平安“叛将”大盘点
平安“叛将”大盘点
2001-11-19 《21世纪经济报道》记者丁冬综合报道
无可否认，在国内的上海等战略重点地区，平安的确已经取代中国人寿成为区域性老大，而老人保的“黄埔军校”美誉，也被平安在无意中一并继承。
新兴保险公司最爱找平安的人，这已经不是秘密。而平安寿险上海分公司总经理办公楼层男厕所内那则动人的招聘广告，在业内外也流传甚广。
成立13年来，平安保险总资产增长1500倍，保费收入增加5000倍，目前已经拥有27万人的销售队伍。2000年，平安更提出了三五年内进入世界500强的宏大目标，最新的报道甚至将这一时间进一步缩短至1~2年。无可否认，在国内的上海等战略重点地区，平安的确已经取代中国人寿成为区域性老大，而老人保的“黄埔军校”美誉，也被平安在无意中一并继承。
不过当记者将细细整理的“平安叛将”名单打印出来的时候，还是大吃了一惊：非但在被称为“小平安”的新华和泰康有相当数量的平安原高级管理人员任职，事实上，从平安出走的高管人员已经遍布国内新兴的保险公司，而某些保险公司的领导班子几乎是清一色的原平安人马。
在这背后，是平安成立以来经历过的三次人事地震。
第一震：孙兵出走在1995年以前，平安的三位创始人——马明哲、孙兵、李钢分别端坐在集团董事长、常务副总经理、副总经理的位子上，孙李在平安的地位仅次于马。
但到了1995年，事情发生了一些变化。当时，中国保险市场对内开放步伐加快，人民银行批准新华人寿、泰康人寿、天安保险、大众保险等多家中资保险公司筹建开业。其中，新华人寿的主要发起人还包括了张宏伟的东方集团和刘永好的新希望集团等多家知名民营企业。一方面由于新公司的盛情邀请，另一方面也由于平安保险公司内部的某些原因，平安第二号人物、时任常务副总经理的孙兵毅然离开平安，出任新华人寿保险公司总经理。随同孙兵一起离去的还包括平安总部总经理助理兼北京分公司总经理孙伟光等多名大将。
1997年上半年，刚30岁出头的平安寿险业务的创始人之一、先后担任过深圳平安人寿总经理和平安广州分公司总经理的田地也从平安辞职，参与到民生寿险公司的筹建，后转为东方人寿保险公司筹备组负责人。这位曾是中国人民保险公司最年轻的处级干部在离开平安后，平安的高层私下里曾讲过，随时欢迎田地回来。
此前的1996年，原任平安南京分公司总经理的陈剖建也从平安辞职，出任天安保险公司董事长。了解陈的人说，陈剖建英文极好，当年平安几乎所有外事活动都由陈充任翻译和陪同。业内一度谣传，称陈剖建的离开与其面相有关。
同一时期，曾任平安保险寿险协理和北京分公司总经理的刘经纶也另觅新主，就任泰康人寿保险公司总裁。
孙兵出走，引发了平安的第一波人事地震。
第二震：李钢“哗变”孙兵出走究竟在平安内部掀起何种波澜，外界不得而知。但在上世纪末，平安另一位副总李钢及其下属的集体辞职，即使在业界也吸引了无数的眼球。
据知情人士透露，年纪轻轻就当上了平安集团副总的李钢，自其参与创建平安直至离任，从来都是个风头很劲的“主”。1995年，美国林肯金融集团曾以数十万美金的年薪盛情邀请这位当时平安最年轻（30多岁）的高层管理干部前往美国接受一年的培训，然后返回中国出任林肯在中国公司的总裁。后来，经平安内部多方动员和挽留，李钢婉言谢绝了林肯金融的好意，留在平安继续服务，并成为平安总部统管寿险和投资的副总。在此期间，平安寿险业务迎来了发展最为迅猛的阶段。但不知何故，在1997年底平安进行的一轮内部分工调整中，李钢被安排调任平安足球俱乐部董事长。1999年底，李钢终于作别平安，出任筹建中的生命人寿董事长。时隔不久的千禧年初，平安将林肯金融集团的StephenMeldrum和林肯上海代表处的首席代表StephenClinton招至麾下，有意思的是，此二人正是当初代表林肯金融力挖李钢的直接当事人。
