浅谈y理论
浅谈Y理论
Y理论是现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。由美国社会心理学家、管理学家 D.麦格雷戈在《企业中的人性面》一文中首先提出。麦格雷戈的人事管理理论主要体现在他基于X理论合理内核的扬弃而提出的Y 理论中。在麦格雷戈看来，正是由于上述理由以及其他许多原因，我们需要另一种建立在对人的我和人的行为动机具有更为恰当的认识基础上的人事管理新理论——Y理论。麦格雷戈称Y理论实现了“个人目标与组织目标的结合”。以Y 理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策，向他们提供承担责任和挑战性工作的机会，扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导，使他们努力工作来实现组织的目标。
“Y理论”的人性假定是指：人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。以高度民主的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
Y理论的观点与我国古代的性善论类似，认为“人之初，性本善”,人都是有良心和自觉性的，管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标。只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。从表面上看，Y理论和X理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面的。根据Y理论的观点，我们在日常企业管理中，可采取以下相应的管理措施：
1、管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督
者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
2、激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。
3、在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
Y理论也是存在局限的，因为人是千种千样的，不可能因为你实行了某种Y 理论措施大家就一致地就有积极主动性了，所以加强监控是必须的，如果不能以监控达到奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得的效果，其结果就难免陷入平均主义的泥潭，而平均主义难以推动人们的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证明了的。所以在管理上必须辅以X理论，以X理论对人的工作过程加强监控，其对人们工作动力的激发只会随监控程度强度大小而上下浮动。这样可以遏制部分人工作懒惰或勤勉的本性，以达到激励人们的工作积极性，更好更快的完成工作的目的。
总之，就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福利、改善工作环境、授责授权等Y理论方式应该是推动人们工作积极主动性产生的主体方式，而作为以X 理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
X理论和y理论优缺点
X理论和y理论introduction 在资本主义管理理论中，根据人的行为看法不同划分的两种理论。 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor,1906—1964)，美国麻省理工学院教授，于1957年首次提出X理论和Y理论，在1960年发表的“企业的人的方面”一文中，他对两种理论进行了比较。这是关于人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论;另外是基本上积极的Y理论。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。 麦格雷戈的X理论观点：人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性;由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标;一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。相反地，Y理论是较为传统的X理论的合理替代物。 麦格雷戈的Y理论观点：人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这对工作对他是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下人愿意承担责任;人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。 Theory X and theory y the introduction In capitalist management theory, according to the views of the two theories of different division. Douglas Mcgregor (Douglas Mcgregor, 1906-1964), a professor at the Massachusetts institute of technology, for the first time in 1957 proposed the theory X and theory Y, published in 1960, "enterprise of people", he compares the two theories.This is two completely different ideas about human nature: one kind is basically negative theory X;The other is basically positive theory Y.By looking at the way management deals with employee relations, McGregor found that managers view about human nature is based on some assumptions, and managers according to these assumptions of the staff to shape their own behavior. McGregor's theory X view that human nature is bad, generally has the property of indolence, as far as possible to avoid work;Due to the nature of people work with disgust, so for most people, only by reward is not enough to overcome the tendency of its aversion to work, must be forced, command, supervision, and punishment for threats, to make them enough effort to accomplish a given goal;Generally the heart, often meet to smooth finish the work in and don't like to have a "pressure" the difficulty of creative work.On the contrary, theory Y is relatively reasonable alternative to the traditional theory X. McGregor's theory Y view that people are not lazy, their likes and dislikes of work depends on the job to him is a kind of meet or a punishment;In normal human willing to accept responsibility;People are keen to use of their talents and creativity.
