高校教师工作满意度的调查报告

成都东软学院

教师工作满意度的调查分析

教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它与教师的工作积极性有密切关系，影响着教师工作积极性的发挥,影响到学校的教育、教学质量。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指标，已经引起教育管理人员和教育研究人员的高度重视。通过对其了解,可以为学校正确地认识教师对工作的满意状况，从而采取有针对性的激励措施提供依据。为了解我校教师对工作满意度的情况，特进行这次调查。

一、调查过程

1、3月25日至4月2日设计调查问卷，并确定问卷稿子。

2、4月3日至4月13日发放调查问卷并收回问卷。

3、4月14日至4月28日分析调问卷形成调查数据。

4、4月29日至5月15日撰写调查分析报告。

二、结果分析

1、抽样方法

本次调查选择我校的3个院系的教师作为本次调查研究的对象，随机抽样。共发放问卷80份，收回70份，收回率为87.5%；有效问卷61份，有效率为76.3%。

2、样本的基本情况

样本描述性统计结果，男教师27人，女教师34人；已婚占68.9%，未婚31.1%；

62.3%教师的学历为硕士，11.5%教师的学历为博士，两者累计达73.8%，其余为本科；教师的年龄主要集中在31-40岁之间,有40人，41-50岁的有5人，30岁及以下有16人；教师的职称主要集中在讲师，比例为63.9%，副教授比例为13.1%，教授比例为4.9%，助教比例为18.1%；教龄方面：3年及以下15人，4-7年21人，8-11年15人，12-15年7人，16年及以上3人。有19人兼任行政职务，比例为31.1%，42人没有兼任行政职务，比例为68.9%。样本基本情况如表1。

表1 样本基本情况

性别年龄学历兼任行政职务男女

30岁及

以下

31-40 41-50 学士硕士博士不兼任兼任

人数27 34 16 40 5 16 38 7 42 19

百分比44.3% 55.7% 26.2% 65.6% 8.2% 26.2% 62.3% 11.5% 68.9% 31.1%

职称教龄婚姻状况

助教讲师副教授教授

3年以

下4-7年8-11年

12-15

年

16年及

以上

已婚未婚

人数11 39 8 3 15 21 15 7 3 47 14 百分比18.1% 63.9% 13.1% 4.9% 24.6% 34.4% 24.6% 11.5% 4.9% 77.0% 23.0%

3、教师满意度的相关分析

依照五点赋分法，对调查问卷中的14个问题逐一求出平均值和方差，教师对各个题目的选择答案可以清晰地显现出来，每一题的理论中性值为3分，各题目

总体分布如表2。

表2 各题目总体答案选择情况

题目1 题目

题目

平均值3.45

3.37

3.32

3.31

3.80

4.00

3.83

3.21

3.18

2.98

3.19

3.31

3.42

3.31

理论中

性值

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

标准差0.80

0.77

0.85

0.86

0.81

0.75

0.71

0.83

0.84

0.97

0.98

0.88

1.14

0.92

3 从表2中数据可以看到，第10题“您对我校教师在职培训政策及实施的满意程度”的平均分值为2.984，是所有题目中满意度得分最低的。得分值最高题目

是第6题“您对您与同事之间关系的满意程度”的平均分值为4.000分。

依照五点赋分法, 涉及工作满意度的每个测量维度在理论上的中性值为3分, 工作满意度的各个维度及总体满意度得分按所含题目的不同, 其满意度的平均

值如表3所示。

表3 教师工作满意度状况

工作本身（第8题）工作环境（第1、2题）薪酬待遇

（第3、4题）

晋升培训（第10、11、12题）领导与管理（第9、13、14题）人际关系

（第5、6、7

题）平均值 3.213 3.418 3.3195 3.164 3,306 3.880 理论中性值

从表3中可以看到，晋升与培训这个维度的平均分值最小为3.164分，人际关系这个维度的平均分值最高为3.880分。三、影响教师工作满意度的因素分析

为了调查不同性别、年龄、职称、教龄、婚姻、学历的高校教师工作满意度是否有差异, 本研究对多个样本均数分类, 如年龄分为四个年龄段( 30岁及以下、31-40岁、41- 50岁、50岁以上), 职称分为四个等级(教授、副教授、讲师、助教), 婚姻分为两类(已婚、未婚), 学历分为三个层次(学士、硕士和博士)。

第一, 不同性别的高校教师工作满意度分析。研究结果表明, 男教师的总体工作满意度略高于女教师。男教师的总体满意度为48分，女教师的总体满意度为47.53分。如图1所示。

图1 性别对总体满意度的影响

47.53

47.2

47.447.647.84848.2

男女

性别

总分

而且除工作本身、工作环境以外, 男教师在各个因素上的满意度都略高于女教师。本研究的结果显示, 高校教师除对工作本身的满意度与性别相关外, 性别与工作满意度的其他层面没有显著相关。如表4所示。

表4 不同性别教师的工作满意度状况

工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系

男教师 3.074 3.407 3.333 3.235 4.333 4 女教师 3.324 3.426 3.309 3.108 3.245 3.892 理论中性值

第二, 不同年龄的高校教师工作满意度分析。研究结果表明, 31-40岁的教师对工作的满意度最低，为47.28分，41-50岁的教师对工作的满意度最高，为50.2分。如图2所示。

图2 年龄对总体满意度的影响

48.13

47.28

50.2

464748495051

30岁以下31-40岁

41-50岁

年龄

总分

关于年龄与工作满意度各因素的关系,从下表的各个维度的得分可以看出，31-40岁的教师除了人际关系这个维度比其他两组都高外，其他各维度得分都比较低。如表5所示

表5 不同年龄教师的工作满意度状况

工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系 30岁及以下 3.563 3.25 3.156 3.396 3.521 3.667 31-40岁 3.1 3.463 3.35 3.05 3.158 3.975 41-50岁 3 3.6 3.6 3.333 3.8 3.8 理论中性值

第三, 不同职称的高校教师工作满意度分析。研究结果表明,教授和讲师的总体满意度略高于助教副教授的总体满意度。助教的总体满意度最低，教授的总体满意度最高。如图3所示。

图3 职称对总体满意度的影响

45.82

48.18

46.63

444648505254助教讲师

副教授教授

职称

总分

从研究结果可以看到，除了工作本身这个维度副教授的满意度最低，为2.625分，助教对其他各维度的满意度均为最低。如表6所示。

表6 不同职称教师的工作满意度状况

工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系助教 3.545 3.045 3.182 3.061 3.242 3.636 讲师 3.205 3.474 3.333 3.171 3.291 3.991 副教授 2.625 3.5 3.25 3.208 3.292 3.667 教授 3.667 3.833 3.833 3.333 3.778 3.889 理论中性值

第四, 不同婚姻状况的高校教师工作满意度分析。研究结果表明, 已婚教师工作的总体满意度略高于高于未婚教师, 原因在于已婚教师的家庭责任感较强, 他们要努力工作保证自己的生活质量, 工作起来比较投入。如图4所示。