或许巧合或许有意，与李钢几乎同时宣布“不玩了”的，仅高层人员就相继有寿险协理何志光、黄萍、产险协理蔡生等，其中，何志光还是平安寿险上海分公司的创始人。1994年，何志光一人怀揣平安总部拨的80万巨款支票，单枪匹马来到上海打江山。当时，友邦刚刚引进寿险营销模式，几乎一手独占了上海的个人寿险市场。但就在何志光任平安寿险上海分公司总经理的五六年间，寿险市场格局大变：从1999年开始，平安寿险成了上海滩的老大；2000年，平安上海寿险保费收入超过40亿元，约占平安寿险全部保费收入的20％。还有一点能表明何的“能量”的是，当初平安总部拨给他的80万创业基金，至今原封未动。
平安保险第三任常务副总经理赵卫星是此波大震的另一位最高层人物：自1990年加盟平安，赵就一直掌握着平安的财政大权和财务机密，当初，平安内部曾有不成文的规矩：所有的重要文件一定要赵先行过目。
事情在2000年上半年出现了转折：赵分管的财务工作被转交给平安从香港引进的安达信高级合伙人汤美娟负责，赵分管的投资工作则由安信基金管理公司原董事长徐建军负责。“赵失去了几乎所有的实权。”知情人士这样说。2000年6月8日，赵卫星辞职，赋闲在家达半年之久，国庆之后，应中国人民保险公司总经理唐运祥力邀，赵卫星加盟人保，任人保总公司的财务部总经理，收入尚不足原先的十分之一。
就在赵卫星提出辞职的同一天，平安寿险上海分公司原副总经理、后为集团
团险事业部主持工作的副总严峰也递交了辞职报告。在友邦上海分公司作了半年的总经理助理之后，严峰来到浦东东方路一个毫不起眼的地方——海富花园办公，与何志光等人一起担起了太平人寿复业筹备之重任。
第三震：局部换血在上世纪末那次高层大流失前后，平安某些部门和地区分公司人员进出频繁，“局部换血”时可见之。
赵卫星走后，他原先分管的财务和投资两个“用钱”部门人员也纷纷“跳槽”：平安集团原财务部副总经理劳文革、平安证券公司原副总经理王浩、张惠、杨新民等相继辞职；赵先前分管的投资部负责人杨晓东、詹余引等人也因种种原因离开。现在，劳文革与先期离开平安的田地正在位于南京西路的上海商城筹建东方人寿保险公司，和他们在一起的还有平安广州寿险分公司原财务部经理刘小炮。
2000年初，许是为了防止高层地震的影响，尤其是避免上海分公司原总经理何志光的离开可能对平安最重要的分支机构—上海分公司造成不必要的负面作用，平安总部对平安上海分公司的人员进行了“调整”，何志光当年培养出来的平安寿险上海分公司副总郑荣禄“荣升”为总公司寿险营销部总经理。2000年上半年，郑荣禄离职，并追随老上级何志光而去，成为太平人寿复业筹备组的负责人。追随何志光的还有平安寿险上海分公司的原销售总监全丹颂，全在鼎盛时期月收入达到20万以上，自称每年买一栋别墅……至此，原平安寿险上海分公司领导班子和主要业务骨干几乎被太平人寿“连锅端走”。
此前，平安产险也相继生出诸多人事变故：产险协理袁力出走平安，后担任保监会政策法规部副主任要职；原车险总监藏家瑞、平安产险上海分公司原总经理许跃宁分别改投华泰和泰康；平安产险沈阳分公司原总经理韩伟严、平安车险原副总张宁和平安深圳分公司原总经理助理魏辉雄亦陆续作别平安，目前三人的身份分别是华泰产险北京分公司总经理、华泰产险深圳分公司总经理、华泰产险广州分公司总经理。
1999年，曾任平安南京分公司寿险业务负责人的吴鹏被提升为产险协理。2000年，吴鹏在南京分公司时的两名副手、平安南京分公司原寿险总经理助理龚有才和刘从俊相继请辞，前往泰康人寿担任要职。
钟情“海外军团”“义和团打败八国联军”，平安高层经常引用这句话，以示要打败外资保险公司之决心。然而，在人事变动频频的平安内部，却上演了“‘义和团’出走、‘八国联军’进驻”的一出戏。
