医院信息科绩效考核办法(试行)

****总医院信息科绩效考核办法（试行）

考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。

考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和年度考核两种。（一）月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为年度考核的重要组成部分. （二）年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核，年度考核结果做为评先。

【说明：绩效工资划分为六大块，可根据情况适当进行调整比例，后期随着软件的完善采用临床申请及确认，操作员接单模式自动核算分值及满意度】

考核人员：信息科的一般工作人员。

总计100分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分（例如：运维工作量占总考核分数的35%也就是35分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为35*[A所得系数/（A所得系数+B 所得系数+C所得系数）]=A在该项中所得分值

考核指标

(一) 运维工作量35%

1、一般运维软硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。（1）电话支持远程处理工作量系数为1.5（涵盖第三方解决），（2）现场解决或维修计工作量系数为2，（3）疑难耗时故障（重做系统、

开通或调整网络线路）工作量系数为2.5（4）八小时外每次工作量系数为（远程解决2人员到场解决3）。

4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。

后期针对运维故障再进行细分优化分值。

(二) 科内及本职工作完成情况30%

根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。

该项主要针对科内固定性工作及软件需求上报跟踪。

各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作，根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值+医院评级相关工作文件。

（三）学习（不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复）（15%）每月举行一次学习，针对软件运行中的业务流程及本月工作中遇到的多发常见问题做成PPT或视频录像等互相交流共同进步，对于外出参加学术会的学员回来后对学习内容做成PPT模式给预未参加人员讲解（如果有外出学习的话），共同提高。

(四) 团队合作能力5%

量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完成，此项不得分。

（五）考勤（该项考勤主要针对各类请假）（5%）

科室满勤按每周5.5天计算（遇医院允许休的法定节假日另型调整计算），院方规定最低天数与与科室满勤天数的差值的大小做为该项绩效，月底考勤不得低于院方规定22天，低于22天工资按院方相关出勤未满勤情况与本考核办法结合执行。

(六) 综合评价10%

量化标准：满分100分，其他按比例得分，每有一项科室投诉属实除当次运维工作量不算分之外另扣除该项综合评价分值的25%，出现三次以上科室投诉除该综合评价不得分

(七)绩效工资分配办法：

将科室员工工资分为二部分

1、基础工资部分

根据医院文件规定，通过学历、职称、工作年限等核算（属于固定工资部分）

2、绩效工资部分

根据院方要求对绩效工资进行二次考核分配，分配办法按本方案执行其中【A、运维工作量(35%)B、科内及本职工作完成情况各类工作日志、总结、本职内的报告、分析及评级资料等相关工作(30%)C、学习（15%）D、团队合作能力(5%)E、考勤（5%）F、综合评价(10%)】每月一核算

（八）、年度评先

按月度考核，每半年对科室人员工作量进行一次整体评价，年底对本年度各月考核分值汇总，该汇总分值做为年度评先的重要组成部

分，占评先的70%比例科内投票部分占30%。

2014年10月30日

1：制定了一份计算机中心的管理手册，将科内各项主要工作分解成一份工作分类与描述，称之为工作分解矩阵表

2：将科内所有员工进行分类，定岗，定责，分解岗位分解矩阵表（只是岗位，具体人名不定的）。

3：再将上述工作分解表和岗位分解矩阵整合成一份工作岗位分解矩阵。同时将科内各员工套到此表中，让全体人员都明白各自职责与分工（因为工作分解到岗位，即使人员有变化也没关系，有新的工作也可按照每人的负荷情况再进行调整）。

由于有管理手册做为科室行动纲领，基本上每个员工都了解各自职责和分工，同时也了解同事的职责和分工。（原则是安排员工擅长的事，喜欢做的分工，即使是交际能力强的也可安排其做沟通和科际间联系的事务）

