薪酬管理总结
第5章 薪酬结构设计（可能考计算题）
1、薪酬结构：①薪酬的等级数量；②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
2、薪酬变动范围（薪酬区间）：实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
3、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
薪酬变动比率=最高值?最低值
最低值
上半部分薪酬变动比率=最高值?中值
中值
下半部分薪酬变动比率=中值?最低值
中值
（注意：所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动比率要小些，而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级变动比率要大些）
5、薪酬区间中值：代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均
薪酬水平。
6、薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值
100%左右）
激励和挽留优秀员工的作用
7、薪酬区间渗透度=
实际所得薪酬?区间最低值区间最高值?区间最低值
问题一、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的原因：
①可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限； ②给绩效优秀者提供了更大的薪酬增长空间进而提供了激励。
问题二 薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于： ① 薪酬等级内部的区间变动比率； ② 薪酬等级的区间中值之间的级差。
8、中值级差计算公式：
PV =FV
(1+i )n
（注意：薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则
薪酬区间的交叉与重叠区域越小；相反就越大。）
9、 薪酬结构的设计步骤
① 通观被评价职位的点数状况，根据职位评价点数对职位进行排序； ② 按照职位点数对职位进行初步分组；
PV ：最低薪酬等级的区间中值（现值） FV ：最高薪酬等级的区间中值（未来值） n ：等级数量 i ：级差
③根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；
④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；
⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；
⑥根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
（二）薪酬宽带结构
1、定义：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之
变为只有少数薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
2、适用性：新型“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工
作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常有用。
3、特点与作用：
①支持扁平型组织结构；
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；
③有利于职位的轮换；
④能密切配合劳动力市场上的供求变化；
⑤有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变；
⑥有利于推动良好的工作绩效。
4、关键决策：
①薪酬宽带数量的确定；
②宽带的定价；
③将员工放入薪酬宽带中的特定位置；
④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。
5、实施要点：
①审查公司的文化、价值观和战略；
②注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；
③鼓励员工参与，加强沟通；
④要有配套的员工培训和开发计划。
第六章技能及能力薪酬体系
1、技能薪酬计划：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
A、分类：
B 、优点：
第一，有利于组织适应市场的快速技术变革，和培养员工的持续就业能力。
第二，有助于达到较高技能水平的员工获得对组织更为全面的理解。 第三，有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作。 第四，在员工配置方面提供更大的灵活性。 第五，有助于高度参与型管理风格的形成。 C 、缺点：
第一，投资回报率会很低；
第二，可能导致管理的复杂化甚至官僚主义； 第三，评估困难；
第四，为技能定价会比职位定价更困难。
2、能力薪酬体系
A
B、能力与薪酬挂钩的几种方案
a、职位评价法
b、直接能力分类法
c、传统职位能力定薪法
d、行为目标达成加薪法
f、能力水平变化加薪法
第七章绩效奖励
一、激励理论
1、马斯洛的需求层次理论（生理、安全、社会、尊重、自我实现需求）
2、赫兹伯格的双因素理论（保健与激励因素）
3、期望理论
4、公平理论：员工根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性
（说明：
第一，薪酬的内部公平性和外部公平性对于员工的绩效激励有着很大的影响；
第二，企业必须首先建立起一套可观公正的绩效评价体系；
第三，注意全体员工要保持公平性和一致性）
5、强化理论