号称林肯金融集团副总裁的StephenMeldrum和StephenClinton，麦肯锡公司平安咨询项目高级项目经理张子欣，安达信公司高级合伙人的汤美娟，还有平安“十万大军总教头”Wilson，是平安海外军团的领军人物。
汤美娟现任平安集团首席财务执行官（CFO），张子欣则是集团的首席信息执行官（CIO），两位“Stephen”分居集团总精算师和集团银行保险部总经理高位。
除此之外，平安的信息管理部、寿险培训部、寿险保费部、集团战略中心、人力资源部等诸多职能部门的老总也都是外籍人士。
事实上，早在1997年，平安就从台湾保险公司引进了30多名培训讲师。2001年，在平安引进的第一位外籍员工、台湾人黄宜庚的倡导下，平安实施了引进外籍员工的“飞雁计划”，聘请100多名台湾籍员工担任平安营业部经理。据称，“飞雁计划”的目标是引进500名非本土营业部经理。
为了招揽这些外籍员工，平安付出了大把大把的雪花银。公开的消息称，平安为其中数位支付的年薪达百万美金左右——是平安任何一个本土高级管理人员薪金的“N”倍，与美国国际集团付给其董事长兼首席执行官Greenberg先生的报酬大体持平！而在跨国公司中，类似两位“Stephen”的副总裁的职位通常仅高于普通员工和助理副总裁，距离集团董事长的职位还有无数级，其年薪一般不会超过30万美金。据内部知情人士透露，仅工资一项，外籍雇员一年至少要消耗掉平安5000~6000万元人民币。
对外籍员工的高薪，平安董事长马明哲的公开解释发人深思：“我个人认为，他们对公司将要做出的贡献可能远远超过他们得到的薪资。举个例子，以前我们的资金一直在各分支机构，请了麦肯锡的顾问之后，他们提出了资金上划的意见。我们照办后，资金上划率从百分之三十几提高到百分之七十几，现在平安资产超过600个亿，这样算一下，节省的钱已经够发这些专家五百年的工资了。”
在更早的几年，人保被称为是保险界的黄埔军校；现在，平安当仁不让地继承了人保的这一“衣钵”。根据此次的不完全统计，目前在新兴保险公司中挑大梁的人，有相当数量受过人保和平安两所“黄埔军校”的栽培，其中不少人还全过程参与和领导了平安区域分公司的艰难创业。为什么这么一批人要在平安市场地位日益巩固的时候选择离开平安从头创业，甚至不惜与亲手参与缔造的老东家正面交锋？
在公开的场合，我们听不到多少反应。事实上，成为其他保险公司尤其是新兴保险公司挖角对象的平安并非无动于衷：1998年，平安第四届董事会第四次会议原则通过了实施与国际接轨的期权奖励计划。不过耐人寻味的是，为了解决高利率时期市场扩张形成的利差损问题，凡是在高利率时期买了平安高利率保单产品的员工，都被强制要求退保。
前不久，某外资保险公司老总曾对记者说，在中国民族保险业国际化的过程中，经营理念、文化的冲突是本土人才流失的主要原因。但也有知情人士说，就单个企业而言，事实不尽如此。谜底留待我们一点点揭开。
记者手记平安不安□丁冬11月11日，WTO协议尘埃落定。
然而，真正的竞争才刚刚开始。在逐步实现完全一致的政策环境下，中外保险公司的竞争序幕，注定将从人才抢夺的硝烟中拉开。我们有理由，也有责任认
真反思一下自身的人力资源策略。平安保险无疑是一个十分典型的代表。
平安的人事问题，在圈内根本就不是秘密。
为了整理出平安六年来主要人事变动的大致过程，记者可谓费尽了心思。真正促使记者静下心来做这件事情的原动力，是想弄清楚本土保险企业在国际化过程中，究竟应当采用什么样的人才战略。
“平安的整体待遇在中资保险公司中是最高的。”“我们不是被挖墙角，而是自愿放弃高薪跳槽到现在的公司。”在采访过程中，老平安们反复强调薪水高低并不是跳槽的主要原因，据记者了解，目前从平安出来的相当一部分人，其收入明显比以前要低。
