专业师资队伍结构比例
专业师资队伍专业背景结构比例
专业师资队伍学历结构比例
专业师资队伍学缘结构比例
专业师资队伍年龄结构比例
专业师资队伍职称结构比例
最新教师结构及学科结构分析
**小学教师队伍及学科结构分析 教师队伍是学校教育的重要支柱，在农村地区学校教育中更是一个薄弱环节。随着经济的不断发展，学校教育中的教师队伍结构问题也日益彰显。从宏观上而言，教师队伍结构在地区间有所差异；从微观上的学校组织内部来看，教师队伍结构的不合理问题十分突出。本文试图以农村地区的一个学校作为个案，分析其教师队伍结构的不合理现状，深思不合理状况出现的可能原因，并尽可能地提出应对策略。 教师队伍结构 一、教师队伍结构的内涵 从普遍的观点看来，教师队伍的结构可分为教师的年龄结构、学科结构、学历结构、职称结构、性别结构、普通话水平结构等等。 二、小学出现的教师队伍结构的主要问题 **小学位于湖北省黄冈市浠水县，是一所从一年级到六年级齐全的完全小学。学校目前有13名教师，140多名学生。硬件设施目前相不是很好好。而从软件条件方面来看，尤其是教师资源方面，在调研中，我们了解到该小学目前出现的教师队伍结构主要有以下几方面的不合理现状。 （一）教师年龄结构不合理。 年轻教师与年龄偏大的教师脱节严重。2012年之后招聘了多名年轻教师，是最近几年的最高名额，而在前十年间基本没有流进过年轻教师。这就造成了年轻教师较轻、与年龄偏大教师们之间的中间年龄教师数量较少，造成脱节现象。 （二）教师学科结构不合理。东申小学的教师数量以达到饱和，但英语、音乐、体育、美术教师相对缺乏，陷入学科不平衡状态。目前，东申小学仅有一位音乐教师，担任着全校的音乐教学任务。学校根据这一实际，采取了对低年级（一年级至三年级）学生实行按照课程安排正常进行音乐教学，对高年级（四年级至六年级）学生则实行组织兴趣班的办法教授音乐课程。至于体育教师，则主要由本班班主任或教师担任，开起体育课。 （三）教师学历结构不合理。教师队伍的学历结构又可分为师资初学历状况及师资终学历状况。**小学中年龄偏大教师的初学历主要为民办教师，终学历主要是转正后和在职培训后的大专水平。1978年前以及1986年前的一批民办教师都已转正，因此，民办教师已不存在于该校。老教师的初学历主要是大专水平，而终学历也很少为本科。好在这几年里湖北省实施新机制教师填充农村义务教育政策，为我校增添了新鲜血液，带来了希望。 （四）教师培训结构的不合理。教师培训的不合理主要体现在：对教师的 在岗培训流于形式，时间结构上，利用假期培训，实践与理论脱节；对象结构上，培训主要针对骨干教师，所谓的非骨干教师机会难得；方法结构上，地区教师代表统一培训，不能正确把握各个教师的教学专长与水平，造成水平较低者听不懂，进而发展到不愿听、失去进修兴趣，培训单位发放课本，基本由受培训教师自己阅读、学习，并最终采取统一考试的办法进行考核，培训的有效性受到质疑，并造成了时间和资金上的浪费。
我国高校师资队伍建设与可持续发展
我国高校师资队伍建设与可持续发展 ［摘要］我国高校教师队伍存在素质、结构、管理体制、运行机制等亟待解决的问题。要以可持续发展思想指导高校师资队伍建设，遵循以人为本、系统竞争的原则，建立新型的师资管理模式，加强师德建设，加大骨干教师队伍和学术梯队建设的力度，建立有效的运行机制，从而实现师资队伍建设的可持续发展。 ［关键词］高校师资队伍以人为本可持续发展 教师是高校的办学主体，师资队伍建设是高校提高教学质量、培养合格人才的保证，也是高等教育事业可持续发展的关键。科学技术的发展和人才强国战略的实施，使人才的竞争变得更加激烈，同时也为我国高校师资队伍建设提出了更高的要求。只有高素质的教师，才能培养出高素质且具有可持续发展潜力的人才。然而，目前我国高校师资队伍建设方面存在一系列的问题，这些问题直接影响了广大教师教书育人的积极性和创造性的发挥，影响了高校教育事业的可持续发展。因此，建设一支政治素质好、业务能力强、高效精干、勇于创新的高质量师资队伍是高校教育事业可持续发展的关键问题，也是贯彻落实人才强国战略的重中之重。本文正是在分析我国高校师资队伍建设存在的问题的基础上，以可持续发展思想为指导，探索实现我国高校师资队伍建设可持续发展的措施。 一、我国高校师资队伍建设面临的艰巨任务 （一）教师整体素质有待进一步提高 在国家与学校各项政策的鼓励下，我国高校教师的学历层次整体呈现了上升趋势，但是与发达国家相比，教师的学历仍然明显偏低。在欧美发达国家，取得博士学位是担任高校教师的必要条件，而在我国，2003年取得博士学位的教师却不足7%。同时，绝大部分教师不同程度地存在知识老化、视野狭窄、教学方法单一、教学手段落后、教学与科研相互脱节、外语与计算机水平较低的现象。另外，部分教师工作责任心不强，育人意识淡薄，奉献意识差，敬业精神不强。 （二）加强骨干教师与学科带头人队伍的建设 由于历史的原因，各高校普遍存在学术断层问题，即年龄老化，出现断档，这是高校学科建设的老难题。有的学科潜伏危机；有的博士点只有一名导师；有的学科因老一代学术人的过世已经出现了学术上的断层，中青年教师能够真正脱
优化师资队伍结构总结
优化师资队伍结构总结 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
优化师资队伍结构建设总结高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。
二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构 1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专
河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见(试行).
