医院绩效考核分配方案及实施细则
******医院
绩效考核分配方案及实施细则
（20一五版）
医院绩效考核领导小组审订
二0一五年八月
目录
第一章方案制定的总则
实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）》（下称“方案”）。
一、方案制定的原则
（一）指导思想
以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。
（二）基本原则
1、实事求是的原则。
2、公平、公正的原则。
3、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。
4、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。
（三）基本要求
绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。
（1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。
（2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。
（3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。
（4）有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化
经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。
（四）分配原则
建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的绩效分配机制。
（1）以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为绩效分配的基础。
（2）以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻、向临床一线倾斜”作为绩效分配的导向。
（3）以“工作效率、管理效能、服务质量、行为纪律”四个方面关键指标考核结果作为绩效分配的依据。
二、考核指标的选择与设置
（一）绩效考核的基本内容
包括业绩考核和行为考核两方面内容。
1、业绩考核：包括目标业绩考核和职能考核。
（1）目标业绩考核：是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核，如工作效率、经济效率等。
（2）职能考核：是对岗位职责履行情况的考核，如履行岗位职责、执行核心制度等。
2、行为考核：包括纪律考核和品行考核。
（1）纪律考核：是针对职工执行行业、医院规章制度情况的考核，如执行国家法律法规、劳动纪律等。
（2）品行考核：是针对职工职业道德、工作作风等情况的考核，如医德医风、思想品德等。
（二）绩效考核指标的遴选
1、考核指标的遴选：本方案在考核指标的选择和设置中，遵循了以下原则。
（1）考核指标选择以提升医院核心竞争力、提高职工工作积极性、获得患者认可为标准；同时，也要根据医疗市场变化、医院发展阶段、不同时期管理重点等及时调整。选择顺序应遵循时效性＞质量＞效益、先生存后发展、先普遍后特殊的原则。
（2）根据医院管理重点、目标任务设置考核指标，质量、服务、技术始终是医院绩效考核的核心。质量是第一位的，是考核的重点；病人满意度是服务考核的必备内容；技术是质量的基础，鼓励适宜技术的开展和推广应用。
2、考核指标权重的建立：绩效考核评价体系中各个指标的重要程度不全等价，科学、合理地设置各层次指标的权重，是考核指标体系设计中的关键环节之一。目前的普遍做法为根据医院管理重点、既往考核经验及专家意见等采取主观赋予权重法，本方案考核指标权重设置也采取了此方法。
三、方案的基本架构
（一）效益工资核算
效益核算仅针对业务收入和成本支出结余而言，门诊、病房效益实行一体化核算。
（1）直接结算科室与间接结算科室的关联业务收入实行双向核算。与重症医学科业务密
切相关的临床科室，其关联业务收入实行二次双向核算。
（2）成本效益核算科室的效益工资核算方式为：工作效率收入减去支出成本，根据科室
分类按规定的分配系数提取，并实行按阶梯比例调控。
（3）职能工勤部门以成本效益核算科室人均效益工资为基数，根据各科室或部门分类按
规定的分配系数提取。
（4）逐步探索在某些岗位实行计量计酬效益工资，如护理、门诊挂号室、住院处、门诊
输液室、消毒供应室等。
（二）配套措施
医院实施绩效考核分配制度在逐步从尝试走向成熟、从表面引向深入的进程中，还面临着一些社会因素的制约，因此，必须制订必要的配套措施，才有可能保障绩效考核分配制度的顺利实施。
（三）业绩行为考核
根据各科室（部门）的业务职能特点和发展实际，分别对临床科室、医技科室及职能工勤部门进行考核。以岗位职责为主要依据，制定切合实际、合理有效、科学量化、便于操作的业绩行为考核关键指标并付诸实施，采取单项奖励或扣罚。
1、临床、医技科室：主要考核工作效率、医疗质量、经济效率，提倡开展医疗小组考核，对临床、医技科主任实行年度目标管理责任制考核。
2、职能工勤部门：主要考核工作效率、工作质量、服务满意度。
（四）二次考核与分配
在绩效工资的一次分配中，考核对象为科室或部门整体。为了进一步激励职工工作的积极性和主动性，充分发挥职工的聪明才智创造性地开展工作，必须实行二次绩效考核与分配，二次考核对象为职工个人。
目前，大多数科室的绩效考核与分配仍停留在医院层面，科室层面的考核分配比例不高，不利于更好地调动每个职工的积极性，必须赋予科室更多的支配权，将二次考核分配切实落到实处，彻底打破二次分配的“大锅饭”，真正做到奖勤罚懒、按劳分配。
（五）组织管理
1、提高认识、加强领导：绩效考核管理是一项常态化的基础性工作，要充分认识到考核
的重要性和复杂性，由绩效考核领导小组负责统一组织实施，必须将考核的各项工作落到实处。
2、明确考核程序：统一考核方法、考核程序和评价标准，要把平时考核与年度考核相结合，综合开展绩效考核。
3、严明考核纪律：考核组织实施过程中，必须坚持以下原则。
（1）明确考核责任，实行“谁评价、谁负责”。不回避矛盾，坚决杜绝人情考核和形式主义考核，使考核结果真实反映科室管理的实际情况。
（2）严格执行考核方案，杜绝人为控制，暗箱操作。将考核的各个环节置于职工监督之下，对编造、篡改考核资料以及弄虚作假套取资金的科室和个人，一经查实，按有关规定严肃处理，并追究相关人员的责任。
（3）坚持民主集中制的原则。考核领导小组对考核结果进行集中评价。
4、强化结果应用：及时反馈考核结果，作为科室二次考核分配和不断改进科室管理的主要依据，作为干部选拔任用、职称晋升、人员聘用的重要参考依据。
第二章科室成本效益核算办法
成本效益核算科室包括：直接结算科室与间接结算科室，其业务、经济均实行门诊-病房一体化管理。直接结算科室的各专科门诊收入之和构成医院门诊总收入，各临床科室住院收入之和构成医院住院总收入。
一、科室业务收入构成
（一）成本效益核算科室收入构成
成本效益核算科室的业务收入由下列五类收入构成，其关联业务收入实行双向核算，核算关系见图1所示。
1、药品收入：西药费、中成药费、中草药费。
2、诊疗收入：诊察费、会诊费、护理费、治疗费、氧气费、输注费、输血费、监护费、手术费、麻醉费、接生费、急诊费等。
3、材料费：卫材消耗、物资消耗、体内植入物费。
4、检查收入：检验费、检查费（放射、光机、、、、超声、电生理、病理等）、专科诊疗室或实验室诊疗费（专检收入）。
5、其它收入：挂号费、床位费、取暖费、二次双向核算收入。
（二）直接结算科室收入构成
1、所属范围：是指与患者直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室。包括：临床科室及其隶属的专科门诊、急诊科、重症医学科。
*备注：专科诊疗室或实验室本科室病人专检收入单向核算
图1 成本效益核算科室收入双向核算关系
2、总收入（实数）：以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的全部结算费用作为计量基础，其费用总和作为直接结算科室总收入。
