管理心理学培训方案模板
管理心理学培训方
案
管理心理学
一、培训目的:
做好管理工作, 必须要有良好的管理素质, 而管理的基础, 其实是对人性的假设, 没有对人的基本认识, 也就没有科学的管理。经过此次培训, 希望能够让我们管理者心中模糊的概念清晰起来, 让我们的管理真正成为管理, 真正落到实处, 真正能够起到激励和约束的双重作用。
二、培训内容:
1、人性假设:
( 1) X理论:
X理论是一套传统的关于人的假设。它假定大多数人都不喜欢工作, 只要有机会就逃避工作。工人被看作是先天要强制规定工作量的, 没有抱负, 尽量逃避责任, 自我中心, 对组织需要漠不关心, 拒绝变革。一般的奖励制度不可能克服这种厌恶工作的天性, 因此管理就被迫经过压制、控制和威胁员工以获得满意的绩效。虽然很多管理者会否认她们对人持有这种观点, 但她们历来的举动表明X理论的确是管理层对人的典型看法。
( 2) Y理论:
Y理论采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工。这种理论假定人不是生来就懒惰的。有的人之因此有这种表现, 是她们过去对组织的经验的结果。如果管理层为员工提供发挥潜能的适宜的环境, 工作就会像娱乐和轻松休息一样, 成为她们的天性。根据Y理论的假定, 管理层
认为员工在追求自己所认同的目标时, 能够做到自我指导和自我控制。管理层的作用是提供一个使员工才能得到发挥的工作环境。
( 3) Z理论:
我们也能够说, X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中能够看出, 不论你怎样看待员工, 对员工提出目标并进行管理是完全必要的, 既要尊重员工, 诱导她们自觉地工作, 又要制订科学严谨的管理制度, 对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上, 左端是X理论式管理, 而右端是Y理论式管理, 管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司, 管理标点应该滑向左端, 反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点, 善于运用这个杠杆, 讲究管理艺术, 将员工管理维持在一个高水平上。
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后, 参照X理论和Y理论, 提出了所谓Z理论, 将日本的企业文化管理加以归纳。 Z理论强调管理中的文化特性, 主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论, 管理者要对员工表示信任, 而信任能够激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事, 为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解, 以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队, 增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用, 提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系, 为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题, Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们能够将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善, 在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系, 因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
2、需要理论:
人的各种行为都是由不同的动机驱使的, 动机的强弱直接影响行为的强弱。一般讲, 强的动机引起的行为也积极, 弱的动机产生的行为积极性也弱。然而, 是否强的动机所产生功行为效果就一定好, 解决问题的效率就一定高?两者的关系并非如此简单。事实表明, 动机的强度和解决问题的成效之间成倒”v”型曲线关系。
而动机是由需要引起的, 人有了某种需要, 而这种需要得不到满足, 就会产生一种心理的紧张, 这种紧张导致想方设法满足需要, 也就产生了行为的动机。
因此, 要了解、控制人的行为, 必须先要了解人的需要。
美国心理学家马斯洛的需要的层次论理论把人的需要概括为不同层次的五种需要。
第一、生理需要。处于量低层。从心理发展看, 生理需要为最早产生的需要, 如饮食、空气、运动等需要, 这些需要如果个能获得满足就会危及人的生命．因此是最基本最强烈的需要。当人存在多种需要时, 饥饿引起的村食物的需要占据优势地位, 首先提到议程上来, 而其它需要被依序后报。
第二、安全需要。幼儿出生几个月就有这种将要。她们抓住大人的衣服, 怕摔下去, 强大的声音、陌生人都会引起哭闹．这都是安全需要的表现。成年人会产生维持自身安全与家庭平安的需要。如要求有个安全的环境、安定的职业, 退休后有退休金, 生病有医疗保险; 要求家庭成员健康、无后顾之忧等。
第三、归属与爱的需要。表现为一个人既要爱别人．也需要得到别人的爱, 愿成为群体中的一个成员, 以重要身份参加集体活动, 从中得到友谊、温暖。如果不是如此, 会产生苦恼的体验。
第四、尊重的需要。指自尊与来自她人尊重的需要。自尊是指希望自已有本事胜任工作, 能取得成就; 来自她人的尊重是希望得到她人的重视与赏识, 希望得到名誉、地位、权力、赞赏。尊重需要的满足, 可使人产生自信, 体验到自己的价值、能力。这种需要受阻会产生自卑感、虚弱感、无能感。这种需要一般很难得到完全满足, 得到基本满足就会转化为持久的推动力。
第五、自我实现的需要。是最高层次的需要, 是人生追求的最高境界。是指自己从事与自己能力相称的工作, 在工作中发挥潜能, 取得优异成绩。马斯洛解释这种需要为: ”音乐家必须演奏音乐、画家必须绘
年度培训计划实施方案(详细).doc