关于维护工作（含全院所有的软件、硬件）：

根据上述基本做法，我院设置了一个一线运维团队，定期排班（24小时值班制），设置1个全院信息系统报障电话，每天设1名接电话派单人员，承担HELPDESK的功能。电话班人员接报障电话后，分析处理基本问题，也可远程进行处理（全部业务电脑都有远程管理软件、杀毒软件等管理软件、统一桌面）简单问题，如果需现场服务的，则派工作单给其他同事前往处理（标准工作单）。10名运维人员的技能要求是一致的，所有医院在用软件、硬件的基本安装、简单维修、使用都要会。但根据每个人的喜好，安排负责不同偏重技能，如网络、打印机、软件设置、服务器等，同时也根据不同偏重技能，定期派出学习，提升个人专长（即要求每个人有基本技能+专业技能）。建立维护团队内训制度，每月一次的内部学习，流程讲课，把常见问题处理办法进行分享。建立维护团队交班制度，每天班人员交接值班情况，提醒接班人员要后续处理的事情，清点各类备件情况。

信息科值班编排及说明

各班次人员职责

主班：负责处理全院各科室软硬件故障（主班人员不得为赚积分吧故障积压，而不分派给副班从而影响其它部门工作）

副班：当主班人员工作压力过大忙不过来时由主班安排副班接替抽不开身的第二故障，及需要两人共同配合完成的工作，并负责科室卫生打扫（副班人员不得与主班争抢故障排除）

三班：负责统计上周各工作人员派工单、工作量、及科室软件需求整理、相关会议通知等

值班：负责八小时外全院各科室软硬件故障随叫随到响应时间为半小时内…

医院绩效考核方案细则

洪湖市中医医院绩效考核方案细则为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：周祖山副组长：游志刚（常务）孙家涛成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理：考核人员：邓志军张丽冰叶静考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准

3）、药事：考核人员：彭宣灏李平邓洋考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政：考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。

某医院绩效考核和分配方案说明

. WORD格式整理. . 某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。（三）提高职工对医院管理制度的满意度。（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。（二）月出勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当

期考核为不合格。四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。行政职能科室运用关键事件法（CIM ）开展考评，主要包括日常工作、动态工作(科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面的核心内容。（二）考评指标的选取考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度(收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/支出占比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生担负的诊

2020年医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行， 100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮 2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

医院绩效考核技术方案细则

医院绩效考核方案细则大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩

效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。这种回报，既有精神的，也有物质的。物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。一、总则。为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。（四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。（二）收支项目归集 1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。（3）各药房的收入为：药品收入的13%。

医院信息科绩效考核办法(试行)

****总医院信息科绩效考核办法（试行）考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和年度考核两种。（一）月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为年度考核的重要组成部分. （二）年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核，年度考核结果做为评先。【说明：绩效工资划分为六大块，可根据情况适当进行调整比例，后期随着软件的完善采用临床申请及确认，操作员接单模式自动核算分值及满意度】考核人员：信息科的一般工作人员。总计100分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分（例如：运维工作量占总考核分数的35%也就是35分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为35*[A所得系数/（A所得系数+B 所得系数+C所得系数）]=A在该项中所得分值考核指标 (一) 运维工作量35% 1、一般运维软硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。（1）电话支持远程处理工作量系数为1.5（涵盖第三方解决），（2）现场解决或维修计工作量系数为2，（3）疑难耗时故障（重做系统、

开通或调整网络线路）工作量系数为2.5（4）八小时外每次工作量系数为（远程解决2人员到场解决3）。 4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。后期针对运维故障再进行细分优化分值。 (二) 科内及本职工作完成情况30% 根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。该项主要针对科内固定性工作及软件需求上报跟踪。各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作，根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值+医院评级相关工作文件。（三）学习（不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复）（15%）每月举行一次学习，针对软件运行中的业务流程及本月工作中遇到的多发常见问题做成PPT或视频录像等互相交流共同进步，对于外出参加学术会的学员回来后对学习内容做成PPT模式给预未参加人员讲解（如果有外出学习的话），共同提高。 (四) 团队合作能力5% 量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完成，此项不得分。（五）考勤（该项考勤主要针对各类请假）（5%）

医院绩效考核方案细则(模板)

医院绩效考核方案细则(模板) 一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：本帖隐藏的内容以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚、 (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过 3、8%。超出门诊量季度奖按 4、5元/人次奖励，年度奖按 7、5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

