财政、金融政策在经济激励中的效果

财政、金融政策在经济激励中的效果
财政、金融政策在经济激励中的效果

 1999年7月系统工程理论与实践第7期 

财政、金融政策在经济激励中的效果

α

胡知能,徐玖平

(四川联合大学信息与决策研究所,四川成都610065)摘要 以企业、政府、消费者三个方面因素为其基本变量,建立了一个考虑财政、金融政策为约束条件的经济动力学模型,并讨论了当经济处于不景气状态时各种财政、金融政策在经济激励中的效果.

关键词 货币经济;财政;金融政策;动力系统

Effects of F inancial and M onetary Po licies

in Econom ic Sti m u lati on

HU Zh ineng ,XU J iup ing

(In st .of Info and D ecisi on M ak ing ,Sichuan U n i on U n iv .,Chengdu 610065)

Abstract In th is paper ,from the basic variab les of en terp rise ,governm en t and con 2

sum er ,an econom ic dynam ical model is bu ilt under the con tro l of financial and mone 2

tary po licies ,and then these po licies are discu ssed w hen econom y is in dep ressi on .

Keywords moetary econom y ;financial po licy ;monetary po licy ;dynam ical system s

1 货币经济动力学模型的建立

我们考虑企业部门的经济运行形式时设其总资产为A ,在不影响问题本质的前提下,假定产出y 是一定的,其物价水平为p =p (t ),则资金从净收入和借款这两个来源流入企业.如果企业不做任何投入,则完全雇用水平是由外部给定,企业的价值可以表现为证券市场上的证券余额B .净收入和借款这两个来源为当期产出市场上的净投资,货币市场上的货币余额增量以及债券市场上的债务偿还等资金用途融资.企业经营管理的目标就是达到一个最佳的或平衡的资产—债务状况,并且企业为了避免证券市场上的风险,在拥有一定程度的货币余额的同时,会持有一部分政府债券.企业在一切市场上的需求是对资本、货币和债券存量增量的流量要求.至此,我们认为企业资产

A =

B +M -D e +D g (1.1)

其中,B 是企业的证券价值;M 是企业必须拥有的无收益货币部分;D e 为其债务负担水平,其中一部分为消费者所拥有,另一部分为政府部门所拥有;D g 表示企业所有的政府债券.

根据以上分析,企业资产变化率为

dA (t ) d t =eR (A -M )-p c -p z +eRD g -RD e -z c p c -z m pm (1.2)

其中,e 为效率参数,0

a =d a (t ) d t =(eR -Π

)a -(eR +z m )m -(1+z c )c -R d e +eR d g -z =ra +(e -1)R a -(eR +z m )m -(1+z c )c -R d e +eR d g -z (1.3)

α收稿日期:1997210221

资助项目:中国科学院管理、决策与信息系统开放研究实验室资助项目

其中,Π是通货膨胀率(Π=p ? p ),z m 是货币保有税,z c 是消费税,d e 是当期债务变化量,d g 是当期政府债券

拥有量的变化,两者均为实质值,r 是实质市场利率,c 是实质消费水平,m 是实质货币余额,d e ≤d ,即企业购买并拥有政府债券的一部分,另外的由消费者购买并拥有,z 是政府对企业产出所征的税收,由于产出y 的不变性而保持不变.消费者的实际收入由实际工资和企业债务,政府债券拥有量的全部实际利息组成.在不具体讨论消费者行为影响的情况下,消费者消费掉收入的一部分,另一部分用作储蓄或投资.

政府部门可从事公开市场业务,同时发行债券和货币.中央银行持有一定量的企业债券资产,这并非消费者持有的未清偿的债务,并且因社会上流通的货币而相应地负债.还可以买卖证券.我们认为政府部门由政府和中央银行两部分组成,以此表示实行金融—货币政策的一致性.因为z 由产出y 决定表示为一定值,政府可发行债券来弥补财政赤字,如果由公众企业,商业银行购买则不改变基础货币,如果中央银行购买,则相应地变动基础货币部分,即政府支出可表示为

G =p z +D +dM (t ) d t +D +epR d eg +p z c c +p z m m (1.4)

其中,D 是当期面对公共企业,商业银行等的债券发行量,d eg 是银行局购买的企业债券d e 的一部分(即d eg ≤d e ),至此政府支出实质值可以表示为

g =z +d +Λm +eR d eg +z c c +z m m (1.5)

其中Λ=M M =dM (t ) d t M (t )=m m +p p (1.6)

于是有Λ=(g -(z +eR d eg +z c c +z m m )-d ) m =(?-d ) m (1.7)

其中

?=(g -(z +eR d eg +z c c +z m m )(1.8)当?>0时,?为政府财政赤字规模,?=0时,为财政平衡状况,?<0时,?为政府财政盈余规模.我们把通货膨胀率定义为

Π=p p =?((c +g ) y -1)+Η+Λ=?+Η+(?-d ) m

(1.9)

其中?(0)=0,?′(?)>0,Η≥0,Η为惯性通货膨胀率,也可为公众对通货膨胀的预期.根据Keynes 对利率流动性偏好的论述,由于未来的不确定性,人们在消费之余要考虑货币保有的必要性,由此可定义社会效用函数为货币保有与消费的效用之和即

u (c )+v (m )=u (c (t ))+v (m (t ))(1.10)

