薪酬管理版本科考试大纲.doc
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6091《薪酬管理》(2002版)(本科)考试大纲
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高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）6091《薪酬管理》课程考试大纲
有关说明与实施要求
（一）课程性质与考核目的
《薪酬管理》是国家高等教育自学考试人力资源管理专业（本科）的一门核心专业课程。它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理
的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入的探
讨。
本课程统一考试的目的在于：了解和检验人力资源管理专业考生对薪酬管理的基
础知识与相关基础技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基础知识、基本
理解和基本方法，分析和解决人力资源管理工作中所涉及的一般理论和实际问题。
（二）指定教材
全省高等教育人力资源管理专业自学考试统一命题所使用感谢你的观看
《绩效与薪酬管理》课程教学大纲.doc
河北经贸大学课程水平认定 《绩效与薪酬管理》课程大纲 一、课程性质 木课程是工商管理专业的一门专业主干课程，根据木专业在职研究生培养要求，从人力资源管理视角出发，系统阐述绩效与薪酬管理的全过程。 二、学习目的 通过本课程的学习使学生了解绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的绩效考核到绩效管理、薪酬设计、薪酬管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，加深理论研究和实际操作技巧。 三、学习要求 根据学习内容、学生特点及学时安排，采取自学、调研等相结合方式组织学习，要求学生阅读大量的相关资料，完成相关的自学、调研等学习环节，培养学生的独立研读能力。 课程内容与学时分配
五、课程考核及成绩评定 课程考核采用闭卷考试，评定成绩总分满分为100分，其中基础知识测试题目占40分，综合能力测试题目占60分。60分为及格。 六、推荐教材和学习参考书 七、学习具体内容和要求 第一讲绩效及绩效考核 一、基本要求 明确绩效及绩效考核的基本概念，了解绩效指标和绩效标准的设计，掌握绩效考核的基本方法。 二、授课方法 自学三、学习内容 （一）绩效的概念
1.绩效是结果 2.绩效是行为 3.绩效是结果与行为的统一体 4.绩效是做了什么再加上能做什么 （二）绩效指标和绩效标准的设计 1.绩效指标与绩效标准概述 2、绩效指标的设计 3 .绩效标准的设计 （三）绩效考核概述 1 .绩效考核的概念 2.绩效考核的分类 3.绩效考核的目的 4.绩效考核的原则 （四）绩效考核的基本方法 1 ?绩效考核基本方法的分类 2.绩效考核基本方法的选择 3.常见的几种基本的绩效考核方法 （五）影响绩效考核效果的因素 1.绩效考核指标体系设计的因素 2.考核者心理、行为上的因素 、重点难点 重点是绩效及绩效考核的基本概念，难点是绩效考核指标及绩效标准的确定。
第五章 薪酬管理知识点(4) 第四节 员工福利管理
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
薪酬管理知识点整理
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
中小企业公司薪酬管理制度(全).doc
薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950
公司管薪酬制度大纲
公司管薪酬制度大纲 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
公司管薪酬制度大纲 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效，跟据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司薪酬管理制度大纲。 一、本项包括对顾客的销售优惠措施及公司内部员工的各项工作的绩效提点内容如下： 销售面积销售措施业务员提点业务跟单提点管理提点店员提点店员接待设计师 1、10平方以下收100—200元 6个点个点个点 2个点个点 12个点 2 、小于50平方不打折 6个点个点个点 2个点个点 12个点 3 、 50—100平方折 6个点个点个点 2个点个点 12个点 4、 100—200平方 9折 7个点个点个点 3个点个点 16个点 5、大于 200平方折 9个点个点个点 3个点个点 16个点 二、公司各部门的薪酬结构分为基本工资/职位补贴/绩效提点/跟单、接待提点/职位绩效/ 福利待遇等项，其具体内容如下： 分工或部门基本工资生活/职位补贴绩效提点跟单/接待提点职位绩效福利待遇 1、管理人员 900元 200 元 6个点起跟单提点个点起所管范围总提点个点起待定 2、店内人员 600元 200元 2个点起接待提点个点起 --- 待定 3 、施工人员 500元 200元同业务6个点起同业务个点起 5-10-15 元不等待定 三、备注内容如下： 1、公司所有绩效提点当月结算，每月的最后一天汇报资料，于次月的3号之前结算， 5号之前发工资 2. 每天8点到公司开会，店员头天下班之前把一天的业绩内容汇报给主管人员。 3、每天晨会汇报业绩，以做好与店员的沟通。 4、每周五下午4点到店里开会（两个店轮流）。 5．公司提供住宿的人员从底薪扣除100元。 附则：一、本制度大纲适合公司所有部门和全体人员，望大家严格执行。
薪酬管理学习心得
薪酬管理学习心得 这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。 此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。 由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会： 首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有很多 通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的， 需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完 美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工 作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理 过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚 持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适 当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。 其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型 企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会 引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证 时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的 发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。 