招聘入职流程及招聘计划
招聘及入职流程
1、
面试者填写《求职申请表》、《专业测试》（笔答卷）、面试官填写《面试情况表》
2、发送入职通知：电话及邮件通知，邮件发送入职Offer，入职offer需携带内容包括（身份证原件及复印件；最高学历证明、职称证书原件及复印件；其他能证明自己特长、能力的资料；近期一寸免冠白底证件照2张；原单位离职证明或离职申明。
3、入职报道：员工填写《人事档案登记表》并上交入职offer相关材料
4、入职培训：入职当天由行政管理部进行企业文化培训（ppt）、员工手册讲解（工作制度及流程培训）的培训
2014年度招聘计划
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014年度发展战略及相关计划安排，特制订公司2014年度招聘计划，如下：
一、人员岗位需求
2014年度招聘需求（人员需求）表
二、人员招聘政策
1、招聘原则
⑴聘的起的
⑵管得了的
⑶留得住的
2、选人原则
⑴合适偏高
⑵培训和职责的动力可培养大量的人才
⑶目前公司迫切需要的人才
3、招聘方式
以网络招聘为主：智联、58、赶集、大街网、前程无忧、猎聘、新浪微博等（具体视情况而定）
三、招聘渠道及费用预算
四、招聘团队成员名单
五、招聘及面试实施
六、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的
招聘效果统计分析。
2、根据效果分析的结果，调整改进工作。
3、定期对新入职不足1年的员工工作沟通了解，并采取相应
的管理措施和方法。
七、招聘原则及注意事项
1、做到宁精勿滥，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态
度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神
和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳
定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注意受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职业要求
所限制。
5、在面试前要做好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等
方面）
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与
应聘人员发证争执。
朗威品牌策划（北京）有限公司
行政管理部2014年9月28日
最全面的招聘流程(附流程图)
招聘流程 一、招聘主要工作 1.确定招聘需求； 2.选择招聘渠道； 3.进行人员甄选； 4.进行招聘评估。 二、填写《人员需求申请表》 1.当组织机构变化、部门人员离职、业务扩展等原因导致某部门需补充人员时， 该部门可向人资部门申请领取《人员需求申请表》； 2.申请部门需认真填写《人员需求申请表》，签批完毕后提交到人资部门。 三、选择招聘渠道 人资部门根据任职资格、招聘数量等条件选择合适的招聘渠道。 1.招聘人员不多，且公司内部较为稳定、人员储备比较充足时可选择内部招聘； 2.所有招聘岗位，内部人员推荐的合适人员优先面试和录用； 3.大规模多岗位招聘储备人才可通过学校双选会招聘； 4.招聘普通专业人员、管理人员可通过网络、参加招聘会等方式； 5.招聘经验丰富专业人员、高级管理人员或高级技术人员可通过网络或猎头招聘。 四、进行人员甄选 1.初选 （1）根据任职资格等要求对求职简历进行筛选； （2）对有特殊要求的岗位组织笔试。 2.面试
（1）根据不同招聘岗位和招聘方法选择合适的面试方式； （2）中层以下人员由人资部门和用人部门共同面试，特殊岗位专业技术人员可邀请相关分管副总共同参加； （3）中层及以上人员面试由总经理、分管副总、用人部门及人资部门共同面试。 3.录用 （1）面试结束后由人资部门、用人部门、分管副总确定录用人员和候补人员，并向总经理汇报； （2）向被录用人员发放录用通知，并告知入职需准备事项； （3）若被录用人员不能入职，及时向候补人员发放录用通知，并告知入职需准备事项； （4）为被录用人员办理入职手续。 五、进行招聘评估 总结招聘过程，对招聘成本、招聘方法、面试过程、招聘人员工作情况进行评估。 附：《招聘流程图》
人员规划 人员招聘计划编制流程
人员规划-人员招聘计划编制流程 一、人员招聘计划编制流程 1.1 流程图 1.2 流程节点描述 1.2.1 开始 节点名称：开始 节点编号：B1 流程描述：根据《人员需求计划表》编制《人员招聘计划》。 关键节点：统计空缺岗位与人员、分析招聘需求、编制人员招聘计划。触发条件：每年1月20日前编制本年度人员招聘计划。 表单模板：《人员需求计划表》、《人员配置计划》、《现有人员信息表》、《空缺岗位与人员 统计表》。 输出结果：《人员招聘计划》。 1.2.2 统计空缺岗位与人员 节点名称：统计空缺岗位与人员 节点编号：B2 节点描述：对企业的空缺岗位与人员进行统计。 标准操作方法 --------------------- 1.统计空缺岗位与人员 耗用时间： 操作说明：根据《现有人员信息表》、《人员配置计划》和部门实际需求，对企业的空缺岗位与人 员进行统计，并制定《空缺岗位与人员统计表》。 1.2.3 分析招聘需求 节点名称：分析招聘需求 节点编号：B3 节点描述：分析招聘需求，制定《人员需求计划表》。 标准操作方法 --------------------- 1.分析招聘需求 耗用时间： 操作说明：根据《空缺岗位与人员统计表》，综合考虑新招聘员工的工作熟练度、现有员工调岗的 情况，在保证企业经营目标能够完成的基础上，尽量降低人员需求量，制定《人员需求计划表》。 1.2.4 编制人员招聘计划 节点名称：编制人员招聘计划 节点编号：A3节点描述：根据招聘需求的分析结果，编制《人员招聘计划》。 标准操作方法 --------------------- 1.确定招聘方式 耗用时间： 操作说明：根据《人员需求计划表》以及各岗位的任职要求，确定各类人员的招聘方式。招聘方式 分为内部招聘与外部招聘：
HY-AD-001员工招聘、入职、转正、调动、离职管理制度