河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见（试行） 为进一步深化我省高等学校人事制度改革，加强和改善对高等学校专业技术职务聘任工作的宏观管理，优化高等学校专业技术人员队伍结构，促进专业技术人才资源合理配置，落实高等学校用人自主权，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理的转变，促进我省高等教育事业的发展，根据中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和我省职称改革的有关政策，现就我省高等学校专业技术职务结构比例 控制和岗位设置提出如下意见。 一、岗位设置原则 确定科学合理的高等学校专业技术职务结构比例，搞好专业技术岗位设置，是实施和完善专业技术职务聘任制的重要环节，是实现专业技术人员由身份管理向岗位管理转变的重要前提。高等学校专业技术岗位设置应 遵循以下原则： （一）按需设岗、因事设职原则。充分考虑社会的需求、单位事业的发展以及人才结构的调整、人才的培 养等因素，以教学任务及业务职责设立专业技术岗位。 （二）保证重点、兼顾一般原则。教学和科研是高等学校的中心工作，教师系列是高等学校的主体系列和重点。专业技术岗位的设置要统筹兼顾，突出重点，有利于师资队伍建设，有利于学科发展，有利于学校综合 实力的增强。 （三）优化、合理、精简、高效原则。根据单位特点，确定最合理、最优化的专业技术职务结构比例，使设置的岗位职责明确，各岗位协调、配合、有序，发挥最佳的整体效益。能以较低职务满足工作需要者，不设 较高职务；能以少量岗位满足需要者，不多设岗位。 （四）结构比例和岗位职数控制原则。学校专业技术岗位受结构比例、岗位职数的双重控制，不得突破已经批准的结构比例和岗位职数，主系列和输系列设置的岗位不得超过规定的职务层次。 二、学校分类及结构比例 （一）学校分类 对高等学校进行科学分类，是确定专业技术职务结构比例标准的重要基础。根据我省实际，高等学校划分 为： A 、教学科研型本科院校。承担博士、硕士研究生、本科生培养任务；师资力量雄厚，具有博士学位授予权或教授职务评审权；重点学科比较集中，已形成教学、科研两个中心，一些学科的教学和科研水平处于国内领先地位。 B 、教学为主且承担研究生培养任务的本科院校。承担硕士研究生、本科生培养任务：师资力量较强，具有硕士学位授予权或副教授职务评审权；某些学科已形成优势。 C 、教学为主的本科院校。以培养本科生为主，承担一定的科学研究任务。
教师队伍现状分析
教师队伍现状分析 一、基本情况 1、年龄结构：我校现有专任教师40人，其中50岁以上的有5人，约占总数的2%，30-49岁有30人，约占总数的93%；30岁以下的有5人，占总数的5% 。 2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有438人， 3、人才结构：我校现有专任教师中，区级优质课30人，县优秀班主任5人，县优秀教师6人。 4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称16人，占总数的53% 。 5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。 二、现状分析 经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能、专业情意有待提高。 1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，
校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。 2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。 3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。 4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。 三、发展目标 1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。 2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。 3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。 4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。 5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习