在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有 薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。 最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要 工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的 一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如 人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层 面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩 效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的 防范。 薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯 通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能 找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。
薪酬管理重点知识
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。. 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。 薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。 1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 2薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：社会经济背景的变
完整薪酬管理制度经典范本
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
《薪酬管理》实验大纲
薪酬管理》实验教学大纲 一、实验教学的性质地位和任务 《薪酬管理》实验是培养学生实际操作能力的主要方式，通过实验可以促进薪酬管理理论与实践全面结合。增强学生职业意识，强化技能训练，培养和提高学生的实际工作能力。提高教学效率，引发学习兴趣，激发学生的学习积极性和创造性思维。 二、实验内容与要求 项目一、薪酬战略分析 （1）实验目标了解战略性薪酬管理对人力资源管理提出的新要求，战略性薪酬管理的内涵及设计步骤；理解薪酬管理与几种不同的企业经营战略以及竞争战略之间的匹配关系；掌握全面薪酬战略的内涵、主要特征及其与传统薪酬战略的区别。 （2）具体内容根据案例分析企业战略与薪酬的管理，明确薪酬战略分析的基本原理。 （3）主要仪器设备与工具 案例，A4 稿纸，微机（Word 下制作）。 项目二、职务评价 （1）实验目标了解职位评价的意义和作用。掌握职位评价方法的使用技巧。 掌握如何根据职位评价结构建立企业的职位结构。 （2）具体内容 学习各种职务评价的技术和方法，运用两两比较法、500 分法和海氏法进行岗位比较、岗位排序。 （3）主要仪器设备与工具 案例，A4 稿纸，微机（Word 下制作）。 项目三、薪酬调查 （1）实验目标 了解薪酬水平决策对企业的人力资源管理会产生何种影响，薪酬数据分析的基本技术和方法； 理解常见的薪酬水平决策的几种类型及各自的优缺点，薪酬调查的目的、意义、概念和种类； 掌握薪酬调查的实施步骤及实施要点。 （2 ）具体内容 进行薪酬调查，并将采集到的相关数据利用SPSS统计软件进行分析，运用薪酬管理软件进行 整理。 （3）主要仪器设备与工具
A4稿纸，微机（Word和Excel下制作），SPSS统计软件。 项目四、薪酬结构设计 （1 ）实验目标 了解薪酬结构和薪酬内部一致性在薪酬管理中的意义； 掌握如何根据企业需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比例； 熟练掌握薪酬结构的设计流程与步骤。 （2 ）具体内容 根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬体系。 （3）主要仪器设备与工具 电子资料，A4稿纸，微机（Word下制作）。 三、学时分配 四、考核方式 本实验课的成绩在薪酬管理课的总成绩中占40%的比例，该环节的计分方式是：每个项目完 成，且达到要求，计10分，合计为40分。然后与薪酬管理课的理论考核（50%），和平时成绩（10%一并计入薪酬管理课的总成绩（100分）。 五、大纲说明 1、本实验课设置的目的，就是要强化学生专业技能的培养目标。为确保理论教学质量，该实验课设置了8学时，仿真性的实验项目设置，强化了模拟教学手段，达到了实训教学目的，使学生初步掌握独立策划的专业技能。 2、本课程与其它课程的关系：先修课程《人力资源管理》的开设，为本课程的学习奠定了基 3、对外语的要求：借助工具书释读涉外策划报告。 六、推荐教材及参考书 一）推荐教材（暂时代用） 1】李建新，《企业薪酬管理》，南开大学出版社，2003 二）参考书目 【1】乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼，《企业薪酬管理》第六版，中国人民大学出版社, 2002
薪酬管理知识点整理
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、知识要求 （一）薪酬市场调查的概念、种类、作用 1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 2、种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查； 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 3、作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 （二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点） 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平） 1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一； 3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。 二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤 确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查 分析报告 1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参 考依据： 整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整 2、确定调查范围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的
