IBM公司 案例分析

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IBM公司案例分析

案例简介:

IBM公司1941年创立于美国,是世界上最大的信息工业跨国公司,全球雇员30多万,遍及160多个国家和地区。在过去的几年里,IBM已经完成了业务模式的完全转型。IBM的全球能力包括服务、软件、硬件系统、研发及相关融资支持。IBM的业务模式是灵活的,能够与不断变化的市场和经济环境相适应。

随着改革开放的不断深入,IBM在华业务日益扩大,IBM中国有限公司在北京、广州、上海、沈阳、深圳、南京、成都、西安和武汉建立了分公司,在北京成立了IBM中国研究中心,成为IBM在全球设立的8个研究中心之一。为了进一步发挥IBM的全方位优势,IBM在组织机构、管理模式、产品技术及客户服务等各方面进行了重大调整与改革,成立了IBM大中华地区。目前IBM在中国员工已达到到近3000人,成立了8家合资公司和2家独资企业。

案例分析:

IBM作为企业常青树,在世界500强企业中长期处于排名前列,结合国际投资知识,分析其成长历程及在华投资行为,得出以下几点结论:

一、IBM在国际投资中成功的主要因素:

1.IBM具有广为认可的企业文化和投资理念。对客户,追求服务至上。对员工,尊重个人,追求优异的工作表现。其口碑营销策略,使其全球发展的巨大无形财富。通过社交网络、电影广告等手段,让消费者对IBM的产品产生兴趣和提高转换销售率,全球知名度高。其中,“当地人主义”雇用当地人员,尊重其民族性和传统观念,利益均沾,支持协助当地政府的各项政策。IBM的口号是:

为世界经济发展作贡献,致力于世界和平。这口号在整个西欧都赢得了好感。为其开拓国际市场带来巨大便利。

2.科技创新使企业常葆活力,在国际投资中更具竞争力。IBM公司始终把研究开发作为公司的首要任务,将并数的利润用于研究开发,并设立追求所有可能性的基础部门,并不断加大专利组合,与其他公司交叉许可。

3.预见成就伟大企业。IBM领导人意识到高度依赖计算机的时代即将来临。

努力地实践,在打孔卡片机的基础上开发一系列新产品,为美国和全人类的进步作出了巨大贡献。在大数据时代,领先提出从标准化IT转变为智慧化IT。

4.强力联合合作伙伴,一个好汉三个帮。在国际投资发展的关键——资金方面,IBM使摩根在电子产业唯一的宠儿,对其百般爱护。其次,IBM老板与历届政府基本上都保持密切关系。与政府的联姻使得IBM获得无可比拟的实力。

另外,IBM与东芝、新力、格鲁吉亚等科技实力雄厚的公司都有良好关系,不断合作开发新产品。

二、IBM公司在xx投资的动机

中国地广人多、发展迅速,市场容量巨大,高新技术产品是市场发展的必然趋势。中国政治稳定、有针对外商投资优惠政策条件,为IBM在中国投资提供了便利。另外,中国生产要素廉价、资源丰富,可以降低生产成本,中国作为“世界工厂”,生产力强劲,人才济济,有利于产品的研发和生产。

三、IBM公司在xx投资的成功优势

1.根据OIL分析法,IBM厂商具有特定资产所有权优势,其中IBM的软件硬件具有较强的技术优势,长期的公司经营使IBM具有组织管理优势,IBM软件硬件机器的综合生产使其具有厂商规模优势。其次,为求内部化优势,消除外部市场供求脱节、有效规避政府干预造成的市场不稳定,IBM来中国当地投资发展无疑也是明智之举。再次,中国交通发达,政策开发,具有独特的国家区位优势。IBM可以以中国为中心为开展整个亚洲市场的开拓战略。

2.在IBM公司全球化的视野和布局下,IBM中国公司秉承“成就客户、创新为要、诚信负责”的核心价值观受到中国顾客的广泛认可。例如,IBM在中国与教育部合作展开的“基础教育创新教学项目”,采取更多、更有价值的支持方

式,把国外成熟的经验和资源引入中国,并充分结合中国的现状和需求,更好地帮助学校借助IT手段提高教学效果。使IBM在中国的正面影响力急剧攀升。

3.2005年联想集团有限公司与IBM宣布,联想完成了对IBM全球个人电脑业务的收购,联想集团拥有ThinkPad和ThinkCenter商标,并开始使用IBM品牌。此收购事件的成功对于IBM方来说,一方面再一次提升IBM的知名度,为IBM更深的进入中国市场提供机会。另一方面也使IBM公司的组织结构和主要业务更加精简集中。

某公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例 公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的作为高科技民营企业, 有利时机,成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等 随公司知名度和综合实力持续提高。地,业务也不断扩展到其它公用事业领域, 行业竞争进一步加剧,公司面临空前的发展机遇和前IT着市场需求不断扩大和 ,人所未有的强劲挑战,而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈” 提升竞争力力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、 的关键举措。我就公司人力资源发展针对公司的发展战略及公司人力资源现状, 战略和近期的工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精随着公司的快速发展, 确化、程序化,根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统,必须建立由 各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协人力资源部、公司领导层、 作的全员、全方位的人力资源管理模式。