关于高校师资队伍建设的思考
关于高校师资队伍建设的思考 教师是高校所有资源中最具有创造力、能动性的资源，是决定高校办学水平、办学质量和办学层次最为关键的要素本站精心为大家整理了关于高校师资队伍建设的思考，希望对你有帮助。关于高校师资队伍建设的思考改革开放以来，我国的高等教育获得了举世注视的成绩。短短几年，高校扩招满足了国家对高层次人材的需求和大众接受高水平教育的迫切欲望。作为1种新情势下的教育改革的探索，各高校广纳人材，通过各种渠道努力增强办学范围和办学实力，教育资源重组后的范围效益得到了显著提高，单1性学科被复合型学科取代，结构更趋公道，为实现从多学科大学到综合性大学的转变打下了坚实的基础。教育是立国之本，民族兴旺的标记。胡锦涛总书记在清华大学百年校庆上重要讲话强调，要全面落实教育计划纲领，建立科学的高等教育发展观，深化教育体制机制改革创新，坚定不移走以质量提升为核心的内涵式发展道路，推动我国高等教育事业迈上新台阶，实现从高等教育大国向高等教育强国的转变。同时党的108大报告再次提出“推动高等教育内涵式发展”，强调发展的同时，更加重视质量和效益的提升。要想“努力办好人民满意的教育”，高等教育就要发挥好人材培养、科学研究、社会服务、文化传承创新4大功能。其中，加强教师队伍培养培训建设是提高质量、增进高等教育内涵发展的工作重点，建立健全、实用、有效的制度机制是重要的保障和基础环节。 1建立健全严格的培养机制 为适应高等教育综合化、信息化、国际化、大众化的需要，全国
各高校都10分重视对教师的培训提高工作，总结出很多好的经验和办法，如普遍实行的导师负责制、集体备课制，尽1切可能，采取种种措施，分批分层次地对广大教师进行理念和业务培训。其目的是让教师在政治思想素质、业务水平、工作能力等方面均能适应教学需要，培养其有良好的职业道德和爱岗敬业精神，在较短的时间全面善悉各教学环节，掌握教学规律，并能独立、较好地完成教学任务，逐步成为教学骨干或教学带头人。但由于高校教育的特殊性，教学科研任务沉重，对某些政策理解的偏颇致使很多院校没能很好的坚持教师的培养培训工作，或流于情势或名存实亡，教师培训不到位。“满堂灌”是培训方式的首选，先进的教育理念与教学实践脱节，与落后的培新方式不符合，没能构建成高校教师毕生教育体系。为此，我们要落实好“师德为先、教学为要、科研为基”的要求，全面提高教师队伍的整体素质。建立健全严格的培养机制，制定公道的培养目标，既要合适各高校的本身需求，也要从全社会的发展趋势综合斟酌;认真分析挑选培养内容，把先进的教学理念与实际的教学工作相结合，教学与科研相匹配，求实与创新并重;制定包括培养方式、手段、监管、考核在内的有效措施和制度，充分调动教师本身的积极性和创造性，有益于人材的可延续发展。对高校教师来讲，这不但是1个毕生学习的进程，也是1个不断自我提高的进程。 2 建立健全有效的转化机制 高校教师是高等学校教育事业发展的关键。高校教师的培训和培养工作是掌控时期契机，顺应社会发展趋势的必定选择。立足于国内，以在职培训为主，情势多样，强化实践性。侧重于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力，努力研究探
优化师资队伍结构总结
优化师资队伍结构建设总结高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。 目前，焊接技术应用专业以从高校、企业引进人才11人。
二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构
1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专业聘请行业、企业专家或专业技术人员作为兼职教师26人。
高校教师队伍学缘结构内涵界定与评价指标解析
高校教师队伍学缘结构内涵界定与评价 指标解析 【摘要】加强对高校教师队伍学缘结构的理论研究既是时代发展的强烈呼唤，也是高等教育自身发展的迫切要求。近年来，关于学缘结构概念的界定见仁见智，从而影响了对学缘结构的理性认识和改革创新。界定学缘结构必须从分析“学缘”的内涵入手。本文通过说文解读字的方法依次推衍出缘，学缘，学缘关系，学缘结构的内涵与相互关系，最后提出高校教师队伍学缘结构的概念：教师之间因某种相似求学经历而建立起来的学术关联在教师团体中形成的搭配和排列状态。高校教师的求学经历和学术关联最直接的表现就是不同层次的学历。通过学历或毕业院校等外显因素构建高校教师队伍学缘结构的三大评价指标：亲缘度、优缘度、广缘度。 【关键词】高校；教师队伍；学缘结构；内涵；评价指标 一、重视高校教师队伍学缘结构的研究势在必行 高校教师队伍学缘结构一般是指高校教师的毕业院校在若干方面的构成状态，反映的是高校教师团体的学术思想和学术风格的多样性。