6、目标设置理论
7、委托-代理理论
二、绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
1、优点：
第一，有利于组织灵活调动员工的工作行为来实现企业的重要目标，避免产生本位主义倾向。
第二，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整支付水平。
第三，有利于组织总体绩效水平的改善。
2、缺点：
第一，使用的产出标准很可能无法保证足够的准确性和公正性。
第二，恶性的竞争不利于组织的总体利益。
第三，可能增加管理层与员工之间的产生摩擦的机会。
第四，工作的加速可能会破坏企业与员工的心理契约。
第五，绩效奖励公式有时非常复杂，员工很难理解。
三、绩效奖励的种类
（短期绩效奖励计划）
1、绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
A、三大关键要素：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方式
2、一次性奖金：（一种一次性支付的绩效奖励）
3、月度/季度浮动薪酬
4、特殊绩效认可计划
1、直接计件工资计划（应用最广泛）
2、标准工时制
3、差额计件工资制（泰勒制）
4、与标准工时相联系的可变计件工资制
①海尔塞计件工资计划；②罗曼计件工资计划；③甘特计件工资计划
5、提案建议奖励计划
1、利润分享计划：是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
2、受益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的受益的绩效奖励模式。
3、成功分享计划：运用平衡积分卡的思想为经营单位制定目标，对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果对经营单位提供奖励。
4、小群体奖励计划或团队奖励计划
1、股票所有权计划：现股计划、期股计划、期权计划
2、股票期权计划
3、员工持股计划
第十章薪酬预算、控制与沟通
一、薪酬预算
1、预算：特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。
2、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
3、薪酬预算环境
①外部市场环境：薪酬调查、劳动力市场的持续变动情况
②企业内部环境：
a、取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、保留员工方面的支出费用。
b、变动情况主要来源于员工队伍发生的变化。
③生活成本的变动
⑤企业的薪酬现状
二、薪酬预算的方法
1、宏观接近法
薪酬费用比率=薪酬费用总额
销售额
2、微观接近法
二、薪酬控制
1、薪酬控制的难点：①控制力量的多样性；
②人的因素的影响；
③结果衡量的困难性。
2、薪酬控制的对象：
劳动力成本=雇佣量×（平均薪酬水平+平均福利成本）
3、通过雇佣量进行薪酬控制
①控制员工人数
②控制工作时数
4、通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制
①基本薪酬
②可变薪酬
③福利支出及其他
5、通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
①最高薪酬水平和最低薪酬水平
②薪酬比较比率
薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平某一薪酬区间中值
④成本分析
我国劳动者应当缴纳的月个人收入所得税金额的计算公式：
个人应缴纳月所得税金额=（员工当月薪酬收入-员工个人缴纳的“五险一金”-起征点）×适用税率-速算扣除数
第八、九章员工福利管理、特殊员工群体薪酬
一、
1、政府的法律规定
2、劳动力市场竞争的压力
3、集体谈判
4、有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度
5、享受国家的税收优惠政策，提高企业成本支出的有效性
二、
1、税收的优惠
2、集体购买的优惠或规模经济效应
3、员工偏好
4、平等和归属的需要
三、法定福利
（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）
四、企业补充保险计划
1、企业补充养老计划
2、团体人寿保险计划
3、健康医疗保险计划
五、员工服务福利
1、员工援助计划
2、咨询服务
3、教育援助计划
4、儿童看护帮助
5、老人护理服务
6、饮食服务
7、健康服务
六、弹性服务计划
1、附加福利计划
2、混合匹配福利计划
3、核心福利项目计划
4、标准福利计划
七、销售人员
1、工作特征
①工作时间和工作方式的灵活性高，很难对进行监督其工作；
②工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量；
③工作业绩的风险性。
2、有效性的评价
①增长指标②利润指标③客户满意度和忠诚度指标；④销售人才指标；
⑤薪酬投资的受益指标
4、方案类型
①纯佣金制；②基本薪酬加佣金制；③基本薪酬加奖金制；④基本
薪酬加佣金奖金制
八、专业技术人员
1、薪酬取决于：第一，接受过的正规教育和训练水平；第二，工作年限和实际工作能力。
2、双重职业发展通道：就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：一种路径是走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到从事管理工作；第二种就是继续从事专业技术工作。
九、管理人员
1、分类：
高层管理员：关注企业的外部经营环境，为确保组织高效运转制定的总体上的战略，同时为组织的成长和发展获取各种必要的外部环境。中层管理员：负责组织中某一特定职能的正常运行，并且横向与其他部门进行大量沟通和协调。