3、工作效率收入（S）：是指科室的有效收入，可作为住院次均费用（含药品费用）限额依据，为科室成本效益核算的基础。
【说明】①上式中药品费用门诊以90%、住院以100%计入；②体内植入物包括：各种支架、导管、导丝、心脏起搏器、钛板、钛钉、自锁钢板、颅骨锁、吻合器钉匣、人工假体、人工晶体、各种补片。
（三）间接结算科室收入构成
1、所属范围：是指与患者不直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室。包括：门诊部、麻醉科、药剂科、检验科、输血科、超声科、电生理科、影像中心、核医学科、病理科。
2、总收入（虚数）：以每一门诊或住院诊疗人次在间接结算科室诊疗过程中所发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为间接结算科室总收入。
3、工作效率收入：间接结算科室收入从医院宏观统计上列为虚数收入，从科室微观统计上视同实数收入实行双向核算，其工作效率收入计算方法同直接结算科室。
（四）专科诊疗室、实验室（专检室）收入构成
1、所属范围：专科诊疗室如介入治疗室、高压氧舱室、血液透析室、内镜室（消化内镜室包括）、心功能检查室、肺功能检查室、C型臂治疗室、康复治疗室、眼科诊疗室、耳鼻喉诊疗室、口腔诊疗室、理疗室、碎石治疗室，专科实验室如内分泌实验室、血液病实验室等。
2、总收入（虚数）：以每一门诊或住院诊疗人次在各专科诊疗室或实验室诊疗过程中所
发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为该专科诊疗室或实验室总收入。
3、工作效率收入：本科室门诊、住院病人在隶属专科诊疗室或实验室所发生的相关诊疗费用单向计入科室收入，其它科室病人收入实行双向核算。其工作效率收入计算方法如下，并计入各隶属科室。
为隶属科室病人在所属专检室发生的相关诊疗费用。
【说明】S
1
二、科室支出构成
成本效益核算科室的支出由下列五种成本费用构成。
（一）人力成本（R）
⑴ 人员工资，包括岗位薪级工资、绩效工资、各类津贴和补贴等。
⑵ 劳保、福利、劳务费、评优奖励等。
⑶ 进修、学习、公差、学术活动、宣传费等。
（二）固定资产支出（Z）
⑴ 房屋、设备等固定资产折旧费。
⑵ 维修、维护费。
（三）物耗成本（W）
⑴ 各种材料费，如卫材、诊断试剂、物资。
⑵ 各种购置费，如器械、低值易耗品。
⑶ 水、电、暖、油、汽、运输、氧气费。
⑷ 办公、消毒、疫苗费。
（四）管理成本（G）
由于成本效益核算科室收入均实行了双向核算办法，所以必须承担医院管理成本，这也是建立全成本核算的基本步骤。管理成本包括行政及后勤服务部门为组织和管理医疗、科研、教学等活动所发生的各项费用。医院的公益性决定了目前医院尚无法实现收回全部的管理成本，根据效益工资宏观控制的原则，分摊部分医院管理成本，并逐步实现全成本核算。
1、直接结算科室分摊原则：采取“人均分摊法”，分摊总量按上年度医院管理总成本的一定比例（参考值50%）计算，依据承担人数逐月平均分摊。
2、间接结算科室分摊原则：采取“与工作效率收入联动分摊法”，逐月按工作效率收入一定比例（参考值50%）分摊。
（五）其他费用成本（Q）
如社会摩擦成本、技术合作项目收入分成、医保超支费用、药品超支费用、二次双向核算关联成本等。社会摩擦成本是指由各种医疗事故或纠纷造成的直接经济损失。技术合作项目收入分成按合作协议执行。
（六）有关成本的说明
⑴多学科（或专业）临床病区成本按专科设置床位比例分摊。
⑵部分设备折旧费及需要扶持专业的相关成本按配套政策执行。
⑶科室人员包括在编职工、合同制人员、返聘专家。
⑷卫材、器械消耗应除外规定不计入工作效率收入的体内植入物费用。
⑸管理成本分摊具体指标及扶持政策年度进行阶段性下达。
三、科室效益工资核算办法
（一）双向核算
成本效益核算科室的效益收入（）实行双向核算，等于工作效率收入减去成本支出。计算效益工资（B）等于效益收入乘以分配系数（α）。
【说明】①计算效益工资，工作效率收入（包括所属专科门诊、住院、专检室工作效率收入和二次双向核算关联效益收入），人力成本，固定资产支出，物耗成本，管理成本，其他成本；②α分配系数。
效益工资是绩效考核的基础，绩效工资是效益工资通过业绩综合考核后的结果。各类科室的分配系数（α），由医院根据工资总量控制及宏观调控的原则，进行阶段性制定和下达。参考值：直接结算科室0.25，间接结算科室0.20。
（二）二次双向核算
与重症医学科有直接业务关系的其它临床科室，其关联业务工作效率收入（S
）实行二次
双向核算。临床科室关联效益收入（
）按下列公式计算。
【说明】
0某临床科室关联效益收入；S
某临床科室获取的关联业务工作效率收入；∑重症
医学科总成本；∑重症医学科总收入。
临床科室关联效益收入纳入相关科室效益工资核算。有关说明如下：
（1）关联业务工作效率收入（S
），包括诊疗观察费、监护费和相关治疗费3项费用。其中，相关治疗费收入由重症医学科界定。
（2）重症医学科承担相关临床科室关联效益收入（
）10%的关联成本。
（3）多学科协作的关联效益收入，由重症医学科根据贡献大小协调分割。
（4）要求相关临床科室及时会诊、协助诊疗，否则不纳入二次双向核算。
（三）基数核算
职能工勤部门是为成本效益核算科室提供管理、保障和公共服务的科室或部门，包括：机关管理职能科室、物资供应科、保卫科、消毒供应室、住院处、核算室、车队、外勤中心。其效益工资（B）实行基数核算，以成本效益核算科室人均效益工资为基数，计算方法如下。
【说明】效益工资；β分配系数。
各类科室（或部门）的分配系数（β），以β=1.0为基准，根据职能工勤部门岗位分类上下浮动，具体由医院另行制定和下达。
由于药品费用部分（或未）纳入成本效益核算科室工作效率收入，故药剂科效益工资也实行基数核算。其效益工资（B）兑现以间接结算科室人均效益工资为基数进行计算。
（四）阶梯调控办法
1、阶梯核算办法根据工资总量控制和适当缩小收入差距的要求，本着既有利于发挥绩效考核的激励机制、又有利于构建和谐医院的原则，以全院平均效益工资额为基准，对成本效益核算科室的计算效益工资（B）实行按阶梯比例适度调控，实发效益工资（）按下列级差比例提取。
）；
（1）在全院平均效益工资以内部分，按100%提取（B
1
）；
（2）在全院平均效益工资1~1.5倍部分，按80%提取（B
2
（3）在全院平均效益工资1.5~2倍部分，按60%提取（B
）；
3
）。
（4）在全院平均效益工资2倍以上部分，按40%提取（B
4
成本效益核算科室的实发效益工资计算式为：
2、阶梯核算有关说明
（1）本阶梯比例提取办法仅针对成本效益核算科室的计算效益工资，不包括业绩行为考核的奖罚数额。
（2）人数按各科室（或单机核算单元）人员数（包括返聘专家、合同制人员）计算。
（3）多学科病区的护理人员，各临床科室按床位比例进行分担。
（五）绩效工资核算流程
本方案绩效工资核算流程如图2所示。
第三章 医院配套措施
一、实行配套措施的必要性
1、公益属性：非营利性医院的公益属性决定了必须遵守政府颁布的物价法律法规和基本医疗保险制度的相关政策，现阶段医院尚无法从医疗活动中收回全部成本。所以，医院既要采取强有力的考核措施，最大限度地降低各种医疗成本，同时，又要制定相应的配套措施。
2、纠纷因素：由于医疗纠纷会给医院带来不可预测的经济损失，这对医院推行绩效考核分配制度将造成不可避免的影响。因此，医院、科室既要采取各种应对措施有效防范医疗纠纷的发生，也要制定相应的配套措施。
3、其它因素：在医院强化管理过程中，发展中科室和专业将会受到诸多因素的影响，抗经济风险能力脆弱，严重影响科室职工工作积极性及专业技术发展。因此，必须给予阶段性倾斜政策，以扶持发展中科室渡过难关、不断壮大。
α）
* 备注：职能工勤部门计算效益工资以成本效益核算科室人均计算效益工资为基数
药剂科计算效益工资以间接结算科室人均计算效益工资为基数
图2 绩效工资核算流程
二、医院承担成本费用内容
1、固定资产成本：
（1）因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
（2）因战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
（3）因重大科研工作需要而投资的固定资产，100%。
