教你五招向老板讨薪水
教你五招向老板讨薪水！
2009-7-21 9:08:04
第一招忽略,第二招转移目标,第三招控制比例,第四招多留余地,第五招原则,
你是否也有过这样的经历?踏破铁鞋终于觅得一份中意的工作，却因为和老板洽谈薪水问题时缺乏技巧而错失良机。那么快来看一看我们为你总结提炼的5点经验，说不定会带给你意想不到的收获哦!
第一招忽略
该怎样处理那些对过去的薪水记录有要求的老板呢?
关键句：不要把你对薪水的要求写进去。
也许你认为，如果不提及薪水问题的话，雇主根本看也不会看一眼，这岂不是在冒险?可是你有没有想过，倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去，这难道不是在冒更大的险吗?因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的。
第二招转移目标
假如面试时老板问你这样一句：你目前拿多少钱?你该如何回答呢?
关键句：过去的工资并不重要，关键是我的工作能力。
这个问题你千万要谨慎回答哦。如果你目前薪水太少的话，那么直接回答不会给你带来什么好处。如果同时还有别的应聘者和你竞争的话，这样说可以让你不至于处于劣势。记住：过去的工资并不重要，关键是要展示你的工作能力以及你能为公司做的贡献。
第三招控制比例
当老板终于开始和你谈具体工资数目时，你该怎么开口呢?
关键句：让雇主先说个数。
每个雇主在心里对薪水的上下限度都有个数，他们经常会在那个限度内自由调整。他们手头掌握着你所不知的内情。当你不知道对方是怎样想的时候，你往往会自降身价。这岂不正中其下怀?所以呢，在你提出任何薪水要求之前，请务必搞清它的大致价位。假如它低于你的心理价位，你就定一个比你现在的薪水高至少10%-20%的价。倘若你现在这个位置拿的钱太少了，那么适当再抬高一些。
第四招多留余地
如果你必须得先开价，那怎么办呢?
关键句：勿将底线定得太低!
给出一个大致和你心里想的相同的范围，但要记住：雇主往往会盯住你的底线，所以你不能把底线定得太低。给出的余地大，洽谈自然也就更灵活了。
第五招原则
当雇主想联系你从前的工作单位来核实你的工资，你该怎么办呢?
关键句：重新考虑一下这份工作吧。
假如在面试时，像“请出示你的工资单。”这样的问题让你感到非常不舒服，那么你该好好想一想了。进入这样的公司工作，你会有自由和尊重吗?说实话，你想和一个有威胁你的意图的人共同工作吗?我要提醒你的是：高薪固然重要，尊重也是必不可少的。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢的结局。
教你如何在面试时和HR谈薪酬的技巧
线缆招聘网最实用的谈薪酬的技巧、教你如何在面试时和HR谈薪酬的技巧 你正在参加一场工作面试,而且事事都进行得顺顺利利。到目前为止,你对于刚才回答的所有问题感觉很不错。接着,这位招聘经理问道,“你当前的工资是多少?”或者“你期望的薪资是多少?”你的心跳加速,并开始出汗。你应该如何作答? 一、武装自己 在参加工作面试之前,预先做足功课,了解清楚那些与你的工作领域、行业和地域相似的岗位,薪资的平均数及上下浮动范围究竟是多少。都必须的先要了解,否则就会显得很尴尬却不知道如何回答。 二、尽量转移话题 在面试期间,如果薪资问题被过早的问到,那么要尽量转移话题。如果在面试结束之前,还未能了解到你和这位招聘经理是否都认为你是一个合适的人选,告诉这位招聘经理你当前的工资水平或者期待的薪资范围对你没有任何好处。在讨论薪资问题之前,让他或她知道你希望更多地了解这位工作的职责和要求以及你将如何满足这些需求。 三、大致的范围 这可以通过几种不同的方式处理。你可以提供你已经研究过的薪资范围,比如说,“根据我的研究,在这个地域和行业,类似职位的薪水是在x美元和y美元之间。这也是在您对这个职位的预算范围吗?”或者,你可以分享你期待的薪水范围,比 如,“根据我们讨论的职位要求、我的知识、技能和经验,我期待这份工作的薪水范围是在x美元和y美元之间。”
四、你希望多少 这并不意味着要公开一个具体的数字,因为这会让你要么高出要么低于这个职位的薪酬预算。相反,提供一个你期望的薪资范围。“因为是在转行,所以我并不指望拿到与上一份工作完全匹配的薪酬,但是我希望的薪酬范围是……”自己认为是合适的。相信自己的能力。 五、如何规避薪资问题 请不要忘记,我们的目标是在你公开自己的薪酬信息之前让招聘经理告诉你这份职位的预算报酬。通过提供以下的回答,尽量避免泄露信息,“我的研究显示类似职位的薪酬范围是在x元和y元之间。我肯定您已经根据行业内的情况拟定好了具有竞争力的薪酬预算。您的预算范围是什么?”或者,“如果我是贵公司钟意的候选人,我相信我们将在薪水方面达成一致,因为我愿意在这方面展示灵活性。贵司薪资预算范围是什么?” 六、初期谈判 在初期的筛选面试中与人事代表探讨薪资范围,你不必要等到进入到招聘经理面试的那一轮才去讨论这个问题。人力资源的首轮电话筛选面试是谈论这个职位薪资范围的好时机,从而确保你的预期在工资参数之内。除此之外,它还可以大大减少在与招聘经理讨论有关薪资问题时所承受的压力。 有时候诚实并非总是最好的策略。当在面试期间谈到薪资的时候,避免与招聘经理讨论你当前的薪资。相反,将精力集中在让他们公开他们愿意支付的薪资范围。这并不是那么容易,你需要在你的方法中体现出专业和尊重;不过,它可以帮助你更接近你期待的薪资。