年度培训计划实施方案 一、培训目标 1、实现公司发展与个人成长双赢； 2、提高员工的工作绩效和综合素质的提高； 3、培养员工的学习意识，转换思路，逐步改变“要我学”为“我要学”； 4、把培训塑造成一种企业文化。 5、有培训就有提高，力争培训不流于形式。 二、培训指导思想 1、培训工作化，培训与工作想结合，把培训当工作一样来完成，确保培训能取得一定的效 果。 2、力求培训形式多样化，激发员工的学习兴趣，在学习中找到快乐，在快乐中自我提升。 3、部门经理是培训的主角，部门培训是部门经理的日常工作的重要内容之一，必要时在部 门经理的岗位职责中加以规定，并纳入绩效考核。 4、部门经理充当培训师，利用自身经验优势和业务特长，传授部门员工，提高部门整体业 务水平。部门经理作为培训师不是要看他们讲的好不好，更主要的是要在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。 5、采用多种激励方式，积极引导各级员工投入到学习的热潮中，为创建学习型组织打下坚 实基础。 三、编制准则 1、以公司的发展战略为导向，与公司业务发展方向、年度经营目标保持一致 2、与公司发展实力、经济基础相结合，确保培训质量，降低培训成本。 3、全员培训与重点培养相结合，缺什么就培训什么，提高培训内容的针对性， 4、理论与实践相结合、组织培训与自我学习相结合，采用多种多样培训方式。 5、以培训调查为依据，充分听取各层领导的意见，力求培训符合生产发展需求，满足员工 的需要。 四、培训需求调查与分析 、培训需求调查实施步骤
、培训需求调查表
、部门培训计划表（附表）
年度有限公司部门培训计划表 部门：编制人：编制时间： 填表说明：.“时间安排”填写月份、日期 .“培训对象”填写受训对象 .“培训频次”填写每月培训几次 .“培训内容”填写本部门受训员工希望接受哪方面的培训 .“培训方式”填写外聘教师、视频教学、部门主管主讲或其他培训方式 .评估方式填写笔试、讨论或您认为合适的评估方式.一页不够可分二页 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://www.360docs.net/doc/278952656.html,/
专业技术人员培训计划方案1
专业技术人员培训计划方案 一、总体目标： 1、公司积极创造条件，鼓励专业技术人员自学和参加培训，实现公司需求和个人发展相统一，切实使专业技术人员的专业能力不断拓展和提高，确保严格履行岗位职责的能力。 2、让新加入公司的技术人员了解公司所能提供给他的工作情况及公司对他的期望和要求；明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；培训解决问题的能力及提供寻求帮助的办法。 3、通过培训，进一步提高专业技术人员的如下素质和技能： A:强烈的责任心。每个专业技术人员工作成绩的衡量不是以工作时间的长短，而是以其责任心和完成工作量来衡量。“态度决定一切”，只有在工作中具备强烈的责任心，才有可能在工作中作出好成绩。B:较强的自学能力。在现今如此激烈的社会竞争中，一个不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能的人是没有什么潜力可挖的，更无发展前途可言。C:较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变，我们不应满足于现成的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，
才有能力迎接新的挑战，为此，我们需要的是创新和突破精神。D:较强的团队合作精神。个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。E:较强的沟通技巧。管理的精要在于沟通。同事之间、上下级之间由于不善于沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法，沟通要讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家接受和认可。 二、原则和要求： 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司所承包项目的需要，分层次，分类别地开展内容全面、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。 3、确保培训效果的真实有效。建立技术人员培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的奖金挂钩，实现技术人员自我培训意识的提高。 三、培训内容与形式： 1、在培训形式上，总工要结合公司承建项目实际，因地制宜、因材施教，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样的形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
员工技能培训计划
员工技能培训计划 篇一：员工技能培训计划 公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想；以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨；以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。 一、重点工作 （一）实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养；二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力；三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。 （二）继续强化项目经理（建造师）培训。今年XX公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面 力争达到50 %以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔 具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到XXX 人以上。 （三）重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的