显而易见，要留住事业已经有一定成就的员工，高薪并非第一要件。
也有人说，从平安出来的人大多有一个特点：充满创业激情，不能容忍事业停滞不前，在暂时没有上升空间时，有些人就会想到通过跳槽来实现事业的再次全面“升级”。这种说法虽不无道理，但显然说明不了问题的全部。
值得注意的是，平安在1997年引进的30余名台湾藉员工，到1999年已经所剩无几，其中有一部分是因自身问题被平安解聘。但据知情人士讲，这一批外籍员工对平安的士气影响很大，这或许是另一个不便为人所知的缘由。
毫无疑问，平安是个非常优秀的企业，它引进外籍员工的计划也是颇有远见的，而且至少到目前为止，新兴的保险公司还无一能够撼动平安的地位。但换个角度看，平安在人事方面还是有欠缺的：表面上，平安引进外籍员工与留住本土高管人员似乎成了一对矛盾；本土高管人员改投竞争对手的门下，本是一件非常可怕的事情，但这样的事情六年来在平安时有发生！
平安曾靠老人保的人马打下了江山，但现时的平安已经不自觉地为全中国的民族保险业培养了无数精英。在国外保险巨头纷纷实施本土化战略的时候，平安反其道而行之大量引进国际人才固然有其眼光独到的一面，但面对中国保险业第二所“黄埔军校”的评价，平安是否也该考虑在二者之间找到一个平衡点呢？
我们无意揭露什么，但我们的确希望，所有关心中国保险的人，能够共同找出一个理想的答案。
本文源自21世纪网，文章地址：
https://www.360docs.net/doc/2813922936.html,/HTML/2001-11-19/4297.html
平安保险董事长马明哲：都是国际化惹的事
https://www.360docs.net/doc/2813922936.html, 2002年08月23日 10:24 英才杂志
企业哲学：“繁荣危机论”、“青蛙哲学”
挖角对象：内外通吃，海外为主
挖角行动：招抚“海外兵团”、跨海实施“龙腾主管计划”、“飞雁计划”，招纳近500名台湾业界资深人才。与此同时，也屡屡被挖
挖角炸弹：发展舞台+高薪
幕后“主谋”：平安保险董事长
文·实习记者朱雪尘
平安老总马明哲对媒体常常提到他的“繁荣危机论”，也曾讲到那个“青蛙哲学”。所谓“青蛙哲学”是一则寓言：如果把一只青蛙放在煮沸的热水中，它会拼命地挣扎跳出；但如果放入温水中并不断加热，通过对体温的调节，青蛙能逐渐适应周围的水温，可是到水温高得无法承受时，它已无力跳出。
对中国保险业来说，马明哲的“繁荣危机论”或“青蛙哲学”集中地表现在人才的争夺上。中国加入世贸组织后，外国保险公司进入中国市场要“挖人”，中国公司竞争要“挖人”，于是“人”成了保险公司核心竞争力的集中体现，于是乎“得人才者得天下”成了保险业的一条黄金法则。对民族保险业来说，未雨绸缪留住人才当为重中之重。然而，平安近年来高级人才流失可谓业内之首，有人戏称：“平安已接替人保，成为保险业新的‘黄埔军校’”。令人惊奇的是，人才流失并没有导致平安业绩下滑，反而连年递增，这自然与马明哲的“繁荣危机论”和“青蛙哲学”不无关系。
三次高层地震
上世纪90年代，平安迅速成长的同时经历了三次较大的人才流失。如果将整理过的平安“叛将”一一列出，可能会令人感到吃惊：平安旧部几乎遍布国内新兴的保险公司，某些保险公司的领导班子近乎是清一色的原平安人马。曾有人将平安的人才出走归纳为三次“人才地震”：第一震，孙兵出走；第二震，李钢“哗变”；第三震，局部换血。头两次“地震”的主角孙兵、李钢与平安老总马明哲同为平安的三位创始人，1995年以前，马明哲、孙兵、李钢分别端坐在集团董事长、常务副总经理、副总经理的位子上，孙、李在平安的地位仅次