薪酬谈判方法与技巧最新版
【知识讲解】 在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级
咱们做销售如何巧妙拿到老板电话,并开单
《咱们做销售如何巧妙拿到老板电话，并开单》 【河南-日化-老闵】提供 13年，我做化妆品代理的时候，生意主要都是针对各化妆品店。有一个县城的一家店，业务员去了几回，都说要不到老板电话，因为店员看店，不给业务电话。这是背景。 有一天，我带着这个业务员走到这家县，在县城转了转，（先转一转，看看市场店面情况） 下午三四点的时候（这个点店里最不忙），找了一家门面比较小比较旧的店，进去和店老板聊，（这样的店一般都是老店，老板不会对人太凶），聊这个县城市场的日化情况。聊到做的最大的那家店，就是我们想做进去的那个店，店老板姓徐。 是这样的，一个县城的化妆品店比较多，可能是七八家，十来家。我们第一次都了解一圈，挑出1～2家最有实力的店铺，跟他们丫的死磕。 知道这个老板姓徐后，等下午五点多的时候（快到吃饭的时候了），我就和我的业务员进去那家想做进去的店里了。 推门进去，我眼睛望着天花板，直接给店员来了一句：我徐哥在不在？ 店员听到一愣，说“我们老板不在。” 我说”这个老徐，天天也不在店里，生意也不管，都干啥去了，还说请我吃饭呢，也不见影儿了！“ 店员就在那儿笑。说”你要是找我们老板有事儿，你可以给他打电话。“ 我当时拿出手机，说边解锁屏一边说”架子挺大的啊，还得打电话。“ 然后就问店员，”徐哥电话号码换了吗？他136那个号之前打不通啊？咋回事儿？
店员说：“换了换了，是186*********” OK,搞定，电话号码就这样拿到了。 接着给这个徐老板打电话，电话接通。 “喂，徐哥，看生意做这么大，我是**厂家，过来给您加一道菜！” 对方一听，“哈哈哈，暂时没有想吃其他菜的想法，店里的菜太多了，都吃不完了” 对方先笑而不是说话，看来有戏。 “不吃菜，算是来点汤吧，配菜，绝佳！你肯定想知道我这是什么汤！” 。。。。。。。 两句话开场白，顺利的，晚上请我们吃饭，生意谈成。 所以说，这不是商务谈判，只是简单的业务。但是简单的业务，也是斗志斗勇的！ PS：只是分享一个经历，随便吐槽，是众多销售经历的一个罢了。不具备代表性哈。系统学习，还是多看雨总的《我把一切告诉你》，雨总才是高手
群体性农民工讨薪 预警机制的思考汇总
年终群体性法律援助案件猛增现象 警示与对策 一、案件情况。 近年来，每当岁末年初，特别是在元旦到春节前后，这大约一个多月时间里，丽水市法律援助中心接待来电、来访，申请法律援助的农民工群体性突发讨薪事件、群体性劳动争议案件（以下简称为群体性劳动争议案件）占有较大比重，案件数呈猛增趋势，现以2013年以来，10人以上群体性突发事件为例。 丽水前三年群体性法律援助案件情况（表一）
破产、清算为些变化，这类情况增多。现从统计的数据上看群体性案件，涉及的人数从2013年的793人增长到2015年的1540人，增长了约2倍；涉案金额由2013年的782余万元增加到2015年2868余万元，增长了约4倍。 案件各行业比例 我市群体性案件绝大多数发生在建筑工程、机械制造、合成革、五金、餐饮服务等劳动密集型产业。上述行业农民工较多。机械制造、合成革等行业，部分用人单位抵御风险能力低，容易受产业结构调整以及市场、技术、资本等因素影响，且部分投资者存在短期投资行为，一旦生产、经营出现问题，企业投资人就会逃避责任，牺牲劳动者的利益，拖欠、不支付相关工资、五险一金、经济补偿金等，成为其转嫁风险的手段。其次在建筑领域，人数占到了总数的24％，案件数也占到了25.4％；建筑行业的突出特点就是需要的人数多而时间短，并且目前专业的建筑公司已经不再直接从事工程施工工作，而是将其承包给建筑劳务公司或包工头。这种操作，一方面导致大量的农民工跟随包工头打工，与用人单位之间没有直接联系，包工头卷钱逃跑或上级单位拒绝支付工程款频繁发生，很容易发生工资被拖欠的情况。第三是五金、餐饮服务业等，也有相当比例的案件与争议为数。 案件人员原籍情况 重视群体性劳动争议案件年终猛增现象 党和政府高度重视农民工工资问题，各级政府也采取了多部门联合整治措施，农民工的合法权益得到有效保护，维护了改革发展稳定大局。但是，这一问题并没有彻底消灭，仍依然存在。每到年终岁末，成群的农民工带着期盼而又无助的目光四处奔波，讨要自己的血汗钱。一旦追讨无望，他们甚至采用非法手段解决问题，如集体上访、聚众堵塞交通、围堵政府机关、爬塔吊车、跳楼等方式威胁。 如部分农民工哄抢用人单位资产以抵偿工资;吉祥海服装加工场欠薪案的农民工们 以集体上市政府来要胁区劳动部门;勤羊染织有限公司欠薪案、新韩服饰有限公司欠薪案的农民工们在市、区二级信访机构聚集静坐;鸿祥服饰有限公司欠薪案的农民工则围堵市政府大门;渔家洋火锅城欠薪案的农民工在情急之中将店内多个煤气罐阀 门打开，然后用打火机点燃。 着力解决群体性劳动争议案件问题，彰显了党和政府“立党为公、执政为民”的理念，是一项真正的民心工程。做好农民工群体性劳动争议案件的法律援助工作，