前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年XX公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资；XX公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作；确保施工所需的员工数量和能力满足要求。 （四）加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今 年，XX公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适 时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达XXX人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。 （五）做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗；新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与 行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100 %。 （六）加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创
关于管理心理学的课件
4 ．组织行为学时期为20 世纪70 年代及以后。标志是组织管理问题的综合性，跨学科性，系统性研究。重点是组织中个人，群体，整个组织极其外部环境的相互作用的行为等更为广义的组织管理心理学问题。1903 ，德国的斯腾提出“心理技术学”1914 ，利莲?? 吉尔布雷思在其《管理心理学》中提出“管理心理学术语”1912 ，Hugo Munsterberg 的《心理学与工业效率》1924-1932 ，霍桑实验1933 ，《工业文明中人的问题》提出人际关系学说1949 ，在芝加哥召开的跨学科会议上，正式把这门学科定为“行为科学”1958 ，利维特提出用“管理心理学”代替“工业心理学”1959 ，心理学家（M??Haire ）提出把工业心理学分为：人事心理学，人类工程学，工业社会心理学。后者即为管理心理学1964 ，利维特发表《组织心理学综述》1966 ，巴斯和雪恩各自出版了《组织心理学》1970 ，F Luthans 的《组织行为学》历史事件我国管理心理学发展和研究概况20 世纪70 年代末开始。1 、建立学术组织和教学科研机构。目前，我国有两个工业心理学专门研究机构。一个是中科院心理研究所工业心理研究室，另一个是浙江大学心理学院工业心理专业。此外，华东师大心理系、北大心理系也有人专门从事管理心理学方面的研究。2 、翻译编写了一批管理心理学著作。3 、开展多方面研究。我国学者研究领域主要集中在以下几个方面：一是激励问题研究。俞文钊：同步激励理论、公平差别阈理论、三因素理论（激励、保健、去激励连续带模式）二是人员测评研究。三是领导行为研究。四是跨文化问题研究。（外资、中外合资企业）西方管理心理学的发展1958 年利维特出版《管理心
管理心理学的研究与设计
第二章管理心理学的研究方法 第一节研究的构思与设计 一、管理心理学研究的思路 对于管理心理过程及组织管理规律的理解，既需要有创造性的理论思维，又取决于可靠有效的实际数据。理论和数据是管理心理学研究的两个必要元素。其中，准确的思路是管理心理学研究的一个先决条件。管理心理学研究有三种理论思路：微观、中观和宏观的思路。 在管理心理学研究中，需要根据研究的不同目的，选择相应的理论思路。 1.微观的研究思路 管理心理学的微观思路注重于研究个体特征或小团体中的个体行为。管理心理学微观思路与心理学的许多分支密切相关。实验心理学为学习、动机、知觉和压力等专题提供了一定的理论依据；在个性与咨询等领域运用了许多临床心理学方法；社会心理学则提供了有关态度、群体和社会化方面的理论；而人事心理学有关人员测量、选拔、培训、奖励、绩效等的研究与应用，与管理心理学有着尤其密切的关系。微观的研究思路在研究设计、测量和分析等方面都从心理变量出发，考察各类心理因素之间的关系及变化规律。 2.中观的研究思路 管理心理学的中观思路以个体心理为基础，把注意力放在群体行为和管理过程方面，并特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。同时，在研究中注重群体变 量和有效管理行为的具体情景条件。 3.宏观的研究思路 管理心理学的宏观思路重视组织层面的分析和研究，特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。同时，宏观的研究思路倾向于采用整体设计，注重多重组织因素作用下人员特征、组织结构和管理程序之间的交互影响。
管理心理学研究特别重视通过实证分析对理论假设作出多重检验。图2-1为理论检验 过程的各个环节。 二、研究的计划与设计 为了开展有效的管理心理学研究，首先，应该对有关的研究与应用文献有足够的考察和了解，尤其需要注意那些把研究结果转换成实际应用的杂志。熟悉以往研究，是计划和设计的基础；其次，应该对简单化的结论持怀疑的态度并进行透彻的分析；第三，应该确保研究所运用的概念具有科学的理论依据，并努力尝试新的思想，使自己的组织成为不断更新发 展的“学习组织”。 制定好研究的计划是成功研究的必要条件和重要一环。在制定研究计划时，不仅需要认真考虑研究的理论基础、具体课题和研究方法，而且应该充分预计可能遇到的问题或困难。在研究计划的制定过程中，还应广泛听取同行的意见与建议，完善整个研究计划。一项研究 计划应该包括以下几个部分。 1.研究的目的和以往研究的考察研究计划需要说明研究的具体目的和问题，考察和综合与该课题有关的知识与经验，总结以往研究状况和尚待解决的问题，使本研究建立在以往 研究的基础上。 2.研究的理论框架和构思
技术培训计划与方案