图4 婚姻状况对总体满意度的影响

47.77

47.64

47.55

47.647.65

47.747.7547.8

已婚未婚

婚姻状况

总分

本研究揭示，已婚教师在对工作环境、薪酬待遇、人际关系的满意度上都高于未婚教师。在对工作本身的满意度上, 两者几乎没有差异。在晋升与培训、领

导与管理方面未婚教师的满意度略高于已婚教师。如表7所示。

表7 不同婚姻状况教师的工作满意度状况

工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系已婚 3.213 3.468 3.351 3.121 3.234 3.95 未婚 3.214 3.25 3.214 3.31 3.548 3.643 理论中性值

第五, 不同学历的大学教师工作满意度分析。研究结果显示，硕士学历的教师总体满意度略低于学士学历和博士学历的教师。如图5所示。

图5 学历对总体满意度的影响

46.87

51.86

4648505254学士硕士

博士

学位

总分

研究结果显示, 除工作本身一项外, 博士教师在各个方面的满意度较高;除工作环境和薪酬待遇两项外, 硕士教师在各个方面的满意度最低。在晋升培训方面，学历对教师满意度的影响比较显著，博士教师最高，为3.714分，硕士教师最低为3.333分。如表8所示。

表8 不同学历教师的工作满意度状况

工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系学士 3.625 3.281 3.188 3.333 3.5 3.646 硕士 3.053 3.395 3.316 2.991 3.14 3.43 博士 3.143 3.857 3.643 3.714 3.524 4 理论中性值

第六, 不同教龄的高校教师工作满意度分析。研究结果显示, 教龄为4-7年和12-15年教师对工作的总体满意度较高。教龄在3年及以下的教师的总体满意度

最低。如图6所示。

图6 教龄对总体满意度的影响

45.07

49.57

46.87

50.86

45.33

44464850523年及以下4-7年8-11年12-15年16年及以上

教龄

总分

研究结果显示，教龄在12-15年的教师在各方面的满意度都比较高。教龄在3年及以下除工作本身和领导管理两方面外，其他各项满意度都比较低。如表9所示。

表9 不同教龄教师的工作满意度状况

工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系 3年及以下 3.467 3.133 2.967 2.978 3.156 3.667 4-7年 3 3.548 3.5 3.333 3.46 4.032 8-11年 3.067 3.633 3.3 3 3.089 3.889 12-15年 3.714 3.643 3.571 3.476 3.571 3.857 16年及以上 3 2.333 3.333 3 3.444 3.889 理论中性值

第七, 行政职位对高校教师工作满意度的影响分析。研究结果表明, 担任行政职务教师的总体满意度略高于未担任行政职务教师的总体满意度。如图7所示。

图7 行政职务对总体满意度的影响

47.77

47.64

47.55

47.647.65

47.747.7547.8

兼任行政职务

不兼任行政职务

行政职位

总分

从研究结果可以看出，在工作本身、晋升培训、人际关系这三方面不兼任行政职务教师的满意度略高于兼任行政职务教师的满意度，其他四个方面兼任行政职务教师的满意度略高于不兼任行政职务教师的满意度。如表10所示。

表10 是否兼任行政职务教师的工作满意度状况

工作本身工作环境薪酬待遇晋升培训领导管理人际关系兼任行政职务 2.947 3.447 3.526 3.14 3.421 3.86不兼任行政职务 3.333 3.405 3.226 3.175 3.254 3.889理论中性值 3 3 3 3 3 3

四、对高校教师管理的建议

第一, 针对不同群体采取不同的激励措施, 但要注重公平和公正。研究结果表明, 不同婚姻状况、职称的高校教师在收入福利上的满意度有显著性差异。因此, 高校可以针对有显著差异的不同群体的教师采取不同的激励措施, 即分层

管理, 使政策的实施有更强的针对性和适应性, 做到有的放矢。通过调查分析, 我们发现不同学历和不同职称的教师无论能力大小、贡献多少, 对福利报酬的满意度都不高, 这说明高校教师对福利报酬的不满意从很大程度上降低了他们的

工作积极性。

第二, 满足教师自我发展需求, 重视青年教师的培养。部分教师认为工作没有成就感, 缺乏挑战性, 未能充分发挥自己的专长。高校教师作为一个特殊的职业群体, 他们具有较高的自我实现动机, 重视在工作中全面发展自我。因此, 学校管理部门应该营造一种较为宽松的氛围,给教师们提供更多施展才华的机会,

尽量为教师们提供具有挑战性的工作, 发挥他们的才能, 为每位教师的发展创

造一个自我实现的大舞台。

第三, 把教师满意度调查作为一项教师管理的常规工作来做, 将有利于高校从总体上掌握教师的工作态度, 了解影响教师工作态度的具体因素。这样才能够使高校针对教师的不同情况制定不同的激励政策。高校教师工作满意度的调查也有指示剂的作用, 能够及时发现高校管理工作中的一些问题和不足之处, 为

及时地改进、完善高校的各项制度提供指南。

五、本次调查研究中的问题

1、个别小组成员在调查过程中工作不够积极，并不能认真完成任务。所收回的部分问卷是自己填写的，并不是找老师填写的。

2、由于电脑技术的局限，不能熟练运用EXCEL等问卷分析的软件，因此问卷数据的分析不太精确。

3、由于对相关理论的认识和了解不够深刻，所以调查分析的部分结论借鉴了部分论文。

4、部分教师在填写问卷时由于有一些顾虑，所以填写问卷时并不是自己真实的想法。

六、附件

高校教师对工作满意程度的调查问卷

附件：

高校教师对工作满意程度的调查问卷

尊敬的老师：

您好！我是经济管理系人力资源管理专业的学生，因学习《组织行为学》这门课程需要做一个关于“高校教师对工作满意程度”的调查，非常感谢您在工作之余填写本问卷！本问卷共有22道单项选择题，调查不需记名，所以您在填写答案时无需顾虑！

一、您的信息

1您的性别：A男 B女

2您的年龄：A 30岁及以下 B 31-40岁 C 41-50岁 D 50岁以上3您的学历：A 学士 B 硕士 C博士

4您的教龄：A 3年及以下 B 4-7年 C 8-11年 D 12-15年 E 16年及以上5您的职称：A 教授 B 副教授 C 讲师 D助教

6您是否兼任行政职务：A 是 B 否

7您是否已婚：A 是 B 否

二、测试题目

1您对我校目前的校园人文环境的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意2您对您目前办公环境的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意3您对您目前收入水平的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意4您对我校目前的医疗养老等社会保障制度的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意5您对学生对您工作支持和配合度的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意6您对您与同事之间关系的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意7您对您与领导之间关系的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意8您对您工作挑战性程度的满意度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意9您对我校教学科研政策及实施的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意10您对我校教师在职培训政策及实施的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意11您对我校职称评聘工作的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意12您对我校教师教学质量考核工作的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意13您对我校教师参与学院或学校决策管理程度的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意14您对我校行政管理工作的满意程度？

