组织行为学第四版课后答案
组织行为学第四版课后答案
【篇一：组织行为学参考答案评分细则 4份】
p> 专业：工程管理年级：2012级班级：07121210-15班
课程名：组织行为学考核方式：提交论文
论文要求和评分标准
（一）论文要求
1、论文必须在规定时间内完成，不得参考或抄袭，避免方案出现
雷同。2、论文包括封面、摘要、关键词、正文、参考文献、附件。（1）封面（见附件）题目：年级、班级：时间：
成绩：（留空，不填）
（2）摘要：应是一篇简明扼要的短文，一般在300字左右，包括：进
行此次论文设计的目的，重要性；完成的主要工作（研究内容和过
程概括性进行叙述）；获得的主要结论。
（3）关键词：用词要贴切、规范，一般应有3-5个，不用或少用
外来
语缩写。
（4）正文：紧紧围绕论文题目展开。
（5）参考文献格式：序号、作者、论文题目（或书名）、期刊名
称（或
出版社）、起止页码、出版年代（或期刊号）。
（6）附件：表格、问卷等数据资料（如果有的话）。（7）论文
正文要求3000-4000字以上。
（8）论文一律用a4纸打印。正文采用小四号宋体字，1.5倍行距，正
文中的各级标题、引文或其他需要与正文相区别的内容可以自定字
体字号，但要与正文协调美观。
（三）论文题目
从以下论文题目中任选一个，完成论文。也可自拟题目，但主题必
须跟组织行为学密切相关，否则记0分。
1、浅析员工满意度对企业的影响
2、企业员工价值观、人格特征与职业匹配性研究
3、企业激励机制
研究
4、关于团队建设的思考和建议
5、沟通中存在的障碍及解决办法
6、人力资源管理有效性研究
附件：
编号：____________
审定成绩：____________
论文题目:_______ _______________________
_______________________________
学生姓名：______________________ 专业：
______________________ 班级：______________________ 学号：______________________
填表时间： 20 年月重庆邮电大学移通学院教务处制
【篇二：【强力推荐】组织行为学练习题及答案(完整
版)】
>第一单元总论
1、定义组织行为学
答：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对
组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当
管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生
产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域
的个体所需要的洞察力。
2、组织行为学模型中3个分析水平是什么？它们之间有什么关系？答：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这
三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平
之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水
平之上。
3、组织行为学的权变观念意味着什么？
答：组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端，必须
按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。
组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后
找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定
的对策。组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可
是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。
埃德加〃沙因(e〃h〃schein)的人性假设
科学管理的人性观：理性——经济人(rational-economicman)
人群关系学派的人性观：社会人
人力资源学派的人性观：自我实现人(self-actualizingman)
沙因的结论：
人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的理性一经济人、社会人或者自我实现人，而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。
4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法
答：在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。它确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。
天人观人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。他们认为一切事情的发生都是神的旨意。相反，美国人和加拿大相信人类能控制自然。他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。
处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。美国人关注时间的现在和不远的将来。美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。日本工人通常可以用10年或更长的时间来证明自身价值。
一些文化又对时间抱另一种看法：他们关注过去。
例如，意大利人尊重传统，努力保留历史沿革。
人性观某种文化对人性的看法如何？人性是善良的、邪恶的，还是这两者结合？在许多第三世界国家，人们认为自己是诚实的、值得信赖的。北美人认为人们本质上是善良的，但必须警惕以防止被人利用。