面试谈薪水的几个技巧
面试谈薪水的几个技巧 面试谈薪水的几个技巧 1、提前了解当地市场相同职位的平均工资水平 一般情况下同一地区的相同职位的工资水平都相差不多，求职者在面试前应该首先了解一下当地的同等职位的工资标准，这样当面 试时就可以根据自己掌握的情况来回答自己期望的薪水问题。 2、面试回答期望薪水时应善用概数 面试回答期望薪水问题时可以含蓄表达自己的意见，有时不妨用概数来回答这个问题，这样既可以表达自己期望的薪水要求，也不 至于因为要求离招聘单位的标准太多而引起面试官的不满。如你可 以这样回答：我期望的薪水为3000——4000元。这样回答既表明自 己的立场，也容易让面试官接受。所以，在面试前应该了解应聘公 司的薪水标准，这样回答问题时可以有的放矢。 3、面试回答期望薪酬时要给自己留后路 面试在回答薪酬问题时，可能会遇到自己提出的薪水要求不被用人单位接收的情况。如果在回答薪酬时提前为自己留好后路，这样 既可以在用人单位能够允许的范围内最大程度地提出自己的薪水要求，又不会因为回答薪水问题而丧失工作机会。 1、面试谈薪资之前，做调查很必要 这个调查的目的是：了解职位市场行情及人才供给情况;分析自 身的经验和能力，个人的经验和能力将是薪酬定位的决定性因素， 也是薪酬谈判的重要筹码;分析目标公司的特点。一般而言，大型跨 国企业由于其福利保障制度较为完善，薪酬控制较为严格，除个别 职位薪酬可以有较大幅度波动外，其余的职层均有较为严格的标准，
不易随意改动;而中小型企业为了吸引人才，也为了弥补其福利方面或者是个人发展方面的不足，薪酬伸缩度的可能性较大。 2、确认自己的薪资标准 在开口谈薪资以前，知道自己的身价，也是同样重要的事情。这个价位可以是上份工作薪资标准上浮30%-50%左右，也可以是行业地区薪酬标准的60-75分位(当然应聘者的各方面条件都符合招聘方的要求)。 3、谈薪前研究面试官或HR愿给的范围 薪资谈判的目的，就是发掘出公司最多愿意给你多少钱。议价区间指的是，他们希望支付的最低工资，到能够支付的最高工资的范围。谈判，谈的就是这个区间。 举例来说，如果公司能每月给你6000元，但试着以每月4000元的价格录用你，区间就是4000～6000元。在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资。 ①在贵公司最终确认录用我前，我觉得讨论薪水还为时过早。 ②我很愿意回答，但您能先帮我了解一下，这个工作都需要做什么吗? ③每个人对于自己的贡献度评估方式不一样，贵公司的岗位要求在整个行业内属于要求偏高的，而我正是看中你们的要求才来面试的，因为我希望在这个岗位上能做深做好。如果一定要我说数字，我想只能这样回答你。如果可以高出我目前薪资30%，我肯定非常愿意加入;如果能高出15%，我需要再考虑一下，毕竟这个选择会影响我今后至少3—5年的发展;如果持平的话，我可能就不考虑过来了。我也非常希望您能给我一个你们的预算数字，以便让我重新审视对于自己的价值评估! 5、可以议价，但不要陷入无休止的讨价还价 薪资是可以谈的，但这个“谈”绝对不是开个高价位，“等待别人来杀价”。因为公司的HR不见得有意愿要陪你玩这个游戏。很有
搞定客户的6大绝招
搞定客户的6大绝招 为什么 现在很多销售人员在拜访客户的时候，显得很盲目，见了面不知道该说什么，该怎么样说，只 是很简单的介绍下自己，然后就极力向客户推销产品，客户拒绝后，便灰溜溜的走了，灰心丧 气，拜访下家就没有激情。今天这样，明日还是如此，日复一日，没有多大成绩，便想着改行，结果在其他行业做的也是不尽人意。最后还弄不明白，为什么现在的社会客户这么难开发？客 户关系这么难维护？其实不然，不是没有市场，也不是没有客户，关键是在于做销售的人，你 是否是合格的销售员？有许多东西你是否注意了？有许多方面你是否做到了？ 第一招：专业取信客户 谈客户，首先是你的人接触客户，人的长相我们不好改变，但是我们可以改变自己的自身素质 和专业水平，这一点很重要。给人的第一印象自不用说，要注重仪容仪表也不用说，这是销售 最基本的。在这里我想说的一点就是要靠你的专业水平取信客户，让客户相信你。 第二招：利益打动客户 我们在向客户推销产品的时候，不能极力的把产品展示给客户，不能只是一直说产品或者服务 如何如何的好，这样是打动不了客户的，他所关注的是你产品或者服务能给他带去什么？又比 别人的有什么优势？