工作分析及参考答案模拟题2
《工作分析与职位评价》模拟试题二
一、名词解释
1、访谈法
2、工作日志法
3、临界特质分析系统
4、任务清单分析系统
二、简答题（每题10分，共30分）
1、简述工作的概念和特点。
2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难与问题？
3、简述工作轮换法的优点
四、论述题（每题25分，共50分）
1、试述工作导向与人员导向的工作分析系统的本质有什么不同？
2、试述组织培训需求分析内容有哪些？试述你对培训方案设计中的学习原则的理解？
工作分析模拟题二参考答案
一、名词解释参考答案
1、访谈法
访谈法又称面谈法，它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得工作信息的方法。访谈法是应用最为广泛的工作信
息收集方法，在很多工作分析系统中也是一个非常重要的步骤。访谈法对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求，针对的对象较适合于脑力工作者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等，它可以对其工作态度、动机等深层次内容有详细和比较深刻的了解。
2、工作日志法
工作日志法也称现场工作日记法，是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法，由任职者将自己每天所从事的每一项活动按时间顺序以日志的形式记录下来，要记录的信息一般包括所要进行的工作任务、工作程序与工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等，一般需要填写工作日志10天以上。这种方法提供的信息完整详细，且客观性较强，适用于对管理或其他随意性大、内容复杂的工作进行分析。
工作日志的对象可以是先进的、一般的或后进的工人，也可以对设备的运转进行记录。工作日志记录的范围，可以是个人的，也可以是集体的；记录的内容，可以是典型的，也可以是全面的。采用工作日志的方法，甚至可以对全体员工的工作信息进行采集、整理和分析，并在个人工作信息整理和分析的基础上，形成岗位工作清单和部门工作清单，具体采用何种形式收集那些信息，都要根据工作分析的目的和要求来决定。
3、临界特质分析系统
临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它的设计目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，TFAS称这些品质和特征为临界特质。完整的临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析(简称DATA)、技术能力分析(简称TCA)。
每个工作都具有两方面的特征：一是任职者必须完成的工作任务和活动；二是为了完成这些工作任务需要满足的条件。一份完整的工作说明书必须包括和这项工作相关的所有任务、活动和要求。为了实现人员甄选、配置、开发和激励，一份工作说明书必须明确任职者完成工作职能所需要具备的特质。为了便于辨别工作对任职者特质的要求，有必要开发一种特质库，这种特质库能用有限的特质描述涵盖所有工作和职业对任职者的要求。
研究者通过对工作分析资料以及有关特质的资料进行因素分析，得出了三大类特质维度：身体技能、认知能力、个性或动机因素。我们可以通过研究工作与工作范畴的相关性对所有工作进行描述。
4、任务清单分析系统
任务清单分析系统是一种典型的工作倾向性工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。
任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是“背景信息”，一是“任务清单”。
二、简答题
1、简述工作的概念和特点。
狭义工作的定义，是指在一段时间内为达到某一目的的活动，即任务(Task)；在另外的用途中，例如在工作描述中，工作是个人从事的一系列专门任务的总和。在最广义的定义中，工作是指个人在组织里边的全部的角色的总和，包括其职业发展通道。
从组织的角度，工作是：(1)工作是组织最基本的活动单元。(2)工作是相对独立的责一权统一体。(3)工作是同类岗位(职位)的总称。工作是组织中分解出来的，是理性设计的结果。一般说来，工作的设计是逻辑分组和同类性分组的产物，因此，在组织中没有相同的工作。(4)工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。(5)工作是人进入组织的中介。(6)工作与组织的相互支持。
2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难与问题？
在激励制度下，员工会因为松散的标准而获利，管理层建立严格的工作标准时有得有失。
首先，当员工运用其才智与能力来改进方法时，时间标准变松散，一些改进是用来使其得到的奖励更多，而另一部分则被用来保证一个理想的工作时间，使其出于一个“安全线”下，而防止工作标准不断提高。
其次，个人的激励是设计来增加产量减少人工成本的，这种制度鼓励
人们挣更多的钱，而没有必要去提高整体生产率。实际上，员工会寻找方法使工资很难被削减的，他们拒绝与管理层合作将生产率提高到自己能力的极限。
第三，强调数量导致质量的下降，增加了成本，尤其是在质量检查过程不严密的情况下，稍差的质量往往只有到了最终用户那里才能发现。