--- ... 技术培训计划与方案 1) 培训目的 为了使本项目所涉及现场维护人员能全面地了解设备， 增强维护和使用设备的技能， 我 们除了向用户提供整个设备的技术说明、 操作说明和相关的文档之外， 还将负责组织对现场 设备管理维护人员进行全面高质量的培训。 培训的目的主要是使管理和使用设备的人员不仅对设备有足够的认识， 而且能完全胜任 所承担的工作，确保设备安全可靠地运行。培训内容主要包括转鼓式格栅除污机设备结构、 工作原理、 控制工艺等理论培训及设备操作规程、 现场操作、 设备的维护保养工作、设备安 装调试、设备运行参数调整、设备故障排除、事故应急措施等内容。 2) 培训对象 现场设备管理维护人员 设备管理维护人员是指对项目中的设备进行管理和维护的人员。这部分人员经过培训， 主要能达到以下目标： 1.了解设备结构、运行工作原理、设备控制工艺等内容； 2.掌握设备操作规程、设备维护保养方法设备运行参数调整等； 3.掌握设备一般性故障的诊断、定位和排除方法； 4.指导一般操作人员的现场工作等。 3) 培训形式 为了使培训达到最佳效果，使用户获得尽可能多的知识和经验，我们将采用多种途径 对用户进行培训： 现场授课： 由专业的售后服务人员， 在现场对用户进行培训。 通常由设备的操作说明书作为 资料支持，现场设备操作为辅助。 现场指导：在项目执行过程中，我们的工程时在实际操作中，会详细讲解操作步骤， 指导客户操作，并解答客户的问题。 4) 具体培训计划及方案表 培训时间 培训内容 培训方式 受训人员 培训场所 根据先理论后实践的原 第 1-2 天 则，开展设备安装技术 培训、安装条件、 注意 现场口授及资料 现场设备管理维 护人员 安装现场 事项等培训内容。 设备结构、工作原理、 控制工艺等理论培训及 第 3-5 天 设备操作规程、现场操 作、设备的维护保养工 作、系统运行参数调整、 培训资料 现场设备管理维 护人员 具体地点视现场 情况而定 设备故障排除、事故应 急措施等培训内容。 第 6-7 天 电气等调试培训及联机 调试培训等。 现场口授及资料 现场设备管理维 护人员 安装现场
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管理心理学培训方 案
管理心理学 一、培训目的: 做好管理工作, 必须要有良好的管理素质, 而管理的基础, 其实是对人性的假设, 没有对人的基本认识, 也就没有科学的管理。经过此次培训, 希望能够让我们管理者心中模糊的概念清晰起来, 让我们的管理真正成为管理, 真正落到实处, 真正能够起到激励和约束的双重作用。 二、培训内容: 1、人性假设: ( 1) X理论: X理论是一套传统的关于人的假设。它假定大多数人都不喜欢工作, 只要有机会就逃避工作。工人被看作是先天要强制规定工作量的, 没有抱负, 尽量逃避责任, 自我中心, 对组织需要漠不关心, 拒绝变革。一般的奖励制度不可能克服这种厌恶工作的天性, 因此管理就被迫经过压制、控制和威胁员工以获得满意的绩效。虽然很多管理者会否认她们对人持有这种观点, 但她们历来的举动表明X理论的确是管理层对人的典型看法。 ( 2) Y理论: Y理论采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工。这种理论假定人不是生来就懒惰的。有的人之因此有这种表现, 是她们过去对组织的经验的结果。如果管理层为员工提供发挥潜能的适宜的环境, 工作就会像娱乐和轻松休息一样, 成为她们的天性。根据Y理论的假定, 管理层
认为员工在追求自己所认同的目标时, 能够做到自我指导和自我控制。管理层的作用是提供一个使员工才能得到发挥的工作环境。 ( 3) Z理论: 我们也能够说, X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中能够看出, 不论你怎样看待员工, 对员工提出目标并进行管理是完全必要的, 既要尊重员工, 诱导她们自觉地工作, 又要制订科学严谨的管理制度, 对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上, 左端是X理论式管理, 而右端是Y理论式管理, 管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司, 管理标点应该滑向左端, 反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点, 善于运用这个杠杆, 讲究管理艺术, 将员工管理维持在一个高水平上。 日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后, 参照X理论和Y理论, 提出了所谓Z理论, 将日本的企业文化管理加以归纳。 Z理论强调管理中的文化特性, 主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论, 管理者要对员工表示信任, 而信任能够激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事, 为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解, 以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队, 增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用, 提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系, 为了企业的目标而共同努力。
技术部专业技术人员培训计划及目标
技术部专业技术人员培训计划及目标
技术部专业技术人员培训计划及目标 为提高专业技术人员专业技能和能力，同时实现一专多能的目标，更好的发挥专业技术对产品研发、生产及技术保障的指导作用，让公司在未来的行业市场中拥有较强的竞争力，稳定快速的向前发展。根据公司要求，结合技术部部门现有的实际情况，特制定专业技术人员培训学习计划。 一、指导思想 技术人员要学习培训，重在学习知识、提升专业技能，尤其是对专业领域的新技术、前沿知识的学习，以解决安全生产、产品研发实际问题为契机，不断提高技术部专业技术人员的技能和实践能力，进而全面提升全体人员的综合业务水平。 二、学习培训方式 部门一年2次培训学习；邀请公司领导、总工程师举办讲座；个人自学、专题研究等。 三、组织人员及参加学习人员 由技术部总工程师负责组织，技术部全体人员参与。 四、培训时间 1、每年12月份及3月份左右进行。 2、邀请公司领导、专业领域专家举办讲座。 五、考核管理 1、培训期间严格实行考勤制度，全员做到不迟到、不早退。并严格执行公司培训班纪律。 2、学习期间全员必须参加，不准请假，确实因工作原因等特殊情况需请假的，必须经总工程师同意，并自行完成学习计划，补充学习内容。 3、所有参加学习的人员，必须认真做好学习笔记，学习笔记作为考核内容，由总工程师检查。 4、每次固定学习时间不低于4小时，否则给予扣考勤成绩的5%。公司领导、专业领域专家举办的讲座，技术部全体成员必须全部参加，否则给予扣除考勤成绩的10%处罚。 5、培训考核成绩分为3部分：考试成绩占60%，考勤成绩占30%，学习笔记占10%。成绩低于90分的，每降低1分给予10元罚款。 6、个人自学情况考核：根据考核目标，逾期未达到要求的，每拖一天给予50元罚款。 六、附录 附录1、培训计划表 附录2、培训记录表