基层管理员:负责一线员工的工作进行监督，并为他们提供直接的指导和帮助。
2、薪酬管理：=基本薪酬+短期奖金+长期奖金+福利与服务
薪酬管理知识点整理
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
薪酬专员工作总结
薪酬专员工作总结 薪酬专员工作总结1 xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下： 1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。 2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上XX年底工资总额共使用万元，劳务费用共使用万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。 3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP 系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。 4、招聘配置工作：结止xx年底公司共105人，合同化员工14人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。 5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、
续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案14份。 7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。 8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金万元。 9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了xx年报纸及杂质的订阅工作。 10、报表工作：每月登记人事报表共14份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了xx年资金预算工作。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架 知识点：薪酬管理概述 一、战略性薪酬管理 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 企业战略的层次： A.发展战略或公司战略。 案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业…… B.经营战略或竞争战略。 案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业…… 1.成长战略 关注市场开发、产品开发、创新等内容。 （1）类型：内部成长战略和外部成长战略。 （2）薪酬管理指导思想 企业与员工共担风险、共享收益。 【案例】 某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。 （3）薪酬方案 ①短期来看，基本薪酬低。 ②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。 2.稳定战略或集中战略 （1）稳定战略 强调市场份额或运营成本。 【案例】 某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。 （2）人力资源关注点 稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理 ①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准； ②基本薪酬和福利所占的比重较大； ③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。 3.收缩战略或精简战略 （1）企业面临困境，一般采用低成本策略。 （2）薪酬管理指导思想 经营业绩与员工收入挂钩。 （3）薪酬结构 基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 （1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。 强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。 【案例】 雷军与他的小米手机。 手机ID设计全部由小米团队完成。从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。 创新的线上销售模式。 （2）薪酬体系 对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。 2.成本领先战略 （1）以低于竞争对手的价格向客户提供产品。 >>追求效率最大化、成本最小化。 【案例】 美国沃尔玛连锁店是全球最大的连锁零售商，其重要原因就是运用了成本领先战略。主要表现在采购、存货、销售和运输等环节。 例如，采用直接购货、统一购货和协助供应商降低成本等方式。 （2）薪酬体系 在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。 3.客户中心战略 （1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。 >>强调客户满意度。 【案例】 海尔流程优化： 商场购物—拨打客服电话—客服联系顾客—送货—签收—安装—签收—回访 服务标准：穿戴鞋套、出示工作证、礼貌用语等。 （2）薪酬体系 >>根据提供服务的数量与质量来支付薪酬； >>根据客户服务评价来支付奖金。 （三）全面薪酬战略 1.含义
