卫生人力资源管理
第十章卫生人力资源管理
案例一
奖金分配：王院长面临的难题
马上就要到年底了，医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。刚刚上任不久的王显院长，正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件——《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》。以前，王显担任副院长时，就分管医院科室核算和人力资源部门的工作，那时候，医院实行目标管理，医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根据每个人为科室效益的大小，决定其奖金的数额。此前，卫生行政主管部门已明确规定，要改革医院不适当的经济激励机制，不允许医务人员的收入与经济收入挂钩。就诊患者的不断增加，临床和医技科室业务量不断加大，原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。随着社会生活成本的不断攀升，中青年医务人员面临的压力日益加大。已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档次，同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满，甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。如何建立科学的有激励、有约束，使医院充满活力的新机制，成为本次年度工作会议的主要议题，也是全院员工关注的焦点。
王显院长正在审阅的《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》的原则是：在科学核定科室岗位职数、保证医疗安全的前提下，奖金额的50%根据员工的职称、学历、岗位等因素确定；另50%的奖金额根据员工的工作数量、工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数；护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。承担临床教学和科研
任务的高年资医生、护士适当加分。出现医疗差错或造成医源性医疗纠纷者适当扣分，出现医疗事故则当月绩效分数为零。该《办法草案》还具体规定了打分办法和实施细则。
王显院长深知奖金分配是医院员工最为关注的涉及切身利益的问题之一，具有较强的行为导向作用。这种奖金分配办法是否合理可行？员工绩效考核能否顺利实施？这份《办法草案》还要如何完善？提交上去能否获得通过？这个方案能否真正调动员工的工作积极性？一连串的问号使王院长陷入了沉思之中……
案例点评：
点评一：奖金改革是一项综合配套的系统工程
诚如案例所述，奖金分配是涉及大家切身利益、医院职工关注的问题，也是能否调动员工积极性、促进医院发展的重要问题，同时还是各位院长面临的难点问题。王院长所在医院目前奖金分配中存在的问题在各医院十分普遍：重经济效益而轻技术和质量，未能消除“大锅饭”而使员工积极性受挫。应该说，新制订的奖金分配草案已经有了很大的进步，由单纯强调经济效益转而为强调数量、质量、态度等因素；将奖金分配与绩效考核挂钩；鼓励参与教学和科研工作；强化科主任和护士长的管理责任等。但是，改革是一项综合配套的系统工程，建议王院长从以下几个层面系统地考虑改革奖金分配的问题：
首先，年度工作会议的主要议题是建立科学的有激励、有约束、充满活力的新机
龙坪镇卫生院人力资源管理制度
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龙坪镇卫生院人力资源管理制度 人力资源管理制度 1、按服务人口合理配置全科医生、护士、预防保健人员及一定比例的中医药人员，制定任职条件、岗位职责、工作任务及工作标准。 2、建立全员聘用聘任制度。通过公开招聘、竞聘上岗，实行择优聘用、合同管理，签定聘用聘任合同。有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应具有相应的执业资格、岗位合格证书和职称证书。 3、建立健全岗位考核制度。岗位考核以专业水平、工作业绩和居民满意度为主要标准，实行月绩效考核和年终绩效考核相结合。考核结果作为续聘、解聘的依据。 4、对于考核不合格的聘用人员调整其岗位；对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，与之解除聘用关系。 5、根据卫生服务发展、居民需求及机构内人员状况，制定5年人才培养、梯队建设规划及年度计划，并做好总结。 6、有计划地安排各级各类专业技术人员参加继续教育、岗位培训、全科医学规范化培训及到上级医院进修提高，每年底对实施情况进行自查。 卫生专业技术人员梯队建设制度 一、根据医院人才需要，制订的卫生专业技术人员梯队建设目标及实施措施，有选择的引进外来人才及招聘新毕业大学生。 二、由院办公室根据医院科室人员需求提出全院人才引进计划。 三、由医务科根据科室情况分别提出全院医护人员进修、学习计划。 四、由医务科落实全院卫生专业技术人员的院内继续教育的实施。 五、由医务科制定全院各科室的科研计划，并组织实施。 六、鼓励全院卫生专业技术人员撰写论文，并根据医院管理规范有关规定实行奖励。 七、加强住院医师轮转及实习、进修生的带习带教工作。 八、坚持做好人才引进的考试考核和卫生专业技术人员的年度考核工作。 人员培训工作管理制度 一、培训目的
卫生人力资源管理