招聘入职、转正、调动、离职管理制度 文件编号：HY-AD-001 生效日期：2014.1.1 版本：A0 一、总体目的： 为建立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正、调动、离职作业流程，确保公司与员工双方的合理利益，既增加员工对公司的认同感，同时使公司能有效选择适应岗位要求的合格人员，保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，保障经营管理目标的实现，特制定本管理制度。 二、适用范围 适用公司全体工作人员。 三、相关部门职责 1、行政部负责员工的招聘、入职、转正、调动、离职管理工作； 2、用人部门协同行政部完成员工的招聘面试、录用、培训、转正等工作； 3、行政部负责员工入职、转正、调动、离职手续办理； 4、行政部负责员工考勤计算，财务部负责员工薪资的核算和支付。 第一节员工招聘入职管理规定 一、目的 通过明确有序的引导，帮助新员工融入到华熠科技大家庭里来，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。 二、责任部门 行政部 三、管理内容 1、对求职人员情况进行初步了解； 2、办理入职手续； 3、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 4、入职培训； 5、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
四、招聘入职作业流程 1 招聘途径与招聘原则 1.1员工招聘途径：内部人员推荐、公司门口招工启示、人才市场、报刊、中介、网络等； 1.2管理人员招聘途径：内部晋升、公司门口招工启示、人才市场，中介、网络、交流活动、猎头等 1.3员工招聘和选用原则：公平、公正、公开、优胜劣汰； 1.4员工增补条件：公司各部门在出现职位空缺或需增补（扩编）人员时，员工招聘需要由相应部门提前一个 星期填写《招工申请单》；管理及其他人员需要提前十五日填写《招工申请单》； 1.5 行政部根据用人部门招聘要求安排招聘，和用人部门共同组织面试、笔试； 1.6 面试合格人员由行政部电话通知报到； 2、新员工应聘接待流程 2.1 应聘人员在行政部领取并填写《华熠科技有限公司员工入职简历表》； ▲准备工具：笔、《华熠科技有限公司员工入职简历表》； ▲要求：对应聘人员要热情接待、解答；要求应聘人员在填写入职资料表时，对相关的内容要如实填写。 2.2.由行政部进行初次面试，并根据面试结果将初次面试人员档案进行分类存放，即分为： A类初次面试合格者 B类初次面试合格但岗位暂无空缺类（作为公司人才储备档案） C类初次面试不合格者 2.3 初次面试合格后通知相关部门管理者面试，面试者合格后，通知其入职时间和所需交资料； ▲普通员工的面试可由班长以上人员初试后，再由部门主管负责复试并最终确定； ▲管理人员由部门主管面试合格后，再由总经理面试并最终确定。 ▲《员工入职简历表》背面的入职须知，有说明在报到时新员工应注意的相关事项，面试者要提醒新员工阅读以及签名确认已阅读。 3、在新员工进入前报到流程 新员工入职前1-2天，行政部应做好以下几项准备工作： 3.1 整理报到人员个人资料，确定报到准确时间及方式。 3.2 通知新报到人员应准备的物品，如本人学历证明复印件、近期彩照1寸3张，身份证复印件1份、体检 健康证明原件（需要时）、需住宿舍人员还应准备洗漱用品、换洗衣物、床上用品等。
公司招聘、入职流程图
流程 名称 公司内部招聘 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人力资源部 控制部门 人力资源总监 行为实施环节 用人部门 人力资源部 公司员工 员工原就任 部门 管理 行为 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 关键人员不能调离 决定内聘 决定外聘 用工申请 流程 判断 对内发布招聘启事 报名，填写应聘登记表 用人部门面试，人力资源部提供相关支持 面试 人员筛选 判定 与员工沟通，必要时请人力资源部协调 通知职员，并办理调动手续 非 关键人员 公司外部招聘程序
流程 名称 公司外部招聘 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人力资源部 控制部门 人力资源总监 行为实施环节 用人部门 人力资源部 应聘人员 分管总监 人力资源总监 管理 行为 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 决定外聘 决定内聘 用工申请 流程 判断 对外发布招聘启事 报名，填写应聘登记表 用人部门面试，人力资源部提供相关支持 面试 人员筛选 通知报到 报到 公司内部招聘程序 审核 否 是 入职流程
流程 名称 新员工入职 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人力资源部 控制部门 人力资源总监 行为实施环节 人力资源部 用人部门 管理 行为 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 新员工建档 工作证办理 制度培训 发放员工手册 工作关系介绍 人力资源部和用人部门配合进行岗前培训 工作交接 试用 存档 试用员工转正流程 签订试用合同 配合行政部办理后勤工作
招聘入职流程及招聘计划
招聘入职流程及招聘计划-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
招聘及入职流程 1、初试：携带个人简历、一支笔、学历证明复印件、个人作品；面试者填写《求职申请 表》、《专业测试》（笔答卷）、面试官填写《面试情况表》 2、发送入职通知：电话及邮件通知，邮件发送入职Offer，入职offer需携带内容包括 （身份证原件及复印件；最高学历证明、职称证书原件及复印件；其他能证明自己特长、能力的资料；近期一寸免冠白底证件照2张；原单位离职证明或离职申明。 3、入职报道：员工填写《人事档案登记表》并上交入职offer相关材料 4、入职培训：入职当天由行政管理部进行企业文化培训（ppt）、员工手册讲解（工作制 度及流程培训）的培训 2014年度招聘计划