第四，该方法不利于员工之间的合作，因为合作没有被纳人工作内容。员工往往只做工作范围内的事情。
第五，抱怨和不满容易产生，那些低效率的工作者让工作标准变得松散。
第六，只有50％左右的工作可以被传统工作产出量度方式计算，而余下的员工由于缺乏激励动力而不积极提高工作效率。
3、简述工作轮换法的优点
工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作。这样，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。日本的企业广泛地实行工作轮换，对于管理人员的培养发挥了很大。
三、论述题参考答案
1、试述工作导向与人员导向的工作分析系统的本质有什么不同？
工作导向与人员导向的工作分析系统，在本质上是不同的，它的选用首先取决于工作的结构性。当组织内的工作是高结构性的时候，采用工作导向性分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向工作分析系统就具有优势。其次，工作分析系统的选择与产业的类型相关。传统产业的分工是非常细化的，标准化和程序化程度高，组织机构庞大而复杂，其产品和生产工艺相对固定，对外在环境的变化不敏感。因此，采用工作导向性分析系统而对于知识性产业，要求对外部环境的变化快速适应，工作的内容和方法始终处于变化之中。由于知识性产业的这种特征，我们无法清楚界定始终处于变化中的工作特征，因此多采用人员导向性的工作分析系统。第三，工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择。当一个组织输出的结果是大量的和一致性的时候，输入向输出的转化一定
是标准化的，可以采用工作导向的工作分析系统。当一个组织输出的结果是充分个性化的时候，输入向输出的转化就是多样化的，致使这种转化更多地依靠工作执行人员的智慧和努力，采取人员导向性的工作分析系统几乎是唯一的选择。第四，工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人的假设。当我们把人视为被动的时候，为了便于监督和控制，组织采取了规范化的管理方式，因此往往适合采取工作导向的工作分析系统。当我们假设人是主动性的时候(特别当工作结果的评估困难的时候)，只要人是有能力而且又是愿意承担责任的时候，工作的结果就是可靠的。此时，人员导向性的工作分析系统是有效的。此外，工作关系的相关性用制度、流程来协调还是用人来协调效果好的时候；工作的创造性价值高还是工作的服从性价值高的时候等，都对工作分析系统的选择有重大影响。特别需要指出的是，当我们对某类特定人员进行研究的时候(例如销售人员、交通警察、税务人员、会计等)，采取人员导向性的工作分析系统是首选。
2、试述组织培训需求分析内容有哪些？试述你对培训方案设计中的学习原则的理解？
组织分析涵盖了对众多资源的分析，总结起来包括以下这些因素：
组织的发展目标分析，包括短期目标、中期目标和长期目标，它们决定总体培训需求。初步研究已表明组织的经营战略与培训需求的种类、内容、数量存在一定的相关关系，培训的侧重点也会因组织经营战略的不同而存在巨大的差异。
组织的人力资源需求分析，判定现有雇员的现有知识和技术基础，可以选定几组具体的指标，如学历、知识、背景、资历、职称等来评价。
相对于期望的效率和质量指数，判定目标达到的程度，如目标尚未达到或虽已达到，但却在一定程度存在不足，如服务质量问题、废品率较高等，找出影响目标达到的组织和人员因素。
评价培训的组织环境，如果培训项目的目标和组织中的一个特定群体，如管理层与一般员工的目标有冲突，或在培训中被培训的技术行为与受训者主管上司所支持的技术行为有冲突，则表明受训者不大可能把培训中新学的技术应用于工作中，即组织还没有为培训做好准备。
对培训需求的组织分析还应包括组织外部环境的分析。经济及公共政策对许多企业的培训需求有着广泛的影响，企业要生存和发展，就必须能够适应社会环境。
同时又要分析市场竞争、本行业的技术水平、其他同类企业的培训水
平，以及企业外部的资源状况等外部因素对培训需求的影响，而进行这种分析单靠培训部门是不够的，从这个意义上说，培训需求的组织分析是一项系统而复杂的工程。
培训的成功与否与学习的原则有直接的关系，所以管理者应该明白不同的培训方式使用时的效果有所不同。这里列出的几条培训时的学习原则，是需要记住并实施的：
以目标为导向：从一开始就向受训者解释该项培训活动的主要目标是什么，可以让员工在学习时更加有导向性，更加有动力；
以生动的方式表达培训的内容：任何有用的知识或技能如果以枯燥贫乏的表达形式展示出来的话，相信接受程度是相当低的。而生动有趣的表达或者含义深远的内涵可以激发我们学习的愿望。同时。借助教学设备或者实际案例让受训者投入其中，是很重要的。
实际体验：仅仅通过授课或讲座来传授知识技能，其效果远比不上让受训者亲自操作一遍。如果不是亲自在辨别、体验一下，即使把它们的外表特性背得滚瓜烂熟都仍然会在实际中搞错。
个体差异：不同水平的人通过不同的方式学习。培训课程应该尽可能考虑并适应个体差异，符合各类学员的学习风格和学习能力。
反馈与知识进展：伴随着员工培训的进展，通过积极的反馈或检查知识进步可以保持并激发学习的动力。采用测试手段或其他记录，可以将进展描绘在图表上，这一图表称为“学习曲线”。学习曲线指的是随着时间和经验的增加，每单位产出所需要的小时数会随一系列原因而下降。在培训中，随着受训者对培训课程的熟悉、对知识掌握程度的加深，会越来越容易地接受所培训的知识、技能、经验等。