项目技术支持与售后服务方案含培训计划(模版)
技术支持与售后服务方案模版 目录 第1章技术支持与售后服务方案 (2) 1.1产品保修期、保修内容说明 (2) 1.2XX技术支持与服务体系说明 (2) 1.2.1技术服务体系架构 (2) 1.2.2技术服务质量保证 (3) 1.2.3技术支持与服务原则 (4) 1.2.4技术支持与服务目标 (4) 1.2.5技术服务体系要素说明 (5) 1.2.5.1服务人员 (5) 1.2.5.2服务方式及内容 (5) 1.2.5.3服务时段 (7) 1.2.5.4响应时间 (7) 1.2.5.5到达现场时间 (7) 1.3针对本项目技术支持与服务内容 (8) 1.3.1电话支持服务 (8) 1.3.2定期巡检服务 (8) 1.3.3现场支持服务 (9) 1.3.4后期技术培训 (9) 1.3.5针对本项目的其它服务承诺 (10) 1.3.5.1产品质量保证及安装调测承诺 (10) 1.3.5.2人员派出承诺 (10) 1.3.5.3快速实时现场服务承诺 (10) 1.3.5.4其它承诺 (11) 1.4XX服务力量综合实力说明 (11) 1.4.1完整的备品备件库 (11) 1.4.2维护队伍 (11) 1.4.3技术服务说明 (11) 1.4.4服务态度说明 (12) 第2章项目技术培训方案 (13) 2.1XX公司提供的技术培训服务 (13) 2.2保证措施 (13) 2.3培训计划详细描述 (14)
第1章技术支持与售后服务方案 1.1产品保修期、保修内容说明 所供产品保修期按照厂商产品质保期限保修。 XX公司提供技术服务为：1年免费现场技术支持服务、定期巡检服务及终生的后期技术培训及咨询服务。 1.2XX技术支持与服务体系说明 XX公司作为XX集团下属全资子公司，在企业高速发展中，积累了丰富的系统集成经验、储备了大量的系统集成高素质人才，本着服务是企业生存的命脉、以优质的服务赢得用户、为用户解决实际问题为根本出发点，已经形成建立了一套完备、优质快捷的服务体系，包括服务提供者、服务地点、服务时段、服务响应时间、服务内容等若干服务要素，以下所述内容将围绕着新疆XX数码科技有限责任公司服务体系内容进行展开详细说明。 1.2.1技术服务体系架构 XX公司作为集团重要战略部署的全资子公司，面向全国提供系统集成、应用软件开发和咨询服务业务，基于国际国内的服务标准，并通过长期的项目实践积累，建立了一套较完善的客户支持服务体系。 公司设有服务Team包括：生产管理部、弱电技术部、自控技术部、软件技术部、工程管理部、市场销售Team等，直接为
技术培训方案范本
Clear objectives, matters, methods and record progress, so as to make planning direction consistent, action coordinated and orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 技术培训方案
编号：FS-DY-71699 技术培训方案 荣昌县白玉社区地处双河场镇边缘，两条河流经其境，该村渔业水资源丰富，水质状况良好。鱼类等水产是日常餐桌上不可缺少的美味，由于海洋和内陆水产打捞受到季节的限制，而且经过多年的滥捕水产的产量正在逐渐减少甚至枯竭，水产养殖技术员满足了人们这样的需求。因此，人工饲养水产成为保证供需平衡的最佳选择，这为水产养殖技术员创造广阔的发展前景。他们通过研究水生动植物亲体培养、繁殖、苗种培育和成体养殖的规律，为人们提供物美价廉、营养丰富的水产。为了全面提高水产养殖农技推广人员业务素质，增强养殖业公共服务能力，推进现代养殖业发展和新农村建设。为切实搞好此次培训，特制定本培训实施方案。 一、指导思想 认真贯彻落实党的精神，以科学发展观和党的群众路线实践活动为指导，围绕养殖增产、养殖业增效、农民增收和
农村繁荣的目标，以强化科技支撑和加强农技人员队伍及科技示范户建设为重点，以养殖业技术推广项目为载体，以党的农村政策、现代养殖业发展和社会主义新农村建设的理论和技术为内容，开展基层养殖业技术推广人员培训工作。按照《重庆市农业委员会重庆市财政局关于20xx年开展阳光工程培训工作的通知》(渝农发[20xx]149号)文件精神及荣昌县农委对20xx年阳光工程培训工作的总体要求,以推广新型农产品市场运作技术和实施主体培训为措施，着力加强务农农民从业技能和综合素质培训，切实增强培训的针对性和实效性，培养一支结构合理、数量充足、素质优良的现代农业生产经营队伍，为加快发展现代农业和建设新农村提供人才保障和技术支撑。 二、培训规模及目的 我校培训双河街道白玉社区一线养殖户50人，专业为水产养殖。通过培训，培养出一支高素质水产养殖技术员队伍，全面提高基层养殖业技术推广人员的业务素质和科技水平，着力培养一支适应现代养殖业发展需要、知识结构合理、掌握养殖业新技术、具有较高业务素质与推广服务能力的基
培训计划实施方案
培训计划实施方案 一、培训目标 1、实现公司发展与个人成长双赢； 2、提高员工的工作绩效和综合素质的提高； 3、培养员工的学习意识，转换思路，逐步改变“要我学”为“我要学” 4、把培训塑造成一种企业文化。 二、培训指导 1、力求培训形式多样化，激发员工的学习兴趣，在学习中找到快乐，在快乐中自我提升。 2、部门经理是培训的主角，部门培训是部门经理的日常工作的重要内容之一，必要时在部 门经理的岗位职责中加以规定，并纳入绩效考核。 3、部门经理充当培训师，利用自身经验优势和业务特长，传授部门员工，提高部门整体业 务水平。部门经理作为培训师不是要看他们讲的好不好，更主要的是要在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。 4、采用多种激励方式，积极引导各级员工投入到学习的热潮中，为创建学习型组织打下坚 实基础。 三、编制准则 1、以公司的发展战略为导向，与公司业务发展方向、年度经营目标保持一致 2、与公司发展实力、经济基础相结合，确保培训质量，降低培训成本。 3、全员培训与重点培养相结合，缺什么就培训什么，提高培训内容的针对性， 4、理论与实践相结合、组织培训与自我学习相结合，采用多种多样培训方式。 5、以培训调查为依据，充分听取各层领导的意见，力求培训符合生产发展需求，满足员工 口J 需^＜。 四、培训需求调查与分析 1、培训需求调查实施步骤 2、培训需求调查表、员工的基本信息 J 2.分析部门年' 度经营任务、岗 位要求、员工结 构层次等内容， 调查并确定各群员 工的培训 需求. 4.征求 个部门 意见 「6.根据公司' 的年度培训 计划，制定本 部门培训计 划，报人力资 源部备案 人 力资源部1.编制 年度 培训 计划 实施 方案 丿 1 厂3.分析汇总、 各部门培训 需求，编制 年度培训计戈U 5?根据 意见 4 修改年度 培训计 划 7.实施年度培训 计划，协助并监 督部门培训的 落实情况是 5