第十章卫生人力资源管理 案例一 奖金分配：王院长面临的难题 马上就要到年底了，医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。刚刚上任不久的王显院长，正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件——《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》。以前，王显担任副院长时，就分管医院科室核算和人力资源部门的工作，那时候，医院实行目标管理，医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根据每个人为科室效益的大小，决定其奖金的数额。此前，卫生行政主管部门已明确规定，要改革医院不适当的经济激励机制，不允许医务人员的收入与经济收入挂钩。就诊患者的不断增加，临床和医技科室业务量不断加大，原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。随着社会生活成本的不断攀升，中青年医务人员面临的压力日益加大。已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档次，同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满，甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。如何建立科学的有激励、有约束，使医院充满活力的新机制，成为本次年度工作会议的主要议题，也是全院员工关注的焦点。 王显院长正在审阅的《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》的原则是：在科学核定科室岗位职数、保证医疗安全的前提下，奖金额的50%根据员工的职称、学历、岗位等因素确定；另50%的奖金额根据员工的工作数量、工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数；护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。承担临床教学和科研
任务的高年资医生、护士适当加分。出现医疗差错或造成医源性医疗纠纷者适当扣分，出现医疗事故则当月绩效分数为零。该《办法草案》还具体规定了打分办法和实施细则。 王显院长深知奖金分配是医院员工最为关注的涉及切身利益的问题之一，具有较强的行为导向作用。这种奖金分配办法是否合理可行？员工绩效考核能否顺利实施？这份《办法草案》还要如何完善？提交上去能否获得通过？这个方案能否真正调动员工的工作积极性？一连串的问号使王院长陷入了沉思之中…… 案例点评： 点评一：奖金改革是一项综合配套的系统工程 诚如案例所述，奖金分配是涉及大家切身利益、医院职工关注的问题，也是能否调动员工积极性、促进医院发展的重要问题，同时还是各位院长面临的难点问题。王院长所在医院目前奖金分配中存在的问题在各医院十分普遍：重经济效益而轻技术和质量，未能消除“大锅饭”而使员工积极性受挫。应该说，新制订的奖金分配草案已经有了很大的进步，由单纯强调经济效益转而为强调数量、质量、态度等因素；将奖金分配与绩效考核挂钩；鼓励参与教学和科研工作；强化科主任和护士长的管理责任等。但是，改革是一项综合配套的系统工程，建议王院长从以下几个层面系统地考虑改革奖金分配的问题： 首先，年度工作会议的主要议题是建立科学的有激励、有约束、充满活力的新机
卫生院人力资源管理制度汇编
卫生院人力资源管理制度 一、卫生技术人力资源管理制度 1.聘用具备资质的卫生专业技术人员，保障医疗质量与病人安全。 2.有适合于保健院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序，具有活力的运行机制，使人力资源得到不断的更新，注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。 3.有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件，所配置的卫生技术人员全部符合《医师法》护士条例》制度的要求。 3.1 各科室人力资源配备合理并满足需要，各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。 3.2 各级各类卫生技术人员的配比应与保健院功能任务相适应，与工作量相匹配。 3.3 医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；护理人员的数量与梯队包含年龄和学历层次的结构合理，满足分级护理的质量保正需要。 3.4 当床位使用率大于 97％[t 寸应有人员的配比调整的机制与人员储备机制。 3.5 主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，二级甲等保健院配备本院注册的主任医师的科室≥90％。 4.建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序，设置试用期，做到公开、公平、公正；对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。 5.在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的，并均是接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。 6.建立卫生技术人员能力定期评价机制，要对医师的资质（技术能力、服务品质、职业道德等）至少每三年重新审核评估一次，以确保他们具有能够在保健院继续为病人服务的资质。
7.建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保病人获得连贯诊疗，尤其对急诊、夜间与节假日。 8.有保护医务人员职业安全的规范与措施。 二、人事科工作制度·287· 1.根据保健院的编制制度，结合实际情况，合理编配各科室工作人员，要定机构、定编制、定人员、定工作任务。做到业务和能力的平衡，保证医疗和各项业务工作的正常进行。 2.执行党的干部政策，了解和掌握干部的思想政治情况，业务能力和技术水平，按干部分管范围，做好干部考核，向院长提供培养、选拔、调配、任免、聘任干部的建议。做到任人唯贤、知人善任，充分发挥干部的积极性和创造性。 3.负责办理保健院职工的调入、调出、退休、退职、离休及请假和销假事宜。 4.管理职工劳动考勤，建立考勤制度。 5.抓好经常性的纪律教育，并按照国家制度，办理职工的奖惩工作。 6.负责管理人事档案，接待外调人员，严格遵守机密守则。 7.按照上级制度做好各类人员职称报名、评审及岗位聘任工作。 8.按照文件要求做好各类人员工资调整工作。 9.按时完成人事统计、劳动工资等报表。 10.按上级部署定期完成全院职工养老保险、失业保险工作的各项事宜。 三、人事招聘工作制度 根据《中华人民共和国劳动合同法》及人事部门、卫生局有关卫生系统人事招聘工作的指导意见。结合保健院实际情况，规定如下： 1.聘用原则