其中,u ′

(c )>0,u ″(c )<0;v ′(m )>0,v ″(m )<0.根据动态优化理论,各家计行动由现在(零时点)到将来的效用流列(即总效用)的贴现价值为

∞0u (c )+v (m )exp (-Θt )d t (1.11)

为了使其总效用最优化,我们引入H am ilton 函数H =u (c )+v (m )+Κ(ra -z +(e -1)R a -(eR +z m )m -

(1+z c )c -R d e +eR d g )

(1.12)则一次最优条件为

u ′

(c )=Κ(1+z c )(1.13)v ′

(m )=Κ(eR +z m )(1.14)Κ =Κ(Θ-r +(1-e )R )(1.15)

由(1.13)~(1.15)有Γc c Σ=eR -Π-Θ(1.16)

其中Γc (=-cu ″(c ) u ′(c )>0)表示消费边际效用的弹力性(或者相对的风险回避力度).eR α=(eR -Π-Θ

)(eR +z m )(1.17)于是,我们可得如下货币经济动力学模型

2

4系统工程理论与实践1999年7月

m =(Λ-

Π)m c =(eR -Π-Θ)c Γc

R =(eR -

Π-Θ)(eR +z m ) e (1.18)2 经济激励中的财政、金融政策

考虑模型(1.18)m =(Λ-

Π)m c =(eR -Π-Θ)c Γc

R =(eR -

Π-Θ)(eR +z m ) e (2.1)则其均衡态由

?((c +g ) y -1)+Η=0

eR -Π-Θ=0

(2.2)决定,为空间R 3中的一条直线,记其任一平衡态为(m 0,c 0,R 0),则其线性化矩阵为

A =0-m 0?′ y 0

(?-d -z m m 0)c 0m 20Γc (z c -?′ y )c 0c ec 0(1+d eg m 0)

c (?-

d -z m m 0)(eR 0+z m )m 20

e (z c -?′ y )(eR 0+z m )e 1+d eg m 0(eR 0+z m )(2.3)

由 ΚI -A =0知其特征值为Κ1=0,Κ2,3由方程

Κ2+Κ?′( )y -z c )c 0Γc

-(eR 0+z m )(1+d eg m 0)+?′( )c 0(?-d -z m m 0) m 0y Γc (2.4)决定,由(2.4)可以解出

Κ2,3=

12(eR 0+z m )(1+d eg m 0)-(z c -?′( ) y )c 0 Γc ±

(eR 0+z m )(1+d eg m 0)-?′( )c 0 y Γc 2-4?′( )c 0(?-d -z m m 0) m 0y Γc (2.5)则不稳定空间

U (t )=Φi Κi ≥0(2.6)

其中,Φi 为Κi 相应的特征向量,稳定空向为S (t )=

Φi Κi <0(2.7)其中,Φj 为Κj 相应的特征向量

.显然,如果政府支出过大,但造成政府赤字的规模不超过政府当期债券发行量,则会造成货币余额及利率的不稳定,消费暂时不会发生改变,我们可以看出,突然增加政府支出来刺激经济时,并不一定能刺激消费,即经济状况不一定能得到改善.当经济处于不景气状态时,我们先保持货币增长率Λ一定而考察g 上升的情形,由于g 上升,即带来有效需求增大,使通货紧缩减少,同时货币保有的机会费用上升,消费水平会得到一定程度的提高,但因为不可避免地引起通货膨胀,货币的实质余额就会减少.其结果由货币余额边际效用的弹力性和消费对风险回避力度的弹力性性质知,消费会减少,甚至可能会比原来的消费还少,即这种财政效果会引起财政支出增大部分的挤出,使得公众消费减少,经济状况不一定会得到改善.

现在我们考虑金融政策,先分析(2.1),如果追求价格安定化政策,即价格的调整速度有限,在瞬间价格的绝对水平不会发生变化.当在短暂的时段内增加货币存量时,只对实质货币余额有一定的影响,消费则不会有影响,在这时,名义上通货数量的增大,全部被货币需要的增大所吸收.

下面考虑货币供给的变化率Λ=M ?

M 发生变化,而假定g 不变时的政策效果

.当货币供给增加率Λ变化时,由于名义货币供给量的增加率的上升,会直接提高货币利率,货币保有的成本就上升了,这时对消

34第7期财政、金融政策在经济激励中的效果

44系统工程理论与实践1999年7月费来说相对有利,在一定程度上可以改善经济状况,达到刺激经济的目的.又因为

m=Λ-Π=?((c+g) y-1)+Η(2.8)

m

当经济处于不景气时期,这时,c

Π=?((c+g) y-1)+Η+(?-d) m(2.9)价格的变化率会相当大,通货膨胀将会更加严重,但由(2.1)知消费并不一定能得到改善,这时候就出现了滞胀局面,即滞胀下价格上升率会很大,由此知政府控制通货膨胀既是必要的又是相当重要的如果价格调整速度过快,则可由(2.1)知这时消费可能会进一步下降,利率虽然下降了但仍不能改善经济状况,使得经济不景气进一步恶化.

我们由(2.2)知

c=[1+?-1(Η)]y-g(2.10)如果实行价格安定化政策,则惯性通货膨胀Η值可以很小,由于?(0)=0,?′>0,所以最终消费值会更充分接近于产出y,使得经济状况能向景气化方向发展.