A不满意 B不太满意 C基本满意 D满意 E非常满意再次真诚地感谢您的支持与配合！祝老师您工作顺利，万事如意！

中等职业教育调研报告

中等职业教育调研报告我市中等职业教育占据了全市高中段教育的半壁江山，中等职业教育发展情况如何?2009年4月，市政协教文卫体委组织部分教育界委员和教育界专家，在市政协副主席傅路红、朱恒钱带领下，对我市中等职业教育情况进行了专题调研。调研组实地考察了我市第一中等职业学校、金华高级技工学校、金华商校、婺城区金华实验中学教育集团、武义县职业技术学校、浦江县职业技术学校，先后听取了市教育局和武义县教育局、浦江县教育局的情况汇报，并赴嘉兴、衢州市学习考察，了解兄弟市发展职业教育的经验之后，委员和专家们进行了座谈。委员们认为，近几年来我市在发展中等职业教育方面取得了较好的成绩，特别是在稳定办学规模、强化专业建设、突出职教特色等方面做出了积极的努力。同时，委员们也认为，我市中等职业教育发展的现状同我市经济转型升级的要求相比，同较发达市的发展态势相比，还存在一定的差距。一、我市中等职业教育发展的基本情况与主要特点改革开放以来，我市中等职业教育取得了长足的发展。全市现有各类中职学校60所(普通中专6所、成人中专8所、技校3所、职业高中43所)，教职员工4442人。2008年招生27927人，中职学校在校生人数达到82508人，与普高在校生基本持平。中职学校中有国家级重点12所，省级重点7所。全市中职学校现有省级示范专业23个，省级实训基地17个、国家级实训基地4个。从专业门类上看，中职教育涵盖了机电、商贸、旅游、建筑、汽车、计算机等 50多个专业，基本构建了以服务地方经济为主的中等职业教育体系框架，并形成了三个比较明显的特点：一是中职教育规模稳定。2001年起，我市采取有力措施，确保职普协调发展，采用“按1：1编制高中段招生计划”、“普高招生三不准”、“推行直升生制度”、“规范招生宣传”等办法，并在中职招生中实行“四放开”机制，较好地保证了职业教育的招生规模，全市已连续七年达到了普职比1:1。校均规模不断扩大，全市现有8所职校在校生人数超过了3000人，从全省范围看，无论是普职比还是在校生人数，我市都已经是一个职教的大市，正在向职教强市迈进。二是专业建设取得成效。浙江省实施职业教育六项行动计划以来，我市教育行政部门抓住机遇，积极努力，各职业学校克服经费短缺等方面的困难，积极创建省级示范专业与省级、国家级实训基地。在职业教育“六项行动计划”第一轮实施过程中，我市在示范专业建设方面取得较好成效。特别是2008年，创省示范专业5个(全省51个)，省级实训基地7个(全省36个)，获得省级奖励经费

【调研问卷模板】高校教师工作满意度调查问卷

【调研问卷模板】高校教师工作满意度调查问卷亲爱的老师，您好！感谢您在百忙中抽出时间来做我们的调查！您在这张问卷中所提供给我们的信息是绝对保密的。除了调查人员以外，没有人会看到您的答案。您的坦诚的答案对我们的调查至关重要，所以请您如实地回答每道题。谢谢您的协助。一、基本情况 1. 性别男女 2. 年龄小于20 20-30 31——40 41——50 大于50 3. 任教时间（包括在其他学校教学的时间）少于1年 1——5年 6——10年 11——20年超过20年 4. 在本校任教时间少于1年 1——5年 6——10年 11——20年超过20年 5. 您所教科目 ____________ 6. 您的教师资格的获取方式

民办转公办自考或函授正规高校毕业其它 7. 您的学历水平中专或中专以下大专大学本科硕士研究生或同等学历博士 8. 您所学专业 ____________ 9. 除任课外,您在学校的其它职位校长, 副校长, 教导主任班主任大队辅导员员其它无其它职位二、您工作认同方面满意情况 10. 您之所以选择当教师，是因为（至多选三个）工作稳定社会认可工作自由度大物质生活好学校氛围好其他 . 三、您对能力发挥和晋升方面满意情况 11. 您对自己工作量的评价超负荷饱满合适

严重不足 12. 您对自己工作积极性的发挥状况评价充分发挥较好发挥有所发挥发挥欠佳没有发挥 13. 您对学校创造的升迁机会感到非常满意比较满意一般不太满意很不满意 . 四、您对学校领导管理体制的满意情况14. 您对和学生的关系感到非常满意比较满意一般不太满意很不满意 15. 您对和教师的关系感到非常满意比较满意一般不太满意很不满意 16. 您对学校领导、管理制度感到非常满意比较满意

员工满意度调查报告(附表)

关于员工满意度的调查报告引言何为员工满意度所谓员工满意，是和用户满意相对而言的。员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意度是指员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。了解员工心理和生理两方面对企业环境因素的满足感受并做适应性改变，有助于降低员工流失率，提高企业经济绩效。人之所以产生了满意的感觉，往往是因为实现了某种目标，或需求得到了满足。满意感有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一线段的首尾两端。员工满意度的影响因素员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。主要从五个方面进行分析：工作环境 ⑴工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； ⑵工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； ⑶工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； ⑷福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。工作群体 ⑴合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； ⑵信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。工作内容 ⑴兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； ⑵工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个专业：人力资源管理本科学号：2012011B0108 姓名：蔡青燕二〇一五年三月十六日

返乡农民工情况调研报告之一

返乡农民工情况调研报告之一 20__年四季度以来，受国际金融危机影响，全国经济增速明显放缓，伴随着危机进一步蔓延，对我市农民外出务工产生一定的影响。我市农民工非正常返乡人员增加，务工收入下降，农民工外出就业形势严峻，给我市农民持续增收带来压力和困难，引起各级领导及相关部门高度关注。为了及时了解我市农民工非正常返乡情况，为各级领导和有关部门加快农村经济发展，提高农民收入提供决策依据，近日，市统计局采取全面调查与问卷调查相结合的方式对全市农民工外出务工情况及农民工非正常返乡人员进行了调查。现将调查情况报告如下：一、当前我市农民外出务工基本情况近几年来，我市农民外出务工从快速增长期转入到稳定发展期，全市农村劳动力外出务工的规模不断扩大，劳务经济已成为农村经济发展和农民增收的重要组成部分。据统计，截止20__年底全市农村外出务工人员31.6万人，占全市农村乡村从业人员比重XX.X%。我市农村外出务工人员主要集中在凤台县（农村外出务工人员13.7万人，占全市农村外出劳动力比重XX.X%），潘集区（农村外出务工人员8.7万人，占全市农村外出劳动力比重XX.X%），毛集区（农村外出务工人员3.1万人，占全市农村外出劳动力比重XX.X%），

大通区、谢家集区、田家庵区、八公山区农村外出务工人员数及所占比重分别为：2.1万人、XX.X%；1.9万人、XX.X%；1.7万人、XX.X%；0.4万人、1.3％。我市农村劳动力外出务工地域主要集中在长三角、珠三角等经济发达地区，主要从事劳动密集型的工业和建筑业。二、全球金融危机对我市当前农村劳务经济的影响据调查，截止到20__年12月底，受金融危机影响全市农村外出打工劳动力非正常返乡人数2.1万人，仅占我市农村劳动力外出打工人数的XX.X%，目前尽管从数量上来看还并未形成大批民工返乡潮，但综合多种因素分析，真正对我市农村劳动力外出务工影响将在春节后，应引起各级政府的广泛关注和重视。（一）因所在单位裁员或停产、收入明显减少成为农民工非正常返乡的主要原因。据对全市5XXX名非正常返乡人员的问卷调查，受全球金融危机的影响，全市2.1万非正常返乡人员中因为收入明显比金融危机发生前减少而返乡的占XX.X%，所在的公司（单位）因订单减少而裁员或停产返乡的占XX.X%，在外生活成本提高，继续外出打工不划算返乡的占XX.X%，所在公司（单位）因经营困难而破产倒闭返乡的占XX.X%，认为所处的打工环境明显不适应（包括：住宿不方便、孩子上学不方便、当地人岐视民工、工资不能足额及时兑现、医疗养老失业保险等政策不配套、在当地受老板欺负等）返乡的占XX.X%，认为其它原因返乡的占XX.X%。