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014年度发展战略及相关计划安排，特制订公司2014年度招聘计划，如下： 一、人员岗位需求 2014年度招聘需求（人员需求）表
二、人员招聘政策 1、招聘原则 ⑴聘的起的 ⑵管得了的 ⑶留得住的 2、选人原则 ⑴合适偏高 ⑵培训和职责的动力可培养大量的人才 ⑶目前公司迫切需要的人才 3、招聘方式 以网络招聘为主：智联、58、赶集、大街网、前程无忧、猎聘、新浪微博等（具体视情况而定） 三、招聘渠道及费用预算 四、招聘团队成员名单
六、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析。 2、根据效果分析的结果，调整改进工作。 3、定期对新入职不足1年的员工工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。 七、招聘原则及注意事项 1、做到宁精勿滥，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可 塑性强者优先。 4、要注意受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职业要求所限制。 5、在面试前要做好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面） 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发证争执。 朗威品牌策划（北京）有限公司 行政管理部 2014年9月28日
如何制定招聘计划
如何制定招聘计划 课程描述： 经验来自于总结，市场年终总结报告的质量高低直接关系到公司运营成本的投入比例，也直接影响了对一个市场人员的能力评定。 那么，该如何做好年终总结，让它成为一份有价值有意义的报告呢本课程将从实务出发，透过情景案例的形式，深入浅出地为您讲解市场人员该如何做好年终总结。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业在制定招聘计划时各有不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 制定招聘计划，一般要做好五个部分的工作。 一是收集招聘需求； 二是做好招聘需求分析； 三是要注意相关的招聘策略； 四是做好招聘流程安排； 五是做好招聘成本预算。 收集招聘需求时，应先关注需求来源。之后，应综合考虑需求内
容，常见的需求内容包括需要招聘的岗位、每个岗位所需招聘人数以及该岗位要求的到岗时间。 在收集招聘需求时，也需判断招聘需求是否合理。需求来源与合理性的判断。 招聘需求分析的主要目的是：通过分析，明确企业对员工的能力要求，从而招聘到适合企业的员工。 招聘需求分析的内容。 制定招聘计划时，要深度考虑相关招聘策略，首先要考虑选择地点策略，如果是招聘精英人才，通常应选择在北京、上海等发达城市
进行招聘；应届毕业生的招聘，则可选择在高校相对集中的城市开展。 时间策略也是制定招聘计划时的重要考虑因素，应注意在旺季开展招聘，能达到更好的效果。社会招聘的旺季一般在三到五月，校园招聘的旺季则在九十月份。 制定招聘计划时，也要注意招聘渠道的选择，常用的渠道包括内部竞聘、网络招聘、校园招聘、社会招聘及电视广播招聘，而通过咨询机构或项目收购，也能开展相关招聘工作。 最后，宣传策略的选择也不容小觑，招聘宣传要结合所选的渠道，并与企业文化相匹配。 合理的招聘流程应以发布招聘信息为第一项工作内容；在此之后，由HR确定招聘小组，并列出详细的小组人员名单和分工明细，以便招聘活动能顺利进行；最后，由HR结合实际情况，确定考核方法，主要分笔试和面试两种。
招聘面试入职工作流程图
招聘面试入职工作流程
通过 通过 不接受 招聘面试入职管理规定 目 的
为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本规 定。 二、适用范围 本制度适用于公司本部的招聘面试。 三、责任 公司招聘面试工作由行政人事部负责，其他部门协助配合。 四、工作流程 1.工作分析。行政人事部根据公司人力资源规划，部门岗位说明书对各部门的工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2.拟定用人需求。行政人事部和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写〈用人需求申请表》，交行政人事经理；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3.审核用人需求。行政人事经理根据人力资源规划和定岗、定编、工作分析审核用人需求的必要性，需求表描述的准确性、合理性，需求表填写的规范性。 4.审批用人需求。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性并批示。 第5条招聘。 (1)储备人才查找。人资专员根据用人需求申请表从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 (2)分析招聘渠道与方式。人资专员根据用人需求申请表、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方 式的优劣势，择优选择一个或多个招 聘渠道和方式