第三人民医院卫生技术人力资源管理制度
第三人民医院卫生技术人力资源管理制度 第三人民医院卫生技术人力资源管理制度 1 医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则。 2 医院要有适合于本院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序，具有活力的运行机制，使人力资源得到不断的更新，更要注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。 3 医院有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件，所配置的卫生技术人员全部符合《医师法》《护士条例》规定的要求。 3.1 各科室人力资源配备合理并满足需要，各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。 3.2 各级各类卫生技术人员的配比应与医院功能任务相适应，与工作量相匹配。 3.3 医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要。 3.4 当床位使用率大于97%时应有人员的配比调整的机制与人员储备机制。 3.5 主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，三级甲等医院配备本院注册的主任医师的科室≥90%。 4 建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序，设置试用期，做到公开、公平、公正；对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。 5 在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的，并均是接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。 6 建立卫生技术人员能力定期评价的机制，要对医师的资质（包括：技术能力、服务品质、职业道德）至少每三年重新审核评估一次，以确保他们具有能够在医院继续为患者服务的资质。 7 建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保病人获得连贯诊疗，尤其对急诊、夜间与节假日。 8 有保护医务人员职业安全的规范与措施。 感谢您的阅读！
高陵镇卫生院人力资源管理制度
高陵镇卫生院人力资源管理制度 1、按服务人口合理配置全科医生、社区护士、预防保健人员及一定比例的中医药人员，制定任职条件、岗位职责、工作任务及工作标准。 2、建立全员聘用聘任制度。通过公开招聘、竞聘上岗，实行择优聘用、合同管理，签定聘用聘任合同。有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应具有相应的执业资格、岗位合格证书和职称证书。 3、建立健全岗位考核制度。岗位考核以专业水平、工作业绩和居民满意度为主要标准，实行月绩效考核和年终绩效考核相结合。考核结果作为续聘、解聘的依据。 4、对于考核不合格的聘用人员调整其岗位；对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，与之解除聘用关系。 5、根据社区卫生服务发展、居民需求及机构内人员状况，制定5年人才培养、梯队建设规划及年度计划，并做好总结。 6、有计划地安排各级各类专业技术人员参加继续教育、岗位培训、全科医学规范化培训及到上级医院进修提高，每年底对实施情况进行自查。 卫生专业技术人员梯队建设制度 一、根据医院人才需要，制订的卫生专业技术人员梯队建设目标及实施措施，有选择的引进外来人才及招聘新毕业大学生。 二、由院办公室根据医院科室人员需求提出全院人才引进计划。 三、由医务科根据科室情况分别提出全院医护人员进修、学习计划。 四、由医务科落实全院卫生专业技术人员的院内继续教育的实施。 五、由医务科制定全院各科室的科研计划，并组织实施。 六、鼓励全院卫生专业技术人员撰写论文，并根据医院管理规范有关规定实行奖励。 七、加强住院医师轮转及实习、进修生的带习带教工作。 八、坚持做好人才引进的考试考核和卫生专业技术人员的年度考核工作。 人员培训工作管理制度
医院人力资源管理
人力资源管理方案设计（一） 绩效考核（草案） 一、绩效考核的必要性 对医院整体而言，绩效考核是一项系统工程，涉及到医院的的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、价值评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进医院管理水准的提高及综合实力的增强，使我院人力资源功能得到充分发挥。 对个人而言，医院制定的长期或短期发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各科室、各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对医院工作人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，对个人工作职责的完善、对个人能力的培养、及对个人价值的实现有益，确保人尽其才。 二、绩效考核的目的：以医院组织目标实现、员工职业技能发展、凝聚力增加、人力成本下降为考核标准 通过考核，对医务人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、政务变更、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高医院的总体工作效率，已达到医院效益与社会效果的统一协调发展。 三、绩效考核的概述（细化到医院的具体落实） （一）传统的绩效考核也称业绩考评或“考绩”，是企业为了实现生产经营目的，运用定性和定量的指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。。 考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 但医院的绩效考核不同于普通的企事业单位，一方面要体现医院“实行一定福利政策的公益事业”的性质，绩效考核的难度加大，即我们不能施行绩效工资，要协调好经济效益与社会福利的关系，也要倡导以人为本的“人本管理”理念，做到任人唯贤，知人善任。对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行满意的考核和评价。 （二）绩效管理： 1、绩效管理准备阶段：设计绩效考核与薪酬管理方案，在院长和各领导的协商洽谈后确定详细的绩效管理实施条例，编制科学合理的考核方式。拟用360度全方位考核方式。即交叉考核，具体包括主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