那么这个时候，我们的销售人员就要“投其所好”，极力向客户推销“利益”，反复说明销售该产品能够给客户带来的最大花利润，是给客户提供一条财路和发展的机会，是 求的双赢的，从而引起客户的兴趣，让洽谈能够顺利的进行下去。另外通过案例说服法打动客 户，比如介绍某某经销商销售该产品，带来较好的利润等，从而为签单做铺垫。 第三招：态度感染客户 谈客户非易事，一定要做好心理准备。即使人倒下了，我们的信念、精神都不不能垮，那么在 谈客户的时候，这一点也很重要。我们要始终都保持积极乐观向上的态度，不要把上家的情绪 带到下家去，要充满激情与活力，要在客户面前展示自己博大的胸怀和坚定的态度与意志，客 户可以拒绝你的产品，但他不能拒绝你这个朋友，要有这种思想。 第四招：情感感动客户 人都是有血有肉的感情动物，客户也是如此，有些客户表面可能很冷漠，你一次两次三次拜访他都不合作，
教你五招向老板讨薪水
教你五招向老板讨薪水！ 2009-7-21 9:08:04 第一招忽略,第二招转移目标,第三招控制比例,第四招多留余地,第五招原则, 你是否也有过这样的经历?踏破铁鞋终于觅得一份中意的工作，却因为和老板洽谈薪水问题时缺乏技巧而错失良机。那么快来看一看我们为你总结提炼的5点经验，说不定会带给你意想不到的收获哦! 第一招忽略 该怎样处理那些对过去的薪水记录有要求的老板呢? 关键句：不要把你对薪水的要求写进去。 也许你认为，如果不提及薪水问题的话，雇主根本看也不会看一眼，这岂不是在冒险?可是你有没有想过，倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去，这难道不是在冒更大的险吗?因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的。 第二招转移目标 假如面试时老板问你这样一句：你目前拿多少钱?你该如何回答呢? 关键句：过去的工资并不重要，关键是我的工作能力。 这个问题你千万要谨慎回答哦。如果你目前薪水太少的话，那么直接回答不会给你带来什么好处。如果同时还有别的应聘者和你竞争的话，这样说可以让你不至于处于劣势。记住：过去的工资并不重要，关键是要展示你的工作能力以及你能为公司做的贡献。 第三招控制比例 当老板终于开始和你谈具体工资数目时，你该怎么开口呢? 关键句：让雇主先说个数。 每个雇主在心里对薪水的上下限度都有个数，他们经常会在那个限度内自由调整。他们手头掌握着你所不知的内情。当你不知道对方是怎样想的时候，你往往会自降身价。这岂不正中其下怀?所以呢，在你提出任何薪水要求之前，请务必搞清它的大致价位。假如它低于你的心理价位，你就定一个比你现在的薪水高至少10%-20%的价。倘若你现在这个位置拿的钱太少了，那么适当再抬高一些。 第四招多留余地 如果你必须得先开价，那怎么办呢? 关键句：勿将底线定得太低! 给出一个大致和你心里想的相同的范围，但要记住：雇主往往会盯住你的底线，所以你不能把底线定得太低。给出的余地大，洽谈自然也就更灵活了。 第五招原则
面试谈薪水的6种谈法
(一)跳槽面试谈薪水 我并不看重试用期您能给我多少报酬或者有多好的福利待遇，比较看长远来说您能给我带来什么。我希望我的待遇能随着个人能力和阶值提升而提高，希望企业是一个公平公正的平台，工资、待遇完全由个人能力与贡献来决定，而不是一些政策。对于工资的多少，我只想让自己满意就行，而不是跟别人对比，因为对金钱人人都不会满足于目前，我觉得只有将这种欲望转化为对个人价值的追求才是正确的，只有专注于工作上，技术上的追求，那个人一生的成就将会辉煌得多 (二)面试时如何谈薪资 我期望我的工作与我的能力和经历成正比，工作与收入一直有上升空间，我的目标是工作满一年工资待遇提升了50%;满两年在第一年的基础上增加了100%;满三年时有一次更大的平台。我只求在经济上没有压力，做到让自己满意即可。 (三)面试谈谈你的薪资 我觉得真正志向高远的人是不会看中起初三个月试用期的工资的，三个月后你能拿多少就看你能为公司做多少事。我相信公司为了留住真正的才能的人，工资还会随着我的的工作成绩越来越多的。我真正看中的是公司是一是一个有实力有发展的平台，把眼光放长远些，不要只在意眼前的得失，这样才能有更好的发展，走得更远更长，才能在竞争中立于不败之地。 (四)面试如何谈工资 我有丰富的工作经验，专业的与工作相关的理论知识,而且在进修当中，在提高自身的专业素质的同时，在工作过程中乐于将理论与实践相结合，解决了工作中的很多问题，为公司减少了损失。 工作中我对自己要求严格，能保质保量按时完成各项工作，追求完美又勤俭节约的我会用最低的成本创造出最富价值的成绩。所以我希望贵公司能按劳动法支付工资，我觉得这是我应得的报酬。 (五)面试如何谈薪资 我具有专业的素质，过硬的技术，有优质的客户服务意识,深为客户信任，能给公司带来回头客。在__公司任职期间在节能方面取得了很多的突破。因为我
教你写一份老板看得懂的抖音运营方案,超详细!