于马。
对于孙、李二人的出走，外界报道都与新的人士安排有关。如果说孙兵的离开和新华人寿的极力相邀有更大关系的话，那么李钢的离开，对保险的钟爱可能是最大的原因。1997年底平安进行的内部分工调整中，不知何故李钢被安排调任平安足球俱乐部董事长。也许是希望回到保险领域，李钢最后作别平安，出任筹建中的生命人寿董事长。
孙、李二员大将的离去，让平安军心大为动摇,失去财务大权的第三任常务副总经理赵卫星也于2000年6月提出辞职。在赵离去之后，在集团团险事业部主持工作的副总严峰、南京分公司总经理陈剖建、平安总部总经理助理兼北京分公司总经理孙伟光、先后担任深圳平安人寿总经理和平安广州分公司总经理的田地、寿险何志光、黄萍、产险蔡生等等若干“战将”纷纷脱离平安，另觅“诸侯”。
高层震荡直接影响到平安某些部门和地区分公司的基层领导，“局部换血”时可见之。赵卫星走后，他原先分管的财务和投资两个“用钱”部门人员也纷纷跳槽：平安集团原财务部副总经理劳文革、平安证券公司原副总经理王浩、张惠、杨新民等相继辞职；赵先前分管的投资部负责人杨晓东、詹余引等人也因种种原因离开。
平安每次高层震荡，都会被媒体炒得火热，然而马明哲并不回避这一问题：“保险人才的缺乏是当前市场竞争的一个重要特征，人才流动就成为必然的趋势，平安因为较早地实施国际化战略，而使自己的人才在市场上备受青睐，他们离开的原因多种多样，有一些是因为新公司的筹建而获得新的发展机会，有一些是因为公司考核机制的作用，有一些是因为人际关系的因素，还有一些是对工作环境和生活城市的特殊要求而离开的。当然也不排除由于与公司经营理念上的冲突离开的。绝大部分离开平安的人，有着良好的道德操守和职业素养，他们离开后，始终关心平安的成长，与平安保持着良好的感情。”
正反两方面影响
马明哲面对人才的流失曾对媒体坦言：“比较优秀的人才离开，短时间内总会有一些影响，但总体来说影响不大，一方面因为公司的人才成长机制有了相当的成熟度，另一方面，公司本身的运作机制决定了平安不会太受个人的影响，平安始终强调的是团队力量。人才流动有正反两方面的影响，短时间内确实会影响队伍和业务的稳定，但正面的影响更大一些，比如给很多新人提供了成长空间。”
平安是否真的对此无动于衷不得而知，但是平安在引进大量“外援”的同时，更注重建
立了内部的人才升迁淘汰体系。
新一轮造血之前平安输入的是国际“血液”：平安先后聘用了林肯金融集团的Stephen Meldrum和Stephen Clinton，麦肯锡公司平安咨询项目高级项目经理张子欣，安达信公司高级合伙人汤美娟等人组建了平安的“海外兵团”。汤美娟现任平安集团首席财务执行官(CFO)，张子欣则是集团的首席信息执行官(CIO)，两位“Stephen”分居集团总精算师和集团银行保险部总经理高位。
其实，平安早在“第一次地震”前兆的1995年就开始着手同国际接轨了，并提出了自己的“换脑”理论。用马明哲的话讲：“河上有桥，何必再去摸石头过河。”如今，平安的“海外兵团”依然在不断壮大，总部的财务、精算、IT、培训、投资、营销等主要业务部门的一把手都由外籍专家担任，这些外籍人士同时还肩负了平安本土人才国际化的重任。
除了招聘国际保险人才以外，平安还把目光集中在与大陆仅一海之隔的宝岛台湾上。平安选择台湾人才的理由有二：一、台湾保险业早已成熟，从业人员素质高，经验丰富；二、台湾市场相对饱和，进入大陆市场是迟早的事情，何必等别人来抢自己的饭碗，不如借助台籍保险从业者来提升自己的实力。2001年,平安低调进入台湾,进行首次登岛招聘。此次招聘过程极为严格，条件为10年以上工作经验，不仅要具有业务能力，还要具备培训能力，并且可以长时间在大陆工作。平安登岛一月有余，便悄然无声地用高薪从台湾国泰、新光、南山等大型寿险公司招聘了100名资深业务骨干。此外，平安还计划在第二次登岛时，将招聘规模扩大至500人。台湾媒体对此评论说，光平安一家的招聘工作，就将使台湾寿险业务骨干力量严重失血。但同时也有专家指出：平安到台湾挖人，对培养大陆市场极为有利，从长远来看，培养市场基础的工作由平安来做，对台湾保险进军大陆也颇有好处。
