国有集团公司为什么要改名集团有限公司

国有集团公司为什么要改名集团有限公司
国有集团公司为什么要改名集团有限公司

国有集团公司为什么要改名集团有限公司?!

2017年底,各大国有集团公司按照部署纷纷完成了公司更名——神话集团公司改名为“国家能源集团有限公司”中国国电集团公司更名为中国国电集团有限公司中国移动通信集团公司改名为中国移动通信集团有限公司中国铁路工程总公司改名为中国铁路工程集团有限公司中国化学工程集团公司更名为中国化学工程集团有限公司中国建筑工程总公司改名为中国建筑集团有限公司。。。。。。为什么要改名?2017年7月18日,为深化国有企业改革,国务院办公厅印发了《中央企业公司制改制工作实施方案》(国办发〔2017〕69号)。明确提出,2017年底前,按照《中华人民共和国全民所有制工业企业法》登记、国务院国有资产监督管理委员会监管的中央企业(不含中央金融、文化企业),全部改制为按照《中华人民共和国公司法》登记的有限责任公司或股份有限公司。以前的某某总公司、某某集团公司(不带“有限”两个字)、某某公司(不带“有限”两个字)的国有企业,其实就是按照《全民所有制工业企业法》登记的全民所有制企业,他们的共同特点是名称里不带“有限”两个字,这些企业都必须进行改制,并按照《中华人民共和国公司法》登记为“有限责任公司”或“股份有限公司”。实施方案发布时,101户中央企业中仍有69户集团公

司为全民所有制企业,集团总部资产总额7.97万亿元,近5万户中央企业子企业中,仍有约3200户为全民所有制企业,资产总额5.66万亿元。这意味着69户央企集团公司和3200户央企子企业必须在半年时间内从全民所有制变更为公司制。集团公司改名为集团有限公司有什么区别?01将总公司从依据《中华人民共和国全民所有制工业企业法》设立的全民所有制企业,整体改制为依据《中华人民共和国公司法》设立的国有独资公司。改制后,将形成更符合现代企业制度的公司法人治理结构,推进企业全面深化改革转型发展。集团公司又称为企业集团,虽然注册成立后工商机关颁发《企业集团证》,经核准的企业集团名称“可以在宣传和广告中使用,但不得以企业集团名义订立经济合同,进行经营活动”。因此集团公司并不具备法人资格,既不能贷款,也不能对外提供担保,更不能进行经营活动。集团有限公司实际上属于有限责任公司的性质,具备法人资格,与一般的有限责任公司没有区别,能够对外提供担保。名称为集团有限公司的法人,也不一定财力雄厚,只是名称中有“集团”二字而已,其不论贷款还是提供担保,都必须按照正常的程序予以调查、审查。虽然,集团公司和总公司概念相近,但这次加入了有限两个字,差别就大了,有限公司,既是出资人以其出资额对公司负责。比如出资人共出资1000万,公司在运作时赔了2000万,那出

资人也只用赔完1000万即可,不用对剩下的1000万负责。也就是中国石油天然气集团有限公司如遇赔偿问题,这次赔偿是有限制的了。全民所有制企业改为国有独资公司有什么意义?02所谓“全民所有制'是指在社会主义革命和建设的实践中创立的经济范畴,是社会主义公有制在特定历史条件下形成的一种具体理性模式。全民所有制企业又称为国有企业,但广义的国有企业还包括国家控股的股份有限公司、有限责任公司和国有独资公司,全民所有制企业只是国有企业的一种。所以说全民所有制是国有企业的一种细化,从以前广义的国有企业明确到了具体哪一种国有企业而已,总的来说公司还是属于国有企业的。全民所有制企业是根据《中华人民共和国全民所有制工业法》设立的企业,不存在股东,只有主管机构。而依据《中华人民共和国公司法》,就应该存在股东,以及相应的董事、董事会等等。改制的目的,前面提到了有三点:推动国有企业政企分开、完善公司法人治理结构,提高企业经营管理水平。其中一个变化就是:改制后,政府能够直接任命人员的范围减少,对公司制企业来说,股东(或出资人)委派董事,董事会选择聘任经理层。而对于全民所有制企业来说,其管理层基本都是政府任命。从国资委(央企大股东)的角度来看,今年上半年,《国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案》正式印发,业内认为这份文件标志

着国资监管机构从以“管企业”为主向以“管资本”为主转变迈出了历史性、实质性的关键一步。各大国企集团是天然的国资投资运营平台,而目前集团层面行政化较为严重,迫切需要公司化改制设立董事会,完善现代企业管理制度,才能确保“管资本”转型的成功。只有进行了公司制改革,才能考虑下一步是否进行混改等国改措施。公司制是现代企业制度的有效组织形式,有利于明确出资人、董事会、监事会、经理层和党组织之间的权责边界。通过公司制改制,实现出资人所有权和企业法人财产权的分离,赋予企业独立的法人财产权,有助于促使国企真正成为依法自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的独立市场主体,从而激发企业内生活力,深入转换经营机制,实现更好更快发展。一般的公司改名还有什么原因吗?031因为发展需要,原有名称不适合新的发展。这类公司改名最著名的就是戴尔公司改名。“戴尔公司”原名“戴尔计算机公司”,顾名思义“戴尔计算机公司”从事的是计算机行业。但是由于“戴尔”的快速发展,已经不能仅仅局限于计算机行业,另外由于社会上高知名度已经让很多人认为“戴尔”就是公司名称。因此,为更好地反映其作为技术产品和服务的多元化供应商的地位,已经更好迎合大众观点,“戴尔计算机公司”将中间“计算机”去掉,改名为“戴尔公司”。另一个世界知名公司“埃克森”公司改名,则更加气势恢弘,手笔之