中等职业学校学生心理健康的现状调查报告

中等职业学校学生心理健康的现状调查报告摘要：采用症状自评量表(scl-90)对中等职业学校学生心理健康现状进行调查，结果发现，中等职业学校学生总的来说心理健康水平不高，中等职业学校的学生与常模比较，心理健康水平远远低于常模，与普通高中学生相比较，心理健康水平在部分因子上高于普通中学学生。从客观和主观上分析了影响中等职业学校学生心理健康状况的原因。关键词：中等职业学校;心理健康;调查研究为了贯彻《中国共产党中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》，进一步加强中等职业学校学生心理健康教育，教育部XX年制定了《中等职业学校学生心理健康教育指导纲要》，来加强中等职业学校学生心理健康教育。在各地结合实际，认真组织实施《中等职业学校学生心理健康教育指导纲要》8年后，以四川为例对中等职业学校学生心理健康的现状做了研究。一、调查对象与方法 1.对象。四川地区，20所中学随机抽查了800多名中等职业学校学生。发放了调查表900份，回收有效问卷861份，有效回收率95%。其中，男生413人，占48%，女生458人，占52%。还和600名普通高中学生的自评量表成绩做了对比研究。材料：scl-90症状自评量表，包括90题，被试根据自己的实际情况回答“是”与“否”，

然后计算出1o个量表(即躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、惊恐、偏执、精神病性)分。 2.方法。采用症状自评量表(scl-90)以班级为单位进行测试，然后评分。数据分析用spss16。量表包括的10个因子，每一个因子着重反映受试者的某一个方面的情况。 3.评定程序。在开始评定前，先由指导老师把要求向受检者交代清楚。然后，让学生做出独立的、不受任何人影响的自我评定，一次评定一般约20分钟。评定的时间个星期”。评定结束时，指导老师应仔细检查自评量表，凡有漏评或者重复评定时，均提请自评者再考虑评定，以免影响分析的准确性。二、结果 1.中等职业学生自评量表结果与常模的对比从表1中的数据可知，中等职业学校的学生与常模比较，得分远远高于中国常模，也就是说无论在总分还是各个因子水平上，中等职业学校学生的心理健康水平远远低于中国常模。差异达到极其显著的水平。也许从全国或者全四川来说，调查的结果还有待进一步的研究，调查的是四川地区，此区域经济文化相对来说落后一些，是不是影响了中等职业教育的质量，关注经济落后地区中等职业学生的心理健康是各级教育行政部门应该考虑的课题。 2.中等职业学生与普通高中学生自评量表结果的比较

高校教师工作满意度评估模型研究

高校教师工作满意度评估模型研究发表时间：2009-12-04T15:52:54.827Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年10月下旬刊供稿作者：张芳罗芝华 [导读] 高校是人才培养的重要基地，教育质量的好坏决定着人才的素质张芳罗芝华（贵州商业高等专科学校贵州工业职业技术学院）摘要：本文提出了针对高校教师工作满意度的层次结构评估模型，该模型与层次分析法递阶层次结构模型相似，可借鉴层次分析法基本思想和计算方法来评估工作满意度且结果准确，所得结果将为高校各项政策措施的调整指明方向。关键词：高校教师工作满意度层次分析法模型 0 引言高校是人才培养的重要基地，教育质量的好坏决定着人才的素质，而高校教师作为实施教育的主体，其知识能力和工作积极性是提高教育质量的关键因素。从管理心理学角度来看，教师工作积极性取决于对工作的满意程度。“教师工作满意度”是指教师对从事职业的一种总体的、带有感情色彩的主观感受和看法，是一种最主要的工作态度，它影响着教师工作积极性的发挥。如果了解到教师对于自己工作哪些方面是满意的、哪些方面是不满意的、什么因素导致其满意或不满意，就能采取相应措施不断调动其工作积极性。已有研究探讨了影响高校教师工作满意度的各项因素，但在评价整体满意度时均采用定性评价法，尚未建立各评价指标与整体满意度的联系，这样会造成一定的偏差。比如有这样的情况：两位老师对于各因素评价结果完全相同，但其整体满意度评价结果却相差很大，从理论上说是不应该出现相悖结果的，也就是说定性评价中存在主观判断误差问题。工作满意度评价的关键在于只要找到了影响被调查者工作满意度状况的主要因素以及各要素对他而言的重要性程度，通过调查将各评价指标分值综合权重大小就可获得整体满意度结果，这样也就解决了定性评价主观判断误差问题。按照此思路，本文拟建立高校教师工作满意度评价模型，一方面可以计算出整体满意度数值，另一方面建立了整体满意度与各项指标的联系，即各指标对整体满意度的影响程度。 1 高校教师工作满意度评价模型分析 1.1 高校教师工作满意度层次结构评估模型 1.1.1 模型设计综合已有研究成果对满意度影响因素的分析并在充分考虑高校教师特征基础上，本文认为高校教师工作满意度涉及六方面内容，薪酬福利、工作内容、工作环境、工作条件、工作压力和自我实现，并将六大指标进行分解，最后得到能实际操作的评估指标，从而形成了高校教师工作满意度层次结构评估模型（见图1）。该模型与层次分析法中的递阶层次结构模型相似，基于两者的相似性，可采用同样计算方法确定各层次指标权重（某层次指标权重大小意味着其对于上一层次指标而言的重要性或影响程度），逐层向上，最终可以得到每一层次指标对于整体满意度的影响程度。高校教师工作满意度状况作为最高层次即层次分析法中的目标层，而六大指标作为系统的第二层，在层次分析法中称为准则层；接着将六大指标进行分解，分解后的内容作为第三层也称为准则层……依次向下，最后得到可操作层次指标。图1准则层B各项指标分解后即可得到可操作指标，这些指标将以调查问卷中测评指标（调研问题）形式呈现。依据层次分析法基本思想及计算方法可以确定各层次指标权重，通过实际调查得到各测评指标数值。综合测评指标数值与权重可以计算出准则层B中各大项指标分值，同理逐层往上计算，最后得出工作满意度数值。同时根据各层次指标权重大小，应针对权重较大即关键指标予以重点检查，这些指标实际结果也是高校对待教师各项政策措施调整的重要依据。 1.1.2 对模型各组成部分的阐释①薪酬福利：马斯洛需求层次论提出生理需求作为最基础层次需求是指基本物质生活保障包括衣食住行。物质需求的满足依赖于教师所获薪酬与福利，包括工资收入与各种津贴。科学、合理、公平的薪酬体系对于提高教师工作满意度、稳定教师队伍至关重要。②工作内容：教师除承担基本教学或学生管理工作外，工作内容还涉及各项行政事务、科研、培训、进修等，工作内容多样化、工作自主权、工作挑战性、工作对个体兴趣吸引都是影响工作满意度的主要因素。高校教师拥有知识资本，具有特殊专业知识技能，希望从事创造性劳动，富有创新精神、渴望挑战，看重工作自主性。为每位教师提供挑战性工作，给他们一定自主权去发展兴趣爱好以及按自己方式来开展工作，对于调动其工作积极性具有十分重要作用。此外，高校教师非常重视培训和进修机会，自身知识需要不断储备与更新。③工作环境：工作环境包括硬环境和软环境两方面。硬环境指物理环境，整洁、舒适、优美校园及办公室环境能使教师身心愉悦，有利于潜能充分发挥。软环境则是指组织整体氛围，包括学校规章制度、人际关系、学风状况等。教师尤其关注规章制度中对于工作时间灵活性的规定。人际关系主要涉及领导管理方式与同事关系等。高校教师往往无法忍受管理者遥控指挥，他们强调工作中自我引导和管理，组织职位权威对他们不具有绝对控制力和约束力，信任、重视、支持才是高校教师的管理准则。而工作中健康、和谐同事关系令教师心情愉快，而表现出工作主动性和满足感，融洽同事关系有利于相互间学术交流与探讨，同时由于高校科研活动往往不是靠一个人力量就可以完成，需要很多人共同努力、相互协作配合。良好学风即学生良好学习态度更能激发教师教学热情，教学投入程度提高，工作满意度也相应提升。总之，高校要提高教师工作满意度，必须着力构建和谐工作环境，使教师全身心投入教学科研工作。④工作条件：工作条件指学校办公条件，包括各种办公设备、信息资料查询系统等。先进办公设备、完善办公条件能使教师有效开展工作，提高工作绩效；完备信息资料查询有助于教师获取第一手信息资料，把握学科动态前沿，满足教学和科研需要。⑤工作压力：高校教师承担着教学与科研艰巨任务，还面临考核、评聘、学历提升压力。许多高校将教师发表论文、获得课题状况作为教师考核标准，中青年教师还需在规定期限提高学历，这些都影响了高校教师工作满意度。适度工作压力可以使教师感到更充实，工作积极性和满意度提高，进而提高工作效率，而工作压力过大则容易造成教师工作倦怠，满意度降低。⑥自我实现：与物质条件相比，高校教师更加注重自我价值实现，注重社会、组织及他人评价，强烈希望得到社会认可和尊重，对于他们而言，工作不仅仅是解决生活问题的手段，更是证明自我价值、实现理想的工具。依据马斯洛需求层次论及赫茨伯格双因素理论，自我价值实现能激发高校教师潜能，因为它代表对工作最高满意度。 1.2 说明具有不同背景特征（性别、年龄、教龄、学历、职称、职务、骨干教师、学科带头人）的教师，所处条件相同其满意度状况可能也不一样，很多研究已经证明了这一点。因此利用该模型对某高校的教师工作满意度测评时，还应综合考虑各类教师人群，这样所得结果更客观准确；同时还应注意与同类型学校进行横向比较，这将使各项政策的调整更具方向性。 2 结论本文构建了高校教师工作满意度层次结构评估模型，利用该模型与层次分析法中递阶层次结构模型的相似性，可借鉴层次分析法基本思想和计算方法确定各层次指标权重（重要性或影响程度）。利用此模型一方面可以得到较准确的满意度结果，另一方面能够知道提升本

