓率电话调查测评问卷

群众安全感、政法工作满意度和 平安创建知晓率电话调查测评问卷 您好!受政法委的委托,我们正在开展群众安全感电话调查,耽误您两分钟,以便了解您心声和建议,谢谢! 甄别部分: S1:请问您居住在茂名市的哪个县区? (1、若被访者表明非广东居住则表示感谢终止访问:2、若被访者表明为广东其他城市居住,样本归纳到广东省其它城市的县区) 1.茂南区 2.电白区 3.高州市 4.化州市 5.信宜市 6.滨海新区 7.高新区 S2:请问您的年龄是否大于16周岁? 1.是(继续访问)2.否(表示感谢,终止访问) 主体部分: 一、群众安全感 (一)最近—年,你在居住地附近发现或经历过下列哪些治安问题?【多选题】

侵财等违法犯罪活动的打击力度2.增加路面警力3.提升民警素质4.加强流动人口管理5.加强视频门禁等治安防控基础设施建设6.发动群众见义勇为7.加强青少年法制教育8.加强消防宣传教育9.其他(请注明)(七)今年与去年相比,您对社会治安的安全感有无提升?【单选题】 1.明显提升2.略有提升3.和以前一样4.略有下降5.明显下降 (八)目前的社会治安让您感到:【单选题】 1.安全2.比较安全3.一般4.比较不安全 二、对公安工作满意度 (九)您对所在地公安机关打击违法犯罪是否满意?【单选题】 1.满意2.比较满意3.一般4.比较不满意5.不满意6.不好说 (十)您对公安机关以下的部门办理业务是否满意?【单选题】 出入境管理部门 1.满意2.比较满意3.一般4.比较不满意5.不

满意6.不好说 <2>户政部门 1.满意2.比较满意3.一般4.比较不满意5.不满意6.不好说 <3>派出所 1.满意2.比较满意3。一般4.比较不满意5.不满意6.不好说 <4>交警部门 1.满意2.比较满意3.一般4.比较不满意5.不满意6.不好说 <5>消防部门 1.满意2.比较满意3.一般4.比较不满意5.不满意6.不好说 (十一)您对公安机关“一门式一网式”服务模式是否满意? 1.满意2.比较满意3.一般4.比较不满意5.不满意6.不好说 (十二)您认为所在地民警执法办案是否公平公正?

公众安全感满意度测评工作情况汇报

公众安全感满意度测评工作情况汇报 按照县综治委《关于切实做好全县公众安全感提升工作的通知》要求,我乡结合实际,就当前提升公众安全感满意度工作做了具体部署和安排,并取得了一定成效。现将工作情况汇报如下: 一、高度重视,加强领导 一是及时贯彻落实。每一季度召开党政班子会专题研究该项工作,明确了党委“一把手”负总责,分管领导具体抓。 二是加强组织领导。成立了“**乡开展公众安全感测评工作领导小组”,党委书记任组长,分管领导任副组长,同时,抽调乡有关科室负责人充实到公众安全感工作领导小组,并严格落实公众安全感目标责任制,确保公众安全感组织机构到位。 三是落实具体方案。制定下发了《**乡提升公众安全感工作实施方案》,并于每季度测评开始前召开了部署动员大会,将各个阶段的工作要求和目标明确到位,责任到各驻村班子成员、村委会及全体村干部,积极地引导干部群众正确理解公众安全感,有效地促进公众安全感的提高。 二、采取措施,严格排查 结合当前开展的“三严三实”和“四进四联四帮”活动,开展了一次党“员干部进基层、排忧解难促发展、提升公众安全感”大走访活动。1、认真进行走访。由各驻村班子成员带领驻村干部及村委会干部深入到全乡10个村委会,91户固定电话用户和有矛盾纠纷、有困难、