.公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略,支持人力资源部、1 各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。 .人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析,组2 培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作。织招聘、 .职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中3 的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩 。)必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平(等.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、4 考核、工资福利、培训等方面的建议和修正,不断完善公司工作流程和管 理制度,体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。 二、完善职位分析、规范工作管理 .对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合,编写规范的部门职责、1 职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位的工作职责、任

联想收购ibm案例分析汇总

联想跨国并购IBM全球PC业务案例分析 联想收购IBM的几个问题 联想并购IBM全球PC业务事件回顾 联想并购IBM全球PC业务的背景与原因 联想并购IBM全球PC业务过程与资源整合 联想并购IBM全球PC业务意义与启示 联想并购IBM全球PC业务事件回顾 2004年12月8日,在中国个人电脑市场占有近30%市场份额的联想集团宣布,以12.5 亿美元的现金和股票收购知名品牌IBM的全球台式电脑和笔记本业务,及5亿美元的净负债转到联想名下,交易总额达到17.5亿美元。届时,IBM将持有联想集团18.9%的股份,成为联想的第二大股东。此次联想收购IBM全球PC业务,将组建起继戴尔、惠普之后的世界第三大个人电脑厂商,并意味着联想的个人电脑年出货量将达1190万台,销售额将达120亿美元,从而使联想在目前个人电脑业务规模基础上增长4倍。这一具有历史意义的交易,将对全球PC业产生深远的影响。 联想集团简介 一、1989-1993年创业阶段年创业阶段年创业阶段年创业阶段1984年由中国科学院计算机研究所投资二十万元成立的。1988年在香港成立“香港联想科技有限公司”并实现了 1.2亿港元的营业额。1989年正式命名为“联想集团公司”拥有北京联想和香港联想,6月份在深圳成立深圳联想公司,建成低成本的生产基联想,6月份在深圳成立深圳联想公司,建成低成本的生产基地。从此开始批量生产和出口主板。1990年分别在美国洛杉矶和法国德斯多夫设立分公司,开始跨国经营。1992年初在美国硅谷设立实验室,以便及时获取电脑最最新技术情况与信息。1993年国际PC巨头纷纷抢滩中国市场,大批国内电脑生产厂商处境艰难。 二、1994-2003年的PC阶段 1994年2月联想在香港挂牌上市。标志着公司已经正式成为一个集研究、生产和销售于一身的大型企业。开始以市场为导向,改变管理体制,精简人员,改直销为分销,一举扭转了联想的颓势。 1997年北京联想和香港联想合并为中国联想,柳传志为董事局主席兼总经理。同年以10%的市场占有率居国内市场首位。 2000年联想集团分为“联想电脑”和“神州数码”由联想集团控股公司作为母公司。 2001年杨元庆出任联想总裁兼CEO 三、2004年开始的全球化阶段 2004年,联想公司正式从“legend”更名为“lenovo”,并与国际奥委会签署合作协议,宣布成为第六期国际奥委会全球合作伙伴。 2005年联想正式宣布并购IBM全球PC业务,标志着联想集团国际化战略迈出实质性

(人力资源案例)人力资源案例分析

人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ,如企业的产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求,特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务的发展。然而,正是在这个时候,却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法,使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式,但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的,员工的工作安排随意性较大,专业不对口的现象较为普遍。此外,企业内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业的培训多根据现有的环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职的想法。 问题: 从人力资源管理职能角度来看,北山医药集团在管理方面的症结是什么?具体表现在哪些方面?你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题? 答案要点: 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多,主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说,主要表现为: (1)从企业外部来讲,企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 (2)从企业内部来看,由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划,使员工的内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 (3)缺乏企业人力资源的合理配置。 (4)企业缺乏对于人力资源,特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议: (1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上,制定切实可行的外部人员补充计划,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源,以及吸引优秀人才的方法。 (2)根据企业的人员分布状况和层级结构,制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大的效益。