（4）因省市重点学科建设需要而投资的固定资产，50%。
（5）因发展中科室（专业）扶持需要而投资的固定资产，50%。
2、人力成本：
（1）医疗下乡支农、医院抽调从事其他工作≥1个月期间者，100%。
（2）新参加工作见习期的毕业生，按有关规定执行。
（3）因病、工伤等需要长期休养者，按有关规定执行。
（4）引进的拔尖技术带头人、特需技术人才，50%。
3、其它成本：
（1）成本效益核算科室分担后的医院管理成本。
（2）应承担的医疗责任险、医疗纠纷（事故）造成的经济损失。
（3）等级医院评价、重点学科建设、指令性示范工程建设等专项投资。
（4）设备资产损失，依据设备原值按阶梯比例总和承担：≤1万元的50%、1~10万元的70%、10~50万元的90%、≥50万元的95%。
（5）医院决定减免的相关成本。
（6）正常报损的药品、物资成本。
4、其它费用：
（1）按政府规定减免的医疗费用。
（2）具有生命危险确需抢救的“三无”病人费用。
（3）由医院决定对个别特困病人减免的费用。
（4）医疗保险业务所发生的由医院承担的费用。
（5）无法追缴收回的医疗欠费。
（6）社会责任公益性支出。
三、其它措施
1、岗位薪级工资发放配套措施：工作效率收入与成本持平或有结余，岗位薪级工资全额发放；工作效率收入低于成本，岗位薪级工资按亏损额同比下浮，保底75%，其成本负数逐月冲减。
2、进修人员绩效工资发放：经医院选派的人员进修培训期间，绩效工资按全院平均基数0.5的系数由医院发放。
3、其它需要支持的措施：经医院另行研究决定。
第四章科室业绩行为考核指标
一次绩效考核与分配是以科室效益工资为基础，通过对业绩行为关键指标的综合量化考核与奖惩，从而得出科室兑现绩效工资。
为了体现考核的公平性，对指标权重奖罚金额采用“元”为计量单位。
一、公共考核项目指标
公共考核项目指标针对全院所有科室和部门。对情节严重或造成严重不良后果的事件，行政处理及经济处罚按医院作出的相关处理意见执行。
（一）医德医风指标
1、医德医风投诉：0投诉为达标。有效投诉或督查中发现违反医德医风考评制度有关规定者，每起视情节严重程度，扣罚200~500元，并追究当事人的责任。
2、工作作风投诉：0投诉为达标。发生下列情形之一者，每次扣罚100元，并追究当事人的责任。
（1）推诿病人、推诿工作、工作扯皮现象。
（2）在工作场所与病人、家属或工作人员之间吵架事件。
3、电子《院报》报编奖励：责任编辑300元/期；采用稿件作者20~100元/篇，由责编酌情量化兑现。
（二）科室管理指标
1、制度执行率：落实到位为达标。每发现1次落实不到位，扣罚100元；造成不良后果者视情节严重程度，扣罚500~1000元。
2、问题整改率：100%及时整改为达标。对督查中反馈存在的重大问题不整改、屡查屡犯者，每件次扣罚科室、当事人及科室负责人各200元。
3、成本-收入比率：成本效益核算科室实现自控，以成本＜工作效率收入为最低目标。当成本＞工作效率收入时，成本累计逐月冲减。职能工勤部门物耗成本实行定量供应，超出定量的费用从相关部门效益工资中扣罚。
4、工作差错率：0为达标。每发生1次，扣罚科室及当事人各100元。
5、指令性任务完成率：100%及时完成为达标。
（1）行政管理指令性任务未及时完成者，每次扣罚200~1000元，并追究科室负责人的责任。
（2）突发公共事件应急救援及处理应及时高效，因延误处置时机而造成事态扩大或造成严重不良后果者，追究环节管理部门及相关人员的责任。
1、劳动纪律：0违反为达标。职工请假连续3天以上或旷工1天，未及时上报者，扣罚科室负责人100元、考勤员50元，并追究违反劳动纪律的当事人责任。
2、工作纪律：坚守岗位、按时上下班、不接班不下班为达标。发生迟到、早退、窜岗者，每次扣罚当事人50元；发生脱岗、缺岗者，每次扣罚科室及当事人各200元。
（四）服务质量指标
1、病人满意度：≥ 90%为达标。除与考核科室无关的扣分项外，每降低1%，扣罚100元。
2、病人中肯投诉：0投诉为达标。每发生1起，扣罚200元，并追究相关人员的责任。
3、科室、部门之间满意度：≥ 90%为达标。每降低1%，扣罚100元，考核下限为80%。
（五）安全指标
1、医疗事故发生率：0为达标。构成医疗事故所造成的经济损失由医院、科室及当事人三方承担。因责任因素导致者分别承担50%、20%和30%；因技术因素导致者分别承担70%、20%和10%。
2、医疗纠纷发生率：0为达标。未造成经济损失者，视情节严重程度每起扣罚200~1000元，并追究当事人的责任；造成经济损失者，按上述比例承担。
3、安全事件发生率：0为达标。安全事件系指医疗安全（如医疗过失等）和工作安全（如网络安全、火灾等），每发生1起，视情节严重程度扣罚200~1000元，并追究当事人的责任。
4、安全事故上报率：100%及时上报为达标。
（1）科室安全分析记录，每迟报1次扣罚20元，未上报每次扣罚100元。
（2）发生医疗纠纷、安全事件，每迟1次扣罚500元，每瞒报1次扣罚1000元。
（3）发现重大医疗、护理质量安全（纠纷）隐患及时上报，并采取积极防范措施避免事故（事件）发生者，每次奖励200~1000元。
5、急救物品完好率：100%为达标。每发现1处问题，扣罚100元。
（六）院感及公卫管理指标
1、医院感染制度执行率：100%为达标。未执行隔离措施相关规定和多重耐药管理制度，或违反无菌操作规程等造成不良后果者，每次扣罚200~1000元，并追究相关管理人员的责任。
2、医院感染上报率：＞80%为达标。每漏报1例扣罚100元、迟报1例扣罚50元。由于漏报、瞒报造成医院感染暴发流行者，每次扣罚2000元，并追究相关管理人员的责任。
3、法定传染病报告率：100%为达标。每漏报1例，扣罚科室、经治医生各200元。每发生1例登记不合格者，扣罚科室、经治医生各20元。
4、消毒物品合格率：100%为达标。器械、内窥镜、卫生材料消毒效果监测不合格，每次扣罚200~500元。手卫生、环境卫生清洁消毒效果监测不合格，每次扣罚50元。
5、健康教育：住院病人健康教育覆盖率100%为达标。住院患者无健康教育实施记录单者，每发现1例扣罚20元。举办科室或全院性健教课堂活动者，每期分别奖励50元和100元。
1、设备仪器完好率：100%为达标。设备完好情况月报表未上报者，每次扣罚50元。凡属
人为因素造成设备损坏或丢失者，依据设备原值按下列阶梯段比例累计扣罚：≤1万元的50%、1~10万元的30%、10~50万元的10%、≥50万元的5%，并追究当事人的责任。
2、药械不良事件上报率：100%及时上报为达标。发生医疗器械故障、医疗设备精准度不良、体内植入物不良事件、药品不良反应者，每缓报1次扣罚100元，每瞒报1次扣罚1000元。
3、药械采购管理制度执行：严格执行药品、卫材与器械采购管理制度为达标。凡私自或
违规采购、使用医用卫材、器械、药品者，一经查实，处以违规所得5倍的罚款，并按违反医
德医风有关规定处理。
（八）财务管理指标
1、缴费方式：按医院规定方式缴费为达标。住院患者所有收费项目一律采取记账方式，否则，所交费用不计入科室收入，并处以同等金额的扣罚。
2、物价执行情况：严格执行医疗服务项目价格标准为达标。对巧立名目收费、分解收费、重复收费、私自收费等现象，一经查实，处以2倍不合理收费金额的扣罚，并按违反医德医风有关规定处理。
3、经济核算准确率：100%为达标。每发生1次核算误差，扣罚50元。每发生1例出院病人结算不及时引发纠纷者，扣罚环节责任科室100元。
4、减费率：0为达标。每发生1次无故减费者，扣罚相关科室50元。
5、财务制度执行率：100%为达标。违反财务制度者，严格按照财务管理制度处理，触犯法律者移交司法部门处理。
6、财务票据处理：及时上报财务挂账为达标。当月未挂账票据按涉及金额的1%扣罚，次月及以后未挂账票据按涉及金额的5%扣罚。
二、临床科室考核指标
（一）工作效率指标
1、床位使用率：8593%为达标。当实际床位使用率＞93%或＜85%时，每升降1%，奖罚100元。考核上限为105%，下限为70%。
2、平均住院日：全院目标≤12天，执行各临床科室相关指标。为床位使用率关联考核
指标，即每延长考核指标0.33天，折扣床位使用率1%。当床位使用率＞105%时，从105%起计扣，急诊科、重症医学科直接计扣。