有诉求的移动电话用户的家中开展“进村入户”大走访活动。通过走访,一是了解固定电话用户的使用、停用、是否是本人电话等情况,以便摸清家底。通过走访,固定电话用户停用、空号67部,我乡现有固定电话24部;二是了解民情,变群众上访为干部下访,做到第一时间介入,把不安全苗头消除在内部、化解在基层、解决在源头,确保全乡上下和谐与稳定;三是走访结束后,各村将固定电话用户和移动电话走访登记表填写好走访时间、走访地点、走访人、采取什么措施等情况,盖好村公章,统一交至领导小组办公室存档备查。 2、积极做好宣传。印发《**乡提升公众安全感致全乡人民的一封信》计6000份,散发县综治委编印的《提升公众安全感宣传提纲》内容1000份。通过开展的进村入户大走访和散发宣传单的方式引导固定用户共同做好测评调查工作,乡政府在人员集中地区拉出横幅,各村书写宣传标语并拉出横幅各一条,确保我乡宣传率达100%。 3、开展自测活动。开展了一次本乡公众安全感自测活动。抽调2名女同志,对全乡所有的固定电话用户逐一进行了一次自我测评,及时掌握了我乡固定电话实情,及时落实解决。根据自测情况,将各村测评的情况按照属地原则,落实到各地抓好整改落实。 4、加强人员稳控。主要是加强对各村重点人员的事前稳控。在工作中,对无理缠访人员、问题长期没有解决的上访人员、重信重访重点人员,特别是对政府不满意、对社会不满意的人,都落实了长期的稳控责任,随时掌握信访重点人员动向,并深入这些重点人员家中,做耐心细致的思想工作,解决其实际困难,化解其心中怨气,把矛盾纠

(赵琛徽、梁燕,中南财经政法大学)工作不安全感影响员工绩效与留任的纵向研究——以控制点为调节作用

工作不安全影响员工绩效与留任的纵向分析 ——以控制点为调节变量 赵琛徽梁燕 (中南财经政法大学工商管理学院) 摘要:现代企业中知识与人才的激烈竞争使员工越来越体验到对工作持续性和未来职业发展的不安全感,而现有的横向研究无法有效解释工作不安全感的阶段持续性变化及其影响效应。本文通过对156名企业员工共312份问卷的纵向分析,发现在员工的适应阶段,工作不安全感对员工任务绩效的积极影响逐渐显著,而对留任意愿一直保持着显著消极影响;而控制点在工作不安全感与员工绩效的影响机制中的调节作用逐渐显著,在工作不安全感与留任意愿的影响机制中保持显著调节作用。 关键词:工作不安全感;控制点;员工绩效;留任意愿 Longitudinal analysis of the impact of job insecurity on employee performance andtheir intention to remain in office------control points as the Moderator Abstract: The Intense competition of knowledge and talentin Modern enterprise makes employees feel more insecurityabout work continuity and future career development. However, the existing cross-sectional study can’t effectively explain the Changes in the continuous phase and its impact effects. Through longitudinal analysis of 156 employees of 312 questionnaires in their adaptation phase, we find job insecurity positive impact on staff task performance gradually significantly, while the intention to stay has maintained a significant negative impact; while the control point regulatory role in the mechanism of job insecurity and employee performancebecome gradually significant,and it’s regulatory role in the mechanism of job insecurity and intention to stay maintain a significant impact Keywords: job insecurity; control points; employee performance; intention to stay 2013年人才流动报告指出近4成人在12个月左右更换工作,90后离职率高达43%,而离职原因主要源于晋升机会和薪酬的不安全感,同样国外也在金融危机后面临着工作不安全感和失业滋长的问题[1],这一国内外的普遍现象表明,工作不安全感正成为各国政府和企业需要高度重视的问题之一。工作不安全感会严重影响个体的心理与行为[2],降低组织效率[3],由此工作不安全感的影响因素及其作用机理成为学术界研究的焦点之一。