员工满意度调查分析报告(201707-最新版)

员工满意度调查分析报告（7月份）总体调查情况：总分：97分；本次调查共发出《员工满意度调查表》130份，共收回125份。有效答卷为115份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的有：13 人，满意的有：27人，一般的有：49人，合计89人，占被调查人数的80％；对公司整体评价不满意的有21人，占被调查人数的20％。以上数据所得，绝大多数员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达80％，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。六、调查问卷的解释：问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块; 2、对工作背景的满意度：包括公司文化、管理制度及体系、工作环境及工作匹配四大模块; 3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块; 4、对公司经营的满意度：产品质量一个板块; 5、员工的合理化建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。七、调查问卷答卷汇总、分析与总结：（一）汇总： 1、对工作回报的满意度 1）薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、薪酬福利：员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有110人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，没有员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示 “满意”的员工只有14人，仅占总作答人数的12%；有52人员工的则选择了“一般”，占总人数的47%；还有41名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的37%；剩下4名员工则表示为“极不满意”，占总人数的4%。具体分布情况如下图所示：制造部：物控部：总体满意度 25% 44%

中等职业学校学生发展状况调研报告

中等职业学校学生发展状况调研报告以发展理念促中职生人人成才 ——湖北省中等职业学校学生发展状况调研报告 “通过努力，我考取了会计从业资格证书，让我高兴的是，学校将我推荐到企业，当上了出纳。”在《湖北省中等职业学校学生发展状况》课题组对中职学生进行访谈时，不少学生对学校培育自己成才、帮助自己就业充满了感激之情。本次调查在湖北省10所中职学校进行，以问卷调查为主，座谈、访谈为辅。中职校生源及就业情况湖北省的中职学校生源以应届初中毕业生为主，其他生源为辅，其中58.4%为应届初中毕业生，近两成为高中生源，两成多为往届初中毕业生，其中，往届生多为打工后又回到中职学习的。多数中职学生家庭社会地位较低，家庭状况复杂，家庭教育普遍缺失、缺位。中职学生就业率高，就业质量不高；工资待遇较低，满意度相对较高。调查显示，中职学生就业率达96.2%。中职毕业生多在普通岗位工作，其中普通工人、专业技术岗位、一般管理岗位占92.5%；就业岗位与所学专业不对口率达42.5%。80.1%毕业生月薪在1500

元以上。访谈中，多数中职毕业生满意度和幸福感高于本、专科毕业生。中职生学习生活状况调查显示，大部分中职学生具有正确的学习动机，选择职业教育主要目的是专业技能和就业。中职学生学习习惯较差，学习效果欠佳。中职学生已认识到提高自身综合能力的重要性，认为除了拥有熟练的专业技能外，还需要提高人际交往能力、自主学习能力和敬业精神等。网络是中职学生获取信息和交流思想的重要平台。利用网络聊天和交友占36.4%，学习、查阅资料占16.0%，下载课件、提交作业的仅占1.3%。中职学生对教师队伍，特别是班主任队伍的整体评价较高，但对专业教师的实践动手能力和创新能力评价较低；访谈中，学生普遍认为校企合作、工学结合的办学模式非常好，但不少学生对此体会不够或者评价不高，说明校企合作等开展不足，这在一些县级职教中心比较明显。中职生思想道德现状中职学生的思想道德状况体现出如下特征：具备正确的道德认知能力，也不同程度地表现出知行脱节。中职学生普遍认识到思想道德的重要性，但赞成“金钱是人生幸福的决定因素”观点的达48%；不赞成“人生价值在于奉献”观点的达45%；在“国家