3、手术工作量：考核范围为经麻醉科手术室实施的手术病例。以手术分级管理目录（暂行）为依据奖励：一级一五元/台、二级30元/台、三级60元/台、四级120元/台。其中，
1/3奖励术者，2/3奖励科室。门诊手术按手术费的30%奖励术者及参与人员，其中2/3归术者。
4、危重病人占床日：计量计酬标准：∑危重病人占床日（天）×10元。
5、会诊费：兑现执行会诊医生5元/次，从邀请会诊科室工作效率收入中减扣。
【说明】①急诊科、重症医学科统计实际在科住院天数和转出及出院人次，其它科室统计从本科室出院病人数及住院天数（转出病人不计）。②不列入工作量考核的几种情形：a、床上周转，指住院病人前出后入间隔时间＜一五天者；b、欠费离院，指自费病人离院时欠费≥500元者；c、其他情形，如住院不满1天者。③急诊科、重症医学科不考核床位使用率及危重病人占床日。
（二）效益指标
1、住院次均总费用：执行各科室限额指标（不含植入物费用和血品费用）。
（1）超支费用从工作效率收入中减扣。
（2）手术患者次均费用由手术科室与麻醉科联动控制，超支费用按关联工作效率收入比例分担。
（3）实施等级医院评价攻关技术前10例、省地级重大空白技术、省部级或国家级重大科技项目的病例，大面积重度烧伤、严重复合伤、突发公共卫生事件、突发工伤事件等重大伤情患者，经医务科审核确认后，不纳入次均费用考核。
2、单病种限价：执行规定单病种次均限价标准。执行限价病种及临床路径管理患者，超额费用从工作效率收入中减扣。
3、药品费比例：内科≤35%，外科≤30%。超支费用从工作效率收入中减扣。
4、医保政策执行：严格执行各项医保政策。
（1）严格执行各类医保基本用药及基本检查目录。存在严重不合理检查或不合理用药现象者，每发现1例扣罚主管医生100元。
（2）冒名医保病人住院者，一经查实，所有相关收入均按超支费用扣罚，每例扣罚当事人200元。举报查实者，每例奖励100元。
（3）农合医保自费项目费用比例：≤一五%为达标。每升高1%，扣罚100元。
【说明】①儿科、急诊科不考核次均费用、药品费比例；②结算总费用≤600元者不纳入次均费用考核统计。
（三）医疗质量指标
1、临床路径执行：开展卫生部门制定的各病种临床路径为达标。按照医院临床路径实施方案进行考核。
2、危重病人抢救成功率：≥ 80%为达标。每降低1%，扣罚50元，考核下限为70%。
3、清洁手术切口感染率：≤ 1.5%为达标。每发生1例，扣罚200元。
4、褥疮发生率：0例为达标。每新发生1例，扣罚200元。
5、一级护理合格率：100%为达标。每发现1例不合格者，扣罚200元。
6、重点病例讨论：疑难、重危、术前、死亡病例按规定讨论为达标。每发现1例未按规定讨论者，扣罚100元。
7、住院病历合格率：甲级≥90%、乙级≤10%、丙级0为达标。
（1）每出现1份乙级或丙级病历，分别扣罚200元和2000元，并追究相关人员的责任。
（2）存在病历质量管理问题者，按病历质量管理考评办法执行。
8、抗菌药物使用：合理使用为达标。发现下列情形之一者，每例扣罚科室及主管医生各
100元。
（1）使用、更换、停用抗菌药物任一环节无病程记录分析者。
（2）违反抗菌药物分级管理制度者。
（3）滥用抗菌药物者。如无感染指征、种类选择存在严重错误、违反预防或联合使用原则等。
（4）接受抗菌药物治疗的住院患者，未送检微生物样本者。
9、手术分级管理：无越级手术为达标。每发生1例越级手术，扣罚手术科室2000元。
10、大型设备检查结果阳性率：B超50%以上，、、 70%以上为达标。每降低1%，扣罚20元。考核下限为下浮标准10个百分点。
【说明】儿科、中医科、心理卫生科不考核大型设备检查结果阳性率。
三、门急诊科考核指标
1、首诊制度执行率：100%为达标。每违反1次，扣罚100元。
2、专科门诊医师出诊率：100%为达标。违规者按照违反工作纪律相关规定处理。
3、病历合格率：≥ 90%为合格。
（1）门急诊病历：及时、规范书写为达标。每份不合格病历扣罚20元，每份未书写病历扣罚200元。
（2）留观病历：按照统一规定格式书写为达标。每班病程记录至少1次，病情变化时随时记录。每份不合格病历扣罚100元。
（3）住院病历：甲级≥ 90%、乙级≤10%、丙级0为达标。参照临床科室考核标准执行。
4、处方合格率：≥ 95%为合格。
（1）由门诊药房审查，每张不合格处方，扣罚处方医师20元，并奖励给门诊药房。
（2）大处方超额费用从工作效率收入中减扣。
（3）抗菌药物使用参照临床科室考核标准执行。
5、检查申请单合格率：≥ 98%为合格。每发现1张不合格者，扣罚20元。
6、门急诊病人登记合格率：100%。每漏登1例，扣罚20元。
7、门急诊挂号费：凭挂号票全额兑现诊疗医师。
8、院前急救出车率：100%及时出车为达标。具备突发事件应急服务能力，应急响应与报告、现场与院内救治符合《卫生应急规范》要求。
（1）接到紧急呼救电话后，发生无故不出车经查实者，每1次扣罚500元，并追究相关人员的责任。
（2）因出车不及时等发生投诉或延误救治时间造成不良后果者，视情节严重程度扣罚100~500元，并追究相关人员的责任。
（3）圆满完成出车任务给予奖励，市区内一五元/趟，长途10%的出车费。平均分配给每位随车人员。
9、急诊急救操作：规范、熟练为达标。随机抽考进行模拟或现场操作2项，有1项不会做或操作不规范、不熟练者，扣罚50元。
10、常见急症及危重病的诊治能力：具备为达标。随机抽查医师进行笔试或面试2项，有1项不具备或诊治有原则性错误者，扣罚50元。
四、麻醉手术室考核指标
1、手术工作量：凡在麻醉科手术室实施的手术，兑现科室10元/台。
2、次均费用：手术患者次均费用与手术科室联动控制，超支费用按关联工作效率收入比例分担。
3、术前访视谈话签字、麻醉后随访率：100%为达标。抽查病历未按要求执行者，每例扣罚100元。
4、麻醉记录单规范率：100%为达标，符合病历归档要求。抽查病历不符合要求者，每例扣罚100元。
5、手术麻醉任务及时完成率：100%为达标。发生因推诿、拖延手术，延误救治时机而造成不良后果者，视情节严重程度扣罚100~500元，并追究相关人员的责任。
6、清洁手术切口感染率：≤ 1.5%为达标。每发生1例，扣罚200元。
五、医技科室考核指标
（一）工作效率指标
1、工作量完成率：各科室（或单机）特色工作量标准自行制定，作为科室二次绩效考核与分配的必备指标之一。
2、门诊病人预约检查时间：不超过1个工作日为达标。除节假日、双休日及其他不可抗拒因素外，预约检查时间超过1个工作日或发生推诿病人事件者，每发生1例，扣罚100元。
3、检查报告结果发送及时率：及时发送为达标。以临床签字为依据，临床投诉或督查中发现报告发送不及时或遗失者，每例扣罚50元。
4、检查登记、资料归档规范率：100%为达标。发现不符合要求者，扣罚100元。
（二）医疗质量指标
1、检验室间质控：按要求开展室间质量控制为达标。未按要求开展，每次扣罚100元。
2、检查报告单合格率：≥ 95%为达标。抽查发现报告单不合格或未执行复核双签字者，每例扣罚50元。
3、检验危急值处置率：100%及时报告为达标。严格按照临床检验危急值报告制度执行，临床投诉未及时报告经查实者，每次扣罚200元；延误临床诊疗工作而造成严重后果者，承担相应的责任。
4、微生物检测与耐药菌检测通报：每半年通报1次为达标。未及时通报者，扣罚200元。
5、输血管理：血型检查准确率、配血准确率、血液制品完好率100%为达标。每发生1次差错，扣罚科室当月效益工资的50%，并追究当事人的责任。造成严重后果者，按照安全事故有关规定处理。
6、集体阅片率：每周2次以上为达标。、、、、病理诊断应坚持集体读片制度。督查发现每缺少1次，扣罚100元。
7、恶性疾病临床随访率：100%为达标。影像中心、超声科、病理科诊断或疑似恶性疾病（包括快速冰冻切片）病例，应坚持临床随访，以经治医师签字确认的随访登记为依据，每发
现1例未随访，扣罚50元。
六、药剂科考核指标
1、麻醉、精神、贵重药品帐物符合率：100%为达标。管理符合相关规定，每发现1处帐物不符者，扣罚100元。
2、与医院随机抽查处方合格率的差率：月统计相差低于20%为达标。每减低1%，扣罚50元。
3、药品库存符合率：≥ 98%为达标。每减低1%，扣罚200元。
4、药品价格与物价政策符合率：100%为达标。每发现1项超标收费，处以2倍超标准收费金额的扣罚，并按违反医德医风有关规定处理。