（3）拟定招聘方案（含费用预算）。人力资源部根据用人需求申请表和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案，并预算招聘方案费用。 （4）审核招聘方案。行政人事经理根据人力资源规划和用人需求或人才 储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 （5）审批招聘方案。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审批招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 （6）招聘方案开展。人资专员根据用人需求表和招聘方案开始具体实施工作。 （7）人才搜索、初步筛选。人资专员根据用人需求表和招聘方案对不同岗位通过不同招聘方式来获取人才；通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 第6条甄选。 （1）初试。人资专员使用应聘人员报名表、人员素质测评表、初试评价意见表对应聘者进行资格审查并进行综合素质测评；用人部门对应聘者进行专业素质测评。 （2）复试。行政人事经理根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。 （3）三面。用人部门负责人进行专业面试。行政副总、总经理、董事长对关键岗位的面试候选人进行面谈。 （4）背景调查。人资专员对特殊岗位面试人员调查背景证件与资料真实有效；工作经验技能和业绩真实性；执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 第7条录用。
人事招聘及员工入职流程
佛山市顺德区碧苑酒店管理有限公司 人事招聘及员工入职流程第一版 ken 2017-4-18
前言 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。 人力是企业的根、企业的魂。由此可见人才招聘的重要性。对于发展期的企业来说，每年的人才招聘数量都是很大的，所以企业应该组建招聘团队负责招聘期间的一些相关事宜，例如选拔专人组建人力资源招聘团队的重要事项，这些专业人士主要负责面试现场秩序的维护、协助工作人员安排面试等，分工明确，责任落实到人极大的提高了公司的招聘效率。
一、招聘流程 1.由用人部门根据员工离职、团队扩建、项目增加等缘由，拟定好岗位职责、资 格条件和参考薪酬待遇后，向人事部门提交招聘申请。 2.人事部门根据预算核查后，选择招聘渠道发出招聘。如果该部门已超出预算， 交由管理层审核是否继续该项招聘。 3.收到简历后，由人事部门进行第一轮筛选，审阅其学历、经验是否符合岗位所 需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核。 4.用人部门根据岗位职能需求，进行第二轮简历，然后将通过的简历反馈人事部 门，由人事部门通知面试时间。 5.面试时，人事部门与用人部门需各有人员在场进行面试，从精神风貌，谈吐修 养，待人接物，工作经历等多方面进行评估。 6.如有合适的应聘者，由人事部门以及用人单位共同敲定实际薪酬待遇后，通过 电话与录用者进行薪酬、福利的沟通，双方达成共识后，通知录用者正式上班 时间。如没有合适的应聘者，则继续发布招聘信息。 7.招聘结束。
最完整的企业招聘流程图
企业招聘流程一、业务流程 拟定招聘方
二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、 人数、工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 部门职责； 2、人力资源规划/计 划，部门人力资源现状拟定用 人需求 用人部门负责 人 1、根据工作分析填写《用人需求申请 表》，交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提 前2个月、员工异动后补员及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 审核用 人需求 人力资源部门 负责人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、 需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计 划。 2、定岗、定编、工作 分析。 3、薪酬福利制度。 单位负责人或 授权人 按上栏内容审核部门负责人以上人员 的用人需求。
集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人 需求的必要性、报批程序的规范性，并 批示。 1、人力资源规划、计 划。 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需 求的必要性、报批程序的规范性，并批 示。 单位负责人或其授权人单位人力资源 部门招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各 单位招聘职责分工，向集团人力资源部 门提交招聘服务申请。 集团人力资源部门组 织招聘的范围： 1、总部员工、各单位 部门及以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 务并经集团人力资源 部门同意的； 4、应由集团组织招聘 的其他情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源 部门招聘人员 及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合 制度规定。
员工招聘与入职操作流程
员工招聘与入职操作流程 拟制： 审核： 会签： 审定： 批准：
员工招聘与入职操作流程 1目的 为满足公司持续发展对人才的需要，规公司的招聘工作流程，健全人才选用机制，确保招聘工作的质量、进度和成本符合计划要求，特制定本制度。 2适用围 本制度适用于XXXX（以下简称“公司”）围的社会新员工招聘（新员工的校园招聘按照XXXX集团的制度执行）。公司职能部门专业职员工及项目部管理层（项目经理、副经理、技术负责人）的招聘工作由公司XXXX部组织；公司项目部非管理层员工的招聘工作由工程技术部（项目部）组织，XXXX部协助其完成部分招聘工作。 3原则 公司招聘工作坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先后外的原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 4招聘流程 4.1人员招聘申请与审批 4.1.1公司职能部门在提出用人申请时，须填写《招聘需求申请表》，报公司分管领导及总经理审批后交XXXX部实施人员的招聘、面试等工作；公司项目部在提出项目部非管理层员工申请时，须填写《招聘需求申请表》，报工程技术部审批后交XXXX部，XXXX部协助项目部进行招聘信息的发布、应聘者简历的筛选。公司中层管理职及以上岗位的补充，原则上以组织推荐为主。 4.1.2各用人单位需提前半个月（关键岗位人员招聘需提前一个月）将领导签批的《招聘需求申请表》交XXXX部。 4.1.3XXXX部收到经领导签批的《招聘需求申请表》后，及时与用人部门做进一步沟通，了解用人部门具体要求，从而确定招聘方式与招聘要求。 4.2招聘信息的发布 4.2.1XXXX部根据审批确定的招聘形式进行部招聘或外部招聘。 4.2.2部招聘：XXXX部通过XXXX集团部招聘渠道发布招聘信息，进行部人才资源的面试与选拔。
