《高层管理者的激励机制》
关于《企业高层管理者的激励机制》文献综述
摘要：
随着知识经济的到来，企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。另一方面，所有权和经营权的分离产生了委托人和代理人之间的利益背离问题。这种利益背离和监督成本过高导致监督力度不够，并且公司的长远发展关键取决于高层管理者的素质，除人生价值观发生滑坡这个根本因素外，重要原因之一就是我国缺乏有效的高层管理者激励制度。因此本文献综述建立在中国企业高层管理者的激励基础之上，对其中的优势劣势进行分析整理。
关键词：高层管理者激励机制股票期权长效机制
引言：
当前，我国企业的兴衰胜败、生死存亡，取决于其自身改革的成败，其自身改革的成败，在相当程度上取决于企业高层管理人员的素质及其积极作用的发挥，而企业高层经理人员积极作用的发挥，又与有一个好的激励机制有极大关系。因此,我国必须探索和建立适合我国国情和行之有效的企业高管的激励机制。建立企业高层管理人员激励机制的目的，是为了最大限度地调动并发挥企业高层管理人员的主观积极性，保障企业出资者的合法权益，提高企业的经济效益，从而使企业的出资者得到最高的收益。
正文：
（一）目前我国公司高管激励机制的现状
2004 年初，国务院国有资产监督管理委员会正式规定，如果企业负责人完成经营目标，可拿到年度薪酬奖励和任期中长期激励，如果目标完成不了，就要根据具体情况进行扣减或延期发放薪酬，甚至对其不再任命、续聘。对经营者的激励将综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，这样使经历了多年激烈争论之后的公司的“年薪制”终于成为一项制度
（二）目前我国公司高管激励机制的现状分析
在委托—代理关系中，由于代理人无法拥有公司的100%剩余收益，这意味着在其需要承担所有努力成本的同时，却无法获得全部收益，因而就存在着代理人在其经营过程中滥用职权，追求个人利益，而损害了委托人的利益的可能。企业所有者为了确保其投资收益，就会利用资本结构的选择激励抑制高级管理层的机会主义行为，实现企业价值的最大化。
（三）目前我国公司高管激励机制普遍存在的问题
（一）工资报酬偏低（二）工资报酬和管理绩效相关程度低（三）在职消费高（四）高层管理者大部分采用任命制（五）出现奇怪的“59岁”现象（国企管理者在退休前以权谋私的现象）
（四）相关研究
郑芬芸（2004）年在《CEO激励资源配置的实践与研究》中指出：我们必须根据国情、结合企业实际探索能够有效调动CEO积极性的各种激励方式，尤其要建立股票
期权等有效的长期激励方式。徐婉心与沈欣媛（2011）年在《对国内上市企业高层管理
者的薪酬激励的研究》指出：为了应对激烈的人才竞争，企业应制定一套完善的薪酬激励机制，有效地提升高管的工作积极性，从而为推动上市企业的长久发展提供动力。钟琦和钱永贵（2003）年在《对企业高层管理者激励方式的探讨》一文中分析了股权激励和年薪激励方式的优缺点并指出企业无论采用哪种激励方式，都希望能够有效的解决代理人与委托人之间的分歧，使二者目标与利益尽可能达到一致。孙维维（2012）年在《对企业高级管理层股票期权激励机制思考》中指出实施股票期权计划有四项关键内容：一是股票期权的受益人，也就是需要激励的对象，一般是指公司的高级主管，偶尔也会扩大到少数有特殊贡献的其他员工；二是有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5至l0年；三为施权价，即股票当时的市场价格，也有视情况加以调整的；四是期权的数量：数量太少难以起到激励效果，数量太多又会损失所有者的利益。孔玉生和胡莹（2013）年发表的《高层管理者激励机制与公司治理——从REMM视角》一文中指出：．高层管理者是市场经济中的REM 人．具有足智多谋(Resourcefu1)、权衡取舍(Evaluafive)、最大化(Maximizing)的特征。根据REMM 模型，高层管理者对财富、知识、名望、尊敬、独立、成就等欲望的追求是没有止境的。高层管理者的无限欲望会转变成利己主义的动机．进而引发偏离股东利益正道并损害股东财富的行为。