高校教师队伍学缘结构在教师队伍建设中发挥着极其重要的作用，是教师队伍结构的核心部分，也是衡量教师来源合理程度的重要指标，更是实现学术创新和人才培养的坚实基础。高校教师队伍学缘结构的研究是高校教师队伍建设的重要突破口，优化程度决定着师资队伍的整体学术质量水平和科研创新能力的高低。一直以来近亲繁殖严重和学缘结构缺乏灵活性是高校教师队伍的最大问题。调查显示“我国大学近亲繁殖比海外高5倍，而且知名度越高的学校近亲繁殖越严重。”①“人们对这种反常现象见怪不怪，似乎到了麻木不仁的地步。现在，这个问题已经严重地阻碍着一流水平大学的建设，正在窒息着学术研究中的民主自由学风，最终将影响到学术批评与学术创新。”②“家族式学术梯队”、“学术山头”等现象是学缘结构缺乏灵活变动性的缩影，不仅使知识结构趋同，创新思维差，而且加速学术利益集团的形成。中国人民大学教授顾海宾说“就目前来看，如果下大力气整治，至少需要20 年。”我国高校教师队伍学缘结构问题之所以这么严重，除了关注度不够之外，还在于对学缘结构的研究严重不足。可见高校教师队伍学缘结构的研究势在必行！ 学缘结构的优化，直接关系到师资队伍整体素质和整体实力的提高，影响高校教学科研水平、办学质量的提升和创新人才的培养。越来越多的高校开始积极投入到优化教师学缘结构的工作之中。然而如何优化？从哪些方面优化？怎样才算是优化？需要弄清这些问题，我们要从教师队伍学缘结构的概念界定与评价指标入手。概念是思维的基本单位，反映客观事物的一般的、本质的特征。对于研究工作来说，概念的界定可以规范研究的范围与基本内容。因而，界定某一事物的概念是我们研究该事物的逻辑起点，概念界定是否准确，直接关系到对该事物研究的成效。概念是抽象的，而评价指标的确定则可以使高校教师队伍学缘结构的实证研究具备直观可操作性。总之，强调对教师学缘结构的理论研究既是时代发展的强烈呼唤，也是高等教育自身发展的迫切要求；而重视高校教师学缘结构的概念研究，则是高校教师学缘结构研究的逻辑起点，而评价指标则是实证研究学缘结构的一个重要思路。 ①邓晖. 学术，“近亲繁殖”还是“远缘杂交”[N]. 光明日报:第5 版大视野, 2014-5-8. ②刘道玉. 必须遏制大学教师队伍的近亲繁殖[J]. 高教研究. 2006, 27(11):56-59.
优化师资队伍结构总结
优化师资队伍结构建设总结 高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。 目前，焊接技术应用专业以从高校、企业引进人才11人。
二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构 1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企
业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专业聘请行业、企业专家或专业技术人员作为兼职教师26人。
试论高校师资队伍的最佳结构
论文关键词：高等学校师资队伍年龄结构学历结构职务结构 论文摘要：综述了10年来高校师资队伍建设的有关师资结构的研究工作。集中讨论了师资队伍构成的定义和师资群体素质结构的优化指标问题。指出了我国大学师资队伍构成的定义与国外的有差别。提出了师资群体素质结构的最优结构和比例或分布没有统一标准，也不应该刻意攀比的观点。 自从我国大学扩招以来，高校师资队伍的建设工作就一直受到广泛关注。其意义正如文献[1]所阐述的那样：“一位优秀的教师，就是一位开发人力的科学家、专门家。教师是高校第一生产力，是决定大学教育和科研水平的关键因素，要办成一流的学校，必须要有一流的师资队伍。” 关于高校师资队伍的建设问题，从近10年来的研究文献看，已经有了不少有价值的研究成果。文献[1]（ 0年）通过对国外、国内的师生比指标和职称结构指标的历史发展进行分析与对比，得出了我国生师比及师资职称结构比均应进行调整的结论。文献[2]（1999年）设计了测评师资队伍整体水平的指标体系，并提出了教师的最佳平均年龄为35～40岁，而讲师、副教授和教授的最佳平均年龄分别为30、35和40岁。 文献[3]（ 1年）探讨了高校师资队伍结构的内涵和优化的要求。师资结构的内涵可概括为两个方面：一是个体素质结构，二是群体素质结构。就群体素质结构而言，又可分为五个方面：年龄、学历、能级、学缘和学科。按照文献[3]，这五方面结构的优化目标分别为，正态分布的年龄结构（峰值在36～50岁，均值40岁），尽可能高的学历结构（研究生学历的占80%〈科研为主型学校〉、60%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），合理的能级结构（有高级职称比例占60%〈科研为主型学校〉、40%〈教学为主型学校〉或30%〈专科类学校〉），理想的学缘结构（纯本校培养的在30%以下），交叉相融的学科结构。 