当提高消费税时,则提高了消费成本,由(2.1)知消费会下降,实质货币余额会增加,而提高货币保有税时,则相应地提高了货币保有成本,会促使消费得到一定程度的提高,不景气状况会得到一定程度的改善,即经济景气状况有可能得到恢复.在实际经济运行中,税收的归类可以以此类比,是刺激消费,还是促使进一步保有货币,在经济状况不景气时,我们就能利用税率调整来刺激经济.

以我们国家为例,到1998年7月末,我国中央银行投放的基础货币余额为27500亿元,比去年同期增长18.8?,国有独资商业银行的存款备付率为7.7?,显示其有充足的支付能力,目前我国一年期银行的存款利率为7.47?,在扣除了物价上涨后实际利率为4?左右,考虑到存款人的利益和市场利润率的一般水平,目前我国的银行利率水平是比较合适的,这个利率幅度和西方许多国家大体相当,事实证明中央银行坚持适度从紧的货币政策是比较成功的,在低通货膨胀的情形下,近一年来经济状况也得到了改善,经济、社会进一步稳定发展,从这个事实也证实了经济在寻求低度通货膨胀的情形下能得到正的发展.

3 结束语

本文没有讨论国际资金流动的影响、国际间贸易的作用以及国家汇率政策有其重要性.另外,涉及的市场也不全面.对这些问题将另行讨论.

参考文献

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,1990

企业激励性薪酬方案设计指南.doc

D49企业激励性薪酬方案设计指南1 1. 设学历工资的前提条件是一个人的学历和岗位的能力之间是:() A 匹配的关系 B 学历高于能力 C 能力高于学历 D 能力高于学力 2. 管理岗位评价委员会也叫常务委员会或工作小组、绩效小组、薪酬小组,人员组成一般由:() A 9个到11个为好 B 3个到5个为好 C 5个到7个为好 D 15个到17个为好 3. 岗位的价值判断要根据责任、工作难度、入职的要求等等来评判,这叫:() A 薪酬要素 B 岗位评价 C 智能要素

D 目标管理 4. 一般来讲,制造业一般是:() A 全员持股 B 骨干持股 C 管理持股 D 雇员持股 5. 薪酬管理的职能中最核心职能是:() A 留住人才 B 吸引人才 C 激励员工 D 协调职能价 6. 薪酬到底是该给高一点还是按平均水平,还是给低一点,取决于决策者的:() A 薪酬方案以及薪酬结构 B 薪酬定位以及薪酬设计 C 薪酬定位以及薪酬结构 D 定价控制以及薪酬方案 7. 中国成功的企业通常有:()

A 一个很强势的老板 B 制定出一套很强势的制度 C 注重大家统一思想 D 以上都包括 8. 对于薪酬管理中遇见的劳资平衡性问题的应对办法是:() A 岗位倾斜 B 岗位评价 C 策略分析 D 考虑劳资双方效益 9. 分红是股东的红,他想怎么分是他的事。所以,一般来说高技术类的企业是:() A 骨干分红 B 全员分红 C 领导分红 D 一线员工分红 10. 对于薪酬管理中遇见的没有市场竞争性问题的应对办法是:() A 岗位倾斜 B 岗位评价

谢谢阅读 C 策略分析 D 调整薪酬战略 11. 销售总监的奖金应该和:() A 公司的利润挂钩 B 销售收入挂钩 C 公司的纯利润挂钩 D 销售指标挂钩 12. 一般的销售人员的薪资构成由:() A 基本工资加奖金工资构成 B 基本工资加提成工资构成 C 基本工资加绩效工资构成 D 以上都正确 13. 第一单提成的比例和后续定单提成的比例相比较:() A 根据我们的需求情况来决定的 B 第一单提成的定单比例高 C 后续定单提成的比例高 D 两者应保持一致

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航 通过学习本课程,你将能够: ●了解提成方案的问题和应对方法; ●学会收益分享方案的制定步骤; ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据; ●掌握绩效薪酬方案的实施要点; ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 【案例】 王强的困境 某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品,因为业务量很大,新聘了业务员王强。 王强到公司后,工作非常努力。但他很快发现,无论自己多么努力,总是达不到很好的业绩,而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工,每个月都是按销售额的6%提成,王强的心里也就平衡了,认为只要自己继续努力,总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而,又过了一段时间,王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。 公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传,但留下的联系电话都是老业务员的办公

电话,老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯,这样新员工就无法 享有企业资源,只能到处跑业务,业务额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题,王强多次和公司管理层沟通交涉,希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境,但由于两个老业务员握有公司的大量老客户,公司 不敢轻易得罪他们,所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题,其包含两个层面:公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资,带来的客户资源本应属于整个公司享有,但在老业务员垄断电话的情况下,变成了他们的专有资源,不但新业务员不能分享,公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例,看似平等,但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样,老员工就会失去积极性,坐享其成,这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书,由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理,原因有二:首先,业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源,甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”;其次,即使企业制定规则,要求业务秘书按规则分配资源,但客户还存在大小、优劣之分,业务员的能力和情况也大不相同,绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会,也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域,减少彼此间的竞争。但是,划片的方法有多种,可以按地域划分,也可以按工作性质划分,稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 根本的解决方法 要从根本上解决这个问题,就必须实行公司资源的独立方案,即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来,另行处理。 具体说来,方法如下: 第一,在确定提成比例时,对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例,对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例; 第二,对同一个业务员,可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例,而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例;