人力一级知识点整理——第5章 薪酬管理
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
(完整word版)华为公司薪酬管理制度
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
绩效考核与薪酬管理教学大纲
《绩效考核与薪酬管理》教学大纲 编写人：周敬伟编写时间：2005年10 月30 日一、课程基本信息 课程名称：绩效考核与薪酬管理 Performance Review and Compensation Management 课程号：40142630 课程类别：选修课 学时：48 学分： 3 二、教学目的及要求 本课程是面向行政管理专业学生的选修课程。 1 了解绩效和薪酬管理的真正目的及作用； 2 正确区分绩效考评与绩效管理，绩效与薪酬、奖金分配的关系； 3 掌握设计薪酬和绩效管理体系的方法与技巧； 4 解决薪酬和绩效设计的难点－内外公平性、市场竞争性和体现个人贡献等，从战略高度为企业量身定度战略性的薪酬和绩效管理体系。 三、教学内容（下划线注明重点、难点）
第一编绩效考核与薪酬管理导论 第一章人力资源管理的两个重要环节（3学时）第一节绩效考核的涵义与分类 第二节薪酬管理的涵义与分类 第三节绩效考核与薪酬管理的关系 第二编绩效考核 第二章绩效考核的元设计（6学时） 第一节绩效考核的元设计概念和意义 第二节绩效考核的元设计原则 第三节绩效考核的元设计操作流程 第三章绩效考核的标准（3学时） 第一节绩效考核的标准内涵 第二节绩效考核的标准设计原则和流程 第四章绩效考核的流程（3学时） 第一节绩效考核的流程的应用 第三编薪酬管理 第五章薪酬管理的基础理论（6学时） 第一节薪酬管理的理论概述 第二节薪酬管理的激励理论 第六章国内外薪酬制度（3学时） 第一节美国薪酬制度 第二节日本薪酬制度 第三节中国的薪酬制度 第七章工资等级制(12学时) 第一节工资等级制的概念，作用和特点 第二节薪酬管理的功能 1 薪酬管理体系 2 年薪制 3 股票期权制 第八章薪酬管理的制度设计（6学时） 第一节薪酬管理的制度设计概述
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述 （1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 （1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 （1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1 （1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 （1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
06091薪酬管理.doc
高纲1164 江苏省高等教育自学考试大纲 06091 薪酬管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I 、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质薪酬管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的基础课程。其
任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习薪酬的基本原理、发展历史、薪酬系统设计的原则与战略导向、薪酬系统设计的基本模式、薪酬设计的程序、企业薪酬设计的基本方法、奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施与薪酬制度等，通过本课程的学习，并用于指导人力资源管理专业考生掌握薪酬设计方面的实践工作。 二、课程设置的基本要求 本课程考核内容共涉及教材中九章的内容，基本涵盖了薪酬管理的概念、理论演进和薪酬管理的基本理论以及薪酬管理过程中的设计程序、基本薪酬设计、奖金设计、福利管理的方法以及薪酬制度的实施与反馈和薪酬制度化建设等问题。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解薪酬管理的基本概念、基本原则、薪酬设计的影响因素、薪酬设计的基本模式以及企业薪酬系统的现状与发展趋势。 2、掌握薪酬系统设计的基本程序、基本方法。 3、掌握薪酬管理中的奖金管理、福利管理以及薪酬系统的实施。 4、掌握企业薪酬制度诊断与分析的方法、薪酬制度化建设的基本原则与基本程式、薪酬制度的文本化及薪酬制度的实施与反馈等。 II 、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章薪酬系统总论 一、考核知识点 （一）薪酬的基本概念 （二）薪酬的基本原理与基本问题 （三）薪酬管理的发展历史 （四）企业薪酬系统的现状与发展趋势 二、考核要求 （一）薪酬的基本概念 1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。 2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。 （二）薪酬的基本原理与基本问题 1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁魏
公司薪酬管理体系完整版
XXXXXX有限公司 公司薪酬体系设计方案 [2019年第一版] [二零一九年十一月]
目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章综合工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章职级工资制 (4) 第七章提成工资制（可控型） (5) 第八章计件工资制（不可控型） (6) 第九章工资调整 (6) 第十章工资特区 (7) 第十一章其他 (8) 第十二章附则 (9) 附件一：岗位职级分布图 (10) 附件二：岗位职级薪点表 (11) 附件三：2109市场职级薪资表（评估） (14) 附件四：岗位出差报销标准表 (17)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXXXXX有限公司在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据阶段经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系。针对这5职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的职级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金； （三）销售提成（适用于营销人员）或产品计件（适用于一线常规产品作业员）；
薪酬管理考试大纲