论员工的安全感

论员工的安全感 【摘要】员工不安全感是目前企业管理面对的一个重要课题,员工的不安全感可能阻碍企业的变革与发展,可能影响员工对企业的承诺与态度,进而影响企业的绩效。本文通过对员工不安全感概念的界定,分析了企业员工不安全感产生的原因,提出企业干预员工不安全感的对策。 【关键词】员工不安全感,原因,对策 一、员工不安全感概念的界定 Hobfool提出的资源保护(COR)模型,是以资源为基础的一种整体压力理论模型,认为 个体有努力获得和维持自身资源的本能,当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源,或已经失去某些资源,或获得新的资源比较渺茫时,就会产生压力,产生不安全感。其中的“资源”包括个体认为有价值的客观事物、人格特征、某种情况态势,以及个体获得或保护有价值的资源的渠道。 COR模型理论认为有四种情境可以使个体产生不安全感:第一,个体认为有价值的资源面 临失去的威胁;第二,个体某些有价值的资源已经失去;第三,支持个体获得有价值资源的途径不清晰;第四,背景提供的保护或培育有价值资源的途径不清晰。因此,企业员工的不安全感概念应该是企业员工对自身目前的资源占有状况以及未来失去与获得相关资源的价值与可能性的综合认知。 早期国外关于员工不安全感的研究集中在工作不安全感方面。主要观点有:第一种观点是:员工对被迫失去现有工作岗位的担心以及员工对自己工作能否持续和未来工作发展不确定性的知觉。第二种观点是:员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性以及维持现有工作与重要工作特征无助感的综合知觉。 另外,从关于“安全”论述的理论中,我们也可以引申出不安全感的部分内涵。马斯洛的需求层次理论,第二层次的需要就是“安全”,因此,研究组织员工不满意感应该把员工对“任期”和身体安全的认知作为内涵的一部分。赫兹伯格的双因素理论,把“安全”作为一种外生的保健因素,主要指收人保障和工作环境的安全保障。一份安全的工作应该“能够轻松而愉快地完成,能够为自己和家庭提供足够舒适和安逸的生活”。可见,研究组BLUM在Super 的基础上,把安全作为职业选择的一个主要因素,员工不安全感不仅包括继续维持现有职业或专业岗位的不安全,还应包括未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全,也包括对企业管理信任的不安全。

【报告范文】社会公众安全感满意度调查报告

社会公众安全感满意度调查报告 一、调查内容和样本分布 此次调查的主要内容包括城乡调查居民对全市社会公众安全的总 体评价;客观反映影响社会公众安全感的主要因素和当前社会治安状 况以及群众关心的热点问题;真实了解群众对创建“平安德阳”和综 合治理宣传工作的知晓度以及对政法工作和队伍建设的满意程度等方面;收集整理调查群众对增加社会公众安全感的建议措施。 全市共抽取调查样本1240户,比2015年增加调查样本数量240户,调查样本扩大24%。调查样本的结构和分布客观地反映了我市城乡居民总体构成和分布的基本特点。从调查对象的性别看:男性占49.7%、女性占50.3%;从受教育程度看:小学及以下的占11.4%,初中的占35.1%,高中的占28.9%,大专及以上的占24.6%;从被调查人的职业 或身份看:干部、职员占12.8%,企业管理者、专业技术人员占10.2%,个体、私营业主占8.7%,工人、司售人员、服务业人员占12.6%,务 工农民占3%,离退休人员占6.6%,无业或失业人员占15.7%,在校学 生占1.4%,务农农民占22.3%,其他占6.7%;从样本分布的区域分布看:城市690户,农村550户。其中:XX县280户,XX县100户,XX 市、XX市、XX市、XX区各200户(XX区包括旌湖开发区80户),二重、东电、东汽三大厂各20户;从调查对象居住状况看:居住在活动 板房或帐篷占21.5%,居住在自有房或出租房占78.5%。 本次调查严格按照抽样调查的原理,以城乡住户为单位、确定年 龄在18至60岁之间的城乡居民为调查对象,采取随机抽样、入户调 查的方式进行。为真实反映在大地震后城乡居民对全市社会治安状况 和公众安全感受和评价,市政法委综合治理办公室和市社情民意调查 中心严格按调查方案进行了入户调查、实地复查和问卷电话抽查等各 阶段、各环节的工作,保证了本次调查结果客观、可靠。 二、群众对当前公众安全感和社会治安状况评价