高校教师工作满意度问卷的编制与分析

高校教师工作满意度问卷的编制与分析摘要：教师是高校的核心人力资源，高校教师工作满意度直接影响着教师的工作积极性。本文以咸阳师范学院为典型案例，编制了高校教师工作满意度调查问卷。在大量调研和文献阅读的基础上,初步拟定了“领导与管理”、“工作本身”、“工作报酬”、“人际关系”、“工作环境”、“个人发展”六个维度，作为衡量高校教师工作满意度的基本方面。实测问卷有32个项目,各项目均有较好的鉴别度；总量表的Cronbachα系数为0.903,半分信度为0.91；六个因子的方差累计贡献率为64.761%，各因子的方差贡献率均在6.876%以上。调查结果表明:高校教师工作满意度调查问卷的信度、效度指标符合心理测验学的要求。关键词：高校教师新建本科工作满意度调查问卷引言教师“工作满意度”是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的，带有情绪色彩的感受与看法[1]。高校教师的工作满意度既影响教师的工作积极性,也影响教师的心理健康。近年来，对教师工作满意度的研究引起了国内学者的广泛关注。随着教育改革的不断深化,这方面的研究也大都围高校教师的工作满意度及其相关因素展开[1,2,3],而针对于某类高校的研究却很少，尤其是一些新建的本科学校，师范类院校。目前，仅有谢钢(2000)对江苏理工大学的部分教师做了满意度的调查[4],诸葛伟民(2001)对300名高校体育教师(公体)进行了工作满意感的问卷调查[5]，还有李非凡对于针对呼和浩特地区教师工作满意度的研究分析[6]。但这些问卷都没有良好的信、效度报告。为此，本研究试图编制一份针对新建本科高校教师工作满意度的调查问卷，为进一步加强这方面的研究奠定一个良好的基础。 1.调查背景咸阳师范学院是一所以师范教育为主的省属本科院校。学校创建于1978年5月，原名“陕西师范大学咸阳专修科”。2001年5月，咸阳师范专科学校与陕西省咸阳教育学院合并，成立咸阳师范学院。在学校升本之后对教师的工作有了更高的要求，然而学校的管理制度，师资力量，硬件条件，学术氛围都是在逐步改变的，在这个过程中，很可能会使教师产生一些不满的情绪，如：收入的不公平感，对于管理制度的不满等等，所以在学校的转型初期应该调查教师工作的满意度，以期为教师提供一个良好的工作氛围。 2.对象与方法 2.1研究对象与数据采集本文的研究对象是咸阳师范学院全体教师。由于调查经费的限制，所以本次调查采用分类随机抽样的组织方式进行问卷调查，投放问卷500份，其中网络

员工满意度调查报告

员工满意度调查报告一、前言为了更全面的了解公司员工对公司在工作上的发展、薪资福利及工作环境等各方面的满意度，并为公司的各项人事政策的修订提供依据，因此在公司员工中进行了《员工满意度调查》，期望能更大程度满足员工的需求，实现公司于员工的共同发展。二、正文此次共发出42份问卷，回收42份问卷，有效问卷39份。《员工满意度调查问卷》共包括以下五个维度：（一）成长与发展——此维度调查员工在本公司的成长与发展空间的大小；（二）环境与群体——此维度从工作时间、上下级关系、人际关系等方面调查公司的工作环境舒适程度；（三）认可与赞赏——此维度主要了解员工对工作、公司的认同及归属感；（四）物质回报——此维度通过员工对工资、福利制度的看法测量公司的薪酬、福利制度等的合理性；（五）其他——此维度考察了员工对绩效考核、培训、公司管理等的看法及员工忠诚性。（一）成长与发展维度的得分为2.3分（注明：得分的衡量方式为：比较同意—1分，同意—2分，一般—3分，不同意—4分，很不同意—5分；以下所述得分的衡量方式同上），即员工自我感觉在本公司有发展与成长空间。得分在2-3之间，究其原因，可能是①公司的类型——高新技术企业，发展前景较好，公司有发展成长的空间；②公司的成立时间不长，只有7年，每个部门的人员不多，员工一般身兼数职，工作内容较广，学习到的东西较多，个人不管是在能力还是职位上都有较大的提升空间；而得分没有在2上则有可能是，公司的晋升机制、培训机制等不完善。（二）环境与群体维度的得分为2.8分——接近3分。即员工感觉公司的工作环境一般，不差，但也不比其他公司好。这主要与公司每天8小时、大小周的上班制度及上下级之间关系有关。（三）认可与赞赏维度得分为2.5分。这个分值表面员工对工作、公司的归属感并不强。（四）物质回报维度得分为2.9分。在该维度中，测试了员工对薪酬福利的满意度，得分2.9显示员工对薪酬福利并不满意。（五）其他。此维度主要考察员工对绩效考核、培训、公司管理等的看法及员工忠诚性。有71.8%的员工认为有必要进行绩效考核，而大多数员工都支持绩效考核的内容为任务完成情况（80%）、工作态度（72.5%）及工作效率（72.5%）。而员工忠诚性的测试里，只有56.76%的员工选择了“一年后继续服务公司”；离职原因则主要为“工资太低”（45%）和“个人能力没有发挥”（42.5%）。在问及“公司目前存在的最主要问题”时，64.1%的员工选择了“管理”。在制度修改意见上，员工提出了以下看法：（一）人力资源制度 1、在领取文具用品方面能稍微宽松一点。 2、一个月可以有1-2次请假，不扣全勤。 3、①员工加班应计算加班工时，准予调休； ②员工加班应计算加班工时，可以不予计算工资，但要调休； ③加班时间要合理，节假日需按劳动法加班；

农民工调查报告范文

农民工调查报告范文所谓城市农民工是一个特殊的群体，是指在城镇中务工的具有农村户口身份或非城镇非农村户口的劳动者（即因企事业单位或政府办公占地所产生的农转非农民工）。他们为我国城市现代化建设做出了巨大的贡献，但是他们的处境却相当地困难，游离在城市和农村边缘，得不到基本的身份认同，现在，在许多城市，为了改变农民工在城市市民心目中的形象，提出尊重农民工，把农民工改称为"新市民"，从地位上把农民工与市民同等起来。但是，长期以来，农民工的社会保障问题依然没有得到解决，值得重视和探讨。笔者就目前农民工情况做一调查，报告如下：一、农民工来源随着我国社会生产力的提高，在农村出现了大量富余的劳动力，自**年以来，大量农民拥入城市，在不同行业干着最苦最累最脏的活，但工资却最低，同时分布在建筑业，工厂，一些服务业当中，从此，农民工遍布了大江南北。建筑工地的工人、宾馆的服务员，小区的保洁员、理发师…这些在千千万万城市居民生尖中扮演重要角色的"

小人物"，大部分来自农村，干着绝大多数城市人不愿干的活。据调查表明，绝大部分的外来人口都是从事建筑、美发、保洁、收旧等行业，其中80%以上是35岁以下的青年人。他们从初中以上文化程度达55.7%，未婚青年占了61.5%，60%的人每月收入在500元以下。到达城市打工的37%的民工中，只有不到20%的人是通过职介所介绍找到工作的，大部分是通过亲朋好友来打工的。二、农民工在城市中生活状况 1、调查显示：外来务工青年每天工作时间超过8小时的达75%，其中8%的人工作时间超过12小时。但他们中却有76%的人工作时间超过12小时。但他们中却有76%的人每月用在教育、文化、娱乐等方面的开支低于50元以下，来外地找工作期间身上带够一个月花费的仅占12.9%，一旦找不到工作，他们的生活就将陷入极困难境地。一旦有了工作，他们还要将收入的一大部分用来支持家里。 2、外来务工青年的精神生活跟同龄的城市青年相比有较大差距，他们缺乏务工青年自己的文化和教育活动阵地。据我们了解到的务工青年一般把大部分时间用在工作上，其