人力资源薪酬激励策略的优化分析

人力资源薪酬激励策略的优化分析 发表时间:2019-11-29T14:36:34.127Z 来源:《云南电业》2019年6期作者:杜碧霞[导读] 薪酬激励是当前国有企业人力资源管理中重要的组成部分,其价值不仅体现在增强在职企业员工的工作积极性,还有利于为企业创造更好的发展前景而引进更多杰出的人才。 杜碧霞 (中国能源建设集团甘肃省电力设计院有限公司甘肃兰州 730050) 摘要:薪酬激励是当前国有企业人力资源管理中重要的组成部分,其价值不仅体现在增强在职企业员工的工作积极性,还有利于为企业创造更好的发展前景而引进更多杰出的人才。而当前的人力资源薪酬激励策略中还存在一定的问题,面对新时代的社会经济形势,不仅要对人力资源薪酬激励政策高度重视,还亟待对其薪酬激励策略予以优化。本文立足于人力资源薪酬激励的重要意义之上,对人力资源薪酬激励优化作出对应策略,以期为人力资源管理提供一定的借鉴价值。 关键词:人力资源;薪酬;激励;策略;优化 1薪酬激励策略的意义分析 科学合理的薪酬激励策略能够帮助企业有效的提升员工工作的积极性,并且吸引更多的优秀人才,继而提升企业的工作效率,促进企业经济效益还有社会效益的提升,同时,员工在工作的过程中,自身的工作潜力也能够得到更好的发挥,对员工的实现自我价值也是一个有效的促进。由于企业自身的发展需要人才的支持,若想实现可持续发展,就应该重视人才的作用。有效科学的薪酬激励策略包括两个方面,一项是内在的激励,另外一项是内在的激励。外在的激励指的是薪酬的提升,员工获得更高的薪酬就能够有效的激发自身的工作热情。内在的激励政策指的是通过外在的激励政策使员工的内心得到更好的满足,提升员工之间还有企业内部的向心力和凝聚力,达到企业和员工共同进步的效果,促进企业的可持续发展。另外是薪酬激励政策对于人力资源的作用,首先体现在人力资源管理通过薪酬激励策略的制定,能够有效的提升员工对于企业的归属感还有忠诚度,从而培养出更多的具有核心价值的员工,并对其进行嘉奖,收获自身的价值。其次,就是对于员工潜能的激发。最后,是员工主观能动性的提升。 2人力资源薪酬激励制度现状 在市场经济快速发展的背景下,国内大多数企业在寻求高速发展的过程中,往往对人力资源管理方面的相关工作没能起到足够的重视。许多制度虽然有所制定,但由于不健全、或是未按要求落实的原因,导致人力资源工作难有进展。企业内部制定的薪酬管理制度无法发挥应有的效能。许多企业在制定薪酬制度的时候,薪酬发放的模式依旧采用传统的等级制,论资历获取劳动所得,这一情况会严重打消员工的工作积极性,最终导致具有能力的员工选择跳槽,而真正留下的员工,可能抱着混日子、混资历的心态,也就造成了企业永远在招聘、永远无法留住人才的现象。 虽然大部分企业建立了相关的薪酬激励政策,但由于绩效考核的方法不合理、指标不明确等原因,无法有效调动员工的工作热情与积极性,使激励政策难以达到理想的效果。而在现有的激励政策里,大多都是采用物质激励的方式,往往在物质奖励过后,也没有趁员工积极性高涨的时候在企业内部进行宣传,对其予以精神嘉奖,树立榜样力量。物质奖励对员工来说非常重要,可以满足员工的生活所需,但很多时候,精神激励可以满足员工内心的成就感和认同感,对于企业更容易产生归属感,从而更加为企业的发展做考虑。 3人力资源薪酬激励制度的优化策略 3.1创设员工沟通平台 在人力资源管理工作中,可以在企业内部建立与员工对等交流的平台与渠道,倾听员工的真实需求,并结合企业自身发展情况,对员工的建议进行采纳,并针对员工所提出的建议定期进行反馈。对员工在工作中遇到的困难有足够的了解,并予以帮助。建立专门的培训渠道,针对员工自身不足的地方进行专项的培训,建立除物质激励以外的职业发展规划和能力培养等方面的精神激励政策。使员工在企业工作的过程中,能看到自己的前途与能力的提升,给予员工一种正面力量的支持。与物质激励不同,精神层面的激励更容易获得员工的企业认同感和归属感,使员工在企业发展的过程中,可以从更多方面去展开综合、长远考虑,而并非注重眼前所能得到的个人利益,从而做出更有利企业发展的选择和考虑。在此过程中,需要做到精神奖励与物质奖励有效结合,通过沟通,了解员工工作以及生活中真正的需求,从而制定科学有效的薪酬激励政策。 3.2建立合理的薪酬激励制度 人力资源部门在制定薪酬激励制度时,应对市场的经济形式、企业的发展情况都有足够的了解,并结合企业自身的发展方向与员工的实际需求,制定相应的薪酬激励制度。在薪酬激励制度制定的过程中,还要充分考虑团队与团队之间、上下等级之间的协调性,根据其中不同的特性来制定。例如,销售部门可按照个人业绩和团队业绩进行激励;而行政、职能部门则根据工作的效率、严谨程度和错误发生率进行综合性的考评。薪酬激励制度需要保证不同岗位的员工、不同职能的部门都能受到平等的待遇,而并非是只注重对销售有嘉奖,忽视其它部门。激励制度需要做到公平合理,被员工所认可,从而加大员工工作的积极性。这样一来,不仅可以使激励制度符合企业自身的发展情况,在企业的承受范围之内的同时,可以提高员工对于激励制度的认可度,满足不同员工的不同需求。实现企业与员工之间“双赢”的效果,企业为员工提供更好的保障和平台,员工为企业创造更多的效益。 3.3完善绩效考核评定体系 在薪酬激励制度落实的过程中,人力资源部门应注重日常考核制度的落实,以日常考核与年度考核结合的形式,与合理的奖惩制度有效融合,对考核优秀的员工予以嘉奖鼓励,创造良性的竞争环境,通过科学的竞争,使员工之间互相激励、促进成长。在考核结束后,对考核不及格的员工予以一定的惩罚,以引起员工对于工作责任和专业能力培养的重视,强化考核模式的效果,最大化地保证其完整性。同时,在此基础上,制定出合理的员工晋升机制,为员工规划长远的职业发展道路,通过绩效考核,对员工进行综合能力的评定,使员工明晰自身存在的不足,有针对性的进行自主学习,提升自身的能力。同时,企业可以通过绩效考核,对员工能力有综合性的判断,更加方便人力资源部门对员工进行管理与针对性的培养,对人才的运用起到一定参考效果。