联想收购IBM案例分析

联想收购IBM PC案例分析报告 一、案例介绍: 2004年12月8日,联想集团与美国巨人IBM共同签署了双方酝酿达13个月之久的转让协议:联想将斥资12.5亿美元购入IBM的全部PC(个人电脑)业务。2005年5月1日—联想集团有限公司与IBM对外宣布,联想完成了对IBM全球个人电脑业务的收购。收购完成之后,占全球PC市场份额第九位的联想一跃升至第三位,仅次于戴尔和惠普,而新公司成立之后,总部将迁往纽约。 一夜之间,中关村土生土长的联想集团成功登陆美利坚,拥有了庞大的国际采购、运营和销售平台。或许这种反差过于夺目,业界立刻出现了基调完全相反的激烈评论。誉之者称其雄才大略,毁之者则谓之啼笑姻缘。 “这是中国企业难以拒绝的机会,但同时风险巨大。”相较之下,联想掌门人柳传志的表态则道出了这一交易的实质:一场收益与风险并存的豪赌。 二、并购双方的背景 (一)IBM公司背景: IBM (International Business Machines Corporation),国际商业机器公司,或万国商业机器公司的简称。总公司在纽约州阿蒙克市,1911年创立于美国,是全球最大的信息技术和业务解决方案公司,目前拥有全球雇员30多万人,业务遍及160多个国家和地区.世界最大信息工业跨国公司。目前拥有全球雇员30多万人,业务遍及160多个国家和地区。2000年IBM公司全球营业收入达到880多亿美元。在全球超级计算机五百强最新派民众位居榜首。2006年,IBM 公司的全球营业收入达到 914亿美元。该公司创立时的主要业务为商用打字机,及后转为文字处理机,然后到计算机和有关的服务。 1、IBM PCD(个人电脑事业部)背景简介 主要从事笔记本和台式电脑生产和销售,总部设于美国北卡罗来纳州罗利市 在北卡罗来纳州罗利和日本大和设有研发中心,约9,500名员工 2、财务表现 2003财年收入为96亿美元 2004年第三季度概况:IBM个人电脑事业部在世界各地的销量和收入均有所增长;IBM笔记本电脑出货量最高季度;IBM笔记本电脑销出货量连续第二个季度创历史新高;IBM笔记本电脑销量出货量持续8个季度增长 3、市场地位 根据IDC调查报告: 商用笔记本市场:110亿美元(IBM份额:14%) 商用台式机市场:168亿美元(IBM份额:8%) 商用客户市场:278亿美元(IBM份额:11%) 在中国和亚太市场商用笔记本收入第一,中国同比增长29%,亚太同比增长19%。自2000年以来,在中国市场的商用笔记本收入持续高居首位。成为中国发展最快的PC商,商用PC出货量同比增长45%。商用PC出货量世界第三位(同比增长19%;整个行业增长16%);面向大企业的商用PC出货量世界第三位(同比增长

IBM公司 案例分析

IBM公司案例分析 案例简介: IBM公司1941年创立于美国,是世界上最大的信息工业跨国公司,全球雇员30多万,遍及160多个国家和地区。在过去的几年里,IBM已经完成了业务模式的完全转型。IBM的全球能力包括服务、软件、硬件系统、研发及相关融资支持。IBM的业务模式是灵活的,能够与不断变化的市场和经济环境相适应。 随着改革开放的不断深入,IBM在华业务日益扩大,IBM中国有限公司在北京、广州、上海、沈阳、深圳、南京、成都、西安和武汉建立了分公司,在北京成立了IBM中国研究中心,成为IBM在全球设立的8个研究中心之一。为了进一步发挥IBM的全方位优势,IBM在组织机构、管理模式、产品技术及客户服务等各方面进行了重大调整与改革,成立了IBM大中华地区。目前IBM在中国员工已达到到近3000人,成立了8家合资公司和2家独资企业。 案例分析: IBM作为企业常青树,在世界500强企业中长期处于排名前列,结合国际投资知识,分析其成长历程及在华投资行为,得出以下几点结论: 一、IBM在国际投资中成功的主要因素: 1.IBM具有广为认可的企业文化和投资理念。对客户,追求服务至上。对员工,尊重个人,追求优异的工作表现。其口碑营销策略,使其全球发展的巨大无形财富。通过社交网络、电影广告等手段,让消费者对IBM的产品产生兴趣和提高转换销售率,全球知名度高。其中,“当地人主义”雇用当地人员,尊重其民族性和传统观念,利益均沾,支持协助当地政府的各项政策。IBM的口号是: 为世界经济发展作贡献,致力于世界和平。这口号在整个西欧都赢得了好感。为其开拓国际市场带来巨大便利。

2.科技创新使企业常葆活力,在国际投资中更具竞争力。IBM公司始终把研究开发作为公司的首要任务,将并数的利润用于研究开发,并设立追求所有可能性的基础部门,并不断加大专利组合,与其他公司交叉许可。 3.预见成就伟大企业。IBM领导人意识到高度依赖计算机的时代即将来临。 努力地实践,在打孔卡片机的基础上开发一系列新产品,为美国和全人类的进步作出了巨大贡献。在大数据时代,领先提出从标准化IT转变为智慧化IT。 4.强力联合合作伙伴,一个好汉三个帮。在国际投资发展的关键——资金方面,IBM使摩根在电子产业唯一的宠儿,对其百般爱护。其次,IBM老板与历届政府基本上都保持密切关系。与政府的联姻使得IBM获得无可比拟的实力。 另外,IBM与东芝、新力、格鲁吉亚等科技实力雄厚的公司都有良好关系,不断合作开发新产品。 二、IBM公司在xx投资的动机 中国地广人多、发展迅速,市场容量巨大,高新技术产品是市场发展的必然趋势。中国政治稳定、有针对外商投资优惠政策条件,为IBM在中国投资提供了便利。另外,中国生产要素廉价、资源丰富,可以降低生产成本,中国作为“世界工厂”,生产力强劲,人才济济,有利于产品的研发和生产。 三、IBM公司在xx投资的成功优势 1.根据OIL分析法,IBM厂商具有特定资产所有权优势,其中IBM的软件硬件具有较强的技术优势,长期的公司经营使IBM具有组织管理优势,IBM软件硬件机器的综合生产使其具有厂商规模优势。其次,为求内部化优势,消除外部市场供求脱节、有效规避政府干预造成的市场不稳定,IBM来中国当地投资发展无疑也是明智之举。再次,中国交通发达,政策开发,具有独特的国家区位优势。IBM可以以中国为中心为开展整个亚洲市场的开拓战略。 2.在IBM公司全球化的视野和布局下,IBM中国公司秉承“成就客户、创新为要、诚信负责”的核心价值观受到中国顾客的广泛认可。例如,IBM在中国与教育部合作展开的“基础教育创新教学项目”,采取更多、更有价值的支持方