5、西药、中成药报损率：≤ 0.2%为达标。超标时予以同等损失金额的扣罚。
6、药品信息电脑录入及时率：100%为达标。每发现1处错误，扣罚50元。
7、临床会诊应邀率：100%为达标。临床药师指导临床用药查房每周≥1次，每缺1次或应邀会诊未响应，扣罚50元。执行会诊临床药师兑现5元/次。
8、处方调配出门差错率：≤ 1.0%，医院督查发现或临床反映经落实的差错，每发生1次，扣罚科室及当事人各100元。
七、物资供应科考核指标
1、物资库存帐物符合率：≥ 98%为达标。每1项不符合，扣罚100元。
2、招标采购价格执行率：100%为达标。每发现1项超标采购，处以2倍超标准采购金额的扣罚，并按违反医德医风有关规定处理。
3、库存物资报损率：≤ 0.2%为达标。发生库存物资失效或损坏，给予同等损失金额的扣罚。
4、常用卫材下送率：100%为达标。每发生1次未及时下送，扣罚50元。
5、物资登记、重要资料归档规范率：100%为达标。发现不符合要求者，扣罚100元。
6、设备维修响应时间：不超出1个工作日为达标。科室举报经查实无客观理由者，每次扣罚100元。
7、设备固定资产管理规范率：100%为达标。重点检查台帐、维修记录、操作规程、十万元以上设备使用记录管理，发现缺少上述管理记录者，每次扣罚物资供应科及使用科室各100元。
8、植入性器械管理规范率：100%为达标。督查中发现1处不符合国家管理规定的问题，扣罚物资供应科及使用科室各100元。
八、职能工勤部门考核指标
（一）工作效率指标
1、工作量完成率：按计划完成各部门日常工作为达标。未完成者每项扣罚100元，拖延完成者每项扣罚50元。
2、工作任务完成率：100%完成为达标。无客观理由未按期完成医院行政阶段性工作安排
或临时指令性任务者，每项扣罚200元。
（二）工作质量指标
1、安全事故（纠纷）处理率：100%及时处理为达标。
（1）对上报存在的重大安全事件（纠纷）隐患未及时采取有力措施者，每起扣罚200元。造成严重后果者，扣罚200~500元，并追究相关人员的责任。
（2）由于监管不利，发生重大安全事故（纠纷）或严重问题者，追究相关管理部门负责人和分管院领导的连带责任。
（3）病人、职工或科室投诉事件，未及时答复和上报调查结果及处理意见者，每起扣罚100元。
2、工作计划与实施记录：有计划和记录为达标。督查发现无年、季、月工作计划或无实施记录者，每项扣罚50元；计划或记录不全者，每项扣罚20元。
3、履行对标考核管理职责：认真履行对标考核管理职责为达标。发生人情考核、形式考核、不及时上报考核意见者，编造、篡改考核资料以及弄虚作假者，一经查实，每次扣罚100~200元，并追究相关人员的责任。
第五章科室二次考核与分配指导意见
一、管理及技术岗位绩效工资分配系数
1、院领导绩效考核与分配：依据国家关于事业单位人事制度改革意见及上级主管部门的有关规定执行。
2、各类各级人员管理及技术岗位绩效工资分配：系数见表1。
表1 各类各级人员管理及技术岗位绩效工资分配系数表
3、多学科（或专业）病区护理单元绩效工资分配：按照专科设置病床比例分担护理单元总系数，由护理单元负责二次考核与分配。
4、返聘专家及合同制人员绩效工资分配：返聘专家绩效工资系数按每周工作量确定，即每个班次系数为0.1（最多不超过10个班次/周），由所在科室考勤、发放；正式聘用的合同制护士绩效工资分配，按在编护士同等系数执行。
二、科室二次考核与分配指导意见
（一）有关要求
（1）各科室必须制定二次绩效考核与分配方案，并经科中心组审定、全科人员通过，经人事科确认备案后对照实施。
（2）如重新修订，仍需上报人事科确认备案。
（3）医院有权指导和监督科室二次考核与分配方案的制定和执行情况。
（4）必须于每月16日前将科室人员绩效工资表上报人事科。
（二）考核方案制定的指导意见
1、医院关键考核指标与科室特色考核指标相结合的原则。参照医院考核指标制定的原则和内容，结合本科室专业及管理特点、发展阶段的实际需要，确定适宜的二次考核指标。
2、二次考核与一次考核相结合的原则。科室应根据医院一次考核结果反馈意见，明确相关人员的贡献和责任，做出相应的奖罚意见。
3、鼓励临床科室开展医疗小组考核。医疗小组是由一位高级职称医师担任组长，带领一
个由不同年资职称医师组合的最小核算与考核单元。医疗小组对所收治病人实行全面负责、全
程服务。
（1）医疗小组组考核的意义。①通过医疗组长负责制形式，进一步深化医疗质量规范化管理；②可促进人才培养和亚专业发展；③使病人的选择权真正落到实处，可增强医患沟通，改善医患关系，杜绝或减少医疗纠纷的发生；④符合尊重知识、技术和人才的原则，凭能力和才干获得组长岗位，凭业绩和贡献取得合理报酬；⑤引入竞争激励机制，开展小组间工作竞赛，激励临床医生不断扩大门诊和住院病员量，从而带动全院工作效率的整体提高。
（2）小组考核指标设计要以激励为目的。以工作效率和效益指标考核为主（参考本方案临床科室考核指标有关内容）。
（3）医技科室可参照临床科室开展医疗小组（或单元）考核。
4、反对单纯依据经济指标的考核。提倡以工作效率、成本效益、工作质量和服务质量为核心的综合考核。
（三）分配系数配套措施的指导意见
1、管理系数：高职副主任、护士长：职称系数+0.1。
2、学历系数：硕士：职称系数+0.1；博士：职称系数+0.2。
医院绩效考核方案细则
洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚（常务）孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准
3）、药事： 考核人员：彭宣灏李平邓洋 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政： 考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责： 行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。 二、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
医院绩效考核制度
医院绩效考核制度 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 （一）指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 （二）基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
（三）绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、灵活工资：从工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 （四）科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 （五）个人技术绩效核算办法
部门绩效考核实施细则通用版
精锐公司员工岗位绩效考核 及奖金二次分配实施细则（试行） 一、目的 为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 三、适用范围 适用于公司各部门及全体职工的考核 四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。 六、考核分值 考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。 七、考核方式 公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。 八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核 表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签