文献[4]（ 2年）运用比较法对中美高等学校师资队伍的结构、配备及任用、培养进行了分析比较。美国的师资配备早有规定：高校师生比1∶16，师职比为2∶1。我国的师资结构上的差距主要在教授偏少、高学历教师偏少。文献[5]（ 5年）也比较了美国和我国近年来高校教师的队伍建设。美国高等院校教师的职称结构大体呈3种模式：综合性大学为倒金字塔式或葫芦状，4年制学院为卵型模式，两年制社区学院为金字塔形式。美国高校招聘教师时一般要求应聘者具有博士学位，但一部分专业性很强的院校，如建筑、新闻、舞蹈、戏剧等，具有硕士学位者亦可。个别人有特殊经历，如当过部长、大使、总统助理等退位后愿当教师的，即使没有博士学位，也有被聘为教授的可能性。此外，还有一条不成文的规定：不留本校毕业生当教师。非常有效地避免了“近亲繁殖”现象。 文献[6]（ 5年）比较分析了多国高校的师资队伍建设情况。与我国的高校师资队伍建设情况相比，可以发现3方面的差异：国外高校师资队伍中兼职教师占了很大的比重；国外高校专职教师的聘任既公开又严格；国外高校专职教师的任职资格条件远比我国的高（除学历外，还要求教育能力、科研能力及附加条件）。 文献[7]（ 9年）讨论了德国高校教学及师资队伍建设的改革。针对以科研为基础的高等教育体系的弊端之一——教师重科研、轻教学的倾向影响了高校教育质量的提高，设立了工作重心为教学的教授岗位，推进教学工作的专业化。对于高校中工程技术学科而言，还有
3.2-1师资队伍建设方案
3.2-1师资队伍建设方案
3.2.1会计电算化专业师资队伍建设总体规划 建设一支高素质的师资队伍，是推进我专业各项事业不断发展、实现培养目标的根本保证。为加强会计电算化专业师资队伍建设，优化师资队伍结构，促进师资队伍建设的科学化、规范化、制度化，进一步提高师资队伍的整体水平，根据《济源职业技术学院十二五期间师资队伍建设规划》，针对本专业专任教师与兼职教师建设的现状与建设的目标，特制定本规划。 一、师资队伍现状 （一）专任教师遇资队伍现状 本专业的师资队伍有比较好的年龄梯度和比较好的学历结构，职称结构偏低，队伍精干，教学力量比较年轻，正在形成学科和课程结构群体，专业发展的后续力较好。专业带头人、教研室负责人、教学骨干三支队伍建设较好，在专业建设和教学工作中发挥了较好的带动作用。已经建立一支兼职教师队伍，对专业教学起到了的补充作用，特别是在加强和完善实践教学方面收到了好的效果。在学院的统一部署和规划下，建立了师资队伍建设保障机制，队伍建设富有成效。学生管理队伍健全，工作成效显著。师生比例略高。今后将在提高教师的教学能力、提高职称结构和学历结构、提高教科研能力、建立双师型教师队伍方面进一步努力，取得更好的发展。 1.职称结构：现有专任教师22人（其中含财务处双肩挑教师2人）。职称结构：副教授5人，高级职称占专任教师总数的2 2.73％；讲师8人，占36.36％；助教10人，占45.45％;专业教师队伍数量适当，梯队结构合理，队伍整体较年轻，有发展潜力和成长空间。
2.学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；（2）学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；本科学历占95.45%。 3.年龄结构：年龄结构：教师平均年龄34岁，其中副教授平均年龄41岁，讲师平均年龄32岁。年龄在30岁以下的占40.91%，年龄在40岁以内的占77.28%。 4.学缘结构：没有本校、本市院校毕业的教师，省内院校毕业的教师20人，占90.91%，省外院校毕业的教师2人, 占9.09%。 5．教学、科研水平：近五年，本专业教师先后在各类报刊杂志上发表学术论文55余篇，其中教研教改发论文5篇，著作教材15部；先后承担了共19个课题，其中省级2个，省社科联、厅级课题6个，院级课题2个，其中教研课题4项。 6.双师素质：9人具备双师素质，占专任教师的比例41％。 7.目前存在的主要问题 从总体上看，教师队伍规模比较适宜，教师的职称、学历、学缘、年龄结构基本合理，教学和科研水平在不断提高，基本能够适应目前本、专科教育教学需要。但还存在着以下8个问题： （1）职称结构有待进一步改善，副教授比例偏少； （2）没有博士教师； （3）青年教师比例偏大，梯队结构不合理； （4）没有注册会计师; （5）教研教改的课题偏少; （6）年轻教师的教研科研能力弱; （7）全体教师的整体素质需要进一步提高。
浅谈高校师资队伍建设
浅谈高校师资队伍 建设