《薪酬管理》课程考试大纲 一、有关说明与实施要求 （一）课程性质与考核目的《薪酬管理》是工商管理类专业学生的专业基础课程之一。它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨，是一门理论性和应用性较强的课程。 本课程考试的目的在于：了解和检验考生对薪酬管理的基础理论与基本技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法，分析和解决薪酬管理工作中的一般理论和实际问题。 （二）使用教材中国人民大学刘昕教授编著的《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2007年1月第二版。 （三）复习方法考生根据考试大纲的基本要求，认真阅读和仔细钻研教材，并阅读其他相关资料，尽可能较全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本技能；专业教师应在考生系统学习的基础上，对重点和难点章节进行有针对性地分析、辅导。 （四）内容分类从考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。 1．重点把握：能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义，并能正确地识记和表述。 2．基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。考核目标的重要程度仅次于重点把握。 3．一般了解：内容作一般性了解，起系统性学习作用。 4．不作要求：难度过大或与其它课程有所重复，均不作要求。 二、课程内容与考核要求 第一章薪酬管理概论 1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分 1.1.1 报酬(一般了解) 1.1.2 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握) 1.2 关于薪酬 1.2.1 薪酬的概念(重点把握) 1.2.2 薪酬的基本形式(重点把握) 1.2.3 薪酬的主要功能(重点把握) 1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标 1.3.1 薪酬管理的概念(重点把握) 1.3.2 薪酬管理的目标(重点把握) 1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解) 1.3.4 薪酬管理的发展趋势(不作要求) 第二章薪酬理论 2.1 经济学与管理学关于人性的假设 2.1.1 经济学的人性假设——理性经济人(不作要求)
薪酬管理完整版整理
薪酬管理复习资料（周老师版） 一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别： 含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素 答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。 答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效 影响员工的行业，合利控制员工流动 率。 6、诊断的内容 答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬 体系的自我诊断是针对企业薪酬体 系存在的问题，通过调查分析，找出 原因，提出可改进的方案。 （2）薪酬满意度调查。首先要确定 调查对象，然后确定调查方式，常用 的方式是发放调查表，最后确定调查 内容。 7、薪水酬的基本构成 答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 三大部分构成。 8、管理论的派别 答：(一)管理过程学派、(二)人际关 系学派。(三)群体行为学派。(四)经 验(或案例)学派。(五)社会协作系统 学派(六)社会技术系统学派。七)系 统学派。(八)决策理论学派。(九)数 学学派或"管理科学"学派（十)权变 理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征 答：整体薪酬的战略特征主要有以下 几个方面：1、战略性2、激励性3、 灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。 答：薪酬水平的模式有以下四种：1、 领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策 略 11、薪酬结构的模型 答：薪酬结构的模型包括四个方面的 内容：一是实际的薪酬决策线，反映 了组织经过调整的工作结构与薪酬 水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的 等级数量，其反影了企业内部等级制 度及企业文化；三是同一薪酬等级内 部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪 酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙 个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度 答：员工获得企业经济性报酬的非经 济性报酬的实际感受与其期望值比 较的程度。 13、基本薪酬的划分标准 答：企业主要负责人绩效薪酬与经营 业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基 数，依据企业主要负责人的年度经营 业绩考核级别及考核分数确定绩效 薪酬 14、薪酬调查的作用 答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合 形式的调整3、薪酬结构的调整4估 计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬 管理实践的发展趋势6、特殊人才薪 酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤 答：1、根据职位评价点数对职位进 行排序2、按照职位点数对职位进行 初步分组3、根据职位的评价点数确 定职位等级的数量及其点数变动范 围4、将职位等级划分、职位评价点 数与市场薪酬调查数据结合起来5、 考察薪酬区间中值与市场水平的比 较比率，对问题职位的区间中值进行 调整6、根据确定的各职位等级或薪 酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类 答：绩效薪酬的种类有两种：1个体 激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激 励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征 答：员工福利的特征有1、报酬性2、 普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策 答：1、什么时候对薪酬水平进行调 整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减 少了？4、员工的流动状况怎样？5、 企业里的工作职位状况会发生哪能 些变化？ 19、薪酬的功能？ 答：1、从员工方面考察薪酬具有的 功能（1）经济保障功能（2）心理激 励功能（3）社会信号功能 2、从企 业角度看薪酬的功能：（1）控制经营 成本（2）改善经营绩效（3）塑造和 强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？ 答：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度 答：美国的著名薪酬管理专家米尔科 维奇提出薪酬设计的四维度模型，指 出了在设计薪酬时要考虑到四个最 主要方面，也叫做四性原则。 内部一致性，就是要让员工感受 到，与同一组织中从事相同工作的其 他员工及组织中从事不同工作的其 他员工相比，自己的工作获得了适当