招聘入职流程及招聘计划
招聘及入职流程 1、 面试者填写《求职申请表》、《专业测试》（笔答卷）、面试官填写《面试情况表》 2、发送入职通知：电话及邮件通知，邮件发送入职Offer，入职offer需携带内容包括（身份证原件及复印件；最高学历证明、职称证书原件及复印件；其他能证明自己特长、能力的资料；近期一寸免冠白底证件照2张；原单位离职证明或离职申明。 3、入职报道：员工填写《人事档案登记表》并上交入职offer相关材料 4、入职培训：入职当天由行政管理部进行企业文化培训（ppt）、员工手册讲解（工作制度及流程培训）的培训 2014年度招聘计划 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014年度发展战略及相关计划安排，特制订公司2014年度招聘计划，如下： 一、人员岗位需求 2014年度招聘需求（人员需求）表
二、人员招聘政策 1、招聘原则 ⑴聘的起的 ⑵管得了的 ⑶留得住的 2、选人原则 ⑴合适偏高 ⑵培训和职责的动力可培养大量的人才 ⑶目前公司迫切需要的人才 3、招聘方式 以网络招聘为主：智联、58、赶集、大街网、前程无忧、猎聘、新浪微博等（具体视情况而定）
三、招聘渠道及费用预算 四、招聘团队成员名单 五、招聘及面试实施
六、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的 招聘效果统计分析。 2、根据效果分析的结果，调整改进工作。 3、定期对新入职不足1年的员工工作沟通了解，并采取相应 的管理措施和方法。 七、招聘原则及注意事项 1、做到宁精勿滥，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态 度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神 和正确的金钱观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳 定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注意受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职业要求 所限制。 5、在面试前要做好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等 方面） 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与 应聘人员发证争执。 朗威品牌策划（北京）有限公司
如何制定招聘计划及招聘流程
一、招聘计划的内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 二、招聘计划的编写步骤 招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况： （1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息； （2）企业在职人员离职产生的空缺； （3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；（招聘申请表见表4-1） 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时 如何制定招聘流程： 对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。 1、规范招聘行为 招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。 2、提高招聘质量 在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。 3、展示公司形象 招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。 二、制定招聘流程的步骤 1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展；
最完整的企业招聘流程图
企业招聘流程 办理相关手续5.7转正通知5.8 二、工作内容及工作依据
三、附注 （一）招聘用语规范 1、企业介绍： 对应聘者简单介绍企业时，以以下内容为标准： **企业****年起步.................................................................................................................... 2、面试同志用语规范 （1）对在网上或者通过其他途径应聘了解企业职位的应聘者，用于如下： 您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 （1）欢迎词： 您好，非常感谢您的光临。 您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 （2）结束用语： 综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。 对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范