字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核 工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示 公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励 部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表 《绩效考核表》
级医院公立医院绩效考核实施方案
三级医院公立医院绩效考核实施方案 为全面深化公立医院综合改革，进一步明确改革目标任务，建立完善管理运行新机制，制定本实施方案。 一、总体要求 坚持医疗、医药、医保“三医联动”，以取消药品加成，破除“以药补医”机制，建立合理的经费补偿机制，调整医疗服务价格，推进人事分配制度改革，控制医疗费用不合理增长，综合推进便民利民惠民措施为重点，全面推开省级公立医院综合改革。创新体制机制，完善制度框架，提升服务能力，进一步落实政府办医责任，调动各方面积极性，发挥公立医院主体作用，建设人民满意医院，推进健康青海建设。 二、实施范围 在全院各科室全面开展综合改革，实现公立医院综合改革全覆盖。 三、主要目标 2017年，全面实施公立医院综合改革，取消药品加成，实施零差率销售，调整医疗服务价格，建立合理补偿机制，医疗费用不合理增长得到有效控制。 2018年，探索建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度，基本理顺医疗服务比价关系，深化医保支付方式改革，扩大临床路径，深入推进便民利民惠民措施，加强重点学科建设，增强示范辐射功能，医疗服务能力明显提升。
2020年，全面完成公立医院综合改革任务，基本建立现代医院管理制度，形成多层次医疗保障体系，构建布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医新格局。 四、主要任务 （一）实施药品零差率销售。公立医院全面取消药品（不含中药饮片）加成，建立公立医院医药分开运行新机制。取消加成后的减收部分通过三个渠道进行补偿：财政合理补助50%，调整医疗服务价格平移40%，医院加强精细化管理、降低运行成本节约10%。将药品储藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。 （二）健全完善经费补偿机制。一是强化政府责任，研究省级公立医院功能定位和布局，制定省级医院发展规划，财政对省级公立医院符合规划的基本建设项目、大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的政策性亏损、承担公共卫生任务、紧急救治及公共服务等产生的经费予以保障。二是落实中（藏、蒙）、传染病、精神病、职业病、妇产、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策。三是建立妥善化解省属公立医院合理合规长期债务机制。对医院债务进行审计，锁定合理合规长期债务，统一纳入政府债务平台管理，列入医院发展规划，逐步化解（具体办法由省卫生计生委、省财政厅、省发展改革委负责制定）。 （三）调整医疗服务价格。按照“总量控制、结构调整、有升有降、合理稳妥”的原则，调整医疗服务价格，逐步理顺医疗服务比价关系；提高诊疗、手术、护理等技术含量高的医疗服务价格标准，降低检验、检查等项目价格标准，提高标准纳入医保范畴予以补偿。同步强化价格、医保等相关政策衔接。探索建立以成本为基础的价格动态调整机制，按供给侧结构调整原则，及时调整医疗服务价格，有效疏导价格矛盾。自2016年8月1日起省级公立医院统一执行《全国医疗服务价格项目规范（2012年版）》。通过推进集中采购、医保控费、规范诊疗行为等配套政策，降低药品耗材费用，为调整医疗服务价格腾出空间。
医院绩效考核技术方案细则
医院绩效考核方案细则 大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩
效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。
医院绩效考核制度[整理版]
医院绩效考核制度 湖南省郴州市第一人民医院院长陈亚光 公立医院医务人员的绩效考核一直是医院管理者、研究人员和政府管理部门思考和研究的问题，到目前为止仍然没有一套理想的考核办法。如何有效开展以患者为中心的绩效考核工作，离不开对现状的客观分析并据此进行制度设计。 缺少有效考核办法的原因 一是社会公益目标要求与医院管理者目标要求不一致。由于绝大多数公立医院目前仍需要通过医疗服务和药品销售所得，维持医院运行和支付医务人员薪酬，客观上造成医院管理者必须要考虑经济效益问题，而不管什么形式的绩效考核，或多或少都与经济收入挂钩。所以，只有当公立医院的运行经费不再依靠医疗行为的收入时，才能根据医院的特点，科学设计绩效管理的方案。这样的绩效管理目标才能完全与社会公益目标相一致。 二是现行绩效考核设计思路存在一定偏差。现在医院绩效考核的方式，大多是从医务人员角度出发，不论是经济效益指标还是工作量指标、医疗质量指标等，都是站在医务人员角度考虑和设计的，很少考虑医务人员做了多少事、创了多少收入、对患者产生什么样的结果。这是不符合“以病人为中心”的服务理念的。 要评价医疗产品合格程度 医院的所有制可以不同，经营目标也可以不同，但医院从事的医疗工作都应该属于公益事业，加上医疗服务的最终产品是患者，评价医务人员的绩效，不能只看他们做了多少事情，而应该评价其提供的产品有多少是合格的。因此，绩效考核的角度应该从医务人员转向患者。 以患者为对象的绩效考核，应注重每一个患者从入院到出院的过程和结果，看医务人员提供的服务是否达到最佳。因此，绩效考核或评价的内容应该包括：患者出院时，疾病治疗是否达到目前医学上可以达到的最佳效果；住院时间是否控制在最短；经济效益评价及服务满意度的评价。其中讲的经济效益不是给医院增加多少收入，而是患者所支付的医疗费用是否产生最大治疗效益，也就是花最少的钱治好病。 具体考核内容应包括合理收费、合理用药、合理检查，选择适宜的治疗技术等。现在，政府对这些内容也有评价指标，如平均住院日、药品比例、合理收费等，但这些是从宏观角度评价医院工作的，加上各项内容分开评价，有些指标不是针对患者个体，科学性不强，收到的效果也甚微。 要达到上述评价内容的最佳状态，医院必须不断地提高技术水平，改造医疗流程，提高医务人员素质，改变现行的绩效考核体系。这应该是现代公立医院管理中的主要内容。 临床考核应以医疗小组为单位 临床科室进行绩效考核，不应针对个人进行评价，而应该以医疗小组为单位。因为，每个患者的医疗过程，需要由包括住院医生、主治医生和高级医生在内的医疗小组共同完
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
医院绩效考核方案2018版
医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公
正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。
医院绩效考核方案细则(模板)
医院绩效考核方案细则(模板) 一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：本帖隐藏的内容以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚、 (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过 3、8%。超出门诊量季度奖按 4、5元/人次奖励，年度奖按 7、5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
2020医院绩效考核工作计划
2020医院绩效考核工作计划 20xx医院绩效考核工作计划一 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 一、基础性绩效工资： 根据国家工资改革文件规定，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。 二、奖励性绩效工资： 推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。 三、津贴性绩效工资： 为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形