浅谈高校师资队伍建设 摘要：师资队伍“为大学的第一要素”，是学科建设的依托，更是保障人才培养质量和提升学术水平的先决条件。师资队伍的质量，是高校核心竞争力的体现，对高等教育发展具有决定性影响。本文经过总结高校师资队伍建设中存在的问题，提出了当前师资队伍建设的几点建议和解决方法及措施。 关键词：高校师资队伍建设高层次人才 1.高校师资队伍建设存在的问题 1.1学术文化环境日趋恶化，人事分配制度不公[1] 高校需要杰出人才，但杰出人才的出现具有不确定性，她们不是经过评选或刻意培养造就的，也不是用钱堆出来的。杰出人才贵在学术原创，需要学术同行的认可。杰出人才成长最需要的是宽松自由的学术文化环境。高校的最大优势在于一个安全且有保障的环境。教师收入与岗位挂钩，进而拉大不同工资级别之间的差距，教师收入以教师的岗位津贴作为主要部分。然而被聘者岗位等级的确定，有时并非与学术贡献或学术能力有关，而是较多地受行政级别高低或资历深浅的左右。高校教师岗位级别不再完全体现教师的学术研究能力，人事分配制度缺乏公平性。 1.2教师结构与比例失衡[2]
基础课教师与专业课教师的比例存在严重失衡，专业教师中的学术带头人也严重短缺，往往一个专业或一个院系的教学质量依靠于一名或几名杰出的学术带头人的学术水平，甚至一所高校师资队伍水平的保持和提高来源极少数的学科带头人或著名科学家院士的学术水平。这种失衡与短缺不但影响到高校师资队伍建设的方向，也不利于大学生和人才的培养。 1.3师资队伍的评价方法不科学 当前的教师的评价方法侧重于对教师教学情况、科研情况和学生培养情况的定量考核，单纯强调有多少门优秀课程、有多少研究成果，培养出多少高水平学生。特别是在科研成果方面追求数量大过质量，简单的经过在哪些学术刊物上发表了多少学术论文，承担了多少科研项目来衡量一名教师的科研水平。同时，高校为了追求更高的数量指标，加强了一年一度的科研考核，并采取重奖利诱等措施，迫使教师多出成果。在高压和利诱下，教师失去了沉静下来进行沉淀"累积和反思的机会，也无暇顾及研究工作的质量,急功近利、盲目跟风，尽可能选择能得到资助、能短期出成果的领域[5]。 1.4师资队伍的素质有待加强 有的院校缺少专业教师，因此采取了一些不可取的应急措施，这就导致高校师资队伍素质的下降。有的学校让从事文化教育的教师担任文化课教师的角色，虽然这样的教师有比较丰富的教学经验，可是缺乏必要的专业技能和实践经验。还有一些并不
高校教师队伍结构优化研究_纪妍
[收稿日期] 2011-03-06[作者简介]纪妍（1985-），女，辽宁沈阳人，沈阳师范大学硕士研究生；么琳（1985-），女，辽宁沈阳人，沈阳师范大学硕士研究生。 高校教师队伍结构优化研究 纪 妍，么 琳 （沈阳师范大学，辽宁沈阳110034） [摘要]教师队伍结构主要包括年龄结构、职务结构、学历结构和学缘结构等。教师队伍的结 构构成是否合理，直接影响学校的教学和科研的整体办学质量。通过分析教师队伍结构中不合理之处，进而提出构建合理的教师队伍结构的四点建议：做好教师的培养工作；树立以教师为本的管理理念；完善教师的聘任机制；建立合理的学缘结构。 [关键词]教师队伍结构；年龄结构；职称结构；学历结构；学缘结构 [中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号]1672-6002（2011）04-0034-02 如今的大学已成为社会生活的中心，大学承担着培养社会人才的职责，然而伴随着高校在大众化背景下的扩招之后，又面临着生源逐渐减少的局面。如何建设好一个大学，提高学校的竞争能力？清华大学老校长梅贻琦先生曾说：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”可见，大学发展的关键是加强教师队伍建设。教师队伍的结构是指教师的整体构成的素质。教师队伍结构主要包括年龄结构、职称结构、学历结构和学缘结构等。教师队伍的结构构成是否合理，直接影响学校的教学和科研的整体办学质量。因此，在竞争环境下的大学核心竞争力应以建立合理的教师队伍结构为基础。 一、教师队伍结构的问题分析 不同类型、不同性质的高校教师队伍的结构建设应符合各种类型学校的需要，建立起符合自己本校的教师队伍结构。只有建立相对合理的教师队伍结构，才能形成良好的学术梯队，发挥教师群体队伍的整体作用，使学校有长足的发展，才能在竞争的环境下占有绝对的优势。（一）年龄结构 年龄结构是指教师队伍中教师年龄构成的比例状况，也就是老、中、青的比例状况。合理的年龄结构是其各部分都能正常交替，教师队伍能正常、合理地流动。因此，教师队伍既要有年轻教师的新鲜血液融入到教师队伍中，又要有中年教师在教师队伍中起着 承上启下的连贯作用，还需要年长教师来丰富教师队 伍的教学实践经验。目前，大多数普通高校教师队伍的年龄结构是却呈现出两头大中间小的现象，青年教师占大多数，而中年以上教师的人数却显得较为薄弱，久而久之，势必导致教师队伍的年龄结构不能正常地交替，不利于学校的长远发展。（二）职称结构职称结构是指教师队伍内部各级职称的比例关系，职称结构是衡量教师队伍素质的重要标准之一，对教师队伍的教学和科研能力水平有着直接的影响。