医院人事管理制度
医院人事管理制度 人事管理制度 为使医院在医疗市场竞争中取得优势，立于不败之地，使我院的人力资源得到充分开发、利用和及时补充，使人员的选配、使用、培训与管理符合医院的组织结构有效运行的要求，特制定本制度。它包括以下内容： 招聘制度 医院的招聘工作应体现计划有序、公开选拔、择优录取的原则。 一、招聘计划 （一）、医院根据中、长期发展的规划和要求，结合自身的经营目标和管理职能，本着“精减高效”的原则，设置和增设必须的工作岗位，提出近期和中期的用工编制和用工计划。 （二）、办公室根据用工计划，以及各中心提出的人事增编申报表，拟定招聘计划，报院长及总公司批准后，再负责组织实施。 二、招聘形式 （一）、内部选拔：其目的是为了充分开发医院内部的人力资源。 1、提升：为激励员工奋发向上，不断进取，当有重要岗位缺员时，首先在医院内部符合条件的后备人员中挑选上报，经考核合格后可提升。 2、借调：通过借调的形式，对准备提拔的员工借调在拟聘岗位上进行试用，经考核合格后提升。 （二）、外部多渠道招聘：其目的是为了广纳人才，充分吸引外部的人力资源。 1、在报纸上刊登招聘广告； 2、通过网络掌握人才信息或到人才市场，收集人才资料； 3、熟人推荐和职介所介绍； 4、日常人才资料的收集与储存； 5、开专场招聘会。
三、招聘的原则 （一）、“少而精”的原则：凡是招聘来的人员一定要充分发挥其作用，防止人浮于事。 （二）、“宁缺勿滥”的原则：在无合适人选的前提下，一个岗位宁可暂缺，也不能滥竽充数。 （三）、“公平竞争”的原则：只有公平竞争才能吸引真正人才，激励人才，使才脱颖而出。 （四）、“增人增效”的原则：无论是上新项目，还是添新设备而扩编招聘，一定要考虑能否增效。 四、招聘程序 医院招聘工作由办公室负责组织实施。 程序：刊登招聘广告→收集应聘者资料→填写《应聘书》→审核应聘材料的真实性→根据需要招聘的岗位、人数和要求进行分类、筛选→确定面试人员及考核内容→通知应聘者考试和面试时间→组织相关人员参加考试和面试→研究确定拟录用的人员及试工时间→确定试用期及相应薪酬。 应聘者个人资料应包括：照片、身份证、学历证、职称证、上岗证、个人简历及有关资料，办公室验原件留复印件。 五、招聘条件 （一）基本素质要求 1、有爱岗敬业的精神； 2、有诚实负责的态度； 3、有扎实的专业知识； 4、有钻研创新的能力； 5、有团结合作的意识； 6、有市场竞争的理念。 （二）各岗位要求
社区卫生服务人员管理模式
综 合 一、社区及社区卫生服务 所谓社区，是指聚居在一定区域范围内的人们所组成的社会生活共同体。在我国，城市社区指街道和居委会，目前城市社区的范围，一般是指经过社区体制改革后作了规模调整的居民委员会辖区。 社区卫生服务是指在政府领导下，以基层卫生机构为主体，合理使用社会资源和适宜技术，以人的健康为中心，以社区居民为对象，以家庭为单位，以社区为范围，以需求为导向，以促进卫生健康为目标，提供健康促进、卫生保健、医疗康复、计划生育等有效、便捷、综合、连续、系统的基层卫生服务。 二、人员（人力资源）管理概述 1.人力资源 人力资源是指人类本身的体力、智力能够构成生产要素、具有开发利用价值的资财源泉。相对于物力资源而言，它是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。包括智力劳动能力和体力劳动能力。 一个企业的成与败、兴与衰，无不与“人”有关。现代管理学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、财力资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要、最为活跃的资源，它可以迅速转变为其它三大资源。因此，一个企业的人员配备工作是举足轻重的。 2.人力资源管理 就一般意义而言，人力资源管理是指管理者通过人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展，业绩评估，制定工资和福利制度等一系列活动，向组织提供合适的人选，并取得高绩效水平和职工最大满足的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。 开发人力资源包括两个方面：一是体力投资，指改善营养和卫生条件使人民体质增强；二是智力投资，指普及教育和加强训练以提高人民的知识和技能并改善他们的劳动态度。本文所涉及的人力资源开发，主要是智力投资。 三、国内社区卫生服务人员管理模式现状 在我国现代化城市中，比如北京、上海、深圳等地，社区卫生服务工作人员的管理有几种不同的类型：一是由主办医院派出人员参加社区卫生服务工作，人员的管理同院本部。二是由社会力量主办“社区卫生服务机构”，人员管理具有随意性。三是由个人承办“社区卫生服务中心”，由政府实施监管。目前，84.2%的大城市实现了主办医院管理的模式，有28.9%的城市采取公开招标方式，由社会力量来管理的模式。 以深圳为例，社区卫生服务人员全部是由主办医院派出，实行“院办院管”，医疗队伍由全科医生、护士等组成。社区卫生服务中心主任必须是主办医院的正式职工，而且必须具有中级以上的卫生技术职称，其他工作人员（约占2/3以上）都是由主办医院聘用的临时医务人员。人员培训采取岗前培训和经常性的专题培训相结合方式。 四、社区卫生服务人员管理存在问题和原因 1.