薪酬激励方案模板

薪酬激励方案 中海地产股份有限公司 薪酬激励方案

北京新华信管理顾问有限公司 01月

目录 中海地产薪酬激励方案 (1) 第一节地区公司奖金方案 (1) 一、方案设计思路 (1) ( 一) 方案概述 (1) ( 二) 奖金核算的原则 (1) ( 三) 奖金的分类 (2) 二、项目奖金 (5) ( 一) 核算方案 (5) ( 二) 支付时间 (7) 三、年度奖金 (10) ( 一) 核算方案 (10) ( 二) 支付时间和方式 (16) 四、奖金分配系数的确定 (21) ( 一) 确定奖金分配系数的原则 (21) ( 二) 确定奖金分配系数的方法 (24) 第二节总部薪酬激励机制 (29) 一、薪酬现状分析 (29) ( 一) 薪资水平不具有竞争力 (29) ( 二) 薪资呈现部分”平均主义”及标准不明确 (29)

( 三) 薪资与绩效相关度低 (29) ( 四) 缺乏有结构及合理的职位序列体系 (29) 二、改进思路 (30) ( 一) 改进薪酬管理体系的原则 (30) ( 二) 完善薪酬体系的措施 (31) 三、薪酬构成 (32) ( 一) 固定工资 (32) ( 二) 可变工资 (33) 四、制订薪酬标准 (34) ( 一) 确定薪酬标准的原则 (34) ( 二) 基准工资标准确定 (35) ( 三) 基本工资 (40) ( 四) 绩效工资标准计算 (41) ( 五) 年功工资标准计算 (42) ( 六) 年度奖金标准计算 (43)

中海地产薪酬激励方案 第一节地区公司奖金方案 一、方案设计思路 (一)方案概述 奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金, 用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面能够实现员工参与分享企业经营成果, 同时激励员工为企业做出更大的贡献。 基于本此咨询项目的实际情况, 一方面, 我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层( 即地区公司担任董事职位及以上职员) , 另一方面, 本方案只是核算各地区公司奖金总额, 不涉及奖金的个人分配办法。 (二)奖金核算的原则 1.奖金和经营业绩高相关的原则 奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义: 一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩, 另一方面, 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2.地区公司之间保持相对均衡的原则 根据中海的现状和未来战略目标, 中海地产各地区公司将分别

企业薪酬管理制度-员工激励机制及考核方案

员工激励机制及考核方案 员工激励机制,也称员工激励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性;二是可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用,但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制,使工作指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度,提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划,提高员工的工作能力,并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划,培训计划包括一些基本的技能培训,也涉及到高层的管理培训,还有根据公司实际情况开发的培训课程,以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才,经营人才 1)、鼓励员工学习,提供学习帮助,让员工知识多元化发展。 2)、在工作之余学习报考专业学院。 3)、考取职业资质等级证书。 4)、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13:处罚 对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工,分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的,要提前激励。 3、员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。

基层员工薪酬激励方案

基层员工薪酬激励方案 一:基层员工现状分析 基层员工队伍不稳定,熟练工流失率增加,新员工难招聘,新员工难以很快适应工作要求;基层员工整体士气低落,做一天和尚撞一天钟,企业文化难以贯彻到基层员工. 二:挖掘基层员工需求 基层员工来自不发达地区的县城/乡下,文化水平偏低,生活压力较大,到完全陌生的城市打工,辛苦赚的工资百分之六十以上要支付生活开销? 根据马斯洛需求模型分析,他们最大需求在安全需求和社交需求之间, 马斯洛需求理论模型 1:安全需求 1.1:稳定保障每月固定工资收入,尽量能包吃包住,如果有企业包吃包住,在同等条件下,会优先选择包吃包住的企业.能交五险一金企业. 12对加薪和奖惩特别敏感,50元都特别敏感,所以企业在这些方面要严格制定红灯区,什么是需要处罚,要严格清晰界定出来,并不断教育基层员工,否则很容易引