教你写一份老板看得懂的抖音运营方案，超详细！一份完整的抖音运营方案，可以包含哪些内容？文末送抖音运营工具 近日，抖音公布“2020年春节数据报告”（2020年1月24日-2月7日），报告显示，春节期间，全国人民在抖音里共期盼了394万次平安，许下了5.2万个和健康有关的心愿，评论里留下2303万句“辛苦了”，128万句“白衣天使加油”，点赞医务人员视频8.6亿次。 在武汉，有10.7万人发布了25.9万条视频，被全国用户观看了33亿次。春节期间发布的视频中，有237万个视频和不出门有关，105万个视频在提醒大家戴口罩，话题“在家旅个游”被播放21亿次。“云办公”的一周，有5.7万个视频记录了在家办公的真实状态。 一场疫情，让很多人开始重视短视频的传播，基于这样的数据，抖音的运营又被很多中小企业提上了日程。前两天朋友和我交流，她们公司就是如此，老板让她写一份抖音运营方案，她写了，可老板完全不满意，倒不是不好，而是太高大上，专业术语多，老板压根看不懂。于是，朋友提出了一个问题：如何写一份，让老板看得懂的抖音运营方案呢？
其实朋友的苦恼我也遇到过，很多次，我把自己认为可以借鉴的干货文发到群里，遭到了老板的制止，认为不要老发一些看不懂的理论。如何做到要重实操而非理论，写出一份老板看得懂的抖音运营方案呢？ 一、抖音运营方案，需要包含哪些内容？ 我们先来探讨一下，一份完整的抖音运营方案，可以包含哪些内容？ 1. 定位 这份方案既然是给老板看的，不用写面对的用户是谁，因为老板会说，所有人都是，针对哪些用户，自己心里知道就好。定位，主要包含3方面内容： 表现形式：真人出镜、漫画拟人、宠物、图文、PPT等，在这些形式种，分析公司的资源，确定其中一种； 类型：搞笑、剧情、测评、解说、干货、榜单、技术等，同样的，最好以具体运营人的专长，来决定类型； 行业：美食、旅游、三农、教育、娱乐、科技、职场、美妆等，公司想要做抖音，其实一般来说，已经对行业有所倾向，这一部分是比较容易决定的。 框定了这三方面，其实用户群体差不多也定了，给出定位的同时，陈述理由，最好是能与公司产品相辅相成的，老板比较容易接受。比如，这样定位，有助于推广公司产品销售或者助推公司品牌等。 2、前期准备 托克维尔说过，如果事先缺乏周密的准备，机遇也会毫无用处。虽然不能无限期地耗着，但必要的准备还是得有的。包括，准备条件、准备关键性动作两部分。 准备条件。这一部分，其实是在告诉老板，做这件事的最小成本是多少。抖音需要一定的设备和人员，事先搜寻可以助于快速剪辑的软件，比如剪映；一只可以专门登录抖音号的手机（同一手机登录不同的抖音号，切换频繁，会被判定为营销号，被限流,保证一机一卡一账号）；抖音注册相关资料（最佳的注册方式，是通过手机号进行注册，并绑定头条号。 在注册账号的过程中，切记一定要用数据流量，避免同一个WiFi下受其他账号影响）；竞争对手账号关注（用于模仿借鉴以及养号）。准备条件的周期，一般为一周，即你列出的一切条件，都是能在一周内搞定的！ 准备关键性动作。这一部分，是向老板争取缓冲的时间。关于抖音运营，在前期，有一个关键性动作是必须的，那就是养号。很多人有一个误区，抖音号一上线，就开始发布视频，然后开始盯着数据看。 其实这是不对的，新注册的账号先养着，在正式开始发布抖音创作内容前，先养号5-7天，主要的目的就是为了增加账号的初始权重。养号就是模拟真人行为，点赞、关注、评论、分享、看直播、在线时长（每日1小时左右，分上下午进行）……而你刷的这些内容，需要和你的内容定位有关，是你垂直领域内的内容，这个时候，你关注的竞争对手就很重要了。
农民工讨薪问题
部长“发飙”能否阻止欠薪 打工挣钱，天经地义！任何一个企业都不能拖欠农民工工资，你拖欠工资就没有良心，良心何在？！我希望今年不要再出现这个问题。”这是年末岁终，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在年终工作会议上的“发飙”，也是尹蔚民面对全国几十名厅局长的发问。我国农民工大约有1.5亿左右，每年的这个时候总是拖欠农民工工资的高发期。(1月3日中国广播网)虽然尹部长的发飙很“给力”，但因工资被拖欠而过不好年的农民工最需要的不是部长的声援，而是劳动保障部门帮助他们讨回血汗钱的实际行动。对黑心老板的道德谴责，远不如实实在在的处罚措施更有效。劳动保障部门年年查欠薪，但农民工讨薪事件仍然年年上演。如果监管力度不加强，处罚措施不到位，明年、后年乃至更远的将来，如何解决农民工工资被拖欠问题仍将是人力资源和社会保障部每年都必须面对的难题。当然，把拖欠农民工工资问题都归咎于劳动保障部门的监管不力也有点不公平。 讨薪难有多方面的原因：如一些农民工法律意识不强，因拿不出足够的用工证据而无法通过法律维权。有的虽然手握证据，却没有及时向有关部门投诉，错过了两年的追索劳动报酬的诉讼时效。这就需要各级劳动保障部门加大对农民工的普法力度，让他们知道如何通过法律手段更好的维护自己的合法权益。外出打工一定要签订劳动合同，如果没有劳动合同，至少也要保留考勤记录或上岗证、工号卡、胸牌、工资单和工资卡（可以查到银行代发工资记录），或者是包工头和厂方打的欠条。一旦遭遇欠薪应第一时间向当地劳动监察大队投诉，以免错过劳动争议申请仲裁时效或诉讼时效。不仅外来工流入地的劳动保障部门要做好相关宣传，农民工输出地的劳动保障部门也应该主动把给外出打工的农民工发放维权手册，让他们人手一本，避免因不懂法而吃亏上当。很多时候，基层劳动保障部门在农民工讨薪问题上并不是不尽力，但由于法律法规的不完善，加上黑心老板的故意拖延，致使农民工的讨薪成本大增，