作为观一些文化强调作为、重视成就。另一些文化强调存在或及时享乐、看中生活的感受并追求愿望的即时满足。还有一些文化强调节制，这里的人们有意识地远离物质享乐，抑制物欲。
北美人属于以有为为取向的社会。他们努力工作并且期望升职、加
薪及其他形式的对个人成就给予的认可和奖励。与之相反，墨西哥
人的价值取向是享受生活。午睡符合慢节奏的、及时享乐的生活方式。法国人代表着节制的生活取向，强调理性和逻辑。
责任观按照对他人福利的责任承担，我们可以对文化进行分类。例如，美国人推崇个人主义。他们用个性和成就定义自己，相信一个
人的责任是照顾好他（她）自己。像马来西亚和以色列这样的国家
则强调集体。在以色列的集体农场，人们分担杂务、分享奖赏。集
体融合、团结忠诚胜于一切。英国人和法国人的责任取向是遵循等
级关系。这些国家的群体具有等级特点，而且一个群体的等级地位
长期保持稳定。等级社会往往属于贵族政体。
空间观克拉克洪—斯托特柏克构架中最后的层面是人对空间的占有。一些文化很开放透明，交易往往在公共场合进行。另一种文化则强
调隐私。许多社会是两者的结合，或介于两者之间。
第二单元个体心理与行为
1、列出3种人格特质，并说明各自对行为的可能影响。
答： a. 现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。
c. 社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。
2、什么是归因理论，它在解释组织行为方面有什么意义？
答：归因理论认为当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它
是由于内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于三个因素：
区别性，一致行，和一贯性。
归因理论一项十分有趣的发现是人们常常存在归因失真的错误或偏见。有充分的证据证实，我们倾向于低估外部因素的影响而高估内
部或个人因素的影响，这称为基
本归因错误。个体还倾向与把自己的成功归因于内部因素如能力或
努力，而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由
此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所曲解。
3、社会知觉会发生哪些偏差?
答：社会知觉是对人和社会群体的知觉。它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响，社会
知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近
因效应、定型效应。
4、什么是刻板印象？举例说明刻板印象是怎样造成知觉失真的。
答：刻板印象是当根据某人所在的团体知觉为基础判断他人时，我
们使用的捷径，称为刻板印象。概括化不能说没有它的优点。这种
手段简化了复杂世界。并承认人们之间保持着一致性。但问题在于，我们的刻板印象往往不够准确。从知觉角度上看，如果人们期望见
到这些刻板印象，那么他们就会知觉到，无论这种刻板印象是否正确。刻板印象的问题之一是它们十分普遍。
5、什么是认知失调，它与态度有什么联系？
答：leon festinger（列昂.费斯廷格）在 1950 年代後期提出了认知失调理论，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指任何的不
和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者它的行为与态
度之间的不和谐。 festinger（费斯廷格）认为任何形式的不一致都
是令人不舒服的，个体将会试图减少这种不协调和不舒服。而它有
助于组织预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。这种不协调的程
度越大---被重要性、选择和奖赏因素调整以后-减少不协调的压力也
越大。
6、在态度和行为的关系中，有哪些权变因素可能起作用？
答：工作满意度是个体对他/ 她工作的一般态度。任何工作都要求与同事和上司相互交往,遵循组织的规章制度，符合绩效评价标准,生活在与理想相差甚远的工作环境中等等。这意味着员工对他的工作满
意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总合。
最近的研究表明态度对于预知将来的四种行为有重要的意义。是最
有力的调节器。〃态度的重要性在于它反映了个人基本的价值观、
利己主义或个人所在的团体的价值观的确认。
〃它的具体性。态度越具体相关的行为越具体则二者的相关性越高。〃它的影响性。容易被记得的态度对行为的预测性高于那些不容易
被记忆的态度。〃是否在存在社会压力。态度和行为之间的不一致
可能是因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式行动。
〃个人对态度是否有直接的体验。如果要评价的态度针对的是个人
有过体验的事情态度和行为之间的关系可能更强烈。
7、快乐的工人是生产率高的工人吗？
答：不一定。虽然快乐的工人不一定是生产率高的工人，但证据显
示生产率导致满意。拥有高满意度员工的组织比拥有低满意度员工
的组织更有效。所以快乐的组织可能生产率更高。
第三单元激励的理论及其应用
1、定义激励，描述激励过程
答：激励定义为用于解释个人朝着实现目标而进行的强烈的、直接
的和持续的努力的过程。
激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。激励的过程 1.洞察需
要这是激励机制的源头，只有未满足的需要，才能成为激励的切入点。因此，领导者要实施激励，首要的前提是洞察下属的需要。2.明确动机这是激励机制的前提。动机是指推动人们进行各种活动的愿
望和理想，是行为的直接原因。3.满足需要这是激励机制的核心。