2020薪酬管理专员工作总结
2020薪酬管理专员工作总结 下文为大家整理带来的2020薪酬管理专员工作总结，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。 薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，薪酬管理专员主要是管理工资发放的人员。本文是薪酬管理专员范文，希望对大家有帮助。 薪酬管理专员篇一 20xx年，是中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分
奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
薪酬管理岗的工作总结
薪酬管理岗的工作总结 总结与计划是相辅相成的，要以工作计划为依据，订计划总是在总结经验的基础上进行的。其间有一条规律：计划——实践——总结——再计划——再实践——再总结。下面是关于薪酬管理岗的工作总结，希望能给大家带来帮助。 薪酬管理岗的工作总结20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、20xx在职津贴补贴
薪酬管理知识点整理
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、知识要求 （一）薪酬市场调查的概念、种类、作用 1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 2、种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查； 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 3、作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 （二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点） 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平） 1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一； 3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。 二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤 确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查 分析报告 1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参 考依据： 整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整 2、确定调查范围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的
薪酬专员月工作总结
薪酬专员月工作总结 篇一 本月工作内容如下： 一、办理员工转正、离职、调岗手续 1、转正：月初将本月度需要转正人员的名单发到所在部门，协助各部门办理需转正人员的转正手续 2、离职：监督离职会签单相关部门签字，保证离职人员与公司顺利解除关系。单独与离职人员沟通，了解离职原因，做好人员保留，及时将信息记录并反馈。 二、签订续签用工合同 月初，将还差一个月合同到期的人员筛选出来，与各部门经理沟通，确定人员可否续签合同。将可续签人员名单交给人力资源经理审批，通过者，与本人发续签通知，并在合同到期之前与同意续签的员工签订新的用工合同。 三、员工资料整理 1.录入本月转正人员转正日期整理离职人员信息，根据员工申请及部门批准，办理人员调岗手续，并及时更新员工信息。 2.部分员工本月合同到期，将续签合同到期日期填写到员工花名册内。将本月入职员工信息汇总到员工花名册内，并编号将新编号员工资料放到档案柜保存。 四、工资管理
收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表： 1、根据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政、人事部门的加班执行倒休。加班时数多的部门加班时数支付加班工资。离职人员如果未办理离职手续，暂不发放工资。 2、整理绩效分数，分数低于50分没有绩效工资。试用期期间，绩效分数100分。车间工人试用期期间按照部门打分为准。 3、误餐，按照误餐发放管理办法整理、发放。离职人员误餐与工资一同发放。 4、整理工资发放表：删除12月离职人员。更改变动人员信息。导入考勤数据、绩效分数、社保缴费明细、公积金缴费明细。考勤扣款及宿舍扣款在其他扣款中体现。实验室补贴、异地补贴，提成，在其他工资中体现。 5、将应发工资数据导入xx银行工资发放表(在北京市工作人员)、xx银行工资发放表(外阜及北京客服部人员)、现金发放表中(没有办理工资卡人员)。 6、填写请款单 xx银行工资发放(支票)，转账凭证-财务盖章，打印2份明细-盖章，准备电子版明细-财务盖章，10号到xx银行发放工资招商银行工资发放(转账)现金发放. 注：孙总、王总、张总、角主管签字。 五、社会保险
薪酬管理考试复习重点