社区卫生服务的防保人员缺乏先进知识的更新 由于社区卫生服务的防保人员长期脱离临床医疗实践，使得他们的医学知识萎缩、技术退化，缺乏社区预防保健的能力及公共卫生常识。 2.社区卫生服务人员参与对外学术交流有限，素质难以提高 社区医生在岗人员参与医学知识领域交流的机会非常欠缺,没有高素质的专业人员，社区卫生机构就不能提供良好的服务，很难满足居民对健康的需要，社区卫生服务很难持续发展。 3.相关工作人员素质良莠不齐 由于大部分社区卫生服务机构吸引不到很优秀的人才，所以只能招一些素质偏低、学历偏低、技术水平偏低的工作人员，以应付工作。居民对社区卫生服务中心不放心，实质是对人不放心，人员素质低，不稳定，居民就不认可。同时，没有服务量，社区卫生服务就难以为继，人才更留不住，这种情况形成了恶性循环。 4.人员配置不够科学合理，导致存在隐患 就拿深圳来说，有的社区卫生服务中心有5名医生，而只有1名护士，护士比率偏低。此外，由于多数社区卫生服务中心没有专职药剂人员，所以医生、护士常常要兼做发药工作，容易导致一些错误。 5.人均服务对象较多，“全科医生”难以适应 美国大都市中的家庭医生通常每日只需诊疗5—10名已预约的患者，而我国大城市社区医生平均每日要看20—30个病人。以深圳为例，甚至有的社区医生每天要看50多个病人，从一般的上呼吸道感染到高血压、冠心病等慢性病，从孕产妇保健到儿童疫苗接种，从节育手术到外伤缝合、骨折复位固定等， 社区卫生服务人员管理模式探讨 黄勇跃 深圳市南山区蛇口人民医院 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.231
医院人力资源管理制度
医院人力资源管理制度 目录 人力资源管理.................................................. 错误!未定义书签。 员工招聘录用管理规定...................................... 错误!未定义书签。 员工岗位聘任制度.......................................... 错误!未定义书签。 薪酬管理制度.............................................. 错误!未定义书签。 试用期员工考核规定........................................ 错误!未定义书签。 员工考勤管理制度.......................................... 错误!未定义书签。 员工请、休假管理制度...................................... 错误!未定义书签。 员工教育与培训管理规定.................................... 错误!未定义书签。 员工管理档案管理制度...................................... 错误!未定义书签。 员工辞职管理规定.......................................... 错误!未定义书签。
人力资源管理 员工招聘录用管理规定 1?为吸引和保留优秀人才，规范医院招聘录用程序，提高招聘工作效率，特制定本规定。 2?招聘原则 1）人事科按照集团批准的年度编制计划用人，人事科负责《人员增补申请表》的报送及审 批手续。 2）采用内部聘用和外部招聘相结合，择优录用。首先考虑安排内部员工竞聘补充空缺岗位， 内部员工无法满足或胜任空缺岗位时选择外部招聘。 3?招聘程序 1）医院科室有岗位职缺时，向人事科申请、填写《人员增补申请表》，人事科报核准人审 批后交集团人力资源部进行统一招聘。 2）集团人力资源部根据岗位任职资格要求从应聘信息中初步筛选人员（提供申请岗位人数：应聘人数比为1 : 3）;人力资源部通知应聘者面试，并同时协调医院人事科组织招聘小组成员（见下表）作好准备和面试的组织。 A.中层以下，招聘小组成员负责面试并作出录用建议。 B.中层以上，招聘小组成员负责面试并作出录用建议后，医院组织相关专家对其进行 复诊。 C.面试结束由人事科记录、汇总招聘小组成员意见，填写《面试人员考察表》，并将 意见反馈集团人力资源部。 4?录用程序 1）若为符合条件人员，人力资源部作背景调查通过后通知应聘人员进行体检，体检通过者人力资源部发出《聘用确认函》并通知医院人事科新员工拟到岗日期。 2）若为不符合条件人员，人力资源部向面试人员发送谢绝通知，并继续筛选合适人员。 3）新员工报到，需提供以下个人资料
卫生人力资源管理
卫生人力资源管理 GUIDELINE： 人力资源的概念 人力资源管理的意义 人力资源管理的相关理论 人力资源管理的内容 卫生人力的内涵 全球卫生人力的形势 中国卫生人力的形势 卫生人力的研究 一、人力资源 1.人力资源的概念人力=体力+智力+知识+技能 宏观：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 微观：数量——员工数量 质量——文化水平、专业技术水平、劳动生产力 为什么人力资源管理 ●经济发展的主导力量是什么 ●企业发展的主导力量是什么 Taylor和秒表科学 科学管理；劳动分工；精确和纪律；企业再造和流程重组；以工作为中心的思考 Fayol和组织理论（General Administration） 工作分工；职权；纪律；统一指挥（命令）；统一领导（计划）；个人利益服从整体利益；报酬；集中；等级链；秩序；公平；人员稳定；首创精神；团结精神 1）发现组织 通用的崛起：科层制(bureaucracy) 梅奥实验（1927-1932） Western Electric Hawthorne Plant 改变工厂照明强度劳动生产率 第一组：照明强度提高 第二组：照明强度不变 第三组：减弱照明强度（像月光一样微弱） 霍桑效应 社会结构影响效率 继电器绕线机组 9名架线工、3名电焊工、2名检查员、1名监工 买饭、开窗户、搬运工 小集团 2）组织行为（Organizational behaviors）：研究组织的行为 个体行为：态度、人格、感知、学习、动机 群体行为：规范、角色、团队、领导、冲突 2.人力资本理论