满足人的需要，实际上就是将个人目标和组织目标统一在一起。4.激励与反馈、约束相互补充激励的结果是否符合领导者的意图，这些
要素都需要在反馈过程中加以明确，从而为领导者的递进式激励提
供必要的信息；激励必须与约束相结合，才能有效地发挥其功用。
2、描述期望理论的应用模型
答：期望理论是美国心理学家弗罗姆再1964年提出来的，它是一
种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最后的奖酬目标的理论。理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能性，积极性才能够高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。其公式为：激励水平高
低=期望值*效价。
期望理论是广泛被人们接受的对激励的一种解释。它认为，一种行
为倾向的强度取决个人对于这种行为可能带来的结果的期望强度以
及这种结果对行为者的吸引力。也就是说，员工会受到激励进而付
出更大的努力，当他（她）相信：
?努力会带来良好的绩效评价
?良好的绩效评价会带来组织奖励
?组织奖励会满足员工的个人目标
这个理论着眼于3个关系
?努力-绩效关系。个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 ?绩效-奖励关系。个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结
果的程度。 ?奖励-个人目标关系。组织奖励满足个人目标或需要的
程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
3、自我效能感在目标设置中的作用是什么？
答：如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高。当人们获得了在朝向目标的过程中作
得如何的反馈时人们会做得更好。自我反馈是比外部反馈更强有力
的激励因素。
自我效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。你的自我效能
感越高，你对自己在一项任务中获得成功的能力就越有信心。
4、管理者对员工进行处罚会有哪些负面结果。
答：激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、
罚款、降职和开除激励。管理者对员工进行处罚就是淘汰激励，是
一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批
评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的
条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负
面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就
越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰
激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也
很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之
间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。第四单元群体行为基础
1、规范是怎样形成的？
答：大多数群体规范是通过以下4种方式中的一种或几种形成起来的：（1）群体成员所做的明确的陈述，这名群体成员通常是群体的
主管或者某个有影响力的人物。
（2）群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。（3）私人交谊。群体内部人出现的第一行为模式，常常
就为群体成员的期望定下了基调。
（4）过去经历中保留行为。来自于其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望。
2、地位和规范的关系。
答：所有的群体都有规范--被组织成员所认可的规范。规范告诉人们在特定的情况下应该做什么或不应该做什么。规范非常重要，因为它：
〃促进组织的生存
〃增加群体成员行为的可预见性
〃减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题
〃允许群体成员表达并尽可能防止人际摩擦。
大量事实表明，群体能够给与其成员巨大压力，使他们改变自己的
态度和行为，与群体标准保持一致。
地位是指别人对群体或群体成员的位臵或层次的一种社会性的界定。我们生活在一个充斥着等级秩序的社会中，尽管我们已作了很大努力，但我们在追求无等级社会的征途上步履维艰。与其他成员相比，一个地位较高的群体成员具有较的偏离群体规范的自由。他们比地
位低的同伴更能好的抵制群体规范施加给他们的从众压力。这就是
为什么许多明星运动员、著名演员、一流的推销员、杰出的学者，
对约束着他们同事的一些社会规范不屑一顾。
3、什么是群体思维？它对群体决策质量有何影响？
答：它是指这样一些情况，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的不受欢迎的观点得不出客观的评价。这种现象一般是发生
在群体成员都追求群体意见一致性的情况下，群体中寻求一致性的
规范使群体无力采取行动来客观地评估待选方案，不落俗套的、少
数人的和不受欢迎的观点将难以充分表达出来。群体思维的牺牲
【篇三：《组织行为学》14个案例分析及参考答案】txt>（一）
张林这一辈子
张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮
中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了
某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能