1.什么是薪酬？与360o报酬体系的关系如何？ 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬，即360o报酬体系中的经济型报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养养老金以及其他各种福利保健收入。 2.什么是基本薪酬、奖励薪酬、间接薪酬、成就薪酬（绩效加薪）？ 基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工制服的稳定性报酬。 奖励薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 间接薪酬：员工福利与服务，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分，不以现金形式为支付手段。 成就薪酬：当员工在组织作出重大贡献后组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。 3.绩效加薪与可变薪酬之间的联系与区别有哪些？ 联系：绩效加薪与可变薪酬都是与员工的绩效联系在一起 区别： ①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。因此，绩效加薪的百分比是不需要而且往往也不可能去与员工实现协商或沟通，但是可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，因此奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。 ②绩效加薪一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样绩效加薪就会产生一种累积作用。而可变薪酬则不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须努力工作才能有指望获得新的绩效奖励。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使是在较短时间内不会对企业成本开支构成太大问题，但在一段较长时间内却很有可能给企业带来较大成本压力。而可变薪酬则基本上没有这方面问题，由于它是与员工业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性影响。 4.通过对360o报酬与薪酬的学习和了解，对你有哪些启发？ ①与内在薪酬相比，注重外在报酬尤其是薪酬，这是由于外在报酬比较容易定性也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清洗定义、讨论或者比较和谈判。因此薪酬在企业报酬体系中处于一种特别重要的地位。 ②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起，可能组织中存在其他方面一些的问题，比如监督管理水平、职业发展机会、员工对工作的影响力和决策参与水平等等。员工有时会以要求提高外在报酬的方式来弥补他们对企业中内在报酬不足的不满。在这种情况下，简单地增加薪酬往往并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。 ③内在报酬与企业薪酬成本降低之间不存在必然联系。企业可以通过工作系统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策来为员工提供内在报酬，但是这种做法本身却并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘工作潜力，同时对绩效、间接劳动成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是具有积极作用的。 ④企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。管理者必须决定用外在报酬还是内在报
薪酬管理年终总结
薪酬管理年终总结 薪酬管理工作是非常繁琐复杂的，下面是我为大家带来的薪酬管理年终总结，欢迎阅读。 薪酬管理年终总结 (一)工作完成情况 1、按照20xx年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市62家单位上报数据的审核录入和汇总工作，并按时上报贵阳市人社局。 2、按照20xx年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市86家企业上报数据的审核录入、数据汇总工作，上报贵阳市人社局。 3、与市离退休干部工作局联合共同对春节期间生病住院的14名机关事业单位干部职工进行慰问。 4、按照财政统发工资审核工作的要求，完成2020年93家单位在职7078人、离退休2372人财政统发工资审核，确保干部职工工资及时发放。 5、按照事业单位奖励性绩效工资总量审批有关规定，完成全市81家单位6323名事业在职人员奖励性绩效工资总量审批。 6、按照贵阳市关于2020年机关事业单位正常晋升工资工作要求，组织召开全市机关事业单位年度考核正常晋升工资工作会议，安排部署全市正常晋升工资审批工作。截止2020年3月31日完成全市106家单位在职人员8250人正常晋升工资审批。 7、按照工资套改有关政策，完成机关事业单位673名工作人员职务、职称、岗位变动调整工资审批;新参加工作人员见习期工资确定审批936人(事业855
人、公务员81人);完成公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴调整共30人。 8、审核办理工作人员调动转移工资手续591人。 9、按照干部管理权限下文批准72名机关事业单位工作人员退休。办理机关事业单位工作人员退休手续83人(含组织部下文在我局办理手续11人)。 10、按照机关事业单位工伤认定、工龄认定有关文件规定，完成工伤认定5人、工龄认定4人。 11、按照高龄补贴、遗属生活困难补助办理的有关政策规定，办理退休高龄补贴44人、遗属生活困难补助86人。 12、按照贵州人社厅、贵州省财政厅《关于提高遗属生活困难补助标准的通知》(黔人社厅通〔2020〕12号文件)规定，审批遗属生活困难补助调整提高标准350人。 13、按照贵阳市关于对在编不在岗人员清理工作的要求，完成全市机关事业单位在编不在岗人员清理工作，接受贵阳市调查组对我市清理自查自纠工作的抽查，按时上报清理自查相关表册及自查报告。 14、按照贵阳市统一安排部署，完成103家机关事业单位2857名离退休人员补贴提高标准的审批工作，确保离退休人员工资待遇按政策规定及时落实。 15、组织市一医儿科退休专家到红枫湖镇卫生院开展医学知识讲座两次，受该院参训医务人员好评。 16、完成上级部门及局领导交办的其他工作。 (二)采取的做法和措施 1、深刻领会工资政策文件精神，严格按照有关规定对人员工资、津贴补贴