21世纪物理学的25个难题
21世纪物理学的25个难题 大卫·格罗斯1[①] 编者按：1900年，在巴黎国际数学家代表大会上，德国数学家大卫·希尔伯特（David Hilbert，1864－1943）根据19世纪数学研究成果和发展趋势，提出了新世纪数学家应该致力解决的23个数学问题。希尔伯特的演讲，对20世纪的数学发展，产生了极大的影响。100余年之后的2004年，另一个大卫，因发现量子色动力学中的“渐近自由”现象而荣获2004年诺贝尔物理学奖的美国物理学家大卫·格罗斯教授，同样就未来物理学的发展，提出了25个问题。也许人们会说，在物理学领域提出问题要比数学领域容易得多，因为物理学就像大江大河，而数学则像尼罗河三角洲中纵横交错的河网。但若是反过来想一想，既然物理学界对前沿问题具有更广泛的共识，我们就不难明白，格罗斯教授所提出的问题对未来物理学发展的重要意义。有趣的是，这25个问题中，有1/3落在物理学的边缘地带，其中3个与计算机科学相关，3个与生物学相关，4个与哲学和社会学相关。格罗斯教授的演讲，最初是为美国加州大学卡维利理论物理研究所成立25周年庆典而准备的，该庆典云集了物理学各领域的世界一流学者。此后数月，格罗斯教授先后在欧洲核子中心（CERN）、中国科学院理论物理研究所、浙江大学等地作过内容相近的讲演。这里的译文，系根据格罗斯教授所提供的讲稿译出，中科院理论物理所网站有免费下载的讲演录相（https://www.360docs.net/doc/2f11153619.html,/ Video/2005/000.asf），读者也可以参考。 作者简介：大卫·格罗斯（David Gross），美国国家科学院院士，加州大学圣巴巴拉分校（University of California at Santa Barbara）卡维利理论物理研究所（Kavli Institute for Theoretical Physics ）所长。格罗斯教授是量子色动力学的奠基人之一，当代弦理论专家，因发现强相互作用中的渐近自由现象2004年与弗兰克·维尔切克（Frank Wilczek）和戴维·波利策（David Politzer）分享了当年度的诺贝尔物理学奖。 这份讲稿来自于我在2004年10月7日卡维利理论物理研究所（KITP）25周年庆祝会议上所作的演讲。在这次会议中，与会者被邀请提出一些可能引导物理学研究的问题，广泛地说，在未来25年可能引导物理学研究的问题，讲稿中的一部分内容就来自于与会者所提出的问题。 1、宇宙起源 第1个问题关于宇宙的起源。这个问题不仅对于科学而且对于哲学和宗教都是一个永久的问题。现在它是理论物理学和宇宙学亟待解决的问题：“宇宙是如何开始的？” 根据最新的观察，我们知道宇宙正在膨胀。因此，如果我们让时光倒流，宇宙将会收缩。如果我们应用爱因斯坦方程和我们关于粒子物理学的知识，我们可以或多或少对哪儿会出现“初始奇点”做出近似的推断。在“初始奇点”，宇宙收缩成为一种难以置信的高密度和高能量的状态——即通常所称的“大爆炸”。我们不知道在大爆炸点（at the big bang）发生了什么，我们所知的基础物理的所有方法——不仅是广义相对论和标准模型，甚至包括我所知的弦理论——都失灵了。 1[①]作者简介：大卫·格罗斯（David Gross），美国国家科学院院士，加州大学圣巴巴拉分校（University of California at Santa Barbara）卡维利理论物理研究所（Kavli Institute for Theoretical Physics ）所长。格罗斯教授是量子色动力学的奠基人之一，当代弦理论专家，因发现强相互作用中的渐近自由现象2004年与弗兰克·维尔切克（Frank Wilczek）和戴维·波利策（David Politzer）分享了当年度的诺贝尔物理学奖。
X-Y理论 案例
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点 Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。 Ｘ－Ｙ－Ｚ理论 1．Ｘ理论——强势管理 Ｘ理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。 2．Ｙ理论——参与管理 如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。 【案例】 只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？不是。他是懂得让下属参与。 当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。 3．Ｚ理论——综合运用 在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。 如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。 ◆重视精神 【举例】 大家分享
X理论、Y理论和Z理论
X理论、Y理论和Z理论 X理论 1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是： 1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。 2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任； 3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上； 4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取； 5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力； 6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。 麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权