提升公众安全感和满意度工作方案

提升公众安全感和满意度工作方案 为进一步加强平安建设,夯实社会基础,确保公众安全感和满意度持续提升,根据县政法委的要求,结合本单位实际,特制定本方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,以贯彻落实全县政法工作会议精神为契机,组织动员社会各方面力量,落实治安防范各项措施,深入推进平安创建工作,不断提高社会化管理科学水平,保障人民群众安居乐业,为建设和谐、幸福、美丽的提供稳定的社会环境。 二、工作目标 实现社会治安状况持续好转,公众安全感持续提升,群众安全感和对政法部门的满意度在全县位次明显提升。强化正面宣传、营造浓厚氛围等各项措施,为确保今年我县实现社会治安明显进步,公众安全感明显提高作出贡献。 三、组织领导 为切实加强领导,确保各项措施落实到位,成立县民政局提高公众安全感工作领导小组。 四、工作措施 1、营造浓厚宣传氛围。组织召开全局干部动员大

会,至少出一期宣传提高公众安全感、维护社会稳定方面内容的宣传栏,在醒目的位置悬挂宣传横幅;组织干部对安装了住宅电话的用户进行全面走访,正面宣传我县社会治安形式和我县在维护社会稳定方面所取得的成绩,提高干部群众的知晓度、参与率和满意率。 2、严肃工作纪律,优化干部作风。严肃上班纪律,加强对干部的日常管理,严格执行上下班签到制度,要求干部坚守岗位;严格会议制度和请销假制度,严禁出现无故擅离岗位,会议缺席、迟到、早退等行为。严肃政治纪律,全体干部必须树立勤俭节约、艰苦朴素的优良作风,坚持依法行政。严肃廉洁纪律,全体干部要自觉践行廉洁自律承诺,坚决抵制拜金主义、享乐主义和奢靡之风,增强拒腐防变的主动性和自觉性。认真落实党风廉政建设责任制,加强岗位廉政风险防范,强化惩防体系建设,始终保持民政干部勤政廉政的良好形象。 3、坚持依法行政,建设满意民政。严格落实行政执法责任制,规范民政执法行为。围绕社会组织登记、收养登记、婚姻登记等许可和非许可审批重点,确保审批流程依法有序;围绕社会救助、养老事业、优抚安置等民生工作重点,加强日常检查监督,确保公开

工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示

工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示 工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示 【摘要】在经济全球化的今天,企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点,在这样一种大的背景之下,工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。本文在国内外相关研究的基础上,对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括,并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。 【关键词】工作不安全感;概念;结构;影响因素;人力资源管理 随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程,企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争,科技竞争、人才竞争等异常激烈,企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式,精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。虽然在不同程度上,变革对于企业的发展起到了促进作用,但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响,使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧,这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的,既影响到员工个人的生理、心理健康,也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等,最终影响到员工与企业的组织绩效。员工的工作不安全感应当引起学术界与企业的高度重视。本文在国内外相关研究的基础上,对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括,并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。 一、工作不安全感概念及结构 目前,不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素,这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧,

十大最为典型的职场困惑及解决方案

十大最为典型的职场困惑及解决方案在我们职业生涯发展过程中,我们会遇到很多职场困惑。如果不能及时地解决这些困惑,就会给我带来不利于自身职场发展的因素。比如职业倦怠,生涯模糊等。针对不同的职场困惑,我们选出了10个最为典型的职场困惑,以及解决方案! 困惑1:职业定位模糊 职业定位是职业人通过对行业发展的充分了解,并根据自己的兴趣,确定出自己将要从事的职业方向。 它是自我定位和社会定位两者的统一。通常面临下列情况容易出现职业定位模糊:1、选择专业与自身兴趣、爱好不吻合;2、盲目求职,没有充分考虑自身的优劣势;3、对目前工作状态不满意,但又不知所措;4、面临多个选择,或对未来职业发展没有把握。 解决方案: 全面、客观、系统地评价自身的职业兴趣、职业能力、爱好特长,分析自己适合做什么?能做什么?知己知彼,寻找符合自我的角色。 分析职业行情和职场形势。在社会需求与个人兴趣爱好之间寻找两者的切合点,明确在社会所处的角色定位,这样选择职业比较容易成功。 个人在不同的职业发展阶段所处的环境不同,尤其在职业转型或跳槽时,要比较自身的优劣势,作成熟、理性的思考,扬长避短。 必要时借助职业倾向、职业能力、职业兴趣的综合测评,了解自己属于哪一种性格特征,为自己的职业定位提供参考。明确职业定位可帮助个人在职业选择上少走弯路,使自己在职场竞争中游刃有余。 困惑2:职业规划缺失 职业规划就是个人针对自身的性格、能力、特长、兴趣、潜能,根据市场的行业发展与从业准则进行分析和测定,制订相应的职业计划,从而达到个人职业发展的终极目标。而很多人却很少会考虑到制订这样的计划,以致迷失方向。 解决方案: 一般来讲,对“职业规划”这个词的感觉往往是——难、复杂、麻烦等,更