优秀HR的薪资谈判技巧
优秀HR的薪资谈判技巧 谈薪是门学问，很多HR学不会，看优秀HR怎么谈? 在面试的最后一步，HR还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。 在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，HR带领的考官团队，一方面担心错过最适合的人才，另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。 HR究竟应该如何面对呢？下面的案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点： 某公司为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。 此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。 等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。 从案例中出发，HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧： 第一，适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。 在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。 1、在初期就开始打压 在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
HR最需要解决的20个薪资谈判问题
HR最需要解决的20个薪资谈判问题 如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？ 以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身 的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析； （5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人
农民工讨薪的具体途径又包括哪些.doc
农民工讨薪的具体途径又包括哪些 经常欺负农民工不懂法律或者不懂得怎么用法律途径维权而克扣农民工的，在这种情况下，农民工讨薪要怎么讨呢？农民工讨薪该找谁处理呢？而法律中规定的可以讨薪的具体途径又包括哪些呢？ 整理了相关资料，我们一起在下文中进行了解。 一、农民工讨薪该找谁处理 农民工讨薪找劳动监察部门，劳动监察大队是隶属于人力资源和社会保障局的事业单位，承担人力资源和社会保障局授权委托的指导开展监察工作的行政职能和负责劳动保障监察经办工作。 二、农民工讨薪途径有哪些
1、先协商 先争取协商解决。协商时要注意以下几点： 要联合起来，可以选出代表协商； 要主动亮出证据，并注意通过录音等方式保存协商记录； 讲明政府和法律对拖欠农民工工资的处罚。 2、找工会申请调解 如所在单位有调解委员会，可申请调解。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
请注意，劳动争议调解委员会主任必须由工会代表担任 !维护农民工合法权益是工会职责所在。遭遇拖欠工资的农民工，可前往工会帮扶中心、工会中心寻求帮助。工会可以直接出面同用人单位协商解决，或者协调劳动保障监察部门解决 ;需要打官司时，工会还会提供专业法律援助。 3、找政府 向当地劳动保障监察部门投诉，可登录当地社保部门官网，或 直接前往当地劳动监察机构投诉。 投诉时要注意： 拖欠工资行为须是 2 年内发生；
查清隶属关系，到单位所在地的监察机构投诉； 投诉书面材料要说明姓名、性别、身份证明、年龄、职业、工 作单位、住所和联系方式，用人单位的名称、住所、或者主要负责人 的姓名、职务； 说明被拖欠工资的事实和要求足额支付工资等投诉请求事项。 如果不会写投诉书面材料，也可以口头投诉，由接待人员记录，经投诉人确认无误后按手印。 4、申请 可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要注意的是，要在 劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 对仲裁结果不服的，可以向当地人民法院提起诉讼。
面试谈薪的说话技巧
面试谈薪的说话技巧 范文一 面试谈薪三高招 1、不要先开口：面试时不要急于把自己的底薪报出来，倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去，这简直是在冒险，因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的。 2、学会避实就虚：假如面试时老板问你目前拿多少钱，你最好回答：过去的工资并不重要，关键是我的工作能力。切记无论如何不要虚报目前收入，因为许多公司在招聘过程中，对于基本确定的人员，他们会让你拿出原先单位的工资单，以做核实。 3、巧妙控制比例：当老板和你谈具体工资数目时，你该怎么开口呢?让老板先说个数。假如它低于你的心理价位，你就定一个比你现在的薪水高至少10%～20%的价。不要用具体的数字，这样很容易造成僵局。 提出加薪四技巧 1、审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。 2、抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。