大建人才防护墙
近期“空降”到平安的人力资源总监顾敏慎曾对媒体讲到他的首要任务：在3-5年内，为平安建立起一整套内部员工的升迁考核和淘汰机制，培养平安扩张和被“挖角”后所急需的大量人才——顾称之为构筑全新人才成长机制。外界对此议论说：平安所以如此，是因为原来的选择人员、人才的办法有不妥之处。认为高层主管的大量流失，与此不无关系。但是，顾敏慎强调，平安近几年的国际人才方略，并不是造成本土人才流失的主要原因，这一方略其实包括国际人才本土化、本土人才国际化两个方面。平安为此还引入了国际著名行为学家麦克兰德的“胜任素质模型”人才评测思想体系，用来建立内部选择人才的统一尺子。
顾敏慎最近还对媒体指出：平安的国际化并不完全是人才的国际化，平安想走一条有远大的理想之路，作为国际性的保险公司，平安的国际化应该是所有东西的国际化，包括整个
制度、人员素质、运作模式、产品，以及它的人员营销方式等等。而引进专业人才的目的不光是为了引进产品，引进经验，更是为了培养一支团队，最终能够跨出去，参与国际竞争。https://www.360docs.net/doc/2813922936.html,/b/20020823/1024247002.html
“挖角”还是“护角”？本土保险巨头面临两难选择
https://www.360docs.net/doc/2813922936.html, 2002年08月23日 10:19 英才杂志
策划：天下工作室
智慧支持：北京大学保险系主任、教授孙祁祥
中国保险行业协会秘书长李东升
中国人寿保险公司办公室主任胡运良
国泰人寿北京代表处王克威
近期有美国人力资源专家与国内同行探讨时，提出了这样的观点，即美国近20年来经济奇迹，不仅得益于资本的流动，更得益于人力资本的流动。在高科技行业，从业人员平均在每个公司工作年限不超过2—3年。这种流动迫使每个公司都千方百计要改善自身机体和环境，以留住有用的人才，从而在总体上提高了经济发展速度。
中国保险业在人才本就捉襟见肘的情况下，遭遇外资保险的强势切入，人才大战不可避免，“挖角”行动理所当然。
只是，当“挖角”由手段变成目的，甚至变成一种文化时，则这个企业前景堪忧，这个行业前景堪忧。
手段还是文化？
文·本刊记者海散人
“北京你好，友邦请安。”
这是今年4月初美国友邦保险有限公司北京分公司在京城媒体上刊登的招聘广告语。虽
然招聘条件中“无人寿保险代理人经验”的特别要求意味深长，但友邦的“请安”还是给业界带来更多的不安。
友邦在中国苦心经营10年，目前在上海、深圳、广州等地开设了分公司，已经有了一定的人才积累。但是，从过去的情况看，友邦在进入一个新市场时，都会在当地引发一定的业内人员流动。所以业界与传媒都推断，北京很可能也无法避免这一惯例。
6月7日当友邦正式在京开业尝鲜之后，业界更感到竞争的紧迫性，因为这不仅是首家外企独资寿险落脚京城的标志，也意味着寿险市场对外开放的时间表提前了一年半。而等待着进入中国市场的外资保险机构更如过江之蛟。中国保监会副主席吴小平曾经向传媒透露，目前已有34家外资保险经营机构获准在中国营业，此外还有19个国家和地区的112家外资保险公司在中国的14个城市设立了199个代表处，伺机杀入中国保险市场。他还指出，“加入世贸组织后，保险业将在两三年的过渡期后与外资公司处在同一个起跑线上。随着市场的开放，中资保险公司可能会失去部分市场份额，也会流失部分人才。”