技术培训方案
技术培训计划 1、概述 人员培训作为工程实施的一个重要环节，对整个项目的实施至关重要，通过系统的培训，使得工作人员得到日常工作需要的专业技术知识和经验，从而保障整个系统的顺利运行。 项目建设最终系统将交付用户使用，项目培训是项目实施中的重要环节，通过项目培训对业主人员进行全面的技术培训，使业主单位人员达到能独立进行管理、故障处理、日常测试维护等工作，以便于我方提供的软、硬件能够正常、安全的运行。 培训的总体目标： 1、管理员培训。 培训对象：系统管理员。 培训目的：可以独立完成本单位行政执法的日常维护，解决一般问题。 培训内容：系统体系结构、系统配置、系统管理、系统使用。 培训方式：集中培训和个别培训。 培训批次：不少于1次的集中培训，个别培训随时安排。 2、使用人员培训 培训对象：系统一般使用人员。 培训目的：熟练掌握所涉及部分的操作。 培训内容：系统使用。 培训方式：集中培训和个别培训。 培训批次：不少于2次的集中培训，个别培训随时安排。 2、培训对象 如果项目是一项综合型的项目，系统使用范围广，用户层次多，不同用户层次使用的系统角色不相同，使用的内容和侧重点各不相同，那么我们在项目中将针对不同的用户层次提供针对性的用户培训，保障培训效果，使各层次的用户都能熟练掌握系统相关的知识。
2.1、普通用户层 普通用户层是应用系统的直接使用者，涉及到系统的各方面功能，是对系统功能理解最深、业务最熟悉的用户群，然而普通用户层由于覆盖的面广，各部门主要使用的功能模块不尽相同，因此针对于普通用户将按照不同的部门的侧重点进行分期培训，组织类似业务部门或单独部门进行培训，以便于各部门对各自业务系统使用的把握，以达到各用户能熟练掌握系统的使用方法。 2.2、系统管理员和应用级管理员 系统管理员和应用级管理员是业主单位对系统进行管理维护的主要人员，这一用户群掌握一定的信息技术，并且针对应用系统管理员和平台维护员分别进行针对性的培训，主要侧重于系统的建设原理和规划，总体架构，常见问题的解决，系统安装配置等内容。系统的维护和管理工作需要对应用系统较熟悉，并且能处理运行过程中遇到的各类问题，因此对于软件维护人员和管理员将采用共同参与项目维护和实施的方式，从长期实践中逐渐掌握系统维护知识，提升其技术技能和对系统的认识。 2.3、技术人员培训 技术人员主要是指业主单位具备一定的应用系统开发能力，主要用于系统上线后对系统的需求变动进行二次开发和修改，以及系统扩展能力的技术人员，针对这一用户群，将着重于应用系统的开发原理、开发工具、系统架构等进行培训，使其掌握系统二次开发技术，为今后系统升级改造、功能扩展储备技术力量。 3、培训课程 3.1、应用系统使用培训 课程名：系统应用。 课程内容： 计算机系统基本操作方法；系统基本功能介绍；业务流程规范；系统使用方法。
管理心理学试题
管理心理学 本书较为系统地反映了管理心理学的四个层次——个体、群体、领导、组织心理的概况和基本内容，涉及的范围及全面又简练。 第一章管理心理学的对象任务 管理心理学的发展概况 管理心理学的对象与内容 管理心理学的任务 管理心理学的研究方法 1、管理心理学在西方的称谓是“组织心理学”、“组织行为学”、“工业与组织心理学”。其实内容是大同小异，尽管角度不同，但研究的对象与内容专业属于都是一致的。 2、管理心理学的研究内容大致可分为四个层次。第一个层次是个体心理研究，主要是研究社会知觉、个性与管理以及有关个体激励的理论；第二层次为群体心理与团队建设；第三层次为领导心理的理论与应用；第四层次为组织心理与员工正面与负面组织行为。 3、管理心理学的首要任务是加强应用管理心理学的理论、原理、原则、方法的研究以为当前社会服务、贯彻人本管理的理念，实现真正的人性化管理，直到领导者实施最佳的领导方式、决策方式，是激励方法更加现实有效等。 4、管理心理学研究方法分为两大类：一类为个案研究方法，其中包括观察法、谈话法、活动产品分析法；另一类为实证研究方法，其中包括现场调查研究、实验室实验、现场实验。 第二章管理心理学的理论基础 管理心理学的产生与发展 人性假设的理论与人力资源管理的模式 人性假设的另一种分类——经纪人、社会人、自我实现人、复杂人 人本管理的理论与实践 1、工业心理学与霍桑实验及人际关系学派的星期在管理心理学的产生与发展中起着里程碑式的作用。 2、人性假设的X与Y理论的观点及由此产生的管理策略截然相反。前者认为人性会死懒惰、消极的，因而要严加控制与管理；后者认为认识积极、主动、有创造性的，因而要采取参与式管理与融合的原则。 3、经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设具有不同的内涵与特征，相应上述不同的人性假设将采取不同的管理策略。根据经济人假设主要采取物质与金钱刺激，针对社会人假设采取参与管理的策略，针对自我实现人假设将采取人本管理的方式，对应复杂人假设要采用权变管理的策略。 4、人本管理的目标是发挥人的潜能，实现人的全面发展、人本管理的原则是实行个性化发展、自我管理、创设物质与文化环境、人与组织共同成长等。 5、人本管理的基本方式是要有组织内体制架构的保障，领导要采取权变领导与管理，注重人本主义文化环境的塑造，促使人的心理与行为的转换。
专业技术人员培训计划方案1