1）世行：自然资本、人造资本、人力资本、社会资本 70%经济发展的主导力量 人力资本的有形形态——人力资源 2)舒尔茨《人力资本的投资》（物质资本） 不仅厂房、机器等物质性资源才是资本，而且国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命周期的延长也是资本的一种形态——人力资本。 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%。 3.卫生人力的价值 二、人力资源管理的相关理论 1.人力资本的特征：收益递增性 时效性 [人力资源有产权么？]私有性（Property-排他性的归属） 人力资本是天赋的个人资产——事实上的私产 可能因“产权残缺”立即自动贬值——瞬时为零 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场 【制度学派的视角】巴泽尔（Barzel） 奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，财产的一部分 奴隶主全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出 为什么有赎身的现象？ 主动的财产full-fledged property 监控（supervision）和管制（policing）的成本 定额制（quota） 监控和管制的成本过高是奴隶制解体的根源！ 2.人力资源管理的特殊性 收益递增——投资（开发） 时效性——规划 私有性——调动积极性行为学派——激励原理： 需要层次论 自我实现 尊重 归属和爱 安全 生理 赫茨伯格双因素理论： 保健因素（Hygiene Factors）：防止职工产生不满情绪；
医院人力资源管理制度样本
医院人力资源管理制度 一、聘用原则: 1. 聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工, 以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会, 公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺, 首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选, 不排除到公司以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》, 报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划, 提交总经理审批。 4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1) 用人部门或分公司有招聘需求时, 部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》, 根据审批权限规定, 经部门或分公司直
属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘, 管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时, 缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因, 由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时, 即预算外招聘, 由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息, 管理部首先在公司内部公布一星期( 经过网站、公告形式) , 公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位, 亦可推荐适合人选, 对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。( 详见《员工内部推荐表》) 2) 同时为满足招聘的全面需求, 管理部将根据招聘职位的不同经过如下渠道对外发布招聘信息: 专业网站招聘, 参加人才现场招聘会, 刊登报纸及专业杂志; 委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述, 部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选, 以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司, 用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间, 由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况, 可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
卫生人力资源管理习题及答案
卫生人力资源管理习题及答案 一、名词解释 1．卫生人力资源 2．卫生人力规划 3．卫生人力绩效考核 二、填空题 1．卫生人力业务能力考核应该包括认识能力（知识）、精神运动能力（技能）和情感能力（态度）。通常把前者称为，后二者称为。 2．卫生人力绩效考核方法有、、、和。 三、选择题 1．工作任务分析包括哪两方面的内容？（） A 人群特征和卫生服务需求 B 卫生服务需求和工作描述 C 工作描述和任职说明书 D 人群特征和任职说明书 2．卫生人力业务能力考核中非认知领域考核最直接、最有效的方法是（） A 笔试、面试和观察 B 面试、观察和操作 C 有组织的现场观察 D 有组织的群体分析 3．卫生人力规划中很重要的步骤之一是（） A目标年卫生人力医护比预测 B目标年卫生人力学历结构预测 C目标年人口出生率预测 D目标年卫生人力需求量预测 4．卫生人力绩效考核方法之一是（） A 民意比较法 B 共同比较法
C 领导比较法 D 配对比较法 5．与其他卫生资源比较卫生人力资源的特点之一是（） A卫生人力资源具有主观能动性 B卫生人力资源具有客观被动性 C卫生人力资源具有经济利用性 D卫生人力资源具有主观因素性 6．卫生人力需求量预测方法之一卫生需要法是建立在（）确定卫生服务的需要量。A专家意见基础上 B人群需要意见基础上 C人群生物学意见基础上 D人群生物学基础和专家意见基础上 四、简答题 1．简述卫生人力资源的特点。 2．简述卫生人力发展规划主要内容。 3．简述卫生人力绩效考核的方法。 五、论述题 1．阐述卫生人力规划的主要步骤。