如果说在去年中国加入世贸组织之前，为了国内保险公司能够应对外资公司的竞争，保监会曾在批牌方面来过一次“大放水”，一次性批准多家国内保险公司建立数百家分公司的申请，曾引发了一轮人才的“拼抢”。那么今年外资公司的纷纷进入，将引发新一轮意义更深刻的人才争夺战。
双重功效
虽然中国保险业拥有百万之众的从业人员，具备培养保险人才条件和能力的国内高校据称也有五六十所，但高级保险管理以及新产品开发人才仍然相当短缺。举个简单例子，国内目前需要精算的量大约为4000人，但迄今为止按北美精算师协会的标准，我国只有一名精算师。而这类关键性的尖端人才在很大程度上决定保险企业的市场竞争力。
中国保监会主席马永伟在此前就警告说，缺乏高素质的人才，将给中国保险企业开发新产品带来很大的风险，而中国保险业的规范化以及与国际接轨，更是急需大量的高级专业人才。据悉，在去年投资连结型产品大受欢迎的时候，一些国内保险公司迟迟没有动作，就是因为有人才短缺的苦衷，因为投资型产品对于精算、投资风险控制等方面都提出了更高的要求。随着外资保险的进入引起的竞争加剧，高级人才短缺所形成的“瓶颈效应”将越来越明显地浮出水面。
造成高级人才短缺原因何在？中国人寿一位权威人士分析认为，这个问题由来已久，首先是这个行业在我国的发展历史上出现过断层，而这类人才恰恰需要相当长的行业磨练和经
验积累；其次是保险人才教育也出现过断层，因此从学校出来的保险人才在数量和质量上都还远不能满足市场的需求；第三是市场的骤然扩容更放大了这类人才短缺的窘境。
既然这些人才短缺的状况近期不可能缓解，且有日愈加剧之虞；既然这些人才是决定企业市场竞争力的关键因素。挖这类人才的墙脚便成了一干保险公司当仁不让的选择，因为“挖角”在这个行业中起到提升自己以及削弱“敌人”的双重功效，故而显得格外突出。
流水不腐
被人挖了“墙脚”，在我们的传统观念中向来被视为奇耻大辱，心中的痛和恨恐怕是难以言说的。
但本刊记者在此番策划、采访、报道中，接触到的不论是专家教授，还是业界老总，都表示人才流动是当前的必然趋势，对“挖角”的行为也很坦然、释然。
曾有大量人才流失，但也从市场挖来“海外兵团”的平安保险老总马明哲就表示：自己相信人才是“流水不腐”，因为有人走了，他们也空出了位子，这也有利于下面的人更快的上来。“保险人才的缺乏是当前市场竞争的一个重要特征，人才流动就成为必然的趋势。”关于大量出走平安的“叛将”，老马评论说：“绝大部分离开平安的人，有着良好的道德和职业素养。他们离开后，始终关心着平安的成长，与平安保持着良好的感情。”这话虽有打落的牙齿往肚里吞的嫌疑，但联想到平安的业绩增长速度，以及正在成型的人才“造血机制”，凭谁也不能否认老马对于被“挖角”的坦然相处的理由。
台湾的国泰人寿立业40年，一向只有被“挖角”的份，去年平安登岛挖人，更是多半对国泰下手。但国泰人寿北京代表处的人士对此除了略表无奈之外，更多的是从自身去找原因，认为“挖角”既表明自己的人才受市场青睐，也促使公司进行反思：这些人才在国泰做得好好的，为什么要跳槽？国泰为什么没有办法把这些人留下来？进而促使公司在文化和理念上加以改进。
中国人民保险公司、中国人寿保险公司都曾被戏称为“业界人才库”。备受“挖角”之累，但这些人出去之后，大展拳脚，对做大中国保险市场的蛋糕功不可没，也使得这两家公司的高层在着手解决用人机制问题的同时，对于人才资源配置的重新组合也感到释然。中国人寿的高层人士还表示，目前已有一部分流出的人才返回中国人寿，这更使他们对人才流动的理解有新的进境。
