招聘面试经典六问及实施技巧

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

●熟知招聘面试的几种经典问法；

●了解行为式问题的深度挖掘技巧；

●知道压迫式问题的适用情况；

●掌握招聘面试的实施技巧。

招聘面试经典六问及实施技巧

一、引入式问题

1.引入式问题的涵义

定义

引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。

目的

引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘者的初步信息，以供后续挖掘。

2.引入式问题的例子

引入式问题的例子，主要包括：

第一，你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题，大多是为了了解应聘者的情况，以便录用时更好地安排工作，也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。

第二，你在学校学了哪些课程，哪些科目与所申请的工作有关。

第三，请介绍一下你的爱好和特长。

第四，请谈一下你对应聘岗位的理解。

二、行为式问题

1.行为式问题的涵义

定义

行为式问题，即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。

目的

行为式问题的目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。

2.STAR深度挖掘技巧

Situation：情景

情景，即了解应聘者取得工作业绩的背景，通过不断发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。

Task：任务

任务，即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。

Action：行动

行动，即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

Result：结果

结果，即完成的目标，最后的结果如何。

3.行为式问题的注意事项

在设计行为描述式问题时，须注意三个条件：

第一，问题必须是针对应征者的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；

第二，避免问“为什么”，应改问“如何”、“怎样”或“什么”；

第三，问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。

4.行为式问题的步骤

提问行为式问题的步骤，主要包括：

第一步，提出一个开放式问题，询问应聘者过去经历的一种情形的处理；

第二步，按照STAR结构逐步深入地挖掘细节，获取信息；

第三步，通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性；

第四步，对面试经典引入式问题的一些潜在问题进行求证。

要点提示

提问行为式问题的步骤，主要包括：

①提出一个开放式问题；

②按照STAR结构逐步深入地挖掘细节；

③通过多个行为式问题进一步了解应聘者经验的丰富性；

④对引入式问题的一些潜在问题进行求证。

5.行为描述式问题的优势

行为描述式问题相较于其他问题，具有以下优势：

第一，行为描述式问题要求应征者详细具体地说明过去的一些经历，他很难编造故事，所以很容易通过追问澄清含糊的地方，这是其他问题所不及的。

第二，行为描述式问题的资料容易记录，其中并不涉及个人意见、价值或感觉，可以让不同的管理者参考，保持传真度。

第三，应征者过去的行为是他未来行为的一些根据，行为时间越近，行为习惯越稳定，他在未来重复行为的可能性就越高。

由此可见，行为描述式的发问并非一般人的发问习惯，管理者需要经过训练才能掌握。

6.行为式问题的例子

行为式问题的例子，主要包括：

第一，你在上一份工作中的最大成就是什么？请你由如何取得那个工作意念开始，谈谈你如何计划、如何执行计划、在推行过程中遇到过什么困难，以及你是怎样克服那些困难的？

第二，你在上一份工作中最失望的项目是什么？你在推行过程中，是如何处理遇到的困难的，成效怎样？

第三，你与上司争论最激烈的一次是什么情况。当时争论些什么，他说了些什么，你是如何回答的，最后怎样处理的？

第四，你最不喜欢的同事是怎样工作的？

若应征者的答案不够具体，管理者需进一步用类似的问题进行追问，直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。管理者在取得上述资料后，可以独立地进行分析，无须理会应征者个人的解释，减少价值观的投射，及经过包装的良好印象的影响。

三、智力应变式问题

1.智力应变式问题的涵义

定义

智力应变式问题，即通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。

问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”或道德方面的问题，在问题的背后一定要有面试官隐含着的考察要素。

目的

智力应变式问题主要是为了判断应聘者的逻辑思维能力、分析问题的能力，以及能否透过现象看本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。

2.智力应变式问题的例子

智力应变式问题的例子，类似于：

第一，井盖为什么是圆的？巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世时某年年龄的平方，请问他是哪年出生的？

第二，排序s-m-t-w-t-f-？

第三，grass后面加一个词，agent前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？

四、动机式问题

1.动机式问题的涵义

定义

动机式问题，即通过提问了解应聘者为何要变换工作，以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。

目的

动机式问题主要是为了了解应试者求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。

2.动机式问题的例子

动机式问题的例子，主要有：

第一，你为什么希望到我们单位来？

第二，你为什么要离开你以前的工作单位？

第三，你最感兴趣的职位是什么？你希望未来个人如何发展？

五、虚拟情境式问题

1.虚拟情境式问题的涵义

定义

虚拟情境式提问，是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。

目的

虚拟情境式提问主要是为了判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看其是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及处理方式是否符合本企业的实际情况。

2.虚拟情境式问题的例子

虚拟情境式提问要避免提出“莫须有”的问题，比如，如果你的下属出差时被UFO抓走，你将如何处理？如果公司总经理明天突然辞职，你会怎么办？

虚拟情境式问题的例子，主要有：

第一，行为能力关。假设你已进入公司担任经理助理，每天上班后第一件事情会做什么？

第二，沟通能力关。上司让你按照他的思路去完成一件事情，但是你发现他的方法不是特别好，你有更好的方法，这时你会怎么办？

第三，适应能力关。假设有三位上司同时给你布置工作，你会怎么办？

六、压迫式问题

1.压迫式问题的涵义

定义

压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题，故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至应聘者无法回答。

目的

压力面试主要是为了确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

适用情况

压迫式问题经常用于以下三种情况：

第一，测试应聘者的心理素质；

第二，打击应聘者的嚣张气势；

第三，用于测谎。

2.压迫式问题的例子

压迫式问题的几个例子：

第一，这么多优秀的应聘者，我们公司为什么录用你？

第二，从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？

第三，这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。

七、招聘面试的实施技巧

1.面试提问时给应聘者的压力要适度

在招聘过程中，面试问题只要能够客观、真实地区分出每个应聘者与目标岗位的要求是否合适即可，不要刻意给应聘者太大的压力。对于重要职位，可以问一些压力比较大的问题。

【案例】

宝洁公司的面试八问

宝洁公司在面试时，经常会问以下八个问题：

第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定目标，并达到目标的。

第二，请举例说明你在一项团队活动中是如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果的。

第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须寻找相关信息、发现关键问题，并

且自己决定依照哪些步骤获得期望的结果。

第四，请你举一个例子，说明你是怎样通过事实履行你对他人的承诺的。

第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合

作的。

第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了

重要作用。

第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将

注意力集中于最重要的事情上，以便获得你所期望的结果。

第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术，并且怎样将它用于实

际工作中的。

通过以上宝洁公司的面试八问可以看出，这些问题都是行为式问题，很有针对性，不会给对方造成紧张的心理和太大的思想压力。

2.考察应聘者的自我认知

认识自我是非常重要的，面试人员尤其要关注应聘者在自我认识方面的客观性，主要包括两个方面：一是应聘者的自我评价；二是应聘者自身的优点和缺点。

教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。