力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那
家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更
著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984
年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他
的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工
作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位
心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理
医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历
史时
的诊断记录：
心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道
自己想干什么的缘故吗？
张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？
张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？
张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。
心理医生：你对此有何反应？
张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。
心理医生：那么，测试结果怎么样？
张林：他们说我不适合做生产管理工作。测试结果显示我最适宜做推销工作。职业介绍所为我找了一家正招聘在东北南部从事推销工作的推销员的医药公司，并告诉我那家公司所生产的产品名称及特征，我去面试并被录用了。经过两个多月的培训后，我为那家公司工作了一年半，然后到了**药材公司从事现在的工作。
心理医生：为什么你辞掉了那份工作？
张林：我希望得到提升，但这在那家医药公司根本不可能，因此当
我听说＊＊药材公司有一个机会时，我就去了那里。我告诉他们，
我想呆在沈阳，但当时只需要大连地区的推销员。于是我申请将沈
阳作为第一选择，而将大连作为第二选择。结果他们派我去大连地
区工作，我仍然很高兴，现在我真的喜欢上那里了。
心理医生：张林，你为这个公司工作了很长一段时间，因此你肯定
喜欢它，与你为之工作的前一个医药公司相比，你觉得它怎么样？
张林：它的产品比前医药公司的产品好，当然我很喜欢这一点。我
不喜欢让医生用那些并非是市场上最好的药，卖最好的产品对我来
说非常重要。而且医生们对我也很热情，国为他们知道我的产品质
量最好。他们当然想用最有效力的药品。他们必须对他们的病人负责。心理医生：你没有得到提升，然而你现在仍在该公司工作。你
感到满意吗？还是你计划从工作中找寻一些别的什么东西？
张林：是的，我喜欢自由自在，有机会接触各种各样的人，特别是
一些睿智的人，像医生。我从与我交谈的医生那里学习了很多东西，有时我没有很多时间去他们办公室聊天，但我们可以在我举行的会
议或药品展示会上一起呆很长一段时间。我也经常和医生们出去吃饭。我喜欢在一个声誉较好的公司工作。我们公司有同行业最好的
研究部门，而且总能研究出更好的药品让我推销。这家公司不生产“你是，我也是”之流的产品，而是尽力使产品具有独特性。
我的工作中也有一些我并不喜欢的东西。公司经常为某种药品展开
促销活动。这些活动有些冒犯了医生，因此我不喜欢它们。医生们
不喜欢哗众取宠或大肆喧染的营销，不喜欢那些不诚实的事情，或
是那些只注重包装而不重视药品性能的作法。实际上，公司也不想
花大力气开展营销活动，因为公司认为在产品的营销中起作用的是
产品的质量而不是“营销压力”。有些药品，公司让我推销给医生，
而且公司明知那些是积压产品，但我不愿意那样做，我想向医生推
荐最优质的药品。我也不想为我不能施以任何影响的目标负责。公
司总是为我制定目标，通常是这样一类目标，在三个月时间内，我
必须在我负责的地区推销某种药品达到一定数量。但公司应该知道，除了我努力工作之外，还有很多因素都可能影响目标的完成。我也
不喜欢文字工作。但我必须请医生在领用试用品时在我准备的材料
上签字，还必须把我的药品样品的分配情况以及每周都作了什么写
成报告上交备案，当然，我也知道这一步骤很有必要。
心理医生：你没有提到在旅行中和你被迫完成任务的那些孤独难熬
的夜晚。难道它不是工作中消极的因素吗？
张林：是的，特别是在冬天。但是我常常在一个美丽的小镇工作，
我喜欢开车的时候观赏景色，我几乎认识所有居住在那里的人。我
和医生们聊天，在他们的接待会上畅谈，同我所认识的人聊天，包
括那些在各种各样的饭店，汽车旅馆和服务站工作的人聊天。心理
医生：看来你肯定是个性格外向的人，你和其他人聊天从不感到不
自在吗？
张林：我和偶然遇上的人谈得都很投机。我相信这样可以学到一些
东西。他们告诉我他们经历的一些事情，我们谈论婚姻、抚养孩子、政治、体育、世界大事等各种各样的话题，具体话题取决于别人对
什么感兴趣。所以我从不感到孤独。但现在看来，我也许做了一些
不应做的事，我毕竟是一个有家的男人，一个女人的丈夫。
心理医生：你对你的工作还有什么其它感觉吗？
张林：没有，我想我已经谈完了。我现在相当喜欢我的工作，不想
再做什么别的工作。我告诉你，我是希望挣更多的钱。但我想我不
会为了挣更多的钱而牺牲现有的生活模式。自从我经历了文化大革
命以后，我意识到过一种幸福生活是何等重要。但我在一段时间内
都不知道什么是幸福生活，而现在，我想我懂了。
问题：
（1）张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？
（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?