这样的心境和态度，将是人才流动从无序走向有序的必要条件，也将是这个行业向前发
展的催化剂之一。目前，对人才市场和人力资本素有研究的前美国第二招聘网hotjobs网站CEO迪米特里·博兰曾向传媒表达了这样的观点，美国经济之所以比日本发展强劲，除了资本流动的速度和效率较高之外，人力资本的流动提速也是一个重要因素。在美国高科技行业，从业者平均在每个公司工作的时间不过两三年，而日本的很多大企业实行的是终身雇佣制，人才流动的加速，促使公司必须不断地考虑改善治理结构和企业环境，以吸引人才、留住人才，从而在整体上提升企业的运行质量。
文化＞手段
泰康一位分公司总经理在面试一位比较资深的代理人时，当这位代理人问他：你能给我什么？这位老总说：钱，我不能满足你的要求，我还要你接受我们的理念。这位代理人听后冲他翘起大拇指说：×总，你真行！然后转身到了别的公司。
毋庸讳言，“挖角”对人力资源的重新配置和组合起到了积极的作用，对促进企业健康发展也产生促进影响，但同时它也如双刃剑一样，具有另一种杀伤力。
首先是对薪酬推波助澜，在价格上泛其泡沫，扭曲人才价格与人才价值的正常关系，使从业人士产生浮躁心态。一位业界人士曾向笔者提到，常有些人对他讲：保险是我的终生职业，但这间公司并不是我惟一的选择。弦外之音再明显不过，就是等着别人来“挖角”，待价而沽。这样的心态从事这样以诚信为至尊的行业，前景堪忧。
其次是，肆无忌惮的“挖角”，助长了一些不规范公司的侥幸心理，为了短期的利益，不择手段、不计后果，扰乱了市场，也为自己日后的隐患留下伏笔。有的公司甚至把挖人的触角伸到别人公司的会议室边、厕所里，到了令人匪夷所思的地步，最终受到损害的将是保户的利益。
第三是，对于实施“挖角”的公司而言，在企业内部产生的副作用不可略视。北大保险系主任孙祁祥教授在点评平安保险的“海外兵团”时，曾提出这样的质疑：请来的“海外兵团”可能既不懂中国的语言，也不懂中国的文化，但又要支付很高的薪水。而国内同级别的管理人员与他们的收入差距会相当大。从管理理论和公平理论上讲，他不会跟过去的自己比较，而是跟周围的人比较。如此产生的不公平感将在企业内部造成难以想像的负面影响。所谓“招来女婿，气走儿子”就是这个道理。
此外，“挖角”进来之后，这些人是否适合公司的企业文化，顺利度过磨合期也是一个现实的问题。如果因原有公司的习气而不能融入新企业，不仅给公司造成直接的损失，也使公司高层的威信大打折扣。同时，依靠“挖角”拼凑的公司不可能获得太好的口碑，保险业
尤其是寿险业，与其说出售产品不如说出售文化。过多的“挖角”不可能让消费者认同你的企业文化，实际上心存侥幸的人也不可能静下心来下功夫构筑扎实的企业文化根基。美国友邦进入中国10年未盈利，仍坚守不挖同业的墙脚原则。其在消费者心中的置信度，不论是专家还是业界人士都是十分的推许。尚在门外等待的台湾国泰人寿，其业务代表也多次表示，将来进入大陆市场之后，为了保持自身良好的口碑，宁愿从台湾实施团队输出，也不愿挖大陆同行的墙脚。
由是观之，“挖角”作为一种手段无可厚非，也可解燃眉之急、心头之痒；但若推而广之、大而化之，把“挖角”当做一种文化，则无异于饮鸠止渴，陷入冤冤相报的循环。如不能在企业中形成人才生生不息的机制和文化，则企业将永远处于临渊羡鱼的状态，最终一无所获。
好在保险业界的老总并不乏长远之见，在外资保险利用自身资源与优势纷纷与国内大学联合培训保险人才的同时，国内保险企业如平安、新华、泰康等也纷纷筹划建立自己的金融学院，开凿输出人才的“活水源头”。如果说“挖角”是一场运动战，则自己培养人才更像一场阵地战，一场比拼耐力的决定性战役。
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