**先生**（女士），您好，我是*****人力资源中心**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**岗位工作，试用期待遇为**，不知您意向如何？ 如果对方应允：请您带上您的身份证、学历职称等证件与**月8*日来****企业人力资源中心报到。 如果对方没应允：谢谢您对我们公司的关注，希望将来能有机会与您合作。 （二）甄选方式与标准规范 1、常用的甄选测评方法：面试、笔试、情景模拟、测评软件等。 3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。 4、甄选标准： 从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。 职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实 事求是、虚心好学。 (三)集团用人标准 1、认同集团文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。 2、以下人员不得录用： （1）曾被集团开除或辞退者； （2）提供虚假证件、资料、填报虚假信息，故意隐瞒真实情况者； （3）体检不合格者； （4）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。 3、员工配偶、直系血亲、三代以内的旁系血亲、近姻亲不得在集团内同一单位任职，不得存在直接上下级领导关系，不得同时担任集团审计、财务部门员工与单位负责人职务。 （四）招募甄选人员要求 1、素质要求 （1）良好的个人品格和修养，评价他人客观公正； （2）较强的沟通交流能力； （3）具备相关转厄运之四海，具有一定工作经验。 2、纪律要求 （1）招募甄选人员在招募甄选时必须公平公正； （2）与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员： ①应聘者的推荐人 ②可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人 （五）招聘渠道规范 1、现场招聘 （1）与人才服务机构合作 ①优选人才服务机构长期合作或者参与其组织的大中型招聘会。由集团统一组织，个单位参与，委托人才服务机构宣传并发布招聘信息。 ②个单位根据用人需求可自行组织参与现场招聘会。 （2）集团自行组织 集团自行组织的专场招聘会由集团人力资源部门组织策划，各单位参与。 2、网络招聘 （1）集团优选通用人才网站合作，供各单位共享。各单位可在网上发布招聘信息，并查阅应聘
招聘流程设计
如何做好招聘流程的设计 一个完整的招聘流程，一般包括如下环节。 提出人力资源需求、制定招聘计划、人员招募、人员选拔、招聘工作评估。 首先用人部门要提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况制定招聘计划、之后发布招聘信息，再到收集筛选简历，并协助用人部门进行人员选拔，对入职人员进行跟踪评估，最后对招聘工作效果评估。 本期题目中的问题，应该是人力需求预测的部分操作有问题。在人力需求预测的部分，可以在各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制本部门的年度计划时，应同时制订本部门年度的人员需求预测，填写《人力需求计划表》，人力资源部负责收集、审核各部门的人员需求。 1.公司年度人力需求预测 人力资源部根据各部门上报需求，综合考虑公司战略、组织机构调整、部门编制、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人员需求预测进行综合平衡，分别制订年度人员需求预测，确定各部门人员编制，上报集团总经理审批。 2.招聘指标确定
年度人力需求计划审批通过后，人力资源部确定各部门和各业态的进人指标，并通知各部门，并将经总经理、人力资源部负责人批准后的《人员需求计划表》留在人力资源部备案，作为招聘的依据。 3.临时人力资源需求 临时的人力需求，指的是除年度人力需求预测之外，部门因人员离职或临时业务需求需要招聘的人才。由各部门临时填写《人员需求申请表》，相关领导审批通过后，人事专员进行信息整理，开始招聘。 配合招聘流程的设计和实施，还应制定配套的招聘管理制度。 招聘管理制度是人力资源部开展招聘管理工作的作业原则和依据。人力资源部需要在每年的12月底前编制更新一次该制度，以备明年参照使用。 一份完整的招聘管理制度至少需要包含以下内容。 1.定岗定编 根据过去一年的整体经营状况及当前的人员状况，规定出公司整体及各岗位的定岗定编原则。一般在每年的9月底之间，制定出明年的编制计划，由总经理审批通过后执行。编制计划具有严肃性，确定后人力资源部应当严格执行，过程中若有临时用工需求，需先调整编制，由总经理审批通过后执行。 2.招聘计划 一般在每年的10月底之前，各职能部门根据本部门的架构、定岗定编、岗位职责等制定人才招聘计划提交人力资源部。人力资源部根据公司的发展战略规划、组织结构调整、人力资源管理规划、人才供求关系、现有人员素质结构等给出意见，并报总经理审批。
员工招聘入职转正调动离职管理规章制度
员工招聘入职转正调动离职管理规 章制度
员工招聘、入职、转正、调动、离职管理制度
一、总体目的： 为建立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转
正、调动、离职作业流程，确保公司与员工双方的合理利益，既增加员工对 公司的认同感，同时使公司能有效选择适应岗位要求的合格人员，保证公司 人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，保障经营管理目标的实现，特制 定本管理制度。 二、适用范围
适用公司全体工作人员。 三、相关部门职责
1、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调动、离职管理工作； 2、用人部门协同人力资源部完成员工的招聘面试、录用、培训、转正 等工作； 3、人力资源部负责员工入职、转正、调动、离职手续办理； 4、人力资源部负责员工考勤计算、薪资核算，财务部负责员工薪资支 付。