2018年群众安全感满意度调查表

群众安全感满意度调查问卷 单位姓名 Q1、请问在目前的社会治安环境下,您感觉安全吗?【单选题】 1、安全 2、比较安全 3、不太安全 4、不安全 [说明:强调“目前”这个时间,“目前”理解为最近几个月。对于选择“安全或比较安全的”,Q2、Q2-1不问。] Q2、如果您感觉不太安全或不安全的,请问您家附近存在哪些违法犯罪现象【多选题】 1、盗窃犯罪现象 2、抢劫犯罪现象 3、青少年违法犯罪现象 4、外来人员违法犯罪现象 5、吸毒贩毒现象 6、流氓黑恶势力违法犯罪现象 7、赌博现象8、制黄贩黄、卖淫嫖娼现象 9、制假贩假现象10、强买强卖、欺行(hang)霸市现象 11、其他(请注明:①暴乱恐怖事件②诈骗③交通秩序④打架斗殴⑤舆论因素(电视、网络等)⑥贩卖人口(妇女儿童)⑦_______ ______________) [说明:包括自己亲身经历或听说过的。选“11、其他”必须追问,提供的选项不读出] Q2-1.请问您是怎样知道以上犯罪现象?【多选题】 1、亲身经历过 2、听别人说过 3、电视、网络等媒体影响 页脚内容1

[说明:亲身经历过包括本人或当事人亲历的犯罪现象,听别人说是指通过第三方了解到的犯罪现象。] Q3、请问您认为今年您所在地的社会治安状况与去年相比怎么样?【单选题】 1、有好转 2、和以前一样 3、比以前差 4、不了解(不好判断)(不读出) [说明:强调“今年与去年”时间对比,同时强调地点--所在地为“自己的居住地”;“去年”理解为2014年,“和以前一样”与“和以前差不多”理解为同一选项。] Q4、请问您家附近出现矛盾纠纷能不能有人来调(tiao)解处理?【单选题】 1、能及时得到调解处理 2、无人处理 3、不了解(不读出) [说明:不论及时与否,只要得到调解或处理,归为“1”。对表示不了解或没遇到矛盾纠纷,则进行简单解释并追问。] Q5、请问您家附近出现治安问题能否及时得到有效解决?【单选题】 1、能及时得到有效解决 2、虽反映了,但无人处理 3、处理了,但反复性强 4、不了解/不清楚(不读出) [说明:不论及时与否,有效与否,得到解决,归为“1”;对于得不到解决的,归为“2”;对于解决了,但又反复出现的,归为“3”。对表示没遇到或没听说过治安问题,则简单进行解释并追问。] Q6、请问您或您的家人是否了解乡镇(街道)的综合治理部门或单位? 【单选题】 1、了解 2、不太了解 3、不了解 4、说不清楚(不读出) Q7、请问您或您的家人是否具体参与了平安小区、平安村(社区)及其它形式的平安创建活动?【单选题】 1、参加了 2、没参加 3、不了解(不读出) [说明:此题包含两层含义,首先问是否参加了平安创建活动,对于选择“没参加”的,必须继续询问是 页脚内容2