（3）张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？
（4）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其
他什么工作适合他吗？
（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？
案例分析提示：
这个案例共有5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。我们分头来看：
1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？
从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了
三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，
但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，
当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血
质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对
当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的
正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主
要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自
我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻
子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并
且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？
张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清
醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的
工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物
的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不
是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致
造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测
试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然
存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作
为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作
或职业最适合我。
另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林
寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我
认知问题就是一个再正常不过的选择。
3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性
张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在
着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，
也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。
对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和
实现态度的改变。
这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作
动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。
另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的
机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更
充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或
负责一个区域的业务销售（如主管）等。
4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什
么工作适合他吗？张林先后做了三类共4项工作。
（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的
个性是不适合的；
（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿
谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但
也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段
的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。
5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？
张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关注是他对自己的个性特
点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯
的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合
起来，也不利于自我的发展。
但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是
可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取
得更大的成就。
但需注意的是，他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并
要相当的慎重。
（二）
魏亮老师为何想不通
（怎样看待奖金和荣誉）
魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他
是全校的先进教师。他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述
方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博
士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、
知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名
的是孙强，刚满32岁，博士毕业，来校不足三月，就在有关专业杂
志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整
先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师
并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙
强被评为先进教师，并获奖金1000元，而魏亮却没被评上，至今他
还想不通呢。
问题：
1．魏亮为何想不通？他应怎样对街奖金与荣誉？请用公平理论来分析
2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。
3、魏亮是一个什么性格类型的人？他的职业生涯设计有无问题？
1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不
公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所
得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他
就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，
就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并
没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感
到不公平。
2．高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知
不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；
或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下
年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教
学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。
（三）
固定工资与佣金制
实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无
多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专
门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
上班头两年，小白对工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随
着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上
升了（。到了第三年年底，他已列入全公司几十名销售员中头20名了。）到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比
去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不
告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛
和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并
向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今
却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，
一家和合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝
了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
问题：
1.小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来
解释。
2.小白能否能算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。
分析：
1、小白在刚进入公司的时候，经验不足，拿固定工资觉得比较公平。但后来随着业绩的提升，工作任务越来越大，业绩越来越突出，再
用固定工资就不太觉得公平了。因此公平是付出与回报的一个相对
比较。
2、主要管理问题有：
1）不能根据环境的变化而进行管理的适当调整。没有注意中日文化
的差异应该实行区别的管理。日本实行的是终生雇佣制，提倡雇员
的忠诚度，一辈子在一个企业呆着。而中国的文化则不是终身雇佣，主张那里有平台就到那里发展。不认为一个员工跳槽就是对原企业
不忠诚。
2）管理者管理意识不强，并且不具备良好的沟通能力。当员工主动
反映薪酬不合理的问题的时候，主管还在以日本母公司就是这么做
的为理由，不去进行疏通员工情绪，致使员工在问题得不到缓解和
解决的情况下辞职走人。