中等职业学校在校生就业情况调研报告(精)

中等职业学校在校生就业情况调研报告徐州市职业教育中心一、本次调研的基本情况为了了解学生的就业倾向,学校特制定了一份针对在校生的就业倾向调查问卷。本次调查问题共发放问卷450份,收回437份,其中有效问卷437份,全部为不记名调查所得。共有197位男生和240位女生提交了调查问卷。其中235人担任了各级学生干部,202人没有担任过任何学生干部。在参加调查的人群中,有184人来自大城市,137人来自小城镇,116人来自农村。其中有245人有各类兼职或暑期工作的经验;但也有162人说很想找兼职工作机会以增加经验,但是找不到;还有30位同学认为自己要以学业为重,没想过要打工或参加假期见习。二、就业形势与就业心理调查: 在对当今的就业形势的认识和估计方面,绝大部分同学对目前的就业形势严峻的事实有清醒的认识。有314位同学认为就业难,就业形势严峻;这对学校下一步的就业指导工作来讲是有积极作用的;70位同学认为目前的就业形势正常;5位同学认为目前的就业形势很好,就业容易,占被调查整体的比例不大。当然也要看到还有35位同学认为不了解目前的就业形势,这说明学校目前的就业指导方面还存在盲

区,需要在下学期加大宣传力度,灌输就业难的意识,督促学生重视就业,让他们面对就业挑战,能提前做好准备。 (一)面对严峻的就业形势,大部分同学有较合理的就业期望值,但也存在部分偏差。 1.在就业单位的选择上,选择外资企业和合资企业的人数最多,达到178人;选择自主创业和灵活就业(自由职业者)的人数有104人;期望进入国企有130人;排最后的是私营企业,只有24人选择。当今毕业生的一大倾向就是希望进国企的多,选择私营(民营)企业的反而少。但根据学校连续四年的就业统计情况表明,最后能真正进入国企的人屈指可数,而绝大部分同学最终进入私营企业就业或者自主就业。在我国现阶段,私营(民营)企业经过不断的积累和发展,已经成为中国经济的一支重大力量,在很多地区的经济总量中甚至超过50%的比重,私营(民营)企业在解决就业矛盾方面正发挥日益重要的作用。如果同学们仍在这个问题上不面对现实的话,将会增加自己的就业困难。 2.在回答是否期望今后的职业与专业对口时,大部分同学也保持了比较开放的态度。高达293人认为只要能发挥自己的才能,做非本专业的工作也无所谓。有120人期望今后的职业与自己的所学专业对口,但不一定强求;49人认为专业并不重要,只要找到工作就行;只有1人选择非本专业不干。经过入学以来的就业形势教育,以及铺天盖地的媒体报道,多数学生已经明显降低了自己的就业期望值,大部分同学对今后的职业是否与专业对口已不再强求。只有一位同学选择非本专

【调研问卷模板】高校教师工作满意度调查问卷-

【调研问卷模板】高校教师工作满意度调查问卷亲爱的老师，您好！感谢您在百忙中抽出时间来做我们的调查！本调查仅用于所学科目《组织行为学》的作业，您在这张问卷中所提供给我们的信息是绝对保密的。除了调查人员以外，没有人会看到您的答案。您的坦诚的答案对我们的调查至关重要，所以请您如实地回答每道题。谢谢您的协助！ 1. 一、基本情况 2. 性别男女 3. 年龄小于20 20-30 31——40 41——50 大于50 4. 任教时间（包括在其他学校教学的时间）少于1年 1——5年 6——10年 11——20年超过20年 5. 在本校任教时间少于1年 1——5年 6——10年

11——20年超过20年 6. 您所教科目 ____________ 7. 您的教师资格的获取方式民办转公办自考或函授正规高校毕业其它 8. 您的学历水平中专或中专以下大专大学本科硕士研究生或同等学历博士 9. 您所学专业 ____________ 10. 除任课外,您在学校的其它职位校长, 副校长, 教导主任班主任大队辅导员员其它无其它职位 11. 二、您工作认同方面满意情况 12. 您之所以选择当教师，是因为（至多选三个）工作稳定社会认可

工作自由度大物质生活好学校氛围好其他 13. 三、您对能力发挥和晋升方面满意情况 14. 您对自己工作量的评价超负荷饱满合适不足严重不足 15. 您对自己工作积极性的发挥状况评价充分发挥较好发挥有所发挥发挥欠佳没有发挥 16. 您对学校创造的升迁机会感到非常满意比较满意一般不太满意很不满意 17. 四、您对学校领导管理体制的满意情况 18. 您对和学生的关系感到

【范文】农民工工资情况调研报告

农民工工资情况调研报告 XX年春晚农民工代表旭日阳刚以汪峰一首《春天里》感动了全中国。“农民工”再次成为人们关注的焦点，为了更好的解决农民工的工资问题，维护农民工合法权益和社会稳定，我们根据辖区内近年来农民工工资支付情况进行了调研，报告如下：一、XX-XX年度农民工检查数据分析 XX-XX年度，XX区劳动监察大队按照市发文件精神，组织多次农民工工资专项检查行动，并将农民工工资维权贯穿落实在日常巡查中，有效地维护了农民工权益。两年来我大队共主动巡查网格内用人单位565户，涉及劳动者XXXX人次，其中农民工3255人。下达调查询问书XXX份，下达限期改正指令书12份，督促用人单位补签、新签劳动合同XXXX 份，两年来共接待咨询201起，成功调解简单劳资纠纷XXX 起，为职工追回拖欠工资和押金共计114万元，有效地维护了辖区劳资关系的和谐稳定。二、主要经验做法 XX区农民工工资检查服务工作以追求服务手段多样化为目标，不断开拓创新，转变执法理念，通过实施“四大转变”，进一步强化服务意识，推动了农民工工资检查服务工作的创新发展。一是转变监管手段，夯实监察基础。随着劳动者维权意

识的不断增强，劳动保障监察工作人力少、任务重、难度大的矛盾显现出来，很多时候是疲于应付。为此，大队从完善监管手段出发，变突击应对为常态监控，利用网格化、书面审查、分类监管等手段，充分发挥监察职能，综合运用日常巡察、举报专查、专项检查和劳动年检等手段，全面掌握用人单位基本情况，进一步规范用人单位劳动用工管理、保险缴纳、工资支付等行为，从源头上预防和解决用人单位随意拖欠和克扣农民工工资的问题。二是转变服务态度，提升监察水平。对接待来访咨询、投诉人员，XX区人社局注重超前思维，拓宽工作思路，创造性地开展工作，在劳动监察大队建立了“心理疏导室”，在主动做好劳资双方情绪稳定工作的同时，探索“心理疏导法”积极调解劳资纠纷。变被动受理为主动热情服务，按照相关办事流程及时处置，对于不属于受理范围的投诉举报，耐心做好解释工作；定期召开执法经验交流座谈会，邀请相关专业人员研讨工作中的疑点和难点。对外来农民工维权实施“绿色通道”制度，不断提高办案效率和质量。XX年1月16日中午，XX劳动监察大队接到江苏淮安来镇江某服装厂打工的女职工刘某等8人投诉，反应自己在辖区某服装厂打工，临近过年已买好车票急着回家，但工资被被老板克扣，请求劳动监察部门帮助维权，接到投诉后监察大队立即启用外乡农民工维权绿色通道，当即立案并及时安排上门进行调