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述 （1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 （1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 （1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1 （1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 （1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2
薪酬管理年终工作总结3篇
薪酬管理年终工作总结【一】 (一)工作完成情况 1、按照20xx年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市62家单位上报数据的审核录入和汇总工作，并按时上报贵阳市人社局。 2、按照20xx年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市86家企业上报数据的审核录入、数据汇总工作，上报贵阳市人社局。 3、与市离退休干部工作局联合共同对春节期间生病住院的14名机关事业单位干部职工进行慰问。 4、按照财政统发工资审核工作的要求，完成20xx年93家单位在职7078人、离退休2372人财政统发工资审核，确保干部职工工资及时发放。 5、按照事业单位奖励性绩效工资总量审批有关规定，完成全市81家单位6323名事业在职人员奖励性绩效工资总量审批。 6、按照贵阳市关于20xx年机关事业单位正常晋升工资工作要求，组织召开全市机关事业单位年度考核正常晋升工资工作会议，安排部署全市正常晋升工资审批工作。截止20xx年3月31日完成全市106家单位在职人员8250人正常晋升工资审批。 7、按照工资套改有关政策，完成机关事业单位673名工作人员职务、职称、岗位变动调整工资审批;新参加工作人员见习期工资确定审批936人(事业855人、公务员81人);完成公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴调整共30人。 8、审核办理工作人员调动转移工资手续591人。
9、按照干部管理权限下文批准72名机关事业单位工作人员退休。办理机关事业单位工作人员退休手续83人(含组织部下文在我局办理手续11人)。 10、按照机关事业单位工伤认定、工龄认定有关文件规定，完成工伤认定5人、工龄认定4人。 11、按照高龄补贴、遗属生活困难补助办理的有关政策规定，办理退休高龄补贴44人、遗属生活困难补助86人。 12、按照贵州人社厅、贵州省财政厅《关于提高遗属生活困难补助标准的通知》(黔人社厅通〔20xx〕12号文件)规定，审批遗属生活困难补助调整提高标准350人。 13、按照贵阳市关于对在编不在岗人员清理工作的要求，完成全市机关事业单位在编不在岗人员清理工作，接受贵阳市调查组对我市清理自查自纠工作的抽查，按时上报清理自查相关表册及自查报告。 14、按照贵阳市统一安排部署，完成103家机关事业单位2857名离退休人员补贴提高标准的审批工作，确保离退休人员工资待遇按政策规定及时落实。 15、组织市一医儿科退休专家到红枫湖镇卫生院开展医学知识讲座两次，受该院参训医务人员好评。 16、完成上级部门及局领导交办的其他工作。 (二)采取的做法和措施 1、深刻领会工资政策文件精神，严格按照有关规定对人员工资、津贴补贴进行审批，实行规范化管理。
薪酬专员工作总结
薪酬专员工作总结文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
薪酬专员月工作总结1月工作内容如下： 一、办理员工转正、离职、调岗手续 1、转正：月初将本月度需要转正人员的名单发到所在部门，协 助各部门办理需转正人员的转正手续 2、离职：监督离职会签单相关部门签字，保证离职人员与公司 顺利解除关系。单独与离职人员沟通，了解离职原因，做好人员 保留，及时将信息记录并反馈。 3、根据员工申请及部门批准，办理人员调岗手续，并及时更新 员工信息 二、签订续签用工合同 月初，将还差一个月合同到期的人员筛选出来，与各部门经理沟通，确定人员可否续签合同。将可续签人员名单交给人力资源经理审批，通过者，与本人发续签通知，并在合同到期之前与同意续签的员工签订新的用工合同。 三、员工资料整理 1、录入本月转正人员转正日期 2、整理离职人员信息 3、部分员工本月合同到期，将续签合同到期日期填写到员工花 名册内。 4、将本月入职员工信息汇总到员工花名册内，并编号
5、将新编号员工资料放到档案柜保存 四、工资管理 收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表： 1、根据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行 政、人事部门的加班执行倒休。加班时数多的部门加班时数支付 加班工资。离职人员如果未办理离职手续，暂不发放工资。 2、整理绩效分数，分数低于50分没有绩效工资。试用期期 间，绩效分数100分。车间工人试用期期间按照部门打分为准。 3、误餐，按照误餐发放管理办法整理、发放。离职人员误餐与 工资一同发放。 4、整理工资发放表：删除12月离职人员。更改变动人员信 息。导入考勤数据、绩效分数、社保缴费明细、公积金缴费明 细。考勤扣款及宿舍扣款在其他扣款中体现。实验室补贴、异地 补贴，提成，在其他工资中体现。 5、将应发工资数据导入中国银行工资发放表（在北京市工作人 员）、招商银行工资发放表（外阜及北京客服部人员）、现金发 放表中（没有办理工资卡人员）。 6、填写请款单 中国银行工资发放（支票），转账凭证-财务盖章，打印2份明细 -盖章，准备电子版明细-财务盖章，10号到中国银行发放工资 招商银行工资发放（转账） 现金发放