第一节 员工招聘入职管理规定 一、目的
通过明确有序的引导，帮助新员工融入到申通快递大家庭里来，形成公司认 可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。 二、责任部门
人力资源部 三、管理内容
1、对求职人员情况进行初步了解； 2、入职当天全程陪同协助办理入职手续； 3、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌 生感，尽快进入工作角色；
4、入职培训； 5、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 四、招聘入职作业流程 1、招聘途径与招聘原则
1.1 员工招聘途径：内部人员推荐、公司门口招工启示、人才市场、中介、 网络等、招聘会（校园招聘）等；
1.2 管理人员招聘途径：内部晋升、人才市场，中介、网络、交流活动、 猎头等。
1.3 员工招聘和选用原则：公平、公正、公开、优胜劣汰； 1.4 员工增补条件：公司各部门在出现职位空缺或需增补（扩编）人员时， 员工招聘需要由相应部门提前一周在协调办公平台填写《员工需求申请》流程； 管理及其他人员需要提前十五个工作日填写《员工需求申请》流程。如有新增岗 位空缺需附部门新的架构； 1.5 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位 描述做初步筛选。
应聘职位
主管或经理及以上岗位
一般人员
第一次面试
招聘经理/直接经理
招聘主管（专员）/直接 主管
人力资源部总监/用人部门总 第二次面试
监
招聘经理/直接经理
第三次面试
分管副总及 CEO
各部门总监可自行决定 需要
1.6 招聘周期：
从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每
一职位的招聘周期一般不超过 6 周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部 门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
公司招聘工作管理制度及流程
公司招聘工作管理制度及流程 第一章招聘需求 (2) 第二章招聘政策 (2) 第三章招聘程序 (3) 第一条招聘需求 (3) 第二条招聘申报手续。 (3) 第三条内部招聘程序 (3) 第四条外部招聘程序 (4) 第五条试用 (4) 第六条最终聘用 (5) 招聘流程 (7) 一、员工招聘工作流程 (7) 二、员工招聘流程相关规定 (7) 三、人员甄选 (8) 四、招聘评估 (9) 五、招聘流程图 (10)
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。 第一章招聘需求 第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。 第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。 第二章招聘政策 第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。 第三条招聘方式： 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐
新员工入职手续办理流程(工厂)
员工入职手续办理流程 第一章入职指引 第一节入职与试用 一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。 二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。 三、入职 第二节考勤管理 一、公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7.5 小时。其中： 周一至周五：上午：8 ：30 －12 ：00 下午: 13 ：30 －17 ：30 为工作时间 12 ：00 －13 ：30 为午餐休息 周六：上午：8 ：30 －12 ：00 为工作时间 实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。 二、考勤 1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工（1 ）迟到或早退30 分钟以内者，每次扣发薪金10 元。
30 分钟以上1 小时以内者，每次扣发薪金20 元。 超过1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3 、请假（1 ）病假 a 、员工病假须于上班开始的前30 分钟内，即8 ：30 －9 ：00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班(1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
企业招聘流程设计
企业招聘流程设计 招聘流程； 识别 首先识别工作岗位是否空缺，并非有人辞职就必须找人代替，也并非工作量大就必须招人来填空。 分析 分析岗位需求是短期、长期还是固定的。（把职位工作承包出去、招临时工、租用别的公司的资源和人力顶替） 一般不建议招聘固定员工，其成本=基本工资+社保（五金）+住房公积金+培训费+其他福利费用。 提交需求各部门根据用人需求情况，由部门负责人填写《招聘申请表》，报董事长、总经理批准后，交综合部，由综合部人事管理人员统一组织招聘。 内部招聘或外部招聘 内部招聘张榜公示，同事推荐。根据人力资源档案考核试用。 外部招聘 材料准备及预算 《报名登记表》 《面试通知》 《应聘人员测评表》 《物资准备清单》 《初试笔试题目》（可选）招聘广告，包括本企业基本情况、招聘岗位、岗位要求（应聘者基本条件）、报名方式、报名时间、报名地点、报名需带的材料以及其他注意事项。 公司宣传材料。发给通过初试的应聘人员。 招聘渠道人才交流会、人才交流中心介绍、网络招聘、刊登广告、开发区张榜公示。 填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》，并交由综合部保管。 初步筛选 综合部对应聘人员的资料进行整理、分类，交给部门部长主管根据岗位需求对应聘人员进行 初选，对应聘人员的资格进行审查和初选，并确定面试人员、面试时间以及面试地点。由部