高校教师工作满意度的调查报告

高校教师工作满意度的调查分析 ——以周口师范学院为例教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它与教师的工作积极性有密切关系，影响着教师工作积极性的发挥,影响到学校的教育、教学质量。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指标，已经引起教育管理人员和教育研究人员的高度重视。通过对其了解,可以为学校正确地认识教师对工作的满意状况，从而采取有针对性的激励措施提供依据。为了解我校教师对工作满意度的情况，特进行这次调查。一、调查过程 1、3月25日至4月2日设计调查问卷，并确定问卷稿子。 2、4月3日至4月13日发放调查问卷并收回问卷。 3、4月14日至4月28日分析调问卷形成调查数据。 4、4月29日至5月15日撰写调查分析报告。二、结果分析 1、抽样方法本次调查选择我校的14个院系的教师作为本次调查研究的对象，随机抽样。共发放问卷150份，收回118份，收回率为78.7%；有效问卷61份，有效率为40.7%。 2、样本的基本情况样本描述性统计结果，男教师27人，女教师34人；已婚占68.9%，未婚31.1%； 62.3%教师的学历为硕士，11.5%教师的学历为博士，两者累计达73.8%，其余为本科；教师的年龄主要集中在31-40岁之间,有40人，41-50岁的有5人，30岁及以下有16人；教师的职称主要集中在讲师，比例为63.9%，副教授比例为13.1%，教授比例为4.9%，助教比例为18.1%；教龄方面：3年及以下15人，4-7年21人，8-11年15人，12-15年7人，16年及以上3人。有19人兼任行政职务，比例为31.1%，42人没有兼任行政职务，比例为68.9%。样本基本情况如表1。

农民工调研报告正式版

For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 农民工调研报告正式版

农民工调研报告正式版下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。报告一中国尘肺病农民工生存状况调查报告(XX)节选看到或参与政府或医院宣传尘肺病治疗知识情况与工作单位签订劳动合同情况一、文化程度所调查的农民工文化程度普遍较低，受教育在初中及以下的占97.8%，其中又以小学为主(56.7%)，有11.9%没有接受过教育。只有很少几个人接受过高中及以上教育(2.2%)。XX年国家统计局农民工调查数

据显示，在全国农民工中，小学文化程度占14.3%，初中文化程度占60.5%。本次调查的尘肺病农民工和非尘肺病农民工的文化水平明显低于全国平均水平。二、目前从事工作类型数据显示，尘肺病农民工目前仍在打工的占22.0%，干农活的占33.9%，在家做家务的占19.3%，在休息的占5.5%。大多数尘肺病农民工在家休养或做一些不是很繁重的工作。与尘肺病农民工相比，非尘肺病农民工目前在打工的占40.7%。三、尘肺病农民工家庭经济状况尘肺病农民工的家庭年平均收入只有10080.4元(人均2215元，远远低于XX年我国农村居民人均纯收入8896元)，而年

高校教师工作满意度的调查报告

成都东软学院教师工作满意度的调查分析教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它与教师的工作积极性有密切关系，影响着教师工作积极性的发挥,影响到学校的教育、教学质量。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指标，已经引起教育管理人员和教育研究人员的高度重视。通过对其了解,可以为学校正确地认识教师对工作的满意状况，从而采取有针对性的激励措施提供依据。为了解我校教师对工作满意度的情况，特进行这次调查。一、调查过程 1、3月25日至4月2日设计调查问卷，并确定问卷稿子。 2、4月3日至4月13日发放调查问卷并收回问卷。 3、4月14日至4月28日分析调问卷形成调查数据。 4、4月29日至5月15日撰写调查分析报告。二、结果分析 1、抽样方法本次调查选择我校的3个院系的教师作为本次调查研究的对象，随机抽样。共发放问卷80份，收回70份，收回率为87.5%；有效问卷61份，有效率为76.3%。 2、样本的基本情况样本描述性统计结果，男教师27人，女教师34人；已婚占68.9%，未婚31.1%；62.3%教师的学历为硕士，11.5%教师的学历为博士，两者累计达73.8%，

其余为本科；教师的年龄主要集中在31-40岁之间,有40人，41-50岁的有5人，30岁及以下有16人；教师的职称主要集中在讲师，比例为63.9%，副教授比例为13.1%，教授比例为4.9%，助教比例为18.1%；教龄方面：3年及以下15人，4-7年21人，8-11年15人，12-15年7人，16年及以上3人。有19人兼任行政职务，比例为31.1%，42人没有兼任行政职务，比例为68.9%。样本基本情况如表1。表1 样本基本情况 3、教师满意度的相关分析依照五点赋分法，对调查问卷中的14个问题逐一求出平均值和方差，教师对各个题目的选择答案可以清晰地显现出来，每一题的理论中性值为3分，各题

满意度调查报告标准范本

报告编号：LX-FS-A19126 满意度调查报告标准范本 The Stage T asks Completed According T o The Plan Reflect The Basic Situation In The Work And The Lessons Learned In The Work, So As T o Obtain Further Guidance From The Superior. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

满意度调查报告标准范本使用说明：本报告资料适用于按计划完成的阶段任务而进行的，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想的汇报，以取得上级的进一步指导作用。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。一、游客满意度总体情况 XX年度本景区游客满意度综合指数为77.38，在9个景区中排名第6位。从各旅游要素来看，游客满意度较高的旅游要素是住宿、购物和景区环境;满意度相对较低的旅游要素是餐饮和文化娱乐。从游客满意度评价较低的因素来看：(1)旅游餐饮的主要问题是餐饮价格不合理、卫生状况差、工作人员服务态度差、菜品缺乏地方特色、就餐环境差;(2)旅游住宿的主要问题是住宿性价比低、上网服务不完善、住宿环境不安静、客房卫生状况差、安保措施不完善;(3)旅游购物的主要问题是商品价格不合

理、商品缺乏地方特色、购物和退货的自由度低、工作人员服务态度差等方面;(4)旅游文化娱乐的主要问题是娱乐活动内容单调、娱乐活动品位低、娱乐活动场所卫生状况差等方面;(5)景区环境的主要问题是门票价格不合理、景区吸引力不强、餐饮质量差等方面。二、影响因素分析 (一)旅游餐饮影响因素分析游客对本景区旅游餐饮方面反映比较集中的问题主要是餐饮价格不合理、卫生状况差、工作人员服务态度差、菜品缺乏地方特色、就餐环境差。 (二) 旅游住宿影响因素分析游客对本景区旅游住宿方面反映比较集中的问题主要是住宿性价比低、上网服务不完善、住宿环境不安静、客房卫生状况差、安保措施不完善。