在高校之间激烈竞争的背景下，高级教师成为学校加强其核心竞争力的重要因素。近些年来，一些学校在这种竞争的环境下，引进高层次教师难度加大，而本校的高 级教师流动性又大，导致留在本校的高级教师较少。因 此，一些高校陆续出现了后备教师力量不足，缺乏高 水平的学科带头人，使得教师队伍中的学术梯队难以形成或质量不高，教师队伍结构面临严峻的形势。（三）学历结构学历结构方面：教师队伍中的教师最后所获最高学历的比例构成情况称为学历结构。教师队伍中的学历结构能体现出一个教师所含有的知识量，是大学进 行教学和科研的质量保证。高校对教师队伍的学历要求也越来越高。然而，高等教育结构是一个金字塔形，学历越高，接受教育的人数就越少，因此，高学历教师的数量不能满足目前高校对高学历教师的需求。所以，在普通高校中，教师队伍中高学历的教师还是占 辽宁教育行政学院学报 Journal of Liaoning Educational Administration Institute 第28卷第4期2011年7月 Vol.28No.4July 2011 34·· DOI:10.13972/https://www.360docs.net/doc/2b15292658.html,21-1500/g4.2011.04.041
(完整版)师资队伍情况汇总
2014年度xxx师资队伍基本情况 一、师资结构 本专业现有专职教师8名，其中硕士3人，占教师总数37.5%。讲师3人，占教师总数的37.5%，助教5人，占教师总数的62.5%。教师队伍中还拥有大量来自行业、企业具有丰富从业经验和高知名度的行业专家、技术能手。 （一）年龄结构： xxx教师队伍中的教师大多为均属25～50年龄段的中青年教师，40岁以下的有7人，占87.5％。中青年教师队伍结构使得整个课程组充满活力，富于创新，同时丰富的教学实践积累，又使得课程组的教改研究有了厚实的基础和不竭的源泉，有力地推动了课程建设与发展。 （二）学缘结构： 教师队伍中有均来自外校，分别毕业于xxx6所重点高校中，管理类、经济类等专业，知识结构较为合理。 （三）师资配置情况： 本课程具有理论与实践、知识传授与技术应用紧密结合的特质，因此课程组注重以人才引进、师资培养及团队建设的方式进行教师队伍建设，目前已经形成了以课程负责人为核心，骨干教师为主要教学力量的年龄、职称、学历结构合理的教学经验丰富、教学效果良好的教学团队。 二、师资力量 1、教师队伍由专职教师和兼职教师以组成。整体比较年轻，教学热情高，基础理论知识和实践经验比较丰富，具有开拓创新精神。但教学经验相对不够丰富，需要和老教师进行学习。 教师队伍由具有本科及以上学历的教师组成，具备较为全面的理论基础。大部分教师能在教学过程中积极进行教学实践和教学经验的学习与交流，敢于大胆采用复合专业特点的多样的教学手段，具有创新的精神面貌，并且取得了很好的教学效果，收到了学生的欢迎和学院的认可。 2、教师队伍提高教学理论素质，大部分中青年教师正积极攻读研究生，专业具有较大的发展潜力。
教师队伍建设方案
学校教师队伍建设方案 教师队伍的质量，决定着教育的质量。面对二^一世纪，建设一支高素质的教师队伍，是我们实施素质教育的关键。 一、教师队伍建设的指导思想、目标和基本原则。 1、指导思想：党、政、工、团齐抓共管，建设一支德才兼备的教师队伍。德、才是教师基本素质的总和；教师队伍建设是一项综合性的工程，党、政、工、团齐抓共管，才能形成合力，收到良好的效果。 2、目标：建设一支结构合理，数量稳定，素质较高的教师队伍。 结构合理：指教师队伍整体年龄结构，学历层次，职称 结构合理，各科教师各项结构的比例合理。 数量稳定：指各学科教师数量基本稳定。以利教师定向发展。 素质较高：德才兼备，敬业乐群，教有特色。 教师队伍建设中，要紧紧把握青年教师和骨干教师的培养两个重点，分别为他们设计发展目标。 青年教师：要以德为本，在教育教学的实践中提高，逐步构建起自己的知识与能力结构。 骨干教师：能在改革实践中学习提高，兼收并蓄，逐步 形成自己的教学风格。
3、基本原则： （1）适应当前与面向长远相结合，组织教师学习基本的教育理论，研究大纲与教材，以适应当前教学的需要；组织教师学习现代教育科研理论与方法，参加科研活动，以使教师更好地适应教育的发展。 （2 ）要充分调动教师提高自我的积极性；同时，要为教师成长创造相应的外部条件，使二者相互作用，有机结合 （3）理论与实践相结合脚踏实地，在教育教学活动中逐步提高理论水平与教育教学实践水平。 二、教师队伍建设的具体措施。 1、目标导向： 目标具有导向和激励作用。为了使学校教师队伍建设目标成为每个教师的内在要求，我们重点抓两项工作： （1）以师德教育为核心，做好教师的思想政治工作：学高为师，身正为表，教师的职业要求和劳动特点决定了教师必须具备高尚的师德。我们把"敬业、爱校、爱生、善处作为我校师德建设的目标. （2 ）引导教师确立自我发展目标。 引导教师设计自己的发展目标，可以使教师站在更高的层面上，审视自己的工作现状，因而产生更强烈的学习理论和提高业务水平的内在要求。 2、精心培养：