力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。 Y理论 麦格雷戈不同意X理论，因而提出了与之相反的Y理论。Y理论对人的本性的假设是： 1．人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚； 2．外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制； 3．为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物； 4．在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性； 5．不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力； 6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。
管理中的X理论和Y理论
Theory X and Theory Y In his 1960 book, The Human Side of Enterprise, Douglas McGregor proposed two theories by which to view employee motivation. He avoided descriptive labels and simply called the theories Theory X and Theory Y. Both of these theories begin with the premise that management's role is to assemble the factors of production, including people, for the economic benefit of the firm. Beyond this point, the two theories of management diverge. Theory X Theory X assumes that the average person: Dislikes work and attempts to avoid it. Has no ambition, wants no responsibility, and would rather follow than lead. Is self-centered and therefore does not care about organizational goals. Resists change. Is gullible and not particularly intelligent. Essentially, Theory X assumes that people work only for money and security. Theory X - The Hard Approach and Soft Approach Under Theory X, management approaches can range from a hard approach to a soft approach. The hard approach relies on coercion, implicit threats, close supervision, and tight controls, essentially an environment of command and control. The soft appoach is to be permissive and seek harmony with the hope that in return employees will cooperate when asked to do so. However, neither of these extremes is optimal. The hard approach results in hostility, purposely low-output, and hard-line union demands. The soft approach results in ever-increasing requests for more rewards in exchange for ever-decreasing work output. The optimal management approach under Theory X probably would be somewhere between these extremes. However, McGregor asserts that neither approach is appropriate because the assumptions of Theory X are not correct. The Problem with Theory X Arab British Academy for Higher Education. https://www.360docs.net/doc/2f11153619.html, Drawing on Maslow's hierarchy, McGregor argues that a satisfied need no longer motivates. Under Theory X the firm relies on money and benefits to satisfy employees' lower needs, and once those needs are satisfied the source of motivation is lost. Theory X management styles in fact hinder the satisfaction of higher-level needs. Consequently, the only way that employees can attempt to satisfy their higher level needs in their work is by seeking more compensation, so it is quite predictable that they will focus on monetary rewards. While money may not be the most effective way to self-fulfillment, in a Theory X environment it may be the only way. Under Theory X, people use work to satisfy their lower needs, and seek to satisfy their higher needs in their leisure time. But it is in satisfying their higher needs that employees can be most productive. McGregor makes the point that a command and control environment is not effective because it relies on lower needs as levers of motivation, but in modern society those needs already are satisfied and thus no longer are motivators. In this situation, one would