起员工关系紧张 ,处罚不是目的 ,只是个手段 ,尽量少采用处罚手段 , 即便要采用 , 也要严格划定界限 ,并不断教育员工和考核员工为辅助手段 . 1.3. 期待有额外奖金 ,补助,津贴等 ,基层希望在自己非常努力工作的同时 ,能得到自己满意的奖金 ,希望在高温 ,天寒,或者工作环境有噪音 ,粉尘 ,高温,危险作业情况下 ,或甚至可能会患有职业病工作情况下 ,基层员工希望能得到一些额外的补助 .要求公司有非常明确的绩效考核机制 ,以这个为基础 , 才能体现公平公正 , 才能激发确实努力的员工得到肯定 . 1.4. 期待公司福利政策好 ,免费的来往班车 , 过年过节发放员工过节费 ,比较灵活带薪婚丧假 ,带薪病假 ,带薪事假 . 2:社交需求 2.1: 期待受到直接主管 ,部门经理 ,公司高层 ,公司人力资源部门关爱 . 当员工在工作中遇到困难的时候 ,公司的直接主管能立即帮助解决 ; 当员工在工作中带有情绪的时候或者不满的时候 ,公司的直接主管能帮助开导 排解 ,让员工重新调整心态正常工作 . 当员工做出成绩时候 ,希望得到肯定和表扬 ,直线主管 ,部门经理都要给予奖 励和表扬 ,人力资源部要大力配合直线部门做好工作 ,公司高层要给予肯定 . 当员工做出过错时候 ,直线经理有不可推卸责任 ,这个时候要就问题来解决 , 按照公司规章制度 ,酌情考虑个人实际情况给予处罚 ,过错重大甚至开除时候 ,人力

装饰公司薪酬激励方案

达达建设公司薪酬激励方案 第一节总则 第一条为规公司的薪酬管理工作,特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定,体现公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条适用围 本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即: 1)使薪酬与岗位价值紧密结合; 2)使薪酬与员工业绩紧密结合; 3)使薪酬与公司发展有效结合起来。 第四条依据 岗位薪酬水平的设计建立在以3P(岗位价值、个人能力素质、绩效贡献)为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。 第五条原则 在本制度的制定过程中,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在部其有公平性、在外部具有一定竞争性。 1)公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、部公平和个人公平为导向。

2)竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 3)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 4)经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二节薪酬组织与职责分工 在薪酬管理的具体过程中,各相关部门/岗位有明确的相关职责: 第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会,由以下人员组成:总经理、执行总经理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。 薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向,人力资源管理部门据此负责具体方案的制定,并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议,薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。 第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议,会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整,岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。 第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决,总裁批准后执行。 第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行,并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度. 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制,进一步提升提高企业经营管理水平,和创造性,促进公司做强、发展三大业绩,公司效益、安全、结做大、做好,确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际,制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员:第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点,根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、. 完成情况,进行综合考核,根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则: (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则; (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则; (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则; (四)定量与定性考核相结合,结果与过程相统一的原则;

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构,具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限:第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等; 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书; (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

工厂员工薪酬激励方案范本

Clear objectives, matters, methods and record progress, so as to make planning direction consistent, action coordinated and orderly. 姓名:___________________ 单位:___________________ 时间:___________________ 工厂员工薪酬激励方案

编号:FS-DY-69901 工厂员工薪酬激励方案 好的销售激励政策,不仅可以提高员工的工作效率,而且可以减少企业的综合成本,提升企业效益。 商场如战场,销售队伍犹如企业占领市场的先头部队,他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂,是鼓舞战斗士气的关键。然而,多数企业管理人员,并不真正了解自己的销售队伍,也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍,面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景,介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 直销模式下的激励政策 1.企业介绍 A公司是一家经营地产信息的中介服务公司,该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验,全国销售团队近万人。公司

销售网点遍布全国,客户销售模式为典型的直销模式,公司向销售人员提供丰富的房源信息,销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2.销售工作特点 工作时间自由,单独行动较多。工作业绩可时时进行监控,销售工作难度小,销售人员流动性强。 3.销售人员特点 销售人员两极分化严重,接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁,教育层次集中在中专和大专学历,平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生,专业无集中性。 4.销售人员需求分析 初级销售人员,他们处于职业发展的探索期,刚开始从事销售工作,工作热情高,但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障,同时希望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员,他们处于职业发展的维持期,有3至5年的工作经验,工作热情达到顶峰,并能够相对保持,有时

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航 经过学习本课程,你将能够: ●了解提成方案的问题和应对方法; ●学会收益分享方案的制定步骤; ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据; ●掌握绩效薪酬方案的实施要点; ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点一、提成方案 【案例】 王强的困境

某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品,因为业务量很大,新聘了业务员王强。 王强到公司后,工作非常努力。但她很快发现,无论自己多么努力,总是达不到很好的业绩,而两个老员工的业 绩总是非常好。好在公司里无论新老员工,每个月都是按 销售额的6%提成,王强的心里也就平衡了,认为只要自己 继续努力,总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而,又过了一段时间,王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了 广告宣传,但留下的联系电话都是老业务员的办公电话, 老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯, 这样新员工就无法享有企业资源,只能到处跑业务,业务 额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题,王强多次和公司管理层沟通交涉,希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境,但 由于两个老业务员握有公司的大量老客户,公司不敢轻易 得罪她们,因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题,其包含两个层面:

公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资,带来的客户资源本应属于整个公司享有,但在老业务员垄断电话的情况下,变成了她们的专有资源,不但新业务员不能分享,公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例,看似平等,但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样,老员工就会失去积极性,坐享其成,这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书,由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理,原因有二:首先,业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源,甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”;其次,即使企业制定规则,要求业务秘书按规则分配资源,但客户还存在大小、优劣之分,业务员的能力和情况也大不相同,绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会,也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域,减少彼此间的竞争。可是,划片的方法有多种,能够按地域划分,也能够按工作