人为何缺乏安全感解析缺乏安全感的原因

人为何缺乏安全感解析缺乏安全感的原因 现在的人都说这是一个缺乏安全感的时代,大家拼爹,不顾诚信,金钱至上,社会风气的败坏,让人们心理充满对明天的不确定甚至恐惧,对未知感到消极。但是这安全感的缺乏到底是社会造成的,还是我们自己强加给自己的呢,我们为什么会感到没有安全感? 缺乏安全感根本的原因 根本的原因在于自己没有明确坚定的价值观念和人生规划,他们的想法经常会来回摇摆:女孩子可能会在气头上对男朋友说分手,但一说出口就后悔;男孩子可能会疯狂迷恋一个女孩,追到手以后却发现内心和自己的差距很大。我们连自己内心的需求都不知道是什么,又如何能够和另外一个人交心呢?又如何能够建立真正信任的密切关系呢? 所以,金钱至上、诚信缺失等等社会现象,并非是我们缺乏安全感的理由,反而是我们缺乏安全感的结果。因为害怕被伤害,我们才想要紧紧抓牢这个一般等价物;因为害怕被伤害,我们都不敢表露自己内心真实的想法,即便有人是真心的,我们也会担心他是别有用心而认为他只是在逢场作戏。缺乏安全感的人,可能会把情感寄托在另一个人(通常是恋人)或是某个事物上(很多时候是金钱),当发现他或者她或者它不能完全满足自己的时候,就会惊慌失措,痛苦万分。 其实,我们有能力战胜自己内心的不安全感。 这需要我们付出努力,去弥补在我们成长经历当中缺失的那一部分。我们要像幼年的孩童那样,学着去了解自己内心的体验和感受,不要去看重结果,因为那带有太多别人的意见和社会的评价。重要的是,在我们进行某件事情的过程当中,自己的内心的体验和感受是如何的。通过不同事物之间内心体验的区别(而且需要多次重复,以得到更客观更准确的感受),我们才能够知道自己的内心有何倾向性。只有通过内心体验建立起来的价值观念和人生规划,我们才会坚定地坚持下去,而不会因为外界的某些事情,就轻易地改变。 了解了外在社会的规则和自己内心的需求,我们才能够在其中找到一个最适合自己的生活方式。否则,我们永远会是外界评价和观念手中的风筝。不但会随着风向和风筝线来回飘荡,我们还要担心风筝线是否会有断裂的可能。 解析缺乏安全感的原因 不良的社会局面肯定会造成一些人心恐慌,但是如果说对于未知的不确定更多的是对自己内心的不确定,社会给我们的环境趋于更加优化,或许带来更多的压力,这时候自我提升

公众安全感和满意度提升活动方案

公众安全感和满意度提升活动方案 近年来,我县公众安全感指数有了较大提升,2020年底达到97.53%,在全省、全市 的排名排位第15和第2,为进一步巩固、提升全县公众安全感和部门满意度,结合农粮系统实际,特制定本实施方案。 一、工作目标 力争我县公众安全感和满意度得到巩固,并不断提升。2020年度公众安全感指数比全省平均数高2个百分点,在全省和全市排名继续前移。政法部门满意度指数均达到全省平 均数,位于全省全市前列。 二、工作措施 1、进一步增强和谐平安建设的责任感。一是要统一思想认识。主要领导是和谐平安 建设第一责任人,要从思想认识上、组织保障上加强对和谐平安建设工作的领导,认真完 成上级的工作部署及全系统和谐平安建设的各项目标任务。二是要齐抓共管形成合力。坚 持落实“谁主管、谁负责”和“属地管理”原则,把“抓系统、系统抓”同“条块结合、 以块为主”结合起来,积极参加县里组织的建设和谐平安各项活动。三是要严格创建工作 责任制。要建立和健全社会管理综合治理、维稳目标管理责任制、一票否决制、综治责任 人述职制等工作制度,把综治责任人抓平安建设、综合治理、维护稳定工作实绩结合起来,列为干部考核的重要内容。对于因为工作不力而导致发生严重危害社会稳定和安全问题的 股(室)、站及其责任人,要严肃追究责任。 2、进一步加大矛盾纠纷排查和化解力度。一是各股(室)、站要切实履行好信访维 稳工作领导小组成员的职责。要及时有效排查和调处急、大、难矛盾纠纷,预防和减少群 体性事件和“民转刑”案件发生,要进一步规范矛盾纠纷排查调处工作机制,不断提升矛 盾纠纷调处工作制度化、规范化水平。二是要强化矛盾纠纷调处工作机制。要充分发挥信 息员在基层化解矛盾纠纷的作用,做到矛盾纠纷早发现、早调处、早解决。对情况复杂、 反映突出的“热点、难点”问题,主要负责人要亲自挂帅,强化措施,集中力量,限期化解,防止矛盾扩大。三是要广泛开展宣传教育。基层动、植检站要结合圩日,深入开展 “送法进农家、送科技下乡”活动,增强群众的法制意识,全系统内要广泛开展社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育,深化文明单位、文明行业创建活动,倡导团结友善、勤俭自强、敬业奉献的良好风尚,营造平等、友爱、和谐的人际环境。 3、充分发挥群防群治队伍作用。一是成立局和谐平安建设看楼护院队,各股(室)、站主要负责人责任人。二是全系统上下每逢节假日和重要时期,必须安排专人值班、看楼 护院,保证信息畅通。三是局领导要按照各自分管工作做到“一岗双责”,坚持一手抓平 安建设、一手抓经济建设。局里将保证一定的经费来确保平安建设、综合治理、维护稳定、安全生产等工作的顺利开展,促进和谐平安建设取得更好的成绩。