在过去几十年中量子场论及超弦中有关几何拓扑的数学物理问题研究.
中国高等科学技术中心 简报2009—05 2009.1.12 数学物理前沿问题 上世纪八十年代以来，现代数学物理研究已经深入到数学和物理的很多领域，并且取得了极其重要的成果，成为21世纪数学和物理学发展的重点方向。为更加深入推动国内数学物理的发展，中国高等科学技术中心10月13日-17日组织了“数学物理前沿问题”工作周，该工作周由中科院数学与系统科学研究院王世坤研究员和首都师范大学吴可教授负责组织，有来自中科院理论物理所、中科院高能物理所、中科院数学与系统科学研究院、中科院研究生院、北京应用物理与计算数学所、北京大学、清华大学、中国科技大学、浙江大学、首都师范大学、广州华南理工大学、河南大学，湖南师范大学、山东理工大学和宁波大学等单位的五十余名代表参加，其中有14名国内数学物理知名教授和研究员，16名青年学者，约25名数学物理方面的研究生。 工作周研讨的主要内容包括四个方面：1 超弦理论和量子场论中的数学物理问题；2 辛几何、保辛结构算法和离散变分方法；3 协变的延拓结构理论及其推广；4 共形不变性、de Sitta狭义相对论和引力理论。其中第2～3三个研究方向是由我们中国学者提出并开拓的研究方向，这个工作周的一个目的是回顾和总结国内在这些领
域主要研究成果和新的进展，介绍国际上超弦理论和量子场论等数学物理研究的进展，为参加这次讨论班的青年研究人员和研究生指出新的研究方向和研究问题，推动国内有特色的数学物理研究。 工作周期间，共安排了21个学术报告，中科院理论物理研究所的代表详细地报告了The special relativity triple的研究；中科院数学与系统科学研究院的代表介绍了“动力系统几何算法若干问题与进展”；浙江工业大学的代表报告了把离散变分方法用于图形的传输和再生的研究；首都师范大学的代表介绍了将协变的延拓结构理论和方法推广到研究超对称的可积方程和离散可积方程；北京大学的代表报告了在AdS/CFT对应中的半经典弦的研究成果。这些学术报告比较系统地介绍了关于辛几何、保辛结构算法和离散变分方法、协变的延拓结构理论和三个狭义相对论及其研究进展，也介绍了部分突出的研究成果。 “数学物理前沿问题”工作周的一个主要特点是紧密结合我国有优势的数学物理前沿研究，密切结合当前国际上重要的数学物理研究，安排学术报告，开展自由讨论。工作周期间，与会学者踊跃交流，研究生虚心求教，就一些尚未解决的问题深入讨论，为下一步的研究工作打下了良好的基础。研究生普遍反映很有受益。 全体与会人员最后对高科技中心所提供的学术讨论的环境、以及热情安排和周到服务深表感谢。 吴可王世坤供稿
X理论和Y理论
X理论和Y理论 (重定向自X理论-Y理论) X理论和Y理论(Theory X and Theory Y) X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论 [编辑] X理论和Y理论简介 X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是： ?人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； ?多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； ?激励只在生理和安全需要层次上起作用；
?绝大多数人只有极少的创造力。 因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。 他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是： ?一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； ?多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； ?能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； ?激励在需要的各个层次上都起作用； ?想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后
物理学史论文——弦理论的简单介绍及其发展过程
弦理论的简单介绍及其发展过程 【摘要】弦理论，即弦论，是理论物理的一个分支学科。弦论的一个基本观点是，自然界的基本单元不是电子、光子、中微子和夸克之类的点状粒子，而是很小很小的线状的“弦”。弦的不同振动和运动就产生出各种不同的基本粒子。正如小提琴上的弦，弦理论中支持一定的振荡模式，或者共振频率，其波长准确地配合。弦论是现在最有希望将自然界的基本粒子和四种相互作用力统一起来的理论。本文简单的介绍了它的基本内容以及发展过程。 【关键词】广义相对论量子力学超弦理论M理论 一: 弦理论的形成背景 20 世纪的物理学有两次大的革命: 一次是狭义相对论和广义相对论; 另一次是量子理论的建立。经过人们的努力, 量子理论与狭义相对论成功地结合成量子场论, 这是迄今为止最为成功的理论。广义相对论是引力场的相对论理论, 这个理论是建立在等效原理及广义协变原理这两个基本假设之上的。在天文学上的一系列新发现支持下, 广义相对论也有长足的发展。在小至太阳系, 大至整个宇宙范围里, 实验观测与理论很好地符合。广义相对论来研究天体物理和宇宙学, 已成为物理学中的一个热门前沿。在量子理论的框架下, 我们可以认识小尺度下的宇宙:分子原子以及比原子更小的粒子, 如电子和夸克。两个理论差不多所有的预言都在实验上被物理学家以难以想象的精度证实了。