门负责人将应聘人员资料送交人力资源部，由人力资源部统一填写《面试通知》，并通知面 试人员。 初试（面试） 若有笔试，则在材料准备步骤中，要准备笔试题目。初试一般由总经理主持，也可委托他人主持。综合部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，综合部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要给所有应聘者介绍公司基本情况和前景展望 并填写《面试人员测评表》，特别注意填写”测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至集团人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题。面试结束后，主持人将《面试 人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。 复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管负责人决定。一般情况下，非主管负责人主持的 初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。 复试的程序与初试的程序相同。 录用发出录用通知 试用 理论培训（时间、培训流程） 实践培训（时间、培训流程） 正式录用（签订聘任协议） 招聘流程 第一条招聘目的及原则 一、招聘的目的是提升公司的核心竞争力，满足人力资源战略规划，对公司人力资源进 行整合，对岗位进行优化，为公司可持续发展提供足够数量和质量的合格人才。员工招聘是企业人力资源管理工作的首要环节，是开发外部人力资源的重要途径； 二、人力资源部是公司人力资源的统一招聘部门，其它任何部门均没有招聘的权利； 三、公司在招聘过程中必须坚持双向选择、效率优先、公平竞争、择优录取的原则； 四、公司招聘员工时，坚持内部推荐与外部招聘相结合原则，在内部人员符合该招聘岗
完整招聘流程
招聘流程一、工作内容及工作依据
二、附注 （一）招聘用语规范 1、公司介绍： 对应聘者简单介绍公司时，以下内容为标准： 东莞凯金新能源科技有限公司是一家以研发、生产和销售锂离子电池负极材料的高新技术企业。锂离子电池负极材料属于新能源材料领域，受到国家政策的大力扶持,东莞凯金新能源科技有限公司成立于2012年03月，投资总额3.7亿RMB，注册资金3300万RMB，占地面积15000 ㎡，建筑面试10000 ㎡，职工人数200多人名。 公司已通过ISO9001：2000质量管理体系认证；ISO14001：2004环境管理体系、ISO18001职业健康安全等体系、ISO/TS16949国际汽车质量体系认证。凯金公司目前已分别设立河源凯金、内蒙凯金、宁德凯金、湖州瑞丰
等多家全资子公司。2016年3月成功取得新三板挂牌，2017年证监会正式受理创业板申请资料。 2、面试同志用语规范 （1）对在网上或者通过其他途径应聘了解公司职位的应聘者，用于如下： 您好，是**先生（女士）吗？我们通过**（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符，我们计划于**月**日组织面试，希望您能参加。 如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝：我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 （1）欢迎词： 您好，非常感谢您的光临。 您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 （2）结束用语： 综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在**时间内通知您，请您走好，谢谢。 对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您，请您回家后认真考虑下，请您走好，谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范 **先生**（女士），您好，我是凯金新能源公司人力资源中心**，我们经过慎重选择，决定聘任您担任**岗位工作，试用期待遇为**，不知您意向如何？ 如果对方应允：请您带上您的身份证、学历职称等证件与**月8*日来公司人力资源中心报到。 如果对方没应允：谢谢您对我们公司的关注，希望将来能有机会与您合作。 （二）甄选方式与标准规范 1、常用的甄选测评方法：面试、笔试、情景模拟、测评软件等。 3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。 4、甄选标准： 从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。 职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实事求是、虚心好学。 (三)公司用人标准 1、认同公司文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。 2、以下人员不得录用： （1）曾被公司开除或辞退者； （2）提供虚假证件、资料、填报虚假信息，故意隐瞒真实情况者； （3）体检不合格者； （4）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。 3、员工配偶、直系血亲、三代以内的旁系血亲、近姻亲不得在公司内同一单位任职，不得存在直接上下级领导关系，不得同时担任公司审计、财务部门员工与单位负责人职务。 （四）招募甄选人员要求 1、素质要求 （1）良好的个人品格和修养，评价他人客观公正； （2）较强的沟通交流能力； （3）具备相关转厄运之四海，具有一定工作经验。 2、纪律要求 （1）招募甄选人员在招募甄选时必须公平公正；