大,可以称得上惊世骇俗。埃克森公司,原本叫做New Jersey OilCo(新泽西标准石油公司),但是由于拼写复杂、意蕴狭小、缺少内涵,不符合公司发展的需要,在国际市场的认可度不高。于是公司耗资10亿美元,花费6年的时候,最终定名为Exxon(埃克森)。埃克森(Exxon)公司后来与美孚石油公司合并,成为埃克森-美孚公司,是目前世界上最大的石油公司。2009年,《财富》杂志“世界500强”公司中,埃克森-美孚公司高居榜首。优酷在将土豆纳入旗下之后,变成了优酷土豆集团,但是这个集团公司给人感觉还是做视频的,而实际上公司的触角已经延伸到各种领域,为了便于投资,于是公司更名为合一集团有限公司。2为改变其不良企业形象,塑造新的公司形象,被迫改名。美国安然丑闻曝光之后,安然轰然倒塌,而后继的公司都抛弃了“安然”的公司名称,分别以“CrossCountry”和“Prisma”冠名公司,以此和“安然”划清界限。虽然改名将会付出巨大代价,但是为了企业形象,这两家公司还是坚决改名。无独有偶,乐视公司被“下周回国贾跃亭”折腾得信誉扫地后,接盘侠孙宏斌主导将乐视公司改名为新乐视公司,也是为了与老的乐视划清界限,希望重塑企业形象的意思。3品牌超越企业本身知名度,改用品牌名称为企业名称。“乐百氏”是中国家喻户晓的品牌,但是几乎没人知道生产“乐百氏”的企业名称。为此,“今日”集团毅然将公司名称更改为“乐百

氏”集团,以此来增加公司的知名度和美誉度,提高公司的竞争能力。4发生冲突,引起纠纷,被迫改名。这类公司改名,如腾讯QQ,原为QICQ,不过因为有侵犯国际知名网络聊天工具“ICQ”的商标使用权,不得不改名。最终使用了网民对QICQ的简称“QQ”,一夜之间,网民的称呼突然成了正式名称。腾讯公司借此不仅避免了纠纷和冲突,而且迎合了广大用户,此后发展成为国内最大的网络公司之一。

完善国有企业规章制度

完善国有企业规章制度 陈志勇 俗话说“没有规矩,不成方圆”,无论是什么单位,国企也好,外企也罢,总有着这样那样的制度和规章来规范员工们的行为。对于企业而言,规章制度有如国家的法律一样承担着神圣的使命,是规范化企业管理的载体,也是企业竞争力的基础。企业规章制度作为企业管理的一个重要组成部分,是企业文化建设中不可缺少的重要环节。“管理出效益”人所共知,而管理的重要手段就是规章制度的执行,有人曾把制度喻为降低成本的关键工序、安全生产的保障。 作为国有企业的一名员工,你对现在公司的各项制度满意吗?你最爱的公司制度是什么?最恨的公司制度是什么?最难以理解的公司制度是什么?现实中许多国有企业的规章制度不可谓不全面,墙上挂的、纸上写的,比比皆是,然而有章不循、半途而废、形同虚设、装潢门面,实际操作起来熟视无睹的,却屡见不鲜。这问题的根源并不在于制度本身有多么复杂,也不在于建立制度文本化的过程有多么高的技术含量,而是在制度推广以及执行过程中,所遭遇到的事实阻力较大,为什么呢? 这就是首先要探讨的问题,究其原因,乃规章制度本身之弊端所致。 国有企业规章制度存在的弊端 1、企业制度的系统性不够 规章制度是每个企业实施科学和有效管理的基础。在我国几十年的经济建设中,许多大型企业都基本形成了一整套系统、科学、规范的内部管理法则。而国有企业,特别是20世纪90年代以前,很少有一套系统的内部管理规章制度,对一些已经形成的制度也缺乏科学总结和动态完善,唯以保证制度的连续性、操作性和科学性。 企业制度建设的系统性、完整性和规范性不仅可以折射出企业发展的步伐,而且可以让人了解企业的人文、社会等历史面貌。同时,它的生成和发展,必然经历由简到繁,再由繁到简的过程。白沙集团是我国著名的大型国有企业、湖南省利税首户,其实施“简单管理”就是由繁到简的较高境界,而许多国有企业连“繁”的水平还未达到。 2、企业制度的民主性不足 其主要表现是国有企业中多数规章制度的制定、出台长官意志起着决定性作用,只要通过几个部门甚至是某个部门的风暴会议形成,经领导象征性会签后即可成文,很少是经过员工或职代会的充分讨论、修改后形成的, “以人为本”的人性化管理在多数国有企业中流于形式、口号化,没有形成真正重视员工、关心员工和激励员工的生产工作氛围,在制度的形成过程中表现为民主性不足,所以国有企业中员工对制度的认同度较差、对执行制度的主观自律意识低,仍属必然。 每个企业的规章制度应是全体员工共同遵守的工作行为规范,其制定必须坚持走群众路线,必须得

集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理 制度

目录

第一章总则 第一条为积极推进集团市场化运作的进程,适应集团发展战略的要求,特制定本制度。 第二条适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部,其他下属公司和单位可参照执行。 第三条目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享集团发展所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制,推进总体发展战略实现。 第四条依据和性质 薪酬设计的依据:岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。 第五条基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 (一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多种薪酬跑道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。 (三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 第六条薪酬特征

(一)可计量性:除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并与绩效考评挂钩。 (二)除年终奖外,员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点,集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度,构成中铁信息工程集团的薪酬体系,包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

