怎么写绩效评价

篇一:《怎么写绩效考核自评》

一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要

依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。四、考核管理（一）个人月度业绩综合考核1．月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。2．个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。3．当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。4．岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。5．考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。（二）单位（部门）月度综合考核1．单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。2．分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。3．部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。4．考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。5．当单位（部门）综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。五、考核及调薪管理（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年终考核成绩为优的员工，可在本

岗位上晋升一档工资。（四）连续两年考核成绩为良的员工，可在本岗位上晋升一档工资。（五）连续两年考核成绩为中或本年底年终考核成绩为差的员工，在本岗位降低一档工资。（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。（七）本年度年终考核成绩为差并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

篇二:《绩效考核总结报告范文》

绩效考核总结报告范文

20xx 年上半年度绩效考核总结报告

20xx 年3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4 月份至7 月份4 次月度考评和1 次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工

作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结

一、月度绩效考评月度绩效考评截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的

绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。问题1部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。问题2月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。问题3个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。问题4部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。问题5个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题6陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。面对诸多问题，人资建议将采取的措施面对诸多问题，人资建议将采取的措施建议将采取的措施1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。1

3、4、5、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。人

资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于

屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

二、上半年度考核上半年度考核上半年(即年中)参与考核的员工共计46 人。其中西安总部27 人，装饰公司3 人，陕北项目部共16 人。通过实施年中考核，考评等级为优2 者共0 人，占0%;考评等级为优1 者共3 人，占考评总人数的5%; 考评等级为良2 者共21 人，占考评总人数的47%; 考评等级为良1 者共12 人，占考评总人数的26%;考评等级为合格者8 人，占考评总人数的14%;不合格2 人，占考评总人数的4%;考评等级为较差者0 人，占考评总人数的0%。年中考核奖惩办法参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000 元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数其中项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。问题1

年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。问题2现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。人资将采取的措施1、2、修订