公司人力资源管理案例

人力资源管理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称,它是一种专门重要的资源。 第一部分:人力资源治理的任务、内容、流程 一、人力资源治理的差不多任务: 依照企业进展战略的要求,有打算地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动职员地积极性,发挥职员地潜能,为企业制造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源治理的内容:

三、人力资源治理流程: 从职员使用的程序来看,人力资源治理流程为:人力资源部门依照企业的目标,岗位需要,按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员,职员进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后,公司要对职员考核,考核结果形成的信息反馈是调整职员使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容:一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤:分为四个时期: 第一时期:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源治理建设的整体框架(3月27日前完成)2.建立健全公司的人事治理制度(3月27日前完成) 第二时期:99年3月27日——4月15日 依照现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 依照职务讲明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,

由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 依照植物讲明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标治理,确定绩效考核的标准,编制职员考核方法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四时期:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1.第一时期: (1)仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立

ibm企业变革管理案例分析

IBM企业变革管理案例分析【最新资料,WORD文档,可编辑】

IBM变革管理案例:在过去一个世纪当中,IBM基业长青,因此被公认为是“反思和变革”实践最成功的企业。IBM在为客户提供什么产品、服务和整体战略方面经历了很多具有里程碑意义的巨大变革,其中最重要的变革就是IBM在1990年从一个以产品为导向的企业转型为一个以服务为导向的企业,使得这头“大象”能够继续跳舞并在舞台上取得辉煌成绩。 很显然,具有快速成功地实现变革的能力比以往任何时候都更为重要。“未来的企业”将组织内部的变革视为一种常态。经过企业文化的熏陶,员工都能适应不可预测性。在产品、市场、运营和业务模式始终都在不断变化的环境中,一切以价值为导向,与目标挂钩。 聘用、委任和嘉奖创新者和变革领导者。“未来的企业”是逐梦人的天堂———他们质疑臆测,提出的方案往往非常激进并且最初可能被一些人认为不切实际。关注业绩实现。“未来的企业”还是那些能力非常的领导者的乐土,由他们设定目标、推动和引领企业前进。业绩优秀的人将获得特殊奖励,比如获得为之奋斗的企业的股份。“未来的企业”通过健全的计划来定于和掌控变革,计划围绕预期的业务目标构建,并推动业务成果的实现。 像风险投资家那样经营。“未来的企业”跟踪变革的业务效益以及变革管理的有效性。强大的变革管理能力是各种规模的企业的核心竞争力,它需要作为一种专业素养进行培养,而不是作为一种管理的“艺术”。“未来的企业”建立流程和构架以鼓励创新和改革。它积极地管理投资组合,保护并支持不成熟但有潜力的创意,同时系统地清除对企业没有帮助的想法。 企业变革是指企业管理者主动对企业原有的状态进行改变,以适应企业内外环境的变化,并以某一目标或某一愿景为取向的一系列活动。成功企业变革使小企业逐渐变成大企业,使弱企业逐渐变成强企业,使普通企业变成品牌企业。变革管理成为围绕企业发展目标所必需进行

A公司人力资源案例分析研究

A公司人力资源案例分析研究 案例背景 “我觉得公司肯定有问题,但是不是很清楚问题出在那儿?”A 公司的总经理伍先生说。让他焦虑是对于自己一手创建、已成一定规模的企业,现在却越来越力不从心。 伍的秘书和其他的工作人员说,他们的老板很忙很累,可公司内部呈现的问题却越来越多,员工也开始有了不少的抱怨。 A公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业,而1996年创建A的时候仅有50万元资金和5个员工。8年的摸爬滚打,A形成了一定规模,目前拥有员工150多人,资产规模一亿多元。但是随企业的“长大”,问题越来越多,内部的人力管理、外部的市场、业务等等,伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。 提到创业刚刚起步的A公司,伍先生掩不住自豪。8年,原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识,毅然离开机关,东拼西凑筹集了50万元,带领几个亲戚朋友成立了A公司,经营房地产项目。5 个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨,仅有基础的会计常识。负责项

目前期开拓的江先生是他多年的好友,曾经是一家餐馆的老板,仅接受过初中的教育。 A的飞跃发展在1998年,当时,伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地,而那时A所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给A公司带来较高的回报和巨大的动力,他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年,伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。 随着公司的规模的迅速扩大,过去原有的五个部门也增加到十个部门,人员也由过去的十几个人发展到现在的150多人。人员的增加,诸多的管理问题也频频出现。伍觉察到,虽然公司提出了明确的战略规划,但是总不能落实,“追究责任时候,好像大家都有责任,每次都是大伙一起自我批评一顿后,下次的规划依旧不能落实”。回忆公司初创的那两年,他感到大家特别团结,事实上,A在发展初期的很多困难就是依靠员工的团结和凝聚力度过的。但是现在,员工内部已经出现小利益团体,各部门的管理人员都经常各自为政,意见不一。让他颇忧闷的还有,一方面公司觉得员工的整体素质较低,一方面员工对薪酬不满,抱怨没有公平的考核体系。 “公司在若干资源中,最为缺乏的是人力资源。我们市仅有两所普通高校,较高素质的人力资源相对匮乏,外部人力资源的提供是一个困难”。伍先生自己也意识到,不解决人力资源问题,公司发展必然受阻。