集团制度建设管理办法.doc

BD集团制度建设管理办法1 BD集团制度建设管理办法 第一章总则 第一条为规范公司规章制度建设,建立与完善公司规章制度体系,推动公司法制化管理,根据国家相关法律、法规以及公司建章立制的总体目标和要求,特制定本办法。 第二条规章制度应当按照规定的权限和程序,科学、合理地规定公司各部门、各岗位的权利、义务、责任以及公司内部的管理秩序。 第三条规章制度的制定应当遵循合法合理、利于实施以及稳定性与适时、修改废止相结合的原则。 第四条公司规章制度的制定、修改和废止适用本办法,公司下属分公司参照本办法的有关规定执行。 第五条集团企管部是公司规章制度的归口管理部门,在制定规章制度方面履行下列职责: (一)组织拟定年度公司规章制度制定计划; (二)根据计划督促、检查、协助各单位、各部门实施规章制度草案起草工作; (三)组织对规章制度草案论证及修改征求意见工作; (四)对各单位、各部门起草的规章制度草案进行规范性审查,并向公司领导报告审查修改意见。

第六条公司企管部文控中心负责公司规章制度制定、修改和废止的前期审查工作。 第二章相关术语及解释 第七条本办法所称规章制度是指公司依据国家(地方)有关法律法规,结合实际情况制定的规范公司生产、经营、管理等的关系,并由集团总部发布,在全集团具有普遍约束力的规范性文件的总称。 规章制度的名称为“章程”、“条例”、“规定”、“办法”、“实施细则”、“决定”等。 (一)“章程”是指对公司的宗旨、组织原则和经营管理方法等事项的规定。 (二)“条例”是指对公司生产某经营管理一方面作的原则性的、全面系统规定。 (三)“规定”是指对公司生产经营管理某一方面作的程序性的规定。 (四)“办法”是指对公司生产经营管理某一方面作的具体规定。 (五)“实施细则”是指为实施法规、规章、规程而作的具体规定。 (六)“决定”是指对公司生产经营某专项工作作出的规定。 第八条规章制度按业务性质,分为综合管理类和业务管理类,综合管理类又可以分为行政管理类和事务管理类。规章制度按适用范围,可以分为公司本部规章制度类和公司系统业务管理类。 第三章制度的制定、修改、发布和废止程序

薪酬制度案例

精品word 文档值得下载值得拥有 【最新资料Word版可自由编辑!!】薪酬制度案例一:****集团公司岗位

工资制实施步骤 第步:在各公司内部实行分级“三定”即定岗、定编、 定员。 第二 进行冈位描述并应用冈位评价系统对冈位进行 步: 评价; 第三 薪酬1市场调杳,为各冈位工资的市场定位提供步: 重要依据 第四 确定各公司的工资总额和各岗位的工资参考 步: 值。根据国家的工资总额管理政策、企业的效益状况、以及对现有 人员人力成本的统计分析,确定各公司的工资总额。然后根据岗位评价结果、市场定位以及企业的支付能力,设计出各个岗位的工资参考中值和上下浮动范围。 第五步:确定个人工资。各个公司根据设定的岗位工资中值和浮动范围,以及本公司的情况,依据上岗者的任职条件、技术水平、能力等确定个人的岗位工资。 第六步:按照绩效考核结果发放工资。按季度绩效考核,考核结果未能达到要求者则扣除部分收入,并由主管与之谈话以改进工作或者离岗培训。 注意方法: ――薪酬标准以劳动力市场价格为基准,适当考虑年资因素。 ――分配向重要岗位倾斜,体现人才战略。

——简化福利结构,减少原有的各项福利补贴和间接收入,加大个人收入的货币化分配比例。 ――注重绩效考核,激励业绩突出职工。提薪或奖励、晋级,降薪、降职直至淘汰。 案例二:****公司岗位薪点工资制实施办法 以岗位评价为基础,按岗定薪点数,按绩定薪点值,员工按绩取酬。操作办法: (一)岗位评价,确定薪点数。 ――科学确定评价要素。 ――规范评价程序。由四个测评小组分配对所有岗位进行评价,取四个组的平均值,确定各评价要素的等次。 ――确定岗位薪点数。将评价要素的不同等次按等差序列赋予一定的分值,由计算机汇总得出平均值,作为每个岗位的薪点数。 ――修正调整薪点数。根据全公司最高薪点数和最低薪点数,确定的公司薪点数范围,对计算出的岗位薪点数进行适当的调整。按照“二舍三入”的原则,统一归并为5的倍数,并对同一层次的岗位薪点数,进行适当的归并,以减少岗位层次,对个别在岗位评价中明显偏低的岗位进行适当调整。 (二)根据经济效益确定岗位薪点值。年度薪点值等于按工效挂钩方案兑现的可分配工资总额除以岗位薪点总数。职工的岗位工资等于本人的岗位薪点乘以年度薪点值。

集团公司组织架构及部门职责

集团公司组织架构及部门职责 目录 一、组织设计的基本原则 二、集团总部组织结构图 三、机构设置 四、各部门细化结构及部门职责 一、组织设计的基本原则

二、集团总部组织结构图

三、机构设置 ◆最高权利机构(高级管理层): 【股东会】股东大会是公司的最高权利机关,它由全体股东组成,对公司重大事项进行决策,有权选任和解除监事、董事,并对公司的经营管理有广泛的决定权。 【董事会】董事会主要负责公司的经营决策、公司制度的审批以及高层管理人员的聘用等方面重大决策。 【监事会】监事会对股东大会负责。对公司财务以及公司董事、董事长、财务总监和董事会秘书履行职责的合法性进行监督,维护公司及股东的合法权益。 ◆公司部门设置(职能部门): 暂拟定,总经办、财务部、资本运营部、企业发展部、企业管理部。