专业技术人员培训计划方案、总体目标： 1 、公司积极创造条件，鼓励专业技术人员自学和参加培训，实现公司需求和个人发展相统一，切实使专业技术人员的专业能力不断拓展和提高，确保严格履行岗位职责的能力。 2、让新加入公司的技术人员了解公司所能提供给他的 工作情况及公司对他的期望和要求；明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；培训解决问题的能力及提供寻求帮助的办法。 3、通过培训，进一步提高专业技术人员的如下素质和 技能： A：强烈的责任心。每个专业技术人员工作成绩的衡量不 是以工作时间的长短，而是以其责任心和完成工作量来衡量。“态度决定一切” ，只有在工作中具备强烈的责任心，才有可能在工作中作出好成绩。B: 较强的自学能力。在现今如此激烈的社会竞争中，一个不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能的人是没有什么潜力可挖的，更无发展前途可言。C: 较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能成不变，我们不应满足于现成的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战，为此，我们需要的是创新和突破精神。D:较强的团队合作精神。个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功 E: 较强的沟通技巧。管理的精要在于沟通。同事之间、上下级之间由于不善于沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法，沟通要讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家接受和认可。 、原则和要求： 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司所承包 项目的需要，分层次，分类别地开展内容全面、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。
管理心理学培训方案
管理心理学 一、培训目的： 做好管理工作，必须要有良好的管理素质，而管理的基础，其实是对人性的假设，没有对人的基本认识，也就没有科学的管理。通过此次培训，希望能够让我们管理者心中模糊的概念清晰起来，让我们的管理真正成为管理，真正落到实处，真正能够起到激励和约束的双重作用。 二、培训内容： 1、人性假设： （1）X理论： X理论是一套传统的关于人的假设。它假定大多数人都不喜欢工作，只要有机会就逃避工作。工人被看作是先天要强制规定工作量的，没有抱负，尽量逃避责任，自我中心，对组织需要漠不关心，拒绝变革。一般的奖励制度不可能克服这种厌恶工作的天性，所以管理就被迫通过压制、控制和威胁员工以获得满意的绩效。虽然很多管理者会否认他们对人持有这种观点，但他们历来的举动表明X理论的确是管理层对人的典型看法。 （2）Y理论： Y理论采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工。这种理论假定人不是生来就懒惰的。有的人之所以有这种表现，是他们过去对组织的经验的结果。如果管理层为员工提供发挥潜能的适宜的环境，工作就会像娱乐和轻松休息一样，成为他们的天性。根据Y理论的假定，管理层认为员工在追求自己所认同的目标时，可以做到自我指导和自我控制。管理层的作用是提供一个使员工才能得到发挥的工作环境。 （3）Z理论： 我们也可以说，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是X 理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。 日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。 X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。 2、需要理论： 人的各种行为都是由不同的动机驱使的，动机的强弱直接影响行为的强弱。一般讲，强的动机引起的行为也积极，弱的动机产生的行为积极性也弱。然而，是否强的动机所产生功行为效果就一定好，解决问题的效率就一定高?两者的关系并非如此简单。事实表明，动机的强度和解决问题的成
专业技术人员培训计划方案(完整版)
专业技术人员培训计划方案 总体目标： 1、公司积极创造条件，鼓励专业技术人员自学和参加培训，实现公司需求和个人发展相统一，切实使专业技术人员的专业能力不断拓展和提高，确保严格履行岗位职责的能力。 2、让新加入公司的技术人员了解公司所能提供给他的工作情况及公司对他的期望和要求；明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；培训解决问题的能力及提供寻求帮助的办法。 3、通过培训，进一步提高专业技术人员的如下素质和技能： A:强烈的责任心。每个专业技术人员工作成绩的衡量不是以工作时间的长短，而是以其责任心和完成工作量来衡量。“态度决定一切”，只有在工作中具备强烈的责任心，才有可能在工作中作出好成绩。B:较强的自学能力。在现今如此激烈的社会竞争中，一个不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能的人是没有什么潜力可挖的，更无发展前途可言。C:较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变，我们不应满足于现成的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战，为此，我们需要的是创新和突破精神。D:较强的团队合作精神。个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。E:较强的沟通技巧。管理的精要在于沟通。同事之间、
上下级之间由于不善于沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法，沟通要讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家接受和认可。 原则和要求： 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司所承包项目的需要，分层次，分类别地开展内容全面、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。 3、确保培训效果的真实有效。建立技术人员培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的奖金挂钩，实现技术人员自我培训意识的提高。 三、培训内容与形式： 1、在培训形式上，总工要结合公司承建项目实际，因地制宜、因材施教，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样的形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。 2、由各专业总工程师定期进行专题技术讲座，进行技术规范、新工艺、新材料及质量管理等专业技能方面的专项培训。路桥方面的专题讲座内容如下：
心理老师培训方案