工作中的人生感悟

工作中的人生感悟 工作中的人生感悟 很多事情的发展注定有个结束,好好享受美丽的过程,擦身而过的 时候,我们应该学会遗忘,放声的笑一回,大胆的哭一场,抬头望一望,一片灿烂的阳光,相信时间可以改变一切!不要轻易让自己掉眼泪。 进入社会工作半年了,接触了很多人,经历了很多事,对人对事都 有了很多心得感悟。人生事故的道理总是相通的,而且真正体味到了什 么叫做"纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行",理论要实践后才能真正理解 和顿悟。 接下来我将把这些琐碎的细节记录下来,存底留念,以备不时之 需。 一、因为是小公司,对于公司管理看的比较透彻。体会如下: 1.作为一个领导,在身体力行的事和赏罚分明上面一定要说到做到。要不失信于员工,轻则打击员工积极性(降低业绩效率),重则给员工以 不安全感(损失难得人才)。 2.作为一个小公司更需要大家团结奋进。涉及到利益分配的问题如 何可以的话最好公开化,以免员工猜忌领导的公平性。 “我本人以为自己的性子已经够急了,没想到在时间观念上,和我 的老板也出现过沟通上的误差。”她说,“有一天早上,老板把我叫到 办公室。他拿了一沓报告给我,对我说,这不赶,请你处理一下。没想到,下午不到两点,他就很着急地打电话来问我处理好了没有?”

3.中国私人企业公司由于自身局限性,仍然停留在以剥削员工为最 大利润增长点的阶段。不像外资靠管理、技术优势获得最大利益,给予 员工超额工资激发员工潜力、积极性。 4.员工做事一定要低调,表功一定要高调。而且要用图片、数据、 图表支持自己的表功行为,要知道有些不做事的人抢功能力是很厉害 的。 5.你在公司做事实际上在为你的直接领导负责,你凡事要为他考虑。你的好主意要引导直接领导来落实(遇到白痴领导例外)。你凡事先想着 领导,那么领导才能想着你。一定要拥护(工作)、保护(应酬)、关心 (生活)领导,才能有你的出头之日。 6.要甚至喜欢你不喜欢的人。更要使劲欣赏领导。领导都是厉害的,至少人家资历比你深,道行高。 二、和甲方乙方的交际上。 1.对人的态度,一定要谦虚谨慎,特别是我们这样的新人。其实谦 虚也是一种武器,它能让其他门取下防卫你的面具,给你说心里话,实话。对于所有较重要人的话,你都要竖起耳朵听,而有些话往往能让你 醍醐灌顶,或者包含重要的商业信息。对于商业信息你最好能及时提交 能够利用他的人,比如你的分管领导等。 2.谦虚对待乙方,是为了和乙方搞好关系,成为“朋友”,偷学习 工程中的技术,也是做好调节协调工作的基础。严肃对待乙方,是为了 落实"进度、质量、投资、变更"的要求。面子要给,朋友要交,原则不变。

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