四、各部门细化结构及部门职责 总经办 总经办工作职能及职责: 主要职能: 总经办在集团内部处于承上启下的地位,是联结领导和基层的桥梁,协调各有关部门关系的纽带,保持集团公司工作正常运转的中枢,在日常工作中具有十分重要的一位和作用。为集团的发展,提供强有力的后勤保障。 主要职责:

1、协助集团领导控制和协调各部门经营管理,制定并发布公司重要制度,发表决策、宏观控制的各种指令,督促、检查各项制度、决策、指令的执行落实情况。 2、对集团下属各部门的业务流程和业务开展情况进行调查,了解实际运营情况,协助相关决策管理部门进行深入探讨分析,形成并落实优化或整改建议、措施。 3、促成集团各部门制度化、信息化、人性化管理,实现管理有序,业务高效,协作紧密,团队和谐。 4、协助集团领导处理外部公共关系,配合其它部门做好与外联系的具体工作。 5、开展精神文明建设,扶植并引导集团企业文化的形成与发展,营造浓厚的人文关怀氛围,实现集团商业活动与社会责任承担的共赢。 6、对优秀人才进行发现跟踪、锻炼培养。 7、负责发现并跟踪潜在的发展新方向、新业务、新项目,进行前期的考察研究。 8、负责会议、文秘、档案、办公自动化、政务、信访、保密、保卫、对外接待、资 产管理等其他行政、后勤事物管理工作。 9、草拟统计工作计划、总结、报告等行政文件,收集、整理、上报统计政务信息、大事记及集团网站维护等; 10、在集团公司领导和上级工会组织的领导下,努力做好员工的政治思想工作。依法维护员工的民主权力,组织员工民主管理企业。正确有效的行使民主权力,承担公司职代会机构工作任务。使工会成为员工之家,让员工

国有企业集团的制度体系建设样本

国有企业集团的制度体系建设 制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。体系是指若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体, 泛指一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体。企业的制度体系是指为了让企业正常运营发展而制定的各种办事规程或行动准则的一个有机整合体。 在当前市场深化改革的形势下, 管理制度体系建设已经被越来越多的企业所重视, 加强管理制度体系建设成为提高企业竞争力的有效途径。对于国有企业集团而言, 制度体系建设无论是对于母子公司管控, 还是母、子公司单体持续发展, 都有极重要的作用。如何在企业制度体系的建设中融入管理者的理念、智慧, 如何经过制度体系建设, 有效配置资源, 打造核心竞争力, 促进集团公司目标实现; 如何使子公司在集团统一指挥下, 抓而不死、放而不乱, 百花齐放, 是多数国有企业集团公司面临的难题。 一、中国国有企业集团制度体系建设发展现状 为了更清晰直观的描述中国国有企业集团制度体系建设的现状, 本文先按企业管理制度建设在企业发展不同阶段的特点将企业制度体系建设发展分为以下四个阶段, 并结合中国国有企业的发展历程指出中国国有企业集团制度体系建设的。 第一阶段建立初期——”应急期”。这个阶段主要呈现的管理现状是出现什么问题解决什么问题, 也能够称之为经验管理, 即”

人治”。这个阶段下的企业不是完全没有制度, 但主要是靠经验和习惯发挥着管理作用。 第二阶段成长期——”规范期”。这个阶段的企业在管理制度体系建设上主要是完善与管理相关的各种制度, 并培训实施。可是这个阶段员工对制度执行的自觉性不足, 管理层对制度贯彻的监控不力, 建立起来的管理制度体系还未能在企业运营中进行固化。 第三阶段稳定期——”固化期”。这个阶段的企业进入一个发展较为平稳的时期, 企业为了将已成熟的管理制度体系在企业运营过程中进行固化并提高管理效率, 主要采用现代IT技术建立信息系统, 用以解决制度执行、贯彻中的不足, 同时将企业的制度固化成员工的习惯。 第四阶段成熟期——”文化期”。这个阶段随着企业的不断发展逐步形成了自有的企业文化并根植每位员工的心中。”文化期”的企业, 依然存在制度管理, 只是不再重复强调制度的强制作用, 制度管理正逐步升华, 遵守制度也成为一种基本的企业文化。 图1: 企业制度体系建设发展阶段

高新技术集团公司薪酬管理制度

蒙西高新技术集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,制定本制度。 第二条本制度制定了四类人力资源:核心人力资源(人力资本)、科技人力资源、重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。 第三条集团薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 第二章薪酬体系 第四条集团薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、期权、股权、职务消费、福利补贴等八个部分组成。 (一)岗位工资 是根据岗位在企业中的重要程度(价值)确定的工资标准。 岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。把岗位工资的一定比例部分与绩效考核挂钩,形成浮动工资。浮动工资比例不得少于岗位工资的30%。某些低工资服务行业的服务人

员可不实行浮动工资制,直接按业绩考核兑现工资。 岗位工资中固定工资部分按月发放,浮动工资部分根据其绩效考核结果按月、季度或年度考核发放。 (二)工龄与学历补贴 是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。 (三)业绩工资 是指对各公司经营、管理等任务指标进行年终考核后兑现的业绩奖励。 (四)奖金 是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。 (五)期权,是指公司给予经营者在一定时点和期间内以事先确定的标的享受的一种预期权利。 (六)股权 是指将技术或管理成果评估作价投资所形成的股份,并凭以享受分配红利的一种权利。 (七)福利 是指公司对员工在公司成长和发展过程中贡献的回报,同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。具体包括保险、休假、疗养等等。 (八)职务消费 是指在企业中以一定的职务形式存在的人员,在行使职务