MT公司人力资源案例分析word版本

MT公司的人力资源管理 一、MT公司的背景 MT公司是一家主要生产医药、保健品、医疗器械等产品的民营企业,1999注册资金只有75万元,员工几十人,而2004年实现利润400万元,2005年实现利润6000万元,2008年和2009年都超过2亿元。短短几年,MT公司可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。但自2010年6月MT公司突然在报纸上登出一则广告——MT公司进入休整,然后便不见踪迹了。这是为什么?2011年6月,消失一年的MT公司突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认MT的失败是人才管理的失误。 MT公司除2007年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低,人才结构不合理等。从2009年开始,MT公司在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。2009年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。 二、整改后的MT公司战略规划 经过一年的整改,MT公司重新制定了发展战略和人力资源规划。 (一) MT公司的发展战略 1、战略目标 在5内成为全国最具竞争力的医药企业 2、战略选择 发展战略—跨越式赶超:建立强势;提升能力;系统创新;快速超越 竞争战略—目标集聚:以优势产品集聚于发展前景广阔的医疗器械、保健产品等行业,集聚于这些行业的重点用户,集聚于这些用户对重点品种的需求,从而使自身避开与其他企业的恶性竞争 (二)与发展战略相匹配的人力资源规划 1、MT公司人力资源的SWOT分析

完整版IBM公司案例分析

《公司治理》案例研讨个人分析报告 _2______ 组第工商管理(本)____________ 学号学生姓名 本次案例题目:美国IBM公司的兴衰 本人承担的具体学习研讨主题:问题四:请从五个方面来探讨公司治理机制如何在IBM公司运营中发挥作用?问题五:对我国企业建立现代企业制度有何启发? 案例概要: 美国IBM公司从1984年左右开始由兴到衰,由年盈利66亿美元到1992年亏损达49.7亿美元。在此8年期间任董事长兼首席执行官的埃克斯被迫下台。新上任的格斯特纳对公司进行了大刀阔斧的改革,包括更换2/3的高层经理人员,将公司原来的分权管理改为强调各部门资源、技能和思想的更大程度的共享。公司开始出现转机,并由亏损到1996年盈利约60亿美元。 问题四:请从五个方面来探讨公司治理机制如何在IBM公司运营中发挥作用?1.公司董事会的监督与被监督角色。董事会是由董事组成的、对内掌管公司事务、对外代表公司的经营决策机构。IBM公司前任董事长的罢免和新董事长的产生,主要靠的就是董事会约束这股力量。董事会行使的职权主要包括:执行股东大会的各项决议;决定召集股东大会并向股东大会报告工作;审查、批准公司的发展规划,年度经营计划,年度财务决算,盈利分配方案;选举、监督和罢公司正、副总经理(经理)等公司的高级职员;公司章程规定的其他职权。这些职责能否得到有效行使,自然与董事会的组成是否合理有关。在IBM公司,其原来的董 事会中3/4成员基本上只起装饰作用,董事会议已沦为形式,董事会只能依靠其常设的执行委员会来行使职责。然而公司执行委员也没有行使好执行董事的有力监督权。 2.资本市场约束。资本市场对于企业经营者的行为也具有不可忽视的约束作用。尤其是股票上市的公众公司,随时都在对公司经营者发挥一种鞭策和牵制的力量。在股票市场上,股价的涨跌与企业的金利能力和资产状况有着密切的联系。公司经营状况看好,股价就会上涨,经营状况不良时股价就会下跌。这种关系在公司的股票投资者正是从切发展历程中得到了鲜明的反映。”三起两落“公司IBM.身利益出发,迫切地希望并坚决地监督着企业经营者,使他们很好地行使着全体股东所委托的经营管理权。 3.产品市场的约束。在产品市场上,经理的表现和业绩会通过其产品的市场占有率来表现,产品市场的激烈竞争及其带来的破产威胁会使经理人尽其能力发挥人力资本,提高企业的经营效率。IBM公司在20世纪50年代到60年代,顺应了市场从机械计算向电子计算发展的潮流,开发出近乎垄断整个市场的大型机也是因为符合了市场和顾客的要求。进入20世纪70年代以后,经营者开始变得以企业自身为中心,在与后起之秀的竞争中,最终走到了濒临破产和大面积亏损的危机境地,这正是市场优胜劣汰法则起作用的结果。而之后的成功开发和新领导的所作所为则从另一方面说明,顺应市场需求和变化的方向,公司将走向繁荣。在竞争性市场中,生产者应该以“顾客至上,遵信守约、质量第一”为宗旨,购买者的选择和竞争者的压力将决定企业的产品能否畅销,并对企业的经营行为形