3、摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪;有的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资;或是公司不景气，要想加薪就会很困难。 4、加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。 范文二 面试官是如何看穿你的? 1、日常的工作流程也要迟疑么? 在一次网络编程员的招聘中，对面的坐的男生从自我介绍到从业经历的介绍都说得挺好。看起来应该没有问题，这时面试官突然问到：你编程是在A环境下进行，还是B环境下?，他迟疑了一下，回答说：在A环境下。紧接着两个细节问题，他都是迟疑一下才作答。面试官立马在心里的对他有了清晰的判断：这个工作他并不熟悉。 这样的问题，其实本意并非是技术考察，只是从细节考量求职者对工作的熟悉程度。不论什么岗位，日常工作都有它自有的流程，并且在日常工作中，每个人都会养成自己的工作习惯。面对这样的问题，熟悉的人就会像平常工作时一样，顺口就能给出答案，而不是斟酌迟疑。 2、回答问题一个模板? 有这么一场让人哭笑不得的面试。一个工作两年的姑娘来应聘公关，面试官问：
面试技巧,如何搞定老板
老板何时应该亲自招聘 老板的迷惑 人才是从哪里来的呢？就大多数企业而言，主要依靠外部招聘。而且，一个企业在刚刚起步时，都是创始人(老板)亲自出马，到处游说，精挑细选，物色跟自己志同道合的人，然后极力进行鼓动，描绘出美好的远景和蓝图，来吸引他加入自己的企业。那时侯老板们很明人生中最幸福的就是身体健康 白——没有合适的人才是做不成事业的，所以，创业早期的老板们最重要的工作往往就是“招聘”。 但企业发展到一定规模后，老板们往往会更多地把精力放在产品研发、生产、质量管理，甚至是营销上。总之，招聘的事就由人力资源部门负责了，除非高层的招聘，一般是很难再看到老板的身影了。他们好像忘了正是当年的精挑细选、亲力亲为，才使自己打造了一支强有力的创业团队，才有了初期的快速发展和壮大。 我接触过不少企业老板，他们的企业规模，有的本来就不算大，还学“正规化”管理。各个职能部门很齐全，招聘自然是人力资源部的事了。有一回，我问其中的一个老板，“为什么不亲自面试新员工呢？”他说，“我只负责高管的最后面试，我觉得一般员工不是很重要，所以就没有直接负责这事。”我又问：“一年大概能进多少人呢？”他说：“一百人左右吧。但员工流动率很高，素质也不是很好，导致工作质量较差，管理难度很大。”他反问我该怎么办。我就建议他，除了常规做法，如改善工作环境及待遇外，今后新进的每个员工都应由老板亲自面谈。这样，算起来也用不了老板多少精力，效果却会好很多。因为，虽是普通员工，如果老板亲自面谈的话，会使员工有一种被重视、被尊重的感觉，他因此会对企业产生好感，这对他今后的工作态度及对企业的认同感都会产生积极的影响。过了一年，这位老板惊喜地告诉我，效果很明显，员工的流动率降低了很多，产品质量也改善了，好像各项工作都好开展了。 招聘的地位—— 招聘之大 一个企业对招聘的重视程度，反映了这个企业对人力资源工作的重视程度。而老总对人才招聘的重视程度，则是由企业人才制度决定的。 国外很多优秀的企业，已经在这方面为我们提供了很好的范例。几乎所有优秀企业的老总，都亲自参与面试方面的工作，他们把面试和其他甄选方法(心理测试、职业兴趣、能力测试等)组合成一个科学、有效的测评流程，以保证企业找到最佳人选。要知道，GE的前首席执行官韦尔奇先生，就曾亲自接见及面试过通用公司的几千名管理层人员。 正如丰田汽车制造公司总经理所说的：“你可能感到惊奇，我们的选拔和雇佣过程不是用来快速填补职位，而是一个煞费苦心、不遗余力为职位寻找恰当人选的过程。我们寻找什
对农民工讨薪难及劳动监察执法的几点思考
对农民工讨薪难及劳动监察执法的几点思考 近年来，党和政府十分关心进城务工民工的工资支付情况，劳动保障行政机构加大了对用人单位工资支付检查和监察工作，但是拖欠农民工工资的现象依然存在。农民工讨薪究竟“难”在哪儿？农民工讨薪难作为一个沉重的社会话题凸现在我们面前，特别是每逢年终岁尾。 一、拖欠农民工工资原因 拖欠农民工工资案件为何屡屡频发？以我们民乐县为例，在处理大量拖欠农民工工资案件过程中，拖欠工资案件集中发生在建筑、交通等施工行业。导致这类拖欠农民工工资案件频发的原因有几个： 一是建设项目资金不到位而开工建设的情况较为普遍。建设方在资金不到位的情况下，边筹资金边建设的情况比较普遍。特别是一些房地产开发公司，本身资金不足，主要依靠向银行借贷及向民间筹集资金，一旦资金链条断裂，资金周转困难，就会产生拖欠工程款纠纷，而建筑商、包工头则以工程款纠纷未解决为由拖欠农民工工资。此外，在项目建设过程中，因变更、加项因素导致施工成本高于合同预算成本，造成工程款拖欠的情况也较为常见。 二是工程层层转包、违法分包现象突出。如各建筑工程、兰新铁路等。开发商、承建商、包工头之间层层转包、违法分包，层层拖欠，增加了农民工讨薪难度。另外，工程经层层转包后，各级施工主体层层得