成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了胡萝卜人才激励工程。胡萝卜人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户; 为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展南丁格尔人才评选活动。南丁格尔人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。 为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。 为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。 以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。 四、绩效考核： 全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。 胡萝卜人才、南丁格尔人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。 违反《医德医风》、违反劳动纪律和《胡萝卜人才管理
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 为了构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，鼓励先进，改进不足，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本制度。 第二条定义 绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。 绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的作用：通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力，加强管理者与被管理者之间的理解和信任，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的积极性，为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。 第三条基本原则 1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则； 2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则； 3、约束与激励相结合的原则； 4、公平、公开、公正的原则； 5、结果考核与过程考核相结合的原则。 第四条绩效管理的职责和权限 1、绩效考核的参与部门 绩效考核由人力行政部负责统筹与组织，各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人，被考核人的部门负责人为考核结果审核人，考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。 2、一级部门负责人的职责 一级部门负责人为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人，其作为绩效考核执行人的职责如下： 1）制订本部门的部门绩效计划，确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标； 2）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件； 3）指导下属进行自我评估，并客观公正地评价下属的绩效； 4）与下属进行深度沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；
医院医院绩效考核方案(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】 医院绩效考核方案 目录 绩效考核管理委员工作章程 (3) **医院绩效考核管理办法（暂行） (5) 第一条绩效考核管理意义 (5) 第二条绩效考核目的 (5) 第三条绩效考核组织机构 (5) 第四条绩效考核实施手段 (5) （一）计算机信息化管理·····错误!未定义书签。 （二）个人绩效档案管理·····错误!未定义书签。 第五条绩效考核项目 (5) （一）科室绩效考核项目 (6) 1、平衡计分卡（权重百分制） (6) 2、关键绩效考核指标（KPI） (6) （二）个人绩效考核·······错误!未定义书签。 第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核错误!未定义书签。 第七条医德医风考核·······错误!未定义书签。 第八条绩效考核办法 (7) 第九条双重扣分与一票否决 (8) 第十条奖惩 (8) **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度错误!未定义书签。 第一章总则···········错误!未定义书签。 第二章医疗纠纷的处理······错误!未定义书签。 第三章医疗纠纷评析·······错误!未定义书签。 第四章医疗纠纷性质的认定····错误!未定义书签。 第五章医疗纠纷责任人的处理···错误!未定义书签。 第六章管理者的责任·······错误!未定义书签。 第七章医疗纠纷、事故的备案登记·错误!未定义书签。 第八章附则···········错误!未定义书签。
关于加强考勤管理的通知········错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案（修订稿） (8) 第一章总则 (8) 第二章考核办法 (9) 第三章奖励 (10) 第四章罚则 (10) 第五章附则 (15) **医院职工奖惩条例··········错误!未定义书签。 一、总则·············错误!未定义书签。 二、奖励·············错误!未定义书签。 三、处罚·············错误!未定义书签。 四、奖惩审批···········错误!未定义书签。 五、附则·············错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案（试行）····错误!未定义书签。 一、指导思想···········错误!未定义书签。 二、组织领导及职责········错误!未定义书签。 三、考评范围···········错误!未定义书签。 四、考评标准···········错误!未定义书签。 五、考评的方法步骤及原则要求···错误!未定义书签。 1、方法与步骤·········错误!未定义书签。 2、考评原则及要求·······错误!未定义书签。 六、考评等次的评定········错误!未定义书签。 七、建立医德档案·········错误!未定义书签。 八、考评结果应用·········错误!未定义书签。 关于医德考评工作的会议纪要······错误!未定义书签。 一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题错误!未定义书签。 （一）对2009年度结案的医疗纠纷进行确认错误!未定义书签。 （二）细化医德考评扣分标准··错误!未定义书签。 （三）对医疗纠纷的绩效考核问题错误!未定义书签。 二、进一步明确医德考评加、扣分问题错误!未定义书签。 （一）突发事件医疗抢救的加分界定错误!未定义书签。
医院绩效考核方案范本参考(整理版)
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 一、分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外
