国内外绩效考核的研究现状

人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆在《绩效管理系统研究》一书中提到绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管

理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、

绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。崔凤玲

提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略

目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和企业

都会成长。南京大学的教授赵曙明在书籍《绩效管理与评估》中指

出绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员

运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、

绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。武汉理工大学的老师盛运华等在《绩效管理作用及绩效考核体

系研究》一文中指出绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同

协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程

中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、

人事决策与调整等各个阶段。

南京师范大学教授潘勤等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要么

只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应将

这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆在文章《人类

绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效

技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯格于

世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改进程序包

括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效

考核五个步骤。复旦大学管理学院的郑绍镰等人在《分成制与相对

绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队激励的重要性,给分

成制里的考核指标分配了权重,还设计了团队成员的利益分享机制,

这是对代理人绩效的相对评价机制。

全过程绩效管理

世纪快进入年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于年指出在政府里面实

施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都指向组织的

战略目标,而组织内部的人员并不是其重点。第二种意见认为绩效管

理是对下属的工作及成果进行评估的过程。年,安史沃斯和史密斯指

出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。年,和指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。他们认为绩

效管理应该以人为核心,管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考

评等问题进行沟通。第三种意见是第一种意见和第二种意见的归纳,

即绩效管理既包括整体绩效管理,又包括下属绩效管理。等人指出,

绩效管理周期模型的关键是找准方向。和指出,绩效管理周期模型注

重具体的活动和时间安排。这个观点认为绩效管理将雇员的工作与

组织目标联系在一起,有利于组织战略目标的实现。另外绩效管理还

激励雇员,激发他们的潜力和创造力,改善组织绩效。

此外,维果茨基的最近发展区理论对绩效管理研究有很大的作用。维果茨基对心理学和社会学都有所研究,在国际上享有盛名。

维果茨基的最近发展区理论强调动态发展,所以绩效管理主张在

管理员工的时候,应该积极鼓励员工,因为每个员工都有提高、改进

的可能性。在企业中,管理者其实扮演的就是学校里教育者的角色,

应激发员工的潜能,关注员工的成长。

世纪初,杜邦三兄弟在企业里实施财务比率金字塔和投入产出的

绩效管理方法。世纪年代初,德尔和乔森这些会计学者给出了许多财

务指标。由于工业时代的企业是以生产为主,关注生产效率,适合采

取财务指标。世纪年代到年代,卡普兰等学者在他们共同的着作中揭

露了单纯采用财务指标的诸多缺陷。只看财务指标,企业容易忽视顾

客的需求,短期上虽然效益不错,但是长此以往企业很难支撑下去。

战略绩效管理

在全过程绩效管理阶段,学者们发现企业选取关键绩效考核指标

是要以企业的战略为基础的。然而他们在选取了关键绩效考核指标

之后,并没有很好地运用这些指标,完全脱离了企业的日常运营。

美国管理学家和研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的十二家企业,提出了平衡记分卡,这是绩效管理理论方面的最新成果,他建

议经营者从最关键的个指标来观察企业顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度。平衡记分法一方面考核企业的产出

上期的结果,另一方面考核企业未来成长的潜力下期的预浏,再从顾

客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公

司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系

统的绩效考核指标。

美国联邦政府引入平衡计分卡来进行管理。指出在政府运行的过程中,平衡计分卡有利于部门资源的有效使用,促进了战略目标的实现。在年同样研究了政府的绩效管理,他认为在政府因增加服务项目

而增加的支出,可引入平衡计分卡来减少负面影响。年,在着作《美

国政府中的平衡计分卡》中详细阐述了政府引进平衡计分卡之后,工

作效率如何得到提高。以上都是对政府中平衡计分卡的研究,年尼温

探索了平衡计分卡在政府意外的组织中的实施,不过这些组织都是非

营利性机构。自此之后,采取平衡计分卡作为来管理员工绩效的组织

逐渐增多,也获得了更多的收益。

绩效考核是人员聘用的依据

由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明

书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的

作用，企业管理者一定要注意。

绩效考核是人员职务升降的依据

考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在

企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效

的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的

绩效，这样才能促进企业的发展。

绩效考核是人员培训的依据

通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业

能力，也可以提高企业的整体综合素质。

绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠

绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核

和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

绩效考核是人员激励的手段

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同

时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可

以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才

会更顺利，才会有更多的机会。

把绩效考核与未来发展相联系

无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要

求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。