人力资源案例分析

精品文档 人力资源案例分析题 ●请用人力资源规划理论加以分析。 答:分析提示:凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划. 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有:维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等,在这些方法中,既有定性描述,也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要,选择相应的预测方法。总之,人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此,企业的人力资源规划是一个系统的体系,设计企业管理的方方面面,在具体设计一个企业的人力资源规划时,还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化,同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以取得最大的功效。 ●贾厂长的管理模式 问题:(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? (2)如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式? 答:该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦, 在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说, 贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾 厂长应该改变原有 的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理 地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题,厂里应彻底改造女澡堂。 这样,就扫清了 新规定执行的障碍。 ●试述人力资源管理的目标和任务。 答:一、无论是专门的人力资源管理部门,进行人力资源源管 理的目标与任务,主要有以下三个方面,(1)保证组织人 力资源的需求得到最大限度的满足;(2)最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展:(3)维 护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥, 使其力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说,其主要任务有以下几项: (1)规划,人力资源部门要认真分析与研究,组织的战略与 发展规划,主要向有关部门有领导,提出相应的人力资源发展 规划与建议,并积极制订落实,(2)分析。人力资源部门要对 组织的工作进行分析,包括组织目标与特点的分析,岗位工作 的分析,现有工作人员素质的测评分析,要全面把握组织内每 个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员 提供信息。(3)配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求 与员工素质状况的前提下,应该及时对那些不相适应的岗位与 人员进行适当的搭配,使人适其岗能尽其用,用显其效。(4) 招聘。招聘包括吸引与录用,对于那些一时找不到合适人选取 的空缺岗位,人力资源部要认真分析岗位的工作说明书,选取 择适合岗位的应聘人员,(5)维护,在组织全部岗位人员到位, 形成优化配置后,如何维护与维持配置初始的优化状态,是人 力阍资源管理的核心任务,(6)开发,人力资源潜能巨大,有 关,研究表明,当员工,经过,一定的努力,并适合,目前的 岗位工作要求后,只要发挥40%左右的能量,就足以保证日 常任务的完成。 ●工作职责分歧 ※ 1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 上。。。 问题:1.对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议? 答;对服务工以表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费)。 但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教 育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错 误的,他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在 处理工作方面主观臆断,不够细心。 问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生? 答;主要是对工作说明书进行修改,使之合理化。 问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答:要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一 步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在 发生类似事件时,能顺利地加以解决 ●一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介:死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程 师,。。。 问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动 保障的有关理论分析。 答案要点:此案争议的焦点在于: 1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理; 2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁 某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点 二,设计院提出:第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国, 次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属抚养范围;第二,梁 某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副 总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应 予认定。经仲裁委员会调查:梁父于1995年10月去世,曹 某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直 接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所 在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有 效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超 出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。 ●1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万 元,。。。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。) 答案要点:市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误, 是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不 流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。其 主要原因是:①没有一个长远的人才战略规划,②人才机制没 有市场化,③单一的人才结构,④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的 过程中,至少应做好以下三方面的工作: ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正 确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀 人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者 上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出 了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领 导就得到好的差事,要做到唯才是用。② 人力资源21页案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免 了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到 提高效率的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从 多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强

人力资源案例分析论文

人力资源管理案例分析论文 摘要:随着市场竞争的日益加剧,企业间的竞争演变成了人才的竞争,谁拥有一批高素质,高水平的人才队伍,谁就赢得了竞争优势。本文以海尔公司为例,并依据人力资源特征对其进行分析。 关键词:管理结构、员工素质、可持续性、领导素质 一、引言 海尔集团15年来,以平均每年82.8%的速度高速稳定增长,从一个濒临倒闭集体小厂发展成为中国家电第一名牌,在国际市场上享有较高声誉,其经验被美国哈佛大学列为成功管理范例。 根据调查:在海尔创业初期采取的是直线职能式管理,它是根据企业当时的情况确定的。当时工厂有600名员工,由于企业连年效益很差,采取直线职能式管理,易于控制强化管理和解决混乱局面;在海尔进入多元化的发展阶段,采取的是矩阵结构管理,以项目组为主。使职能与项目有机地结合,促进企业发展;在新经济时代,海尔采取了“市场链”。一边整合企业外部资源,一边满足消费者个性化的需求,每个部门、每个员工都面对市场,变职能为流程,变企业利润的最大化为顾客满意度最大化。新的业务流程从市场获得消费者个性化需求的信息,然后把这个信息转化为订单:物流根据订单采购;制造系统按订单生产;商流把产品送到用户手中。 二、海尔成功的管理模式 (一)OEC管理法。“OEC”管理法由三个体系构成:目标体系→日清体系→激励机制。首先确立目标;日清是完成目标的基础工作;日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。 这个管理法的实施需借助于一个叫做3E卡的记录卡,要求每个工人每天都要