北京普通高校的教师队伍及其结构
北京普通高校的教师队伍及其结构 □北京普通高校教职工数和专任教师数明显增加 □北京民办高校教职工数和专任教师数有所减少 □北京普通高校博士学位专任教师占比达56% □ 北京普通高校正高级专任教师比例提高了4% 北京普通高校教师 2012年―2014年，北京普通高校教职工数和专任教师数都有明显增加，专任教师增加的幅度高于教职工总数增加的幅度。其中，教职工总数由11.3万人增加到12.2万人，增加了8.1%;专任教师数由6万人增加到6.8万人，增加了12.6%。专任教师占教职工总数的比例由53.3%增加到 55.4%，提高了2个百分点。 北京市属公办高校教师 2012年―2014年，市属公办高校教职工数和专任教师数略有增加。其中，教职工总数由3.2万人增加到3.3万人，增加了1.9%;专任教师数由1.8万人增加到1.9万人，增加了4.4%。专任教师占教职工总数的比例由55.8%增加到57.2%。 北京中央部属高校教师 2012年―2014年，中央部属高校教职工数和专任教师数增长显著。其中，教职工总数由7.4万人增加到8.3万人，
增加了12.4%;专任教师数由3.9万人增加到4.5万人，增加了18%。专任教师占教职工总数的比例由52.4%增加到55%。 北京市民办高校教师 2012年―2014年，民办高校教职工数和专任教师数有所减少。其中，教职工总数由0.69万人减少到0.64万人，减少了7.8%;专任教师数由0.35万人减少到0.33万人，减少了5.1%。专任教师占教职工总数的比例由50.5%增加到52%。 北京市普通高校专任教师的学位结构 2014年，北京普通高校专任教师6.8万人，学位结构进一步优化。其中，具有博士学位的专任教师3.8万人，占专任教师总数的56%;具有硕士学位的专任教师2万人，占30%。与2012年相比，具有博士学位的专任教师数增加了0.8万人，具有博士学位专任教师的比例也提高了6个百分点。 北京市普通高校专任教师的年龄结构 2014年，北京普通高校专任教师中，31岁～40岁的专任教师占专任教师总数的37%;41岁～50岁的专任教师占34%;51岁～60岁的专任教师占20%;30岁及以下的专任教师占6%。 北京市普通高校专任教师的职称结构 2014年，北京普通高校专任教师中，具有正高级职称的专任教师1.7万人，占专任教师总数的26%;具有副高级职称的专任教师2.4万人，占35%;具有中级职称的专任教师2.2
高校教师结构
根据所在单位的实际情况，提出一个合格的大学教师结构的设想，并说明理由 教师的学缘结构是指教师队伍中，完成某一级学历（学位）教育的教师毕业高校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况。本文根据上海交通大学高教所2003年世界大学学术排行榜，有层次地选取16所美国大学，兼顾公立和私立，对其教师学缘结构进行统计分析，得出一些基本结论，以期对改善我国高水平大学教师的学缘结构有所助益。 绝大多数教师拥有博士学位 通过对16所美国一流大学教师的最终学历统计后发现，这些大学中教师拥有博士学位的比例很高，其中加州理工学院最高，达99.7%，最低的犹他州立大学也达到了94.5%。 教师博士学位大多从名牌大学获得 由于西方发达国家实行学校学位制度，在不同学校获得的博士学位表示其所受到的学术训练与达到的水平不一样。越是高水平的大学，其授予学位的学术“含金量”就越高。在我们所统计的16所不同层次的大学中，不同层次学校教师获得的博士学位的学校有很大差异。排名世界前20名的4所顶尖大学的教师，大多数是从世界排名前20位的学校获得学位的，基本上可以占到全部拥有博士学位教师的2/3-3/4。而教师获得排名100位以后学校博士学位的比例较低，一般在10%以下。 师资队伍来源“远缘交杂” 强调师资“远缘交杂”是一流大学的共同特征，许多著名大学都有不直接留任本校毕业生的习惯做法。 经过调查统计分析可以看出：在16所重点大学中，11所大学教师中拥有本校博士学位的比例低于10%；排名前20位大学的教师获得本校博士学位的比例相对较高（均高于10%），其中哈佛大学最高，达到了34.4%。这可能与这些世界一流大学保持某些方面的教学和研究特色有关。 注重教师队伍的国际化 从16所大学的统计数据来看，这些学校拥有国际化学习背景的教师比例总体上都很高（平均达到24%以上），其中哈佛等3所大学的比例超过了30%。另外，这些大学的教师来源地也不是集中在某一所或某几所学校，而是遍布世界各地，例如加州理工学院总共290多名教师，分别来自世界各地79所不同的大学。就接收在国外获得博士学位教师的情况来看，也达到了7%左右的比例。