薪酬激励方案

一、薪酬激励模式 薪酬模式 总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 实际收入=总收入—扣除项目。 绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 津贴补助:话费补助、差旅补助等。 扣除项目:个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 薪酬模式说明 绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 销售奖金:根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 渠道奖金:根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金 设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 二、基本工资 基本工资公式 基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 基本工资说明 基本工资:基本工资不是销售人员的主要收入来源,它是销售人员基本收入,是销售人员最基础的生活和工作保障。

基础工资:参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占 45 %左右。 岗位工资:岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定,岗位工资在基本工资总额中占 50 %。 工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期、稳定地为企业工作. 基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。 岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 三、绩效奖金 绩效奖金公式 计算公式:绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金 计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明 基准奖金:公司规定的固定值。

公司薪酬管理体系的激励方案

公司薪酬管理体系的激励方案 1

九鑫日化股份有限公司 薪酬激励方案 北大纵横管理咨询公司 二零零五年一月 2

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬总额管理 (3) 第四章高层管理人员薪酬 (7) 第五章总部其它人员薪酬 (10) 第六章生产系统员工薪酬 (12) 第七章薪酬特区 (15) 第八章员工福利 (16) 第九章其它激励 (18) 第十章薪酬调整 (22) 第十一章其它规定 (24) 第十二章附则 (26) 1

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于九鑫日化股份有限公司(以下简称”九鑫日化”)的全体员工。 第二条目的 为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力,保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才,特制定本方案。 第三条原则 薪酬是激励方法的主要手段,薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则,并考虑公司承受能力,同时结合运用多种激励方式,充分调动员工的工作积极性。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任,具体数额主要参考外部人才市场价格确定,并结合公司发展阶段的实际情况,以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。 2

第二章薪酬体系 第五条薪酬体系 为鼓励员工专精所长,依据岗位性质和工作特点,分别适用不同类型的薪酬体系: (一)九鑫日化总部人员:部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制,以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬;其它人员采用岗位绩效工资制度,根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资,实际获得的薪酬与考核结果相关。 (二)省办人员:省办经理适用年薪制,城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制,其它职能人员实行岗位绩效工资制。具体规定见<九鑫日化股份有限公司省办薪酬激励方案>。 (三)生产厂人员:生产厂厂长适用年度利润分红制,其它员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。 (四)市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区,适用协议工资制。 3

新媒体公司机构设置、薪酬方案及激励机制

公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性, 增强公司的凝聚力,体现“责、权、利”一致的原则, 特拟定该机构设置和薪酬方案:一、公司机构设置公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。其中公司设总经理、副总经理两个高管职位,工作职责由董事会决定后授权;行政部下设行政总监等4 个岗位,主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务;技术部下设技术总监等5 个岗位,主要负责公司“两微一端” 及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务;编辑部下设内容总监等3 个岗位,主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务;市场部下设市场总监、频道总监等 4 个岗位,主 要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。二、公司岗位薪酬方案(一)公司高管及中干总经理:全面主持公司内容和运营工作。薪酬:月薪万,根据董事会考核发放年终奖副总经理:协助总经理以及分管相关工作。薪酬:底薪万加提成(提成办法见附件),年底公司根据业绩考核发放年终奖。 技术总监:对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬:年薪20-30万,基本年薪为年薪的70%余下部分公司考核 后发放全额或者部分。 市场总监:带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬:底薪分别为1万、万加提成,年底公司根据业绩发放年终奖频道总

监:带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬:底薪分别为1万、万加提成,年底公司根据业绩发放年终奖内容总监:带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。 薪酬:底薪分别为1万、万,年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监:统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬:底薪分别为万、1万,年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监:在董事会和总经理的领导下,总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。 薪酬:底薪分别为1万、万,年底公司根据业绩发放年终奖。 (二)部门岗位 1、技术部 技术人员:(助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师) 薪酬如下表:

企业人力资源薪酬激励策略及优化方式的研究

企业人力资源薪酬激励策略及优化方式的研究 摘要:人力资源薪酬是评定一个企业效益好坏的重要标准,完善的薪酬激励策 略将使员工发挥出最大潜能,有效提升企业的经营发展能力。本文针对企业人力 资源薪酬激励策略展开讨论,并提出相关优化策略。希望在企业未来的发展中, 能够使得企业利用人才薪酬激励策略进一步发挥出人才优势。 关键词:人力资源管理薪酬激励优化策略 引言 人力资源薪酬激励制度体现了企业管理水平的能力,建立薪酬激励制度对企 业的发展有着深远的意义与影响。企业管理人员应充分认识到薪酬激励制度的重性,采取相应的策略提高企业的管理水平,提高员工的工作效益,为企业健康、 全面的发展奠定基础。 1薪酬激励在人力资源管理中的作用 在人力资源管理中,薪酬激励的作用体现在如下几个方面:一是运用科学系 统的薪酬激励方法,可以极大地提升员工在企业的归属感和认同感,尤其是企业 的科技骨干、技能带头人等重要员工,企业在收获了相当丰厚的利润回报和经济 价值的时候也不应该忘了员工的付出,尤其是对重要的核心员工,对其应给予相 应的薪酬奖励,这样才能够促使员工不断地以热情积极的面貌参与到工作中,从 而为企业创造更多的价值和利益;二是通过制订规范的薪酬激励措施,不断地发 掘员工的潜在能力,激发员工的特性为企业带来更多的经济效益,从而实现员工 个人价值和企业效益双赢的局面;三是采取高效的薪酬激励措施,可以激发员工 的积极性,让员工主动地参与到工作中,使企业效益和员工的价值得到提升;四 是通过制订稳定的薪酬激励措施,可以建立牢固、稳定的劳动合作关系,以人为本,尊重对方的薪酬激励,比如提高绩效奖励、完善工作福利和生活保障等方式,全面建立稳定、长久的合作关系,为企业的长期健康发展奠定了基础。 2企业薪酬管理问题分析 近年来,随着市场经济体制改革的不断深化,虽然国内企业整体发展水平有 所提升,但是实际的情况依然是存在着薪酬管理方面的问题,需要立足企业实际,优化创新思路,不断探索发现问题并加以解决。 2.1缺乏有效的薪酬激励体系 目前大多数的企业都有人力资源管理部门,但是缺乏具体有效的薪酬激励机制,通常都是根据员工等级资历来分配工资,没有鼓励员工积极工作,多劳多得。在这种落后的薪酬制度下,优秀的人才在得不到应有的报酬时很容易跳槽,员工 缺乏工作热情和工作积极性,严重影响了企业今后的发展。 2.2激励方式单一 当前我国企业制订的薪酬激励措施过于简单,并且主要集中在物质方面的激励,忽略了精神上的激励。物质激励和精神激励同等重要,两者缺一不可,比如 员工持股这一方法能够有效地提高员工的工作积极性和责任感,同时也为企业的 发展提供了支撑,但目前大多是员工持股比例低甚至没有持股,因此没有调动起 他们的工作主动性和积极性。 2.3薪资框架存在问题 薪酬激励策略包括基础工资数与成长空间薪酬数,因此员工若想充分发挥自 身价值,获取更高报酬,需要不断发挥自身价值。但当前众多企业在基础薪资设 立时,未能达到社会的平均收入,即便通过再大的努力也难以获取更高回报。这

集团薪酬激励方案.doc

XX集团薪酬激励方案12101 xx集团2011年薪酬管理讨论草案 一、方案实施目的 (一)协调部门之间有效沟通,凭价值的贡献大小进行薪酬的分配。 (二)提高员工作积极性的同时,促进员工主动学习并减少人员流失率。 二、薪酬量化管理模式 将员工的工作分为日常岗位工作及重点、临时工作,按两部分分别量化管理考核模式。 (一)日常岗位工作:每月根据各自工作岗位职责工作内容按一个项目或任务打包,直接上级与其签定该项目单并根据工作进度完成情况对日常工作检查及考核。 (二)临时或重点工作:每月由项目管理小组开会确定,确定各项目或任务的实执目标、完成时间、完成质量、完成要求、第一责任人、难易程度。 三、量化管理薪酬结构 (一)正式员工的工资结构:工资=基本工资(级别工资+岗位工资+工龄工资+补助)+绩效工资+奖金即公式表示为:W=WF+WB+WP

W:代表工资总额 WF:基本工资。与职业素养分、任职岗位、工作年限有关。 WB:绩效工资。与每月岗位日常工作完成情况有关。员工绩效工资标准为基本工资的20%,另公司再补贴相同额度的金额,二者加起来为本人当月考评的绩效工资。根据当月考核得分,发放应发绩效工资的70%,每年度年终一次性补发每月应发绩效工资的30%。 WP:奖金。 WP=(N*Q*A)*SU N(以各项工作任务分解为各项目任务数量) Q(任务完成质量分) A(职业素养分) SU(转换为货币的系数,称“统计单位”) 例如:一个主管级别员工基本工资为1600元每月,当月的日常工作专核得分90分,当月的项目工作任务(N)为2个,任务平均质量(Q)分为8分(满分10分)该员工职业素养(A)分为15分,SU为5元。 则该员工项目奖金WP=(2*8*15)*5=1200元; 绩效工资WB=(1600*20%*2)*0.9*0.7=403.2元; 该员工本月工资总额为

薪酬管理制度实施计划方案

天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年

薪酬激励方案

九鑫日化股份有限公司薪酬激励方案北大纵横管理咨询公司 二零零五年一月

第一■章总贝U ........................ 第二章薪酬体系 ............................ 第三章薪酬总额管理 ........................... 第四章激励方案 第五章薪酬调整 第六章其他规定 1 2 3 7 12 14

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于九鑫日化股份有限公司(以下简称“九鑫日化”)的全体员工。 第二条目的 为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力,保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才,特制定本方案。 第三条原则 薪酬作为分配价值的形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则,并考虑公司的承受能力。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任,具体数额主要参考外部人才市场价格

确定,并结合公司发展阶段的实际情况,以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

第二章薪酬体系 第五条薪酬体系 为鼓励员工专精所长,依据岗位性质和工作特点,分别适用不同类型的薪酬体系: (一)九鑫日化总部人员:部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制,以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬;其他人员采用岗位绩效工资制度,根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资,实际获得的薪酬与考核结果相关。 (二)省办人员:省办经理适用年薪制,城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制,其他职能人员实行岗位绩效工资制。 (三)生产厂人员:生产厂厂长适用年度利润分红制,其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。 (四)市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区,适用协议工资制。

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