填写一张3E卡,3E卡将每个员工每天工作的七个要素(产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳动纪律)量化为价值,每天由员工自我清理计算日薪(员工收入就跟这张卡片直接挂钩)并填写记账、检查确认后给班长,不管多晚班长都要把签完字的卡拿回来,再签完字交给上面的车间主任,车间主任审核完后再返回来,就这样单调的工作天天填月月填,不管几点钟下班都得完成。 OEC管理法中的“一核心”、“三原则”、“四阶段”。一个核心:市场不变的法则是永远在变,根据变化的市场不断提高目标;三个基本原则:闭环原则——凡事要善始善终,都必须有PDCA循环原则,而且要螺旋上升。比较分析原则——纵向与自己的过去比,横向与同行业比,没有比较就没有发展。不断优化的原则——根据木桶理论,找出薄弱项,并及时整改,提高全系统水平;根据用户要求并以取得最佳经济效果为目标,通过调查设计试制,制订技术经济指标、质量目标、管理项目,以及达到这些目标的具体措施和方法。 这儿有个案例:1999年7月中旬,美国洛杉矶地区的气温高达40多度,连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次,因运输公司驾驶员的原因,运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱,这件事本来不影响工作,找机会调回来即可,但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为,他说:当天的日清中就定下了要调回来的内容,哪能把当日该完成的工作往后拖呢?!于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。 分析:从上例可以看出海尔人的素质。因为这张所谓“日清卡”,使他们把工作、目标分解落实到了每个员工身上,每个零部件都有一个责任人,要使产品保质保量,每个员工的素质都尤其关键。有专家认为,OEC管理对任何企业都适合,但要坚持做才行,要有几百次、成千上万次重复做同一件事的韧性和恒心,企业中每个人要具备这样的素质。很多企业要求的管理目标和人员素质的差距一直解决不好,什么原因?我们分析认为,要把一般员工的素质提高起来,管理人员要天天下功夫去做这件事才行,不是出了事或有了危机感便狠抓一阵,后又不了了之,这件事还是没有从根本上解决。我们再回头分析,这种管理模式并不是每一个企业都能拿来就用的,很多企业反映“海尔的管理模式到我们企业根本就落实不下去,员工受不了如此严格的管理”。其实,海尔实行OEC管理是以海尔的企业文化作为基础的,不同的管理制度需要不同的文化背景。另有资深专家认

人力资源公司案例

人力资源公司案例 【篇一:人力资源公司案例】 汕头招聘网全球人力资源领域面临着以下难题:市场越成熟,人力 资源主管面临的挑战越大,主要来源于无法保持人员淘汰的弹性、 管理阶层的培训计划不足与鲜有评估员工满意度;在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才,都各有利弊和风险,但终点是要能反映业绩表现。汕头招聘网 下面是知名企业人力资源管理的十大经典案例,虽然是一些老的案例,但是却是人力资源管理比较成熟的运作模式,三茅人力资源网 特将这十大经典案例再次拿出,以供hr学习参考。(注:此案例为 简化版)汕头招聘网 汕头招聘网 ibm:培养将军的地方汕头招聘网 不想当元帅的士兵不是好士兵,而只有能为士兵成长为元帅提供帮 助的军队才是好军队。ibm就是这样一个能够培养将军和元帅的 地方,这个企业的人才新干线就是为了全方位打造企业领导力的后 备军而设的。在质和量上均衡发展的ibm接班人队伍,人才生命周 期生生不息,成就ibm百年不变的辉煌。汕头招聘网 ibm后备力量的发展是从两个基本层面着手的。一个是从ibmchina 四千多人的员工队伍中选出15%-20%的有突出表现和发展潜力的顶 尖人才。一个是领导梯队,通过长板凳接班人计划确任每一个关键 性职位的未来3-5年的接班人,并有针对性地制订培养计划。汕头招聘网 从人才生命周期规划、识别、吸引到雇佣、融入、培育、激励、保留,不合格的则放弃,ibm人才新干线计划是一个超越执行层面的 单点计划,全面地应对企业对人才的全盘需求,并实现人才发展的 每个环节的连贯性。汕头招聘网 无论你进ibm时是什么颜色,经过培训,最后都变成蓝色。 这是在ibm内部流传最广的一句话。汕头招聘网 但是细看会发现,ibm人的蓝色深浅不一,职位越高,蓝色越深越纯,人数越少,形成了一个规则的分层的金字塔。这个塔层结构造 成一个自然的竞争机制,工作时间越长,员工和公司都更加了解对方,最终使员工的生涯发展与公司的业务发展成为一个互动和优化 的状态。汕头招聘网