集团公司制度建设管理办法

目录 第一章总则 (1) 第二章制度分类及部室职责 (1) 第三章制度的编制、修订和废止 (5) 第四章制度的督导执行 (7) 第五章制度的评审 (9) 第六章制度的存档管理 (10) 第七章附则 (11) 附件一:制度管理流程 (12) 附件二:公司制度需求识别与征求意见单 (14) 附件三:制度重要程度的判定 (15) 附件四:制度编写格式规定 (17) 附件五:制度执行情况检查计划及制度培训计划表 (23) 附件六:制度履历表 (25) 附件七:制度审核单 (26) 附件八:制度检查(制度评审)报告单 (27)

第一章总则 第一条为配合公司建立简捷、实用、高效、统一的制度管理体系, 实现本公司制度建设的系统化、一体化、流程化、表单化、信息化,促进公司管理实现制度化、流程化、标准化,特制定本办法。 第二条本办法之制度建设管理是指对各类制度的起草、审批、执 行、修订、废止等各环节进行统一规范。 第二章制度分类及部室职责 第三条本办法之制度分为组织管理制度、专业管理制度、技术规 范三类,各类制度实行公司专业管理部门归口管理。其中组织管理制度是规范组织行为的管理制度,包括公司章程、机构设置、职责划分、岗位设置等方面的制度;专业管理制度是关于规范各专业管理部门各项专业职能的制度;除此之外的划归为技术规范,技术规范是阐明和确定技术要求方面的规定,包括产品、产品检验、工艺、环境保护、安全技术等方面的标准、规程等。 制度编制、修订管理归口管理如下(包含但不限于以下部门及制度):绩效管理、制度管理、公司级章程管理等相关制度由企业管理部负责;文件管理、公章管理、车辆管理、会务管理、办公财物管理、档案管理、环境卫生管理、安全保卫管理等行政相关制度由行政办公室负责;招聘管理、培训管理、

集团能力薪酬管理制度经典案例

澳柯玛集团 等级薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为形成稳定的工作团队,维护澳柯玛集团(以下简称集团)各级员工的的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。具体包括有:集团及下属公司和事业部内以 常规性管理为特征的岗位(包括部长以下的主管、行政文秘等人员)、 需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人 员)、以操作性工作为特征的岗位(包括技术工人、普通工人)。 第三条:等级工资制的薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠的福利与保险; 5、单项奖励计划; 6、总裁特别奖(下属公司及事业部适用总经理特别奖); 7、其他。 第二章:等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分九职等,三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条:等级工资共分七个系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为: 工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部

公平和外部竞争的要求。 第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行: 1.与当地社会零售物价指数挂钩,物价指数上升时,工资率与该指数 同步提高,物价指数下降时,工资率保持不变; 2.与公司的经济效益挂钩,随动性调整,调整范围不超过公司经济效 益增长比例的30%。 第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即: 基本工资=工作评价工资额×70% 第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职:根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的 职等职级支付职位工资; 3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支 付职位工资; 4、调整工资率:根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整,由 薪资管理制度具体规定。 第九条:绩效工资: 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工 资额的30%,按月支付,即: 绩效工资总额 = 工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考 核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:

经验性参考案例公司的薪酬制度

经验性参考案例公司的 薪酬制度 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

经验性参考案例:X X公司的薪酬制度企业背景介绍 XX机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂,是国家重点骨干企业和大型一级企业,是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。XX现有员工8300人,工程技术专业管理人员上千人。1992年,XX进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年,XX创造了销售收入10.8亿元,税利3.2亿元的辉煌成果。 集团的上市公司--XX公司(员工2569人),拥有目前世界先进的生产制造技术,主导产品ZL系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势,保持长足的发展动力,公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此,近几年,公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上,做了许多具体工作,以增强XX的市场竞争优势。 企业存在的问题 作为国有大型企业,近几年,XX的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的"劳动人事制度"、"劳动用工制度"、"劳动薪酬制度"等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下,"如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度"成为XX三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题,在国内某着名大学管理专家们的指导下,XX对内部的薪酬

制度进行了系统的诊断,并进行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通 过改革、创新,制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体 系,确保XX工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力,薪酬制度改革试行工作已全面启动。 企业的解决方案 一、新分配制度的模式 为了解决现行工资薪酬结构中"活的成分小,单位之间差距小,岗位之间差别小,易岗易薪力度小"等问题,在管理专家的建议下,XX决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪点工资制为主,其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。通过调整员工的活工资比例,新的分配模式将充 分调动公司员工工作的主动性和积极性,使员工的收入与个人劳动成果 以及公司经济效益更加紧密地结合起来。同时,这种新模式还将侧重于 把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜,建立有效的公司内部工资薪酬激励 约束机制,实现"奖勤罚懒,按劳取酬"的按劳分配目标。在实施过程 中,新的分配制度将以岗位评价为依据,易岗易薪,上岗则有,下岗则无,岗变薪变。具体地,公司根据以下四个方面调分配方式: (l)指导思想:充分体现"岗位靠竞争,收入靠贡献"。 (2)基本思路:采用科学测评手段确定工资薪酬依据,实行一岗多薪(一 岗十档)。

集团公司组织架构及岗位设置

********(集团)有限公司组织管理架构 监事会股东会(集团管理议事会) 行 政 事 务 部经 营 协 调 中 心企管办:董事长(兼总经理) ******** 审计法务办:战略发展规划办:资产管理中心:人力 资 源 部公 共 关

部采购审批部督查及工程跟踪财务结算中心审计办法律纠

部合同管理部营销中心农业产业办养殖事业部品牌管理中

心投融资管理期货交易贸易部********有限公司********有限公司联络协调 ********有限公司 ********有限公司 子公司外协 公司 ********有限公司 ********有限公司 ********有限公司 二、集团公司人员结构编制 各部门人员编制明细表 序 号部门 岗位编制 (人)说明 主持公司全盘工作 负责总公司及分公司的人事招聘、 考核、培训和薪酬管理、人事档案 管理、分公司人员调配 负责总公司档案管理,总公司考勤 管理,负责公司网站建设等工作

