中国医院-综合性医院人力资源配置调查与分析

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中国医院:综合性医院人力资源配置调

查与分析

篇一：三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索

【摘要】护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。本文分析了某三甲医院护理人力资源配置中存在的在岗护士人数不足，护理队伍学历层次偏低，护理人力资源利用率低等问题，并从实现护理人力资源院内调控，多渠道选用优秀护士，注重学习培养，简化护理工作流程等方面，对该院探索合理配置护理人力资源的一些做法进行了简要介绍。

【关键词】医院护理人力资源配置

中图分类号：R197.3

护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。目前三级医院护士配备不足已成为较普遍的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院，为了实现护理人力资源的合理配置和使用，提高服务质量，保证医疗安全，我院针对存在的一些问题进

行了一些积极的探索，现将有关情况介绍如下。

1.我院护理人力资源配置存在的问题

1.1在岗护士人数不足

重医轻护，护理人员配备不足是各级医院都存在的历史性的、共性的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院，我院担负着冀东南地区数百万群众的医疗保健任务，加之当前保险制度的宽泛性，近两年，我院床位使用率一直保持在120%以上，最高达到150%，护理人员紧张问题日益突显，虽几经增配，但由于历史原因和客观条件限制，与实际岗位需要仍存在差距。又由于新增护士以年轻女性为主，生育假期较长，也在一定时期内造成了在岗护士人数的不足[2]。

1.2护理队伍学历层次偏低

三甲医院应是在保障高质量综合性医疗服务的基础上，提供高水平的专科服务，承担危急重症和疑难病诊治任务，同时兼顾预防、保健和康复服务并承担相应的教学科研任务。因此，三甲医院的护理人力资源的配置应为：以大专、本科为主，并应有一定比例的硕士以上专业人才[3]，以提高临

床护理的教学科研能力和疑难问题处理能力。目前我院护理人员中大专学历所占比重最大，中专学历的护理人员仍有一定比例，而本科学历护理人员比例较低，硕士以上学历人员为零。这样的学历结构可以基本满足日常医疗护理任务，但

是不能满足三甲医院处理疑难病症和担负科研教学功能的需要，护理队伍整体的创新性和学习能力也较差，不利于其发展和提高。

1.3护理人力资源利用率低

医院各科室、各病区工作量存在差异，且不断有动态变化，如果缺乏及时合理的调控，就极易造成护理人员的忙闲不均，造成局部护理人力资源的浪费或短缺。而历史上对护理人员的重使用，轻培养，也导致了一部分护理人员的技能水平较差，从而造成整体的护理工作效率较低。

2.我院探索护理人力资源合理配置的实践

2.1实现人力资源的内部整合

为了解决护理人员利用率低的问题，院人事处协同医务处、护理部制定了《床位使用率超过120%人员调配方案》。从各科抽调精干人员分专业成立医护应急调配小组，根据各病区工作量和床位使用情况，对医护人员实行动态调整。对连续3天床位使用率超过120%的科室启动人员应急配置，将工作量不满的科室人员向超负荷的科室临时调配，并保证调配人员有相关科室的工作经验，使其真正发挥作用，一定程度上减少了人力资源浪费与不足并存的现状。

2.2在实习护生和现职护工中选留护士

[1]

我院是河北医科大学非隶属附属医院，承德医学院、河

北北方学院等高校教学医院，每年担负着数千名医学生的教学实习任务。同时也因工作需要不断临时招录部分正规院校的护生担负临床护工工作。为配备充足、优秀的护理人力，护理部和人事处本着岗位需要、择优录用的原则，在本院实习护生和护工中挑选留用对象，在医院招聘时优先录用。这部分根据岗位需要，有针对性优选的留用护士，工作能力较强、综合素质较高，同时她们早已熟悉医院的工作环境和工作模式，所以能很快适应新的工作岗位，及时补充临床一线的护理人力[4]。

2.3提高护士学历层次，重视在职培养

为保证并进一步提高我院护理队伍的学历水平，我院出台了相关政策要求临床医护人员按规定提高学历层次，同时还规定新招聘护士必须具备全日制普通高校大专以上学历，本科以上学历人员优先录用。这些措施有效地提高了现有在岗护士的学历层次。在提高护理人员学历层次的基础上，我院加强对护理管理人员及各层次护士能力的培养，在实施规范化的护士“三基”培训的同时，积极选送护理骨干外出进修、参观学习，营造鼓励科研、鼓励创新的氛围，有效的提高了护理人员的专业技能水平，促进了护理队伍的发展。

2.4简化护理工作流程，把时间还给护士

护理工作是一项专业性、技术性很强的工作，而长期以来，护士却在一定程度上扮演着勤杂工的角色。为了把护士

从非护理工作中解放出来，把时间还给护士、留给患者，我院不断完善后勤支持系统，改善护士工作环境，简化某些护理工作程序，从而减轻护士工作量，让临床一线护士，有更多的时间走近病人，多为病人提供直接的服务，缩短间接护理工时，延长直接护理工时，从而提高了护理工作效率，提高了病人安全系数。

3.结语

实践证明合理配置护理人力资源是保证护理安全，提高护理服务的重要因素。三甲医院应根据自身特点，借鉴国内外先进的管理经验，合理调配和使用护理人力资源，保证护理质量，提高工作效率，不断满足人民群众日益增长的卫生需求。