自考06091薪酬管理重点复习资料-张羽桐
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [2013年版] 第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空
1. 简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力 4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则
薪酬管理年终工作总结
薪酬管理年终工作总结 (一)工作完成情况 1、按照xx年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市62家单位上报数据的审核录入和汇总工作，并按时上报贵阳市人社局。 2、按照xx年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市86家企业上报数据的审核录入、数据汇总工作，上报贵阳市人社局。 3、与市离退休干部工作局联合共同对春节期间生病住院的14名机关事业单位干部职工进行慰问。 4、按照财政统发工资审核工作的要求，完成xx年93家单位在职7078人、离退休2372人财政统发工资审核，确保干部职工工资及时发放。 5、按照事业单位奖励性绩效工资总量审批有关规定，完成全市81家单位6323名事业在职人员奖励性绩效工资总量审批。 6、按照贵阳市关于xx年机关事业单位正常晋升工资工作要求，组织召开全市机关事业单位年度考核正常晋升工资工作会议，安排部署全市正常晋升工资审批工作。截止xx年3月31日完成全市106家单位在职人员8250人正常晋升工资审批。 7、按照工资套改有关政策，完成机关事业单位673名工作人员职务、职称、岗位变动调整工资审批;新参加工作人员见习期工资确定审批936人(事业855人、公务员81人);完成公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴调整共30人。
8、审核办理工作人员调动转移工资手续591人。 9、按照干部管理权限下文批准72名机关事业单位工作人员退休。办理机关事业单位工作人员退休手续83人(含组织部下文在我局办理手续11人)。 10、按照机关事业单位工伤认定、工龄认定有关文件规定，完成工伤认定5人、工龄认定4人。 11、按照高龄补贴、遗属生活困难补助办理的有关政策规定，办理退休高龄补贴44人、遗属生活困难补助86人。 12、按照贵州人社厅、贵州省财政厅《关于提高遗属生活困难补助标准的通知》(黔人社厅通〔xx〕12号文件)规定，审批遗属生活困难补助调整提高标准350人。 13、按照贵阳市关于对在编不在岗人员清理工作的要求，完成全市机关事业单位在编不在岗人员清理工作，接受贵阳市调查组对我市清理自查自纠工作的抽查，按时上报清理自查相关表册及自查报告。 14、按照贵阳市统一安排部署，完成103家机关事业单位2857名离退休人员补贴提高标准的审批工作，确保离退休人员工资待遇按政策规定及时落实。 15、组织市一医儿科退休专家到红枫湖镇卫生院开展医学知识讲座两次，受该院参训医务人员好评。 16、完成上级部门及局领导交办的其他工作。 (二)采取的做法和措施 1、深刻领会工资政策文件精神，严格按照有关规定对人员工资、
薪酬管理06091(北京自考)-知识点汇总
1. 薪酬和报酬的几点结论： （1）员工和企业都倾向于重视外在报酬 （2）员工对于薪酬的抱怨并不一定是薪酬引起的 （3）内部报酬和企业薪酬成本降低之间不存在必然的联系 （4）企业必须在内在报酬和外在报酬之间实现平衡 2. 薪酬的历史演变过程 （1）把工资降到最低限度的专制阶段 （2）“温情主义”阶段 （3）围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 （4）考虑员工心理需求的薪酬制度 3. 薪酬的功能是什么？对企业来说： （1）促进战略实现，改善经营绩 效 （2）塑造和强化企业文化 （3）支持企业变革 （4）控制经营成本 对员工来 说： （1）保障经济功能 （2）激励功能 （3）社会信号功能 对社会来 说： （1）劳动力市场配置 （2）监督和统计 （3）影响国民经济 薪酬的形式是什么？ （1）基本薪酬 （2）激励薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 5. 薪酬变动的依据是什么？ （1）总体生活费用的变化或者通货膨胀 （2）市场上同质劳动力的基本薪酬 （3）员工具有的知识，经验，技能的变化以及由此导致的绩效变化（4）企业所处的行业，地区产品占有率等 6. 激励薪酬的目的：在薪酬和绩效之间建立直接联系 7. 试简述激励薪酬和绩效加薪的区别 （1）绩效加薪以基本薪酬为依据，激励薪酬以员工未来的绩效为目的（2）绩效加薪是永久的，激励薪酬是周期性的 8. 间接薪酬或者福利与服务的价值是什么？ （1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬 （2）调整了员工购买力的手段 （3）福利为员工将来的退休生活或者一些可能发生的不测事件提供了保障9. 薪酬的目标是什么？ （1）效率（提高绩效，改进质量取悦客户和股东；控制劳动成本）（2）公平 （3）合法 薪酬目标指导着薪酬体系的设计，并作为衡量薪酬体系成功与否的标准10. 薪酬模型的四种政策？ （1）外部竞争性 （2）内部一致性 （3）薪酬管理 （4）员工贡献 11. 薪酬管理面临的挑战
薪酬福利管理工作总结