负责公司接待及对外宣传和外联 工作。 负责总公司及分公司所有采购事 务,包括询价、谈判、签订合同等 工作。 负责分公司工程项目施工进度监 督及质量控制。1、分公司不设采购部,仅设采购计划员与集团公司采购审批办衔接采购事宜。 2、分公司生产部设生产计划员负责与集团总部经营协调中心进行工作衔接。分公司衔接1 2 3 4 5 6董事长、总经理 企 管 办行政事务部 公共关系部 采购审批部 监督及工程

跟踪 人力资源部2 2 1 1 2 2 7经营协调中 心1 审核、协调分公司生产计划,日常生产出现的重大问题进行协调管理。 8审计 法务财务结算中 心 审计办 法律纠纷部 合同管理部 营销中心 农业产业办 养殖事业部

加强部分国有企业内控制度建设

加强部分国有企业内控制度建设 (淮海集团审计部张平凤) 国有企业虽然经过改革的洗礼,但历史遗留问题较多,面临着机制不活、人员臃肿、负担较重、制度松弛等种种问题,现阶段要摆脱当前的市场疲软、资金压力等困境,加强国有企业内部控制制度建设十分必要。 一、国有资产管理与内控制度之间的关系 国有资产管理的目标是防止国有资产流失和确保国有资产保值。结合国有资产管理的目标,从两个角度来理解国有资产的管理与内控制度之间的关系。 1、随着市场经济的不断发展,企业资产所有权与经营权日渐分离,由于对经营者缺乏必要的监督和约束,使得企业管理者拥有越来越大的经营自主权。因此,建立健全企业内部控制制度是一个刻不容缓的任务。 2、随着改制转型进程的加快,企业确保国有资产保值增值和追求利润最大化的经营目标愈加明确,这对加强企业的内部管理提出了新的更高的要求,在客观上要求企业建立完善有效的具有自我控制、自我调节功能的内部控制制度,以便企业对外部环境的变化迅速做出正确的反应,确保国有企业持续健康的发展,实现国有资产保值增值。 二、现阶段部分国有企业资产管理存在的问题 部分国有企业下属的个别子公司亏损严重,资产负债率高,国有资产流失并且存在大量不良资产,隐藏了大量的亏

损,其中最主要的原因是内控制度不健全、不完善,主要表现在: 1、投资决策失误,盲目扩张。公司在投资前缺乏可行性研究和科学论证,导致决策失误,资金沉淀严重。有的投资项目尚未完成,便中途下马;有的是投产之日便是亏损之时,投出的资金回收无望;有的公司大量的资金冻结于材料、闲置的机器设备和进行中的项目上,失去流动性;有的公司在重大投资决策上少数人说了算,盲目投资,给公司造成了重大经济损失。 2、企业对外大量借款和担保,积聚财务风险。尤其在集团内部,集团公司对下属企业和集团内部各单位相互担保和借款,这种相互交错的担保和借款隐含企业财务危机,引发连锁的连带清偿责任,导致整个集团的经营陷入困境。 3、经营考核指标不够科学,造成个别公司潜亏严重。多年来,有的公司考核指标不切入实际,基层公司领导干部为了达到预期的收入和利润,虚报财务状况,对坏账、过期的存货、已毁损的固定资产不及时进行处理,经营损益不及时结转,隐瞒负债,潜亏严重。 4、在日常业务处理中资金监管不到位。此问题在应收款方面尤为突出。有的公司片面追求销售额,忽视资金回收,不重视对债务人资信状况、财务状况、经营状况作全面调查核实,急于求成。疏于对债务人资信状况、财务状况的跟踪调查,收款不主动,不及时、不紧迫,造成销货款被长期拖欠甚至被骗,给债务人逃避债务以可乘之机。

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □? 总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 ?1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

BD集团制度建设管理办法

BD集团制度建设管理办法 第一章总则 第一条为规范公司规章制度建设,建立与完善公司规章制度体系,推动公司法制化管理,根据国家相关法律、法规以及公司建章立制的总体目标和要求,特制定本办法。 第二条规章制度应当按照规定的权限和程序,科学、合理地规定公司各部门、各岗位的权利、义务、责任以及公司内部的管理秩序。 第三条规章制度的制定应当遵循合法合理、利于实施以及稳定性与适时、修改废止相结合的原则。 第四条公司规章制度的制定、修改和废止适用本办法,公司下属分公司参照本办法的有关规定执行。 第五条集团企管部是公司规章制度的归口管理部门,在制定规章制度方面履行下列职责: (一)组织拟定年度公司规章制度制定计划; (二)根据计划督促、检查、协助各单位、各部门实施规章制度草案起草工作; (三)组织对规章制度草案论证及修改征求意见工作; (四)对各单位、各部门起草的规章制度草案进行规范性审查,并向公司领导报告审查修改意见。 第六条公司企管部文控中心负责公司规章制度制定、修改和废止的前期审查工作。 第二章相关术语及解释