某医院绩效考核方案

某医院绩效考核方案一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

2019年医院绩效考核方案【最新版】

2019年医院绩效考核方案第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部下发的相关文件规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管

理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理：

7、财务管理： 8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，

医院医院绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】医院绩效考核方案目录绩效考核管理委员工作章程 (3) **医院绩效考核管理办法（暂行） (5) 第一条绩效考核管理意义 (5) 第二条绩效考核目的 (5) 第三条绩效考核组织机构 (5) 第四条绩效考核实施手段 (5) （一）计算机信息化管理·····错误!未定义书签。（二）个人绩效档案管理·····错误!未定义书签。第五条绩效考核项目 (5) （一）科室绩效考核项目 (6) 1、平衡计分卡（权重百分制） (6) 2、关键绩效考核指标（KPI） (6) （二）个人绩效考核·······错误!未定义书签。第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核错误!未定义书签。第七条医德医风考核·······错误!未定义书签。第八条绩效考核办法 (7) 第九条双重扣分与一票否决 (8) 第十条奖惩 (8) **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度错误!未定义书签。第一章总则···········错误!未定义书签。第二章医疗纠纷的处理······错误!未定义书签。第三章医疗纠纷评析·······错误!未定义书签。第四章医疗纠纷性质的认定····错误!未定义书签。第五章医疗纠纷责任人的处理···错误!未定义书签。第六章管理者的责任·······错误!未定义书签。第七章医疗纠纷、事故的备案登记·错误!未定义书签。第八章附则···········错误!未定义书签。

关于加强考勤管理的通知········错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案（修订稿） (8) 第一章总则 (8) 第二章考核办法 (9) 第三章奖励 (10) 第四章罚则 (10) 第五章附则 (15) **医院职工奖惩条例··········错误!未定义书签。一、总则·············错误!未定义书签。二、奖励·············错误!未定义书签。三、处罚·············错误!未定义书签。四、奖惩审批···········错误!未定义书签。五、附则·············错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案（试行）····错误!未定义书签。一、指导思想···········错误!未定义书签。二、组织领导及职责········错误!未定义书签。三、考评范围···········错误!未定义书签。四、考评标准···········错误!未定义书签。五、考评的方法步骤及原则要求···错误!未定义书签。 1、方法与步骤·········错误!未定义书签。 2、考评原则及要求·······错误!未定义书签。六、考评等次的评定········错误!未定义书签。七、建立医德档案·········错误!未定义书签。八、考评结果应用·········错误!未定义书签。关于医德考评工作的会议纪要······错误!未定义书签。一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题错误!未定义书签。（一）对2009年度结案的医疗纠纷进行确认错误!未定义书签。（二）细化医德考评扣分标准··错误!未定义书签。（三）对医疗纠纷的绩效考核问题错误!未定义书签。二、进一步明确医德考评加、扣分问题错误!未定义书签。（一）突发事件医疗抢救的加分界定错误!未定义书签。

医院科室绩效考核方案

医院科室绩效考核方案洪湖市中医医院绩效考核方案细则为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。一、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：周祖山副组长：游志刚（常务）孙家涛成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊李平赵晓斌王才炎曹正朱晓滨领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。（二）绩效考核对象及日常安排 1）、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2) 、护理：考核人员：邓志军张丽冰叶静考核时间：次月 8 日-13 日内完成，考核周期为上月考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3) 、药事：考核人员：彭宣灏李平邓洋考核时间：次月 8 日-13 日内完成，考核周期为上月考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4) 、行政：考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月 1日-31日考核细则： 19、党办绩效考核办法 1 日 -31 日 1 日 -31 日

医院绩效考核分配方案及实施细则

******医院绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）医院绩效考核领导小组审订二0一五年八月目录

第一章方案制定的总则实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）》（下称“方案”）。一、方案制定的原则（一）指导思想以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。（二）基本原则 1、实事求是的原则。 2、公平、公正的原则。 3、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。 4、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。（三）基本要求绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。（1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。（2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。（3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。（4）有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化

医院绩效考核细则.docx

医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，结合医院实际，制定我院中层干部考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任、护士长考核、医技科室科主任考核。一、考核的指导思想及原则为了全面掌握中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同