参考答案 一、名词解释 1．卫生人力资源是为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的全面的国家卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。他们是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提供卫生服务贡献自己才能和智慧的人。 2．卫生人力规划是和国家、区域的卫生规划的目的和所承担的义务相适应，通过培训卫生人力来满足不同的卫生需要的规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。 3．卫生人力绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。卫生人力绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 二、填空题 1．认知领域非认知领域 2．民意测验法共同确定法配对比较法等差图表法欧德伟法 三、选择题 1．C 2．C 3．D 4．D 5．A 6．D 四、简答题 1．卫生人力资源是保障人民健康，进行社会生产最基本最重要的资源，与其他卫生资源相比较，它具有如下特点：能动性；两重性；时效性；再生性；社会性；培养周期长；是有情感有思维的资源；其组合是复杂的和不断变化的；是知识密集型资源，其培养和管理是个复杂的过程。 2．卫生人力发展规划各国、各地可以不同。但主要内容应该包括：（1）规划的政策基础；（2）卫生服务目标；（3）卫生人力发展问题；（4）可能的解决办法及可行性分析；（5）把较可取的解决办法分解成各组成部分；（6）日程表网络系统显示活动程序；（7）
社区卫生服务中心管理制度岗位职责
2018年
行政管理制度 1.在地方政府和卫生行政部门领导下，为社区家庭和居民提供公共卫生和基本医疗服务，认真落实各项卫生工作指标。 2.接受卫生行政部门的监督管理及各专业防治、保健机构的业务指导。 3.每年第四季度完成本年度工作总结及制定下一年度工作计划，并报上级卫生行政部门。 4.建立和完善规章制度，每年至少检查一次执行情况，并提出可持续改进措施。 5.建立请示报告制度。遇各类重大事项及突发事件，及时向主管领导、上级卫生行政部门请示报告。 6.建立例会制度。每月至少召开一次主任办公会、科主任会；每半年至少召开一次辖区街道办事处（社区居委会）协调会，及时传达上级有关部门的政策和精神，解决工作中存在的问题，部署具体工作。 7.建立总值班制度。机构每日设专人负责处理医疗、行政事宜，并及时传达上级指令、处理紧急情况等。 8.实行院务公开制度。向社会公开服务信息、服务规范、服务流程、服务价格；向职代会公开发展规划、年度工作计划、规章制度、岗位职责、人事任免、财务预、决算、领导干部廉洁自律情况等。 人力资源管理制度 1.按服务人口合理配置全科医生、社区护士、预防保健人员及一定比例的中医药人员，制定任职条件、岗位职责、工作任务及工作标准。 2.建立全员聘用聘任制度。通过公开招聘、竞聘上岗，实行择优聘用、合同管理，签定聘用聘任合同。有法定执业资格要求的岗位，
受聘人员应具有相应的执业资格、岗位合格证书和职称证书。 3.建立健全岗位考核制度。岗位考核以专业水平、工作业绩和居民满意度为主要标准，实行月绩效考核和年终绩效考核相结合。考核结果作为续聘、解聘的依据。 4.对于考核不合格的聘用人员调整其岗位；对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，与之解除聘用关系。 5.根据社区卫生服务发展、居民需求及机构内人员状况，制定5年人才培养、梯队建设规划及年度计划，并做好总结。 6.有计划地安排各级各类专业技术人员参加继续教育、岗位培训、全科医学规范化培训及到上级医院进修提高，每年底对实施情况进行自查。 社区卫生服务健康管理团队制度 1.由全科医生、社区护士、预防保健人员组成社区卫生服务健康管理团队，按照所辖区域、常住人口、服务功能与任务等情况，分片包干，落实管理责任制。 2.积极开展社区卫生诊断，确定社区主要健康问题及影响因素，采取干预措施，并对干预效果进行评价。社区卫生诊断至少每三年进行一次。 3.与社区居民签订《社区家庭健康服务合同》、建立家庭及个人健康档案，履行合同条款，开展分类、分层的连续性健康管理和健康教育，提供主动上门服务、追踪随访。 4.健康管理团队应实行五个统一：文明用语、着装胸卡、服务流程、服务要求、出诊装备（出诊箱和出诊车）统一。 5.在所辖社区居委会向社区居民公示健康管理团队人员的姓
社区卫生服务管理 名词解释
1.是保障人民健康的重要方式.它是卫生部门使用卫生资源向居民提供医疗、预 防和康复的过程.卫生服务的功能包括预防、诊断、治疗、康复、保健和健康促进. 2.卫生系统：WHO定义为所有以促进、恢复和维护健康为基本目标的活动总体。 3.初级卫生保健：是指最基本的、人人都能得到的、体现社会平等权利的、人民群众和政 府都能负担得起的卫生保健服务。 4.社区卫生服务：是社区建设的重要组成部分，是在政府领导、社区参与、上级卫生机构 指导下，以基层卫生机构为主体，全科医师为主骨干，合理使用社区资源和适宜技术，以人的健康为中心、家庭为单位、社区为范围、需求为导向，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、低收入人群等为重点，以解决社区主要卫生问题、满足基本卫生服务需求为目标，融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术等为一体的，有效、经济、方便、综合、连续提供的基层卫生服务。 5.社区护理：是综合公共卫生与专业护理学的理论，为个人、家庭、社区提供促进与维持 健康的一门完整的实务工作。 6.社区卫生服务管理：是指综合运用管理学的理论、方法和技术，通过组织、计划协调和 控制等功能，充分地运用社区卫生中心所拥有的资源，使之发挥最大的效率，产生最大的效益，达到社区卫生服务的目标。 7.知情同意：也称知情许诺或承诺，是指患者有权知晓自己的病情，并对医务人员采取的 防治措施有决定取舍的自治权。 8.医学伦理：是指存在于医疗实践领域中的关系和秩序。 9.医德规范：是医务人员在各种医学活动中应遵守的行为准则。其内容主要是：公正与平 等地对待患者；诚实与慎言守密；信任、尊重与爱护同行；热爱医学事业，不断进取，钻研与发展医学科学技术；廉洁奉公与文明行医等。 10.社区卫生服务伦理：是一般伦理学原理在社区卫生服务中的具体运用，即运用一般伦理 学的原则来解决社区卫生服务过程中的医学道德问题。 11.伦理：是指调整人与人之间相互关系的道理和准则。 12.道德：是指由一定的社会经济关系决定的，以善恶为评价形式，依靠社会舆论、传统习 俗和内心信念，用以调节人际关系的心理意识、原则规范、行为活动的总和。 13.诊疗最优化：是指在社区卫生服务实践中，诊疗方案的选择和实施追求以最小的代价获 取最大效果的决策。 14.保守医密：是指医务人员在医疗中不向他人泄露能造成医疗不良后果的有关患者疾病的