科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在
周嫘老师现代医院绩效考核操作指引
周嫘老师现代医院绩效考核操作指引现代医院绩效考核操作指引 2010年9月周嫘 致力于医疗、健康行业人性化服务进程的探索与推进。 主导国内部级三甲医院绩效考核全案设计及执行。 及产品规划、推广传播。主导该中心绩效体系建设。主导北京某医院“体检营销”项目主导中国第一家健康管理中心:北医三院健康管理中心的营销体系的建设、服务流程设计，并在该医院首度建立服务营销中心，成功将健康管理服务模式导入医院营销服务体系。 )、年服务费曾主导设计中国某顶级私人俱乐部服务项目设计、流程规划。(入会资格(100万/年)RMB1亿 曾担任《新智囊》传媒--健康管理栏目主持人。 主讲课题: 1.《现代医院绩效考核操作指引》 2.《服务创造财富》 3.《健康管理服务流程及产品设计》 1.《企业健康管理与人力资源管理工作的嵌入》 2.《销售如何当好客户的老师,》2009年4月8日出台的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革 的意见》中对于医院人力资源管理工作做出明确指示:“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度 ,
有效调动医务人员的积极性。”对于医院主要领导及分管领导必须要解决的问题是:如何掌握并快速运用绩效管理的人力资源理论的具体实操办法，找到落实“以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度”的路径。猴子的绩效绩效, 绩效管理,战略是终点 清晰的战略规划将为一个医院指明发展方向，树立发展航标. 清晰回答: 我们是谁,(who) 未来应该做什么,(what)为什么这样做,(why) 应该怎样做,(how)台大医院的战略目标医院负责人部门负责人小组负责人个人自下而上实 现计划不等于执行，只有建立健全目标执行监控体系，加强过程控制，才有助于目标的实现?人们不会做你希望的事，人们只会 做你检查的事 人们不会拒绝改变，人们拒绝被改 变?加强计划执行过程中的检查、监督?定期的书面汇报和总结?检查的制度化、规范化?进行相应的奖惩举例:临床科室过程控制流程目标不清，各自为政，让我们终日纠结于混战之中以现有医院组织架构设置为基础，以医院战略规划为目标，重新梳理现有的组织职能。组织结构及岗位梳理岗位说明书(一)岗位说明书(二)岗位说明书(三)权限 职责表述: 工 作 内
公司绩效考核实施细则
公司绩效考核实施细则（试行） 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 （一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完
成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为： 月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 （四）货运司机工资，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 （一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150。
医院绩效考核工作方案(全员)
工作人员绩效考核工作方案 为贯彻落实《医院绩效考核管理办法（试行）》(院办〔2015〕062001号)精神，进一步加强我院工作人员的管理，建立起科学、规范的工作人员绩效考核管理体系，特制定本工作方案。 一、考核原则 （一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的工作人员绩效考核管理机制。 （二）坚持以人为本的原则，保障工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。 （三）实行绩效考核与续聘和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。 （四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。 二、组织领导 为加强我院工作人员绩效考核工作的组织领导，特成立如下考核小组和监督小组： 1、中层领导绩效考核小组（负责考核中层领导人员）： 2、组长：（院长） 3、副组长：（副院长） 4、成员：（院办）、职工代表 5、科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）： 6、组长：（院长） 7、副组长：（副院长） 8、成员：(院办)、职工代表 9、监督小组： 10、组长：（副院长） 11、成员：（院办）、职工代表 三、考核内容 考核内容共分为十项具体指标，详见《医院工作人员岗位绩效考核评价指标》（附件1）。 四、考核程序与办法 （一）考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公
布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何事由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%。 2、对科室人员绩效考核分两种方案执行：第一种方案是对有科室负责人的科室人员考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）；第二种方案是对没有科室负责人考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有一名是职工代表）。 实行百分制，分值计算方法：第一种方案，院领导班子占总分值40%，科室负责人占总分值40%，其他中层领导占总分值20%；第二种方案，院领导班子占总分值50%，其他中层领导占总分值50%。 （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 五、考核的时间与评分办法 考核评分每1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 七、考核结果应用 （一）考核结果等次。 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，84-70分为合格，69-60分为基本合格，60分以下为不合格。。 （二）考核结果运用。 1、考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
医院绩效考核分配方案及实施细则
******医院 绩效考核分配方案及实施细则 （20一五版） 医院绩效考核领导小组审订 二0一五年八月 目录
第一章方案制定的总则 实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）》（下称“方案”）。 一、方案制定的原则 （一）指导思想 以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。 （二）基本原则 1、实事求是的原则。 2、公平、公正的原则。 3、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。 4、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。 （三）基本要求 绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。 （1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。 （2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。 （3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。 （4）有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化