第七条本办法所称规章制度是指公司依据国家(地方)有关法律法规,结合实际情况制定的规范公司生产、经营、管理等的关系,并由集团总部发布,在全集团具有普遍约束力的规范性文件的总称。 规章制度的名称为“章程”、“条例”、“规定”、“办法”、“实施细则”、“决定”等。 (一)“章程”是指对公司的宗旨、组织原则和经营管理方法等事项的规定。 (二)“条例”是指对公司生产某经营管理一方面作的原则性的、全面系统规定。 (三)“规定”是指对公司生产经营管理某一方面作的程序性的规定。 (四)“办法”是指对公司生产经营管理某一方面作的具体规定。 (五)“实施细则”是指为实施法规、规章、规程而作的具体规定。 (六)“决定”是指对公司生产经营某专项工作作出的规定。 第八条规章制度按业务性质,分为综合管理类和业务管理类,综合管理类又可以分为行政管理类和事务管理类。规章制度按适用范围,可以分为公司本部规章制度类和公司系统业务管理类。 第三章制度的制定、修改、发布和废止程序 第一节立项 第九条下列事项可以制定规章制度: (一)为建立现代企业制度,完善管理体制,对公司宗旨、公司机构及其职权和议事规则、公司生产经营方式以及对公司财产的占有、使用、收益、处分所作出的根本性规定; (二)根据公司生产的特点,分级管理,统一指挥,对公司安全生产作出原则与具体的规定;

华电集团公司组织结构

华电集团公司组织结构 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

中国华电集团公司组织结构: 中国华电集团公司下属九个分公司: 中国华电集团公司福建公司 中国华电集团公司黑龙江公司 中国华电集团公司湖北公司 中国华电集团公司江苏公司 中国华电集团公司四川公司 中国华电集团公司新疆公司 中国华电集团公司云南公司 中国华电集团公司内蒙古公司 中国华电集团公司贵州公司 成员单位 一、全资企业 1、中国华电工程(集团)公司 2、山东黄岛发电厂(1#、2#机) 3、苏州国家高新技术产业开发区望亭发电有限公司 4、中国华电集团公司贵州大龙发电厂 二、内部核算单位 1、中国华电集团富拉尔基发电总厂 2、中国华电集团公司四川宝珠寺水力发电厂 3、中国华电集团公司望亭发电厂 4、清镇发电厂

5、中国华电集团公司内江发电总厂 6、佳木斯发电厂 7、中国华电集团公司湖北青山热电厂 8、浙江华电乌溪江水力发电厂 9、中国华电集团公司云南以礼河发电厂 10、中国华电集团公司宜宾发电总厂 11、遵义发电总厂 12、福建永安火电厂 13、北京第二热电厂 14、福建华电漳平电厂 15、攀枝花发电公司 16、中国华电集团公司云南昆明发电厂 17、福建省古田溪水力发电厂 18、福建省安砂水力发电厂 19、福建省池潭水力发电厂 20、四川华电五通桥发电厂 21、中国华电集团公司云南巡检司发电厂 22、中国华电集团公司石家庄热电厂 23、中国华电集团公司云南绿水河发电厂 24、福建省华安水力发电厂 25、中国华电集团公司石家庄水电厂 26、中国华电集团公司密云水电厂

国有企业制度建设

国有企业集团的制度体系建设 执笔人:夏凌云 制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。体系是指若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体,泛指一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体。企业的制度体系是指为了让企业正常运营发展而制定的各种办事规程或行动准则的一个有机整合体。 在当前市场深化改革的形势下,管理制度体系建设已经被越来越多的企业所重视,加强管理制度体系建设成为提高企业竞争力的有效途径。对于国有企业集团而言,制度体系建设无论是对于母子公司管控,还是母、子公司单体持续发展,都有极重要的作用。如何在企业制度体系的建设中融入管理者的理念、智慧,如何通过制度体系建设,有效配臵资源,打造核心竞争力,促进集团公司目标实现;如何使子公司在集团统一指挥下,抓而不死、放而不乱,百花齐放,是多数国有企业集团公司面临的难题。 一、我国国有企业集团制度体系建设发展现状 为了更清晰直观的描述我国国有企业集团制度体系建设的现状,本文先按企业管理制度建设在企业发展不同阶段的特点将企业制度体系建设发展分为以下四个阶段,并结合我国国有企业的发展历程指出我国国有企业集团制度体系建设的。 第一阶段建立初期——“应急期”。这个阶段主要呈现的管理现状是出现什么问题解决什么问题,也可以称之为经验管理,即“人治”。这个阶段下的企业不是完全没有制度,但主要是靠经验和习惯发挥着管理作用。 第二阶段成长期——“规范期”。这个阶段的企业在管理制度体系建设上主要是完善与管理相关的各种制度,并培训实施。但是这个阶段员工对制度执行的自觉性不足,管理层对制度贯彻的监控

不力,建立起来的管理制度体系还未能在企业运营中进行固化。 第三阶段稳定期——“固化期”。这个阶段的企业进入一个发展较为平稳的时期,企业为了将已成熟的管理制度体系在企业运营过程中进行固化并提高管理效率,主要采用现代IT技术建立信息系统,用以解决制度执行、贯彻中的不足,同时将企业的制度固化成员工的习惯。 第四阶段成熟期——“文化期”。这个阶段随着企业的不断发展逐步形成了自有的企业文化并根植每位员工的心中。“文化期”的企业,仍然存在制度管理,只是不再反复强调制度的强制作用,制度管理正逐步升华,遵守制度也成为一种基本的企业文化。 图1:企业制度体系建设发展阶段 二、我国国有企业集团制度体系的建设 在我国国有企业由“规范期”向“固化期”发展的过程中,探讨如何构建一套既具有国际竞争力,又符合企业实际情况、具备可操作性的企业制度体系,具有较强的实践意义和理论价值。 1、国有企业集团制度体系建设需要考虑的五个关键要素 国有企业集团的制度体系产生于企业具有个性化的环境和自身特点,带有强烈的企业个性特征。而个性则提炼于企业运营的五

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表)