李丽云（2014）在《高管激励中的责、权、利》中指出：高管需求各不相同，有的人追求的是过程的乐趣，有的人追求的是结果的乐趣，并不是因为其就是高管就一定是马斯洛需求层次中最高的那层——必须满足尊重需求和自我实现的一类人，就一定要按照更长远的目标来激励。彭喜斌（2004）在《基础公司治理结构的激励机制设计》中表示：，高层管理人员短期激励是以会计盈余为基础的，而长期激励是以公司市场价值为基础，但是无论哪种激励行为都必须与公司业绩相匹配。陈初异(2011)年发表《论现代公司治理下的高管激励和约束机制——基础人力资源价值链的视角》从价值创造、价值评价、价值分配三个全新的方面对高管激励和约束机制进行了分析。魏淑庄（2014）在《企业高层管理者激励机制和企业效益研究》中指出：我国企业应进一步增强高管激励机制的多样性，同时建立健全约束机制，使激励与约束机制相互促进、高效运作，确保现代
化企业制度的完善，从而更好地利用企业高层管理者这一稀缺资源，使其最大限度地为企业创造价值。李荔和宁新杰（2003)在《上市公司高层管理者激励研究》一文中指出：向高级管理人员赠送股票期权的方式，是考虑到我国目前的实际情况的。姜辉（2011）年在《我国上市公司高层管理者激励机制》一文中指出：影响我国上市公司高层管理者激励机制的因素有三，一是公司外部因素，二是公司内部因素，三是高层管理者个人因素。李越（2011）年在《我国上市公司高管激励现状与机制》中强调：高管激励水平回归于宏观经济发展水平；高管激励水平与公司业绩相关性逐渐加强；激励依据的缺乏仍然明显三个要点。孙少妍在《我国上市公司高管薪酬激励现状及对策》中强调：应完善有关法律法规，创造规范的股票期权激励的外部环境与条件，平衡薪酬结构，不过分强调突出某一种激励工具，建立全面薪酬体系，发挥股东的监督作用，强化问责制。
对于以上研究资料，我支持施行股票期权激励制度，并同时应建立约束机制。但是股票期权的应用是有条件的，目前在我国这些条件并不完全具备，我们必须建立各种相
应的法律法规政策，改造和完善现有的制度，为有效实施股票
期权等长期激励方式创造条件。
结论：
在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题：一是公司实施股票期权等长期激励机制需要具备哪些必要条件；二是资本市场的问题；三是企业家市场的问题。
笔者对企业高层管理人员的激励给出以下意见：（一）：实施所有权和经营权分离（二）扩大经营者年薪制度和期股试行范围（三）建立完善的考核评价体系（四）建立灵活的退休制度和高额退休金计划（五）实行高层管理人员任期经济责任审计和离任审计（六）建立在职消费预算制度
参考文献
【1】郑芬芸.CEO激励资源配置的实践与研究.《企业活力》第12期4-5页2004
【2】徐婉心.沈欣媛.对国内上市企业高层管理者的薪酬激励的研究.《现代商业》第26期68-68页2011
【3】钟琦.钱永贵对企业高层管理者激励方式的探讨.《经济师》第5期21-22页2003 【4】孙维维.对企业高级管理层股票期权激励机制思考.《浙江工商》第2期39-40页2012 【5】孔玉生胡莹高.层管理者激励机制与公司治理——基于REMM视角《会计期刊》第10期57-58页2013
【6】李丽云高管激励中的责、权、利《职业》第1期78-79页2014
【7】彭喜斌.基于公司治理结构的激励机制设计《经济师》151-152页第8期2004 【8】陈初异.论现代公司治理下的高管激励约束机制——基于人力资源价值链的视角《厦门理工学院学报》第3期54-58页2011
【9】魏淑庄企业高层管理者激励机制和企业效益研究《中国集体经济》第30期100-102 页2014
【10】李荔宁新杰上市公司高层管理者激励研究《生产力研究》第12期78-78页2003 【11】曹晓雪杨阳上市公司股权激励方案现状、问题及对策研究《财会通讯：综合（中）》36-38页 2012
【12】姜辉我国上市公司高层管理者激励机制《现代企业文化》第4期266-268页 2011
【13】李越我国上市公司高管激励现状与机制《现代企业》第7期40-41页 2011 【14】孙少妍我国上市公司高管薪酬激励现状及对策《山东省青年管理干部学院学报：青年工作论坛》 2004