【参考文献】

[1]阮满真，赵光红，张远，廖永珍．湖北省三级医院护理人力资源配置现状调查[j]．20xx，23（8）：2087

[2]许燕玲，曹建文．科学配置护理人力资源中的问题及对策[j]．护士进修杂志，20xx，21

（11）：997－999

[3]金苗苗．三甲医院护理人力资源优化配置和成本管理的探讨[j]．卫生经济研究，20xx，

（6）：29

[4]成守珍，王思琛，陈霭玲，张利峰，王晓丹．我院

合理配置与使用护理人力资源的实践

[j]．中国护理管理，20xx，8（3）：69

篇二：民营医院人力资源管理现状分析《中国卫生人才》我国民营医院人力资源管理现状分析

范玉才刘永顺

民营医院作为我国医疗体系的组成部分，在医疗服务中正在发挥越来越重要的作用。民营医院的不断发展，也促使其自身管理水平要求不断提高。人力资源管理作为医院管理的重要部分，一直是民营医院发展瓶颈，困绕着医院投资者和管理者。本文将根据我们对河北省某民营二级医院的调研情况，对民营医院人力资源管理中存在的问题进行浅要分析。

调研对象系河北省某二级综合性民营医院，医院占地近30000平方米，建筑面积18000多平方米，开设病床200张，是医疗保险定点单位、农村合作医疗定点单位。医院现有员工420余人，其中高级技术职称36人，享受国务院特殊津

贴1人，通过对该民营医院人力资源管理状况进行调研，发现存在以下问题：

一、缺少以医院战略管理为导向的人力资源规划

医院人力资源规划是指为了实施医院的发展战略，完成医院的经营管理目标，根据医院内部人员需求和外部人员供给等因素的变化，制定适宜的政策和措施，实现医院人力资源的合理配置的总体纲要，人力资源规划应以医院发展战略

为导向。在调研的过程中了解到，该医院未制定与医院发展战略相适应的人力资源规划。医院要提升核心竞争力，加强竞争优势，无论是专科设置，医疗、护理、医技及其他相应人才的配备，还是现有人员的业务能力、管理能力的提升，都需要提出相应的规划和要求。没有相应的人力资源规划和切实可行的措施计划，医院人才的获取、员工的教育培训以及人才的调配、使用，必然是走一步看一步，不利于目标的按时完成。

从该医院人员的年龄结构来看，年龄在26岁～45岁之间的人员占到医院总人数的32.1%，这个年龄段的人员，无论是从体力、技能和智力都更适合发展为医院的中坚技术力量。从医院人员的学历结构来看，中专和专科学历的人员占到了72.5%，医疗人员学历的高低会直接影响职称的晋升进度和高度，最终会限制医院医疗技术人员综合(中国医院:综合性医院人力资源配置调查与分析)水平的提高。此外，医院人力资源规划职能的缺失也导致了专业技术人员结构的

不合理。医院应当从发展战略角度，考虑人员的需求类别，进而制定具体措施满足医院对各类人员的需求。医院人力资源规划的总目标是确保医院各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，

有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。

二、医院组织结构设置不合理

医院组织平台的科学构建，是医院战略规划贯彻实施的重要前提和保障。在调研中，我们了解到医院职能管理科室设置与医院发展不适应，通过下图中，医院员工对人浮于事现象分布情况的统计显示，有62%的员工认为职能管理科室人浮于事的现象比较严重。

医院职能管理科室是医院领导层进行决策的辅助部门，就某项专业职能服务于临床一线

可是，该医院职能科室分工过于细化，岗位设置过多，导致职能后勤部门岗位的工作量不饱和，某种程度上形成了相对状态下的人浮于事。同时，还会降低医院决策效率，使医院执行的响应速度难以提高。

三、医院部门及岗位职责不清晰

通过调研了解到，该民营医院存在严重的部门及岗位职责不清晰的情况，通过下图可以显示出来，认为内部事务可以有序处理的中高层员工只占6%，而员工也只占8%，尤其是部分职能管理部门的工作职责存在交叉，一个职责分属多个职能部门管理，从而增加了协调难度，降低了对临床一线科室的响应速度，影响了决策、管理的效率。

医院员工对医院内部处理日常工作是否有序的反映

另外，由于医院未进行工作分析，没有编制岗位说明书，对每个岗位缺乏清晰的职责描述与任职资格界定。因此，造成有些岗位人、岗匹配不佳，有些岗位职责不清，沟通渠道不明，岗位的责、权、利不平衡，影响员工积极性、主动性的发挥。通过下图可以看出，由于责任不明确、授权不足，从而造成了有的事无人管或不愿决策，不肯承担责任，影响了工作效率。

医院员工岗位职责不明确带来问题的回答

四、医院决策的执行力不强

通过调研我们了解到，该医院在管理方面做过许多探索，并建立了一些管理制度，但决策的执行力度不够，实际执行还有一定差距，执行效果不够理想，影响了组织管理的效能。

员工对医院的管理制度能否得到严格执行的回答

通过上图的统计可以看出，有44%的中高层员工和52%

的普通员工认为医院的管理制度没有得到严格执行，我们对此进行了分析：由于医院部分监督执行的管理职能缺失或监督职能没有充分的发挥，中层干部管理素质不高。此外，民营医院对中层管理岗位的授权不够明确和越级管理情况严重，也较大打击了中层干部参与管理的积极性，从而导致了医院制度及决策的执行力不强。