集团公司制度建设管理办法

集团公司制度建设管理办法

目录 第一章总则 (1) 第二章制度分类及部室职责 (1) 第三章制度的编制、修订和废止 (4) 第四章制度的督导执行 (5) 第五章制度的评审 (7) 第六章制度的存档管理 (7) 第七章附则 (8) 附件一:制度管理流程 (10) 附件二:公司制度需求识别与征求意见单 (11) 附件三:制度重要程度的判定 (12) 附件四:制度编写格式规定 (13) 附件五:制度执行情况检查计划及制度培训计划表 (17) 附件六:制度履历表 (18) 附件七:制度审核单 (19) 附件八:制度检查(制度评审)报告单 (20)

第一章总则 第一条为配合公司建立简捷、实用、高效、统一的制度管理体系, 实现本公司制度建设的系统化、一体化、流程化、表单化、信息化,促 进公司管理实现制度化、流程化、标准化,特制定本办法。 第二条本办法之制度建设管理是指对各类制度的起草、审批、执 行、修订、废止等各环节进行统一规范。 第二章制度分类及部室职责 第三条本办法之制度分为组织管理制度、专业管理制度、技术规 范三类,各类制度实行公司专业管理部门归口管理。其中组织管理制度 是规范组织行为的管理制度,包括公司章程、机构设置、职责划分、岗 位设置等方面的制度;专业管理制度是关于规范各专业管理部门各项专 业职能的制度;除此之外的划归为技术规范,技术规范是阐明和确定技 术要求方面的规定,包括产品、产品检验、工艺、环境保护、安全技术 等方面的标准、规程等。 制度编制、修订管理归口管理如下(包含但不限于以下部门及制度):绩效管理、制度管理、公司级章程管理等相关制度由企业管理部负 责;文件管理、公章管理、车辆管理、会务管理、办公财物管理、档案 管理、环境卫生管理、安全保卫管理等行政相关制度由行政办公室负责; 招聘管理、培训管理、考勤管理、劳动合同管理、劳动保护管理、工伤 事故处理办法等人力资源相关制度由人力资源部负责;预算管理、成本 控制管理、审计等财务相关专业制度由财务部负责;采购管理、库存管 理、入库及出库管理、供应商管理等采购相关制度由供应部负责;设备

集团公司薪酬方案(示例一)—薪酬管理策略

集团公司薪酬方案(示例一)—薪酬管理策略 1.基本理念 (1)设计贵公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平,使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。 (2)根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平。使用提供的专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。 (3)在设计薪酬体系时,根据贵公司的人力资源战略及相关薪酬政策,向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。 (4)新的薪酬体系具有足够的灵活度,可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。 2.市场水平定位 在获得市场数据之后,贵公司可以根据自身未来发展的战略需求,明确其整体薪资水平在市场上的大致位置,从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求,又能够使成本达到合理的水平。另外需要说明的是,公司除了确定水平定位,还要根据实际情况通过对水平进行微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。一般说来,新兴的或正处于高速发展期的公司应更加强调外部竞争性,而已有的或成熟运营的公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。 3.基本名词解释 (1)月薪:本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。 (2)绩效奖金:根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。 (3)现金补贴:公司以现金形式为员工提供的补贴。 (4)全部薪资收入:月薪+绩效奖金+现金补贴。本部分薪金为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。 (5)薪资结构:月薪、绩效奖金及全部薪资收入的比例关系,可以反映一名正式员工的收入构成情况。 (6)薪资体系:公司整体薪资水平在市场上的定位及每层级员工的薪资范围确定情况。

集团公司的组织结构种类分析

集团公司的组织结构种类分析 集团公司的组织结构种类分析⒈u型结构:过分集权的组织架构 u型结构也称为“一元结构”,是由泰勒首先提出的,是将管理工作按职能划分为若干个部门,各部门只有很小的独立性,权力集中在企业最高决策者手中,其基本框架可概括为下图u型结构:过分集权的组织架构 这种组织结构的优点是: ①集中领导,统一指挥,便于调配人、财、物; ②职责清楚,办事效率高; ③工作井然有序,整个企业有较高的稳定性。 这种组织结构的缺点是: ①等级分明,层次过多,决策过程缓慢; ②各职能部门以自我为中心,协调困难; ③下级部门的主动性、积极性不能有效发挥; ④机构臃肿,官僚主义严重。 尽管u型结构存在许多缺点,但不失为一种行之有效的组织形式。目前,我国企业中多采用了这一形式。 企业集团各成员企业在纵向合并的初期,一般都采用这种结构。但由于管理幅度过大而造成行政管理费用大于市场交易费、事无巨细的过分集中使企业无力顾及长期发展战略决策与控制、

各职能部门为追求各自的目标而偏离总目标等问题出现后,企业集团将寻求新的组织架构。 ⒉h型结构:过分分权的组织架构 h型结构也称为“控股公司结构”,是一种或分分权的组织架构。历史上的h型结构企业是由众多的中小型u型结构企业横向合并而成的。 母公司持有子公司部分或全部股份,下属各子公司具有独立的法人资格,所从事的产业一般关联度不大,从而形成相对独立的利益中心和投资中心,是与u型集权结构形成鲜明对照的分权结构形式,其基本框架可概括为下图 h型结构:过分分权的组织架构 这种组织结构的优点是: ①包含u型结构,构成控股公司的子公司往往是u型结构; ②子公司保持了相当大的独立性和自由度,有利于提高子公司经营的积极性; ③对分散企业的经营风险积极意义。 这种结构的缺点是: ①母公司的战略、方针等难以向子公司渗透、贯彻; ②母公司的职能部门并不直接为子公司服务,子公司难以充分利用母公司的参谋人员; ③各子公司也要成立股东大会、董事会等机构,增加了管理成本; ④母公司的投资协调比较困难。 尽管h型结构所存在许多缺点,但也不失为一种有效的过渡

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