IBM案例分析

请思考: ibm公司的庆功会在公司内部究竟都有哪些重大意义?这种活动对其他公司有何借鉴呢? ibm公司的“金环庆典”活动属于企业内部的公共关系活动,它对企业公共关系有着极其重要现实意义。 第一,它可以增强企业内部的凝聚力与向心力,显现企业文化的氛围。通过“庆典”活动,让对企业有功的人员亲身感受到企业高层主管对他们工作、学习、家庭及个人发展的关心,感受到企业ibm公司每年一度的“金环庆典”活动,一方面是为了表彰有功人员,另一方面也是同企业职工联络感情,增进友情的一种手段。大家庭的温暖。这是一种企业文化的氛围,是企业发展的基石。它可以使公司内部更多地联络感情,增进友情,协调企业内部人际关系。 第二,它可以使员工家庭和睦、健康。为企业做出突出贡献的销售人员的家属、亲友也被企业邀请参加庆典活动,这会使这些受表彰者的家属更多地了解自己的亲人在工作中的表现,使其家属在以后的工作中更多地支持亲人们的工作,使之多一份理解与关爱,从而保证这些家庭的和谐气氛。 第三,它可以使企业员工的积极性更高,使企业形象更好。接受表扬者会产生一种继续奋发向上,为企业多做贡献的决心。同时也会鼓励更多的员工努力工作。在这种企业氛围中,员工们会处处为企业着想,在工作中表现出良好的员工形象,进而展示出企业的风格。 第四,它可以使企业的社会效益和经济效益得到同步增长。企业员工热爱自己的企业,以企业为荣,会自觉地为企业树立良好的形象。这样会使企业在社会公众心目中拥有良好的形象,如人们会认定ibm公司是一个有文化的公司、关爱社会的公司等社会效益的提高会最终转化为企业经济效益的提高。 IBM公司的“金环庆典”活动属于企业内部的公共关系活动,不但影响到企业内部的建设,对其外部形象的树立与传播也有很大作用,它对企业公共关系的发展有着极其重要的现实意义。 美国IBM公司每年都要举行一次规模隆重的庆功会,对那些在一年中做出过突出贡献的销售人员进行表彰。这种活动常常是在风光旖旎的地方,如歹幕大或马霍卡岛等地进行。对3%的作出了突出贡献的人所进行的表彰,被称作“金环庆典”。在庆典中,IBM公司的最高层管理人员始终在场,并主持盛大、庄重的颁奖酒宴,然后放映由公司自己制作的表现那些作出了突出贡献的销售人员工作情况、家庭生活,乃至业务爱好的影片。在被邀请参加庆典的人中,不仅有股东代表、工人代表、社会名流,还有那些作出了突出贡献的销售人员的家属和亲友。整个庆典活动,自始至终都被录制成电视或电影片,然后被拿到IBM公司的每一

人力资源案例分析-详细

案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机 最近,纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰,然而在网站高速发展的同时,公司相关技术人员严重不足,各部门都出现人员流失,让他大伤脑筋。如果仅靠现有人员昼夜不分,精力严重透支的干下去,网站下一个发展目标恐怕就难以完成。 纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站,可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。它改变了传统交易模式的局限性,交易者不受昼夜时间限制,通过简便的操作系统,获得大量的交易信息,以便达成交易。作为投资商,纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金,它是香港联交所的老牌上市公司,前身是一家英资背景的公司,历史悠久。纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易,营业额位居香港前列。 进入网络经济时代,为了改变公司单一传统型贸易企业现状,赶上科技浪潮的发展步伐,纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金,成立了纳川科技(深圳)有限公司。 一、创办初期一帆风顺。 2000年3月,纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳,在深圳某宾馆订了个房间,开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦,邀请他加盟,将公司创办思路、发展前景与之长谈,并许诺让他担任未来公司的策划部经理。刘谦是位30不到的年轻小伙子,有点文采,管理能力怎样就不得而知,他未做过多思考便决定过来一起干,一方面他觉得自己本来是干策划的,做起来应该轻车熟路,况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司,实力肯定也不错,最重要的一点是工资比原来公司高。 纳川公司另一个关键性的职务总经理的招募就显得更加具有戏剧性。纳川(香港)集团公司的战略合作伙伴中有一家世界知名的IT公司,其中国区域经理李夏得知此次两家公司的合作意向后,马上有了“过江龙”的想法。他想:搞专业性全球金属“一站式”交易网站我是最有心得了,早在90年代初就参与创办中国第一家金属期货交易所的他深知这一行当的前景,如今全球性的网站热烧到中国,外部大环境非常好,只要保证投资方有大笔资金,网站一旦建起来就可以坐收渔翁之利,等着收取客户交易的手续费,公司效益就有保障。刚过40的他不能让这个千载难逢的机会从身边溜走,于是他决意“跳槽”,去拿一份工资更高又相对轻松的工作。但他没有料到以后发生的事情会让自己大伤脑筋。 随着招聘工作进一步推进,人员逐步增加,必须找一个可以办公的地点了,于是冯总监在一个住宅小区租了套三室两厅的房子做临时办公地点,同时经香港总部一位董事介绍,请了一位他在大陆相识的朋友张媛来当招聘专员,负责寻找公司所需人员。 二、人员结构出现隐忧 应该说冯总监的安排是有效和得力的,然而随着人员逐步到位,冯总监和李总的主要精力逐步放在香港方面,由于这种转移,深圳方面的工作环境不知不觉产生了一些不明朗的东西。计算机科班出生的李总在管理上更注重技术,用人的定位都是以技术为主,因此他从原公司挖来了一位技术工程师戴维做IT部经理,负责整个网站的技术开发。之后基本上所有的技术工程师都是由李总来敲定,而策划、行政方面的人员则是冯总监招来的,不自觉地形成了两个阵营,各自都有效忠对象。这对刚刚筹建的公司来说不是件好事,这时更需要的是大家相互团结,齐心协力尽快度过磨合期。恰恰在这时有些员工开始关心冯总监日后的去向,“他到底在不在纳川公司兼职呢?”“公司组建完成后他在公司有没有发言权?”策划、行政方面的员工自然很关心这些问题。虽然公司领导层对此事有所察觉,并特意组织全体员工搞一些娱乐活动、聚餐,让大家彼此有更多机会沟通了解,增加信任,但效果并不明显。一次,

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