心理健康教师培训方案 一、培训对象。 1. 现任或将要承担学校心理健康教育工作的专职或兼职教师。 2．热爱心理健康教育工作的班主任、科任教师。 二、课程目标。 学员接受过此培训后，应能掌握从事学校心理健康教育工作的必备知识和能力，促进专业发展。具体应该达到的目标是： 1.初步掌握现代心理健康教育的基本理论和从事心理健康教育活动辅导与咨询的基础技能。 2.能够胜任学校心理健康教育工作：能有效开展本校心理健康教育活动，依据有关理论设计心理健康教育方案并去实施，能够在实践中分析、解决学校心理健康教育实际问题。 3．促进心理教师的自我成长，提升从事心理健康教育的职业道德水平。 三、课程内容。 培训课程将围绕上述培训目标实施，共分为3个部分。 专业理论知识――通过发放资料自学完成。 实际操作技能――通过面授课程完成。 校本实习――学员在本学校进行学习实践。 本课程着重讲授理论的核心概念，强调理论对实际问题的分析；有较大比例的实际操作技能练习；力求将理论知识与实际操作的学习切实运用到校本实习当中。 四、培训方式 （一）整体课程将贯彻四个原则： 1.主动构建原则，充分发挥学员的主体性； 2.持续反思原则，增强学习效果； 3.共享合作原则，调动各种学习资源； 4.实效性原则,密切联系心理健康教育实际。 （二）具体学习将实行网络与面授相结合，专家和学员交流相结合的培训方式。 1.通过自学掌握基本理论知识 2.通过面授的实际操作培养基本技能技巧 五、师资介绍 董艳菊 北京市重点中学心理教研室主任 新加坡教育部特邀访问学者 中国心理卫生协会理事 全国十佳心理教育工作者 中学心理高级教师 北京市中小学心理健康教育首批教研员 从事一线心理健康教育工作近二十年，有着丰富的学校心理教育工作实践经验。 六、课程提醒 【开课时间】 培训时间：2014年7月14—17日（4天） 【培训费用】 面授原价：4800元 2014年6月30日前报名特惠2600元 网课原价：1187元 2014年6月30日前报名特惠726元 【证书】
职业技能培训计划实施方案
职业技能培训计划实施方 案 This manuscript was revised on November 28, 2020
职业技能培训计划实施方案 为贯彻落实《***“三年百万”职业技能培训计划实施方案》（京劳社培发[2003]40号），加强我区的职业培训工作，全面提高我区的劳动者劳动技能素质，促进就业和再就业工作，结合我区实际，制定本方案。 一、指导思想 认真贯彻落实党的“十六”大和全国职业教育工作会议、再就业工作会议精神，紧紧围绕海淀区的经济建设需要，通过努力开展职业培训，大幅度的提高我区劳动者的职业素质，为我区的经济建设提供大量合格优质的劳动技能型人才，促进就业和再就业，为我区率先实现现代化、率先建成科技园区海淀园、率先完成奥运行动计划贡献力量。 二、工作目标 2003年至2005年三年期间，我区计划共培训十万人，具体培训人数指标分解为：2003年度失业人员再就业培训7000人，在职职工培训6000人，新生及外来劳动力培训9000人，农村劳动力培训3000人，合计25000人；2004年度失业人员再就业培训7500人，在职职工培训9500人，新生及外来劳动力培训14500人，农村劳动力培训3500人，合计35000人；2005年度失业人员再就业培训7500人，在职职工培训12400人，新生及外来劳动力培训16600人，农村劳动力培训3500人，合计40000人。 （一）进一步加强下岗失业人员的再就业培训。2003年，我区计划培训下岗失业职工7000人，通过培训，切实提高失业人员的劳动技能，
增强其就业竞争力，促进其再就业，实现定岗培训率达到50%，培训合格率达到90%，培训后再就业率达到60%的工作目标。 （二）实施在职职工“技能振兴行动”，大力开展在职职工技能提升培训。在全面开展职业技能培训的基础上，注重高级工、技师、高级技师的培养，力争实现初、中级工比例达到50%，高级工比例达到20%的目标，使我区的职工队伍的素质得到明显的提高，以适应经济建设的需要。 （三）继续推行劳动预备制培训。对城镇新生劳动力和外来务工人员进行现代新兴职业技能的培训和初中级职业基础能力的培养，从根本上改变职工队伍职业技能总体水平低下，企业青年技工断档，一线技术骨干匮乏的局面，为海淀区经济可持续发展作好技能人才储备的工作。 （四）作好本区农村劳动力职业培训工作。根据区委区政府《关于加强农村劳动力就业工作的意见》（京海发[2002]51号）的精神，在今后三年内，我区要培训一万人以上的农村富余劳动力。通过培训，提高农村劳动者的职业素质，引导农村劳动力尽快融入市场导向的就业渠道，促进农村富余劳动力转岗再就业。 三、主要任务 （一）根据市、区有关政策精神及我区的实际情况，进一步完善再就业培训工作体系。 1、加强调查研究，参照市劳动和社会保障局《定岗培训指导意见》，建立完整的再就业培训制度。培训专业的设置、培训层次、培训时间，要
技术部专业技术人员培训计划及目标
技术部专业技术人员培训计划及目标 为提高专业技术人员专业技能和能力，同时实现一专多能的目标，更好的发挥专业技术对产品研发、生产及技术保障的指导作用，让公司在未来的行业市场中拥有较强的竞争力，稳定快速的向前发展。根据公司要求，结合技术部部门现有的实际情况，特制定专业技术人员培训学习计划。 一、指导思想 技术人员要学习培训，重在学习知识、提升专业技能，尤其是对专业领域的新技术、前沿知识的学习，以解决安全生产、产品研发实际问题为契机，不断提高技术部专业技术人员的技能和实践能力，进而全面提升全体人员的综合业务水平。 二、学习培训方式 部门一年2次培训学习；邀请公司领导、总工程师举办讲座；个人自学、专题研究等。三、组织人员及参加学习人员 由技术部总工程师负责组织，技术部全体人员参与。 四、培训时间 1、每年6月份及12月份左右进行。 2、邀请公司领导、专业领域专家举办讲座。五、考核管理 1、培训期间严格实行考勤制度，全员做到不迟到、不早退。并严格执行公司培训班纪律。 2、学习期间全员必须参加，不准请假，确实因工作原因等特殊情况需请假的，必须经总工程师同意，并自行完成学习计划，补充学习内容。 3、所有参加学习的人员，必须认真做好学习笔记，学习笔记作为考核内容，由总工程师检查。 4、每次固定学习时间不低于4小时，否则给予扣考勤成绩的5%。公司领导、专业领域专家举办的讲座，技术部全体成员必须全部参加，否则给予扣除考勤成绩的10%处罚。 5、培训考核成绩分为3部分：考试成绩占60%，考勤成绩占30%，学习笔记占10%。成绩低于90分的，每降低1分给予10元罚款。 6、个人自学情况考核：根据考核目标，逾期未达到要求的，每拖一天给予50元罚款。 六、附录 附录1、培训计划表附录2、培训记录表