医院人力资源管理制度
医院人力资源管理 制度
医院人力资源管理制度 一、聘用原则： 1. 聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公
司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（经过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同经过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
龙坪镇卫生院人力资源管理制度
龙坪镇卫生院人力资源管理制度 人力资源管理制度 1、按服务人口合理配置全科医生、护士、预防保健人员及一定比例的中医药人员，制定任职条件、岗位职责、工作任务及工作标准。 2、建立全员聘用聘任制度。通过公开招聘、竞聘上岗，实行择优聘用、合同管理，签定聘用聘任合同。有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应具有相应的执业资格、岗位合格证书和职称证书。 3、建立健全岗位考核制度。岗位考核以专业水平、工作业绩和居民满意度为主要标准，实行月绩效考核和年终绩效考核相结合。考核结果作为续聘、解聘的依据。 4、对于考核不合格的聘用人员调整其岗位；对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，与之解除聘用关系。 5、根据卫生服务发展、居民需求及机构内人员状况，制定5年人才培养、梯队建设规划及年度计划，并做好总结。 6、有计划地安排各级各类专业技术人员参加继续教育、岗位培训、全科医学规范化培训及到上级医院进修提高，每年底对实施情况进行自查。 卫生专业技术人员梯队建设制度 一、根据医院人才需要，制订的卫生专业技术人员梯队建设目标及实施措施，有选择的引进外来人才及招聘新毕业大学生。 二、由院办公室根据医院科室人员需求提出全院人才引进计划。 三、由医务科根据科室情况分别提出全院医护人员进修、学习计划。 四、由医务科落实全院卫生专业技术人员的院内继续教育的实施。 五、由医务科制定全院各科室的科研计划，并组织实施。 六、鼓励全院卫生专业技术人员撰写论文，并根据医院管理规范有关规定实行奖励。 七、加强住院医师轮转及实习、进修生的带习带教工作。 八、坚持做好人才引进的考试考核和卫生专业技术人员的年度考核工作。
医院人力资源管理制度汇编
医院人力资源管理制度 一、聘用原则： 1. 聘用培养高素质员工 医院力求聘用及培养高素质员工，以求达到医院对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在医院内发展的机会，医院会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的医院应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑医院内部的晋升机会。若医院内部没有合适人选，不排除到医院以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2）各部门主任、护士长需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报人力资源科于每年12月末报计划。 3）人力资源科汇总、分析、协调各科室需求计划，提交院长审批。 4）人力资源科根据经批准的《医院年度人力资源需求计划》安排次年全医院招聘工作。 2、各科室招聘申请 1) 用人科室有招聘需求时，科室主任须填写增补员工申请或招聘职位申请，根据审批权限规定，经部院长审批确认后报人力资源科。 2) 在《医院年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，人力资源科核准该科室人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的科室主任必须填报增补员工申请或招聘职位说明书时需明确招聘原因，由人力资源科核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《医院年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由人力资源科报院长审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息，人力资源科首先在医院内部公布一星期（通过医院群、OA形式），医院内部员工经本科室主任同意后可向人力资源科申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的医院员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，人力资源科将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：医院网站、专业网站招聘，参加人才现场招聘会等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据医院组织结构中的岗位描述，各科室提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程