薪酬福利管理工作总结 篇一：薪酬管理经理工作总结与计划 薪酬管理岗XX年工作总结 XX年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，
随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止XX年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，XX年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职 工津贴补贴清查工作、XX在职津贴补贴清理上报工作、XX 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及XX年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种
薪酬管理重点整理
1、薪酬的概念薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 2、薪酬的内容基本薪酬：职位工资、技能工资、能力工资可变薪酬 间接薪酬（福利和服务） 3、薪酬的功能 1. 员工方面：经济保障功能；心理激励功能；社会信息功能 2. 企业方面：控制经营成本；改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革 4、薪酬管理的概念薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。 5、薪酬管理的目标 公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性 6、薪酬管理的重要决策 1．薪酬体系，国际上通行的薪酬体系有三种，职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以 及能力薪酬体系。2．薪酬水平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3．薪酬结构，指的是统一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题 4．薪酬形式，是指员工所得到的总薪酬的组成部分。 1）直接薪酬是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬。 2）间接薪酬包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬，这些报酬往往与员工的工作时间之间没有直接的关系。 5．特殊群体的薪酬，如销售人员、专业技术人员、管理人员等。6．薪酬管理政策 1）薪酬制度和规定和员工的薪酬水平是否保密问题 7、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。8、薪酬战略与公司战略的匹配
心得体会 薪酬管理工作总结范文1000字
薪酬管理工作总结范文1000字 薪酬管理工作总结薪酬管理是做好一个企业人力资源管理的重要工具，做好这方面的工作总结可以减少以后在工作上的失误。下面整理了薪酬管理工作总结范文，希望对你有帮助。 薪酬管理工作总结范文篇一 不知不觉，xx年已接近尾声，自己从事人力资源工作已有两年半的时间了，而作为薪酬管理员，也有1年半的时间了。xx年，对于我们企业来说，正处于一个坎上，由于企业融资越来越困难，企业生产举步维艰，公司内外部经营状况急剧恶化，在xx年当中，企业人工成本下降明显，员工工资水平也出现下滑。 在这种经济条件下，作为人力资源部的一员，除了正常的工作以外，开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况，并做好记录，为集团薪酬决策提供依据。 另外，加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作，力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析，掌握好第一手资料，及时了解员工工资水平，及时与相关部门做好沟通，真正留住集团的核心关键人才。 工作中存在的问题： 1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完整。
2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间，提高工作效率，主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。 3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。 4、调研工作不够深透，专业学习不够，我是半路开始从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了能够及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，提高专业知识水平。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经验，提升自身的工作水平。 5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的态度对待每位咨询者，努力维护整个部门的形象。 业务工作越来越熟悉，有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员，工资是一个非常敏感的话题，工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性，因此，要做好工资数据的审核和统计工作。同时，要加强对薪酬管理知识的学习，完备自己的知识储备库，真正用理论武装自己的头脑。 希望自己在以后的工作中再接再厉，更上一层楼。