利，使最终到位的实际建设资金大大减少，工程质量无法保证，容易产生工程质量和工程款纠纷，进而导致拖欠农民工工资现象的发生。在我们办理的拖欠农民工工资案件中，因工程质量、进度等问题引发的建筑工程款纠纷占70%左右。一方面，由于层层转包，使企业原本应承担的按月支付薪酬、签订劳动合同等法定责任，最终转嫁到一些不规范的包工头身上，架空了《劳动法》及《劳动合同法》中工资支付的种种规定，导致农民工讨薪难。另一方面，由于建筑等行业长期以来约定俗成的习惯，大部分民工只认他们的包工头，不愿直接和有用人资质的公司建立劳动关系，这就出现如果工程不外包就无人干活的现象。 三是一些企业和个人借用资质、挂靠经营的现象较为严重。在建筑领域，挂靠现象普遍存在，其中不少是无资质或较低资质的建筑承包商或包工头挂靠大型建筑企业，缴纳一定的管理费就可以大型企业的名义承揽工程，大部分被挂靠企业除了收取管理费外，对于挂靠企业施工质量等问题不管不问或监督不力，难以实施统一管理与有效监控，容易产生连锁反应，引发工程质量问题、拖欠工程款和农民工工资等纠纷发生。 四是劳动合同签订率低，造成农民工讨要工资时举证困难。据我们统计，有80%以上的农民工在投诉时，手里没有欠条、记工单、工资条、劳动合同等证据，只是称他们有口头协议；20%左右的农民工仅持有包工头出具的欠条或工条，持劳动合同来讨要工资的农民工很少。发生拖欠工资纠纷后，一旦包工头逃跑或者不愿作证，农民工很难证明
面试官薪酬问题及回答技巧
面试官薪酬问题及回答技巧 本文为你整理面试官关于薪酬常问的问题，以及回答这些问题的技巧，希望对你的薪资谈判有所帮助。 面试官：在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？ 提示：了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不是具体的薪金数。求职者：其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪50,000元。 面试官：你认为每年加薪的幅度是多少？ 提示：通常，比较可靠的回答是：你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。求职者：总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩(盈利状况)。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。 面试官：你上一份工作的收入是多少？ 提示：有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。记住，在陈述你的收入时，要把你的整个福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。求职者：我过去的三年内一直在ABC公司工作，我是大学一毕业就在这个公司的，当时并没有管理经验。这三年中，我积累了很多管理和财务方面的技巧。现在ABC公司给我的薪水是非常富有竞争性的。 面试官：你愿意降低你的标准吗？ 提示：如果这确实是你非常希望得到的工作，那么，你应该考虑在开始时工资有所降低。应强调你可以把工作做得很好，并设法了解公司调整你薪水的时间。另外，对你能够接受的最低数额应心里有数，但千万不要把这个数字告诉给面试人员。求职者：由于我对该职位非常感兴趣，我可以考虑接受低一些的薪水，你也需要时间让我证明我的能力。我相信
2019年最全招聘谈薪技巧完整版
招聘谈薪要读心 企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。 一、定薪原则：有据可依，内外兼顾 薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。 首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。 其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。 再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 二、定薪策略：离职在职，区别对待 针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准，有着一定的模糊性与灵活性。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。 一般情况下，对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了。因此，定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高，具体按原薪酬的“-10%～+10%”区间即可。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出9-11万的薪酬水平。至于这个薪酬区间(如9-11万)选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。而应聘者可选择的空间，可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况(机会多少)、应聘者求职的时间紧迫性等等。