分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。三、考核对象全院各临床、医技、职能科室的正、副主任、护士长。四、考核内容及办法医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。 ( 一) 职能中层干部采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10 分) 、能 (30 分) 、勤(10 分) 、绩(40 分) 、廉 (10 分) 五个方面的考核，重点考核工作实绩。 1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。 2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质、政策水平、组织协调能力和工作能力。 3、勤: 主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。

集团医院绩效考核方案细则

集团医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;

医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收

入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

医院信息科绩效考核办法

**医院信息科绩效考核办法（试行）考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和年度考核两种。（一）月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为年度考核的重要组成部分. （二）年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核。考核人员：信息科的一般工作人员。总计1000分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分（例如：运维工作量占总考核分数的25%也就是250分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为250*[A所得系数/（A所得系数+B所得系数+C所得系数）]=A在该项中所得分值运维工作单初期采用自行统计月底汇总，后期由科室通过软件系统审报，并电话报请信息科，信息科人员接到电话及软件审报单后及时处理，并督促审报人员及时确认；本职工作由工作人员自行通过软件上报完成情况。考核指标 (一) 运维工作量25% 1、主班计工作量系数3，夜间加班处理问题记3个工作量系数， 2、一般运维硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。现场解决或维修计工作量系数为2，电话支持工作量系数为1，第三方解决工作量系数为1。 3、一般运维软件问题（一般指1个工作日内解决的问题），按照问题难易程度核定工作量。1小时以内解决的核定工作量系数为1，2小时以内解决的核定工作量系数为2，3小时以上解决的核定工作量系数为3。 4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。 (二) 本职工作完成情况25% 根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。（三）各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作（15%）根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。初期：每周末上报纸质周报，下周一未报直接扣除。（四）学习（不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复）（10%）每月举行一次学习，将本月工作中遇到的多发常见问题做成PPT互相交流共同进步，对于外出参加学术会的学员回来后对学习内容做成PPT模式给预未参加人员讲解，共同提高。 (五) 团队合作能力5% 量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完成，此项不得分。（六）考勤（该项考勤主要针对各类请假）（10%）科室满勤按每周5.5天计算，每月每低于半天扣该项分值的25%，直到该项分值扣完，月底考勤不得低于院方规定21天，低于21天不再参与绩效考核，工资按院方相关出勤未满勤情况执行。 15% (七) 综合评价10%

医院绩效考核细则

医院绩效考核细则现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。一、现代医院绩效考核 1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。 2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：

（1）、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。（2）、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。（3）、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。（4）、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。（5）、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

医院绩效考核管理办法

医院绩效考核管理办法（试行）根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核案如下：第一条绩效考核目的规医院部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。第二条绩效考核原则公开的原则·考评的标准、程序、责任公开客观的原则·式、规则、法由人力资源管理部门制定 ·目标由部门制定 ·数据由财务科、信息科出具反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步 ·指出缺点、不足·提供改进建议实用的原则·简单、易操作、有效制度的原则·是铁的纪律和约束培训的原则·对考评实施者进行不断培训差别的原则·差别要明显双向的原则·员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管第三条绩效考核时间医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。第四条绩效考核办法按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。绩效考核者是被考核者的相关部门或主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。第五条绩效考核流程主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。第六条主要指标（KPI） KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况；工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体容根据职位说明书而定；优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。第七条月度考核评分 KPI考核指标评分标准：采取百分制考核式，1分为10元，可累计人次扣分。

医院绩效考核分配实施方案

医院绩效考核分配实施方案为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二、基本思路 1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。 2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。 3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。 4、以科室为基本核算单位。 5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。 6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。 7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个

人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。保底金额为400元/月。三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标工作量考核： 1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。 2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。 3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。 4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：通海县人民医院2014年度医疗质量与安全管理工作计划）关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。 5、经济效益考核：有直接收入的科室：绩效工资＝（收入－支出）×分配系数×调控系数实发绩效工资=应发绩效工资－考核扣款（1）收入构成：临床科室收入＝劳务收入＋医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。医技科收入＝医技收入100% 注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单