但同样的这两个理论工具, 却无情地把我们引向一个痛苦的结论: 量子场论和广义相对论是不相容。 爱因斯坦建立相对论之后想到要统一当时公知的两种相互作用力—万有引力和电磁力。他花费了后半生近40 年的精力去寻求和建立一个统一理论, 但没有成功。现在回过头来看历史,爱因斯坦的失败并不奇怪。实际上自然界还存在另外两种相互作用力- 弱力和强力。现在已经知道, 自然界中总共4 种相互作用力除有引力之外的3 种都可用量子理论来描述, 电磁、弱和强相互作用力的形成是用假设相互交换“量子”来解释的。但是, 引力的形成完全是另一回事, 爱因斯坦的广义相对论是用物质影响空间的几何性质来解释引力的。在这一图像中, 弥漫在空间中的物质使空间弯曲了, 而弯曲的空间决定粒子的运动。人们也可以模仿解释电磁力的方法来解释引力, 这时物质交换的“量子”称为引力子, 但这一尝试却遇到了原则上的困难—- 量子化后的广义相对论是不可重整的,。目前，描述微观世界的量子力学与描述宏观引力的广义相对论在根本上有冲突，广义相对论的平滑时空与微观下时空剧烈的量子涨落相矛盾，这意味着二者不可能都正确，它们不能完整地描述世界。建立在攀因新坦引力理论上的量子计算给出了“无限大” , 这个落谬的答案正如你用一个数除以零所得到的一样。用数学家的语言来说从计算发散了。因此, 量子化和广义相对论是相互不自洽的。因此，量子场论和广义相对论应该在一个更大的理论框架里统一起来。现在这一更大的理论框架已初显端倪, 它就是超弦理论。超弦理论是物理学家追求统一理论的最自然的结果。 二: 弦理论内容及渊源 弦理论之不同于传统的量子场论在于假定物质的基本结构不是点粒子而是弦—一条一 维的曲线。它的特征尺度是普朗克长度, 约为1. 6×10- 35m。 弦有两种基本的拓扑结构: 开弦和闭弦。开弦是两端自由的线段而闭弦是首尾相接的闭合环。最简单的、最有希望的理论却只包括闭合弦。弦运动的各种简正模式的量子激发给出了基本粒子谱。这些激发可以有弦的振动和转动自由度, 对应到粒子谱上, 反映为粒子存在各种内部自由度。在弦理论中, 所有的基本粒子都是一个基本弦的不同运动模式而已。例如, 按照一种特珠方式振动时, 弦可能是一个电子。弦也可以结合或分离—“合二为一或一分
X理论和Y理论
1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是： 1.一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。 2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任； 3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上； 4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取； 5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力； 6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。 麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。 麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。 麦格雷戈又认为，事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。 根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施： (1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。 (2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。 (3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制。
M理论：所有超弦理论之母.doc
M理论：所有超弦理论之母 每过10年左右，在弦理论上就会出现一个惊人的突破，在理论物理学界掀起一场轩然大波，使得人们一窝蜂地发表论文和开展各种活动。而这一次，当论文不断涌入美国洛斯阿拉莫斯国家实验室的计算机公告板及其官方有关超弦论文的信息资源库时，整个国家实验室的网线都热得要燃烧起来了。加州理工学院的约翰?施瓦兹（美国理论物理学家，弦理论的奠基者之一）向世界各地的学术协会宣布“第二次超弦革命”已经到来。普林斯顿高等研究院的爱德华?威滕（美国 著名数学家），则发表了一个历时3小时的引人入胜的演讲，向人们描述“第二次超弦革命”。 这一突破带来的余震甚至撼动了其他学科，如数学领域。普林斯顿高等研究院主任、数学家菲利普?格里菲思说：“我能够感受到该领域的人们所感受到的那种兴奋，以及这股浪潮将给我所专注的数学领域带来的变革……真是十分不得了。我觉得，能够在此生亲自见证这一切，真是我的荣幸。” 哈佛大学的卡姆兰?瓦法教授曾经说：“在这一点上我可能有偏见，但是我认为，这也许是，至少在过去的20年里，不仅在弦理论中，而且在整个理论物理学中，所取得的最重要的进展。”而触发科学家所有兴奋的，是一种被称为“M理论”的理论发现，这一理论可以解释“弦”的起源。在一阵令人眼花缭乱的冲击之下，这一全新的理论解决了一系列自弦理论
诞生伊始就长期困扰人们的谜团。这些谜团始终卡着许多理论物理学家（包括我自己在内！）的喉咙。此外，M理论甚至可能迫使弦理论改变它的名字。虽然M 理论的许多特征都还是未知数，但它似乎并不只是一个纯粹关于“弦”的理论。得克萨斯州农工大学的迈克尔?达夫已经发表了一篇名为“原来被称为‘弦理论’的理论”的演讲。弦理论学家谨慎地指出，这并不能证明该理论的最终正确性，用任何方式都不行。这可能需要我们再努力上几年或者几十年。但是它标志着一个最为重大的突破，而这个突破已经重塑了整个领域。 “狮子”寓言 爱因斯坦曾经说过，“大自然只是给我们亮出了‘狮子’的一条尾巴而已。但我从不怀疑，尽管由于它身躯庞大，‘狮子’不能立刻露出它的全貌，但毫无疑问，这条尾巴就是那狮子的。”爱因斯坦将他生命的最后30年全部用在寻找可以引领他找到“狮子”的那条“尾巴”上。当然了，这里的“狮子”指的是传说中的“统一场论”，或者说是“万有理论”。而“统一场论”或者“万有理论”，应该能够将宇宙中所有的力合并进一个方程中。那么，宇宙中的四种基本作用力（万有引力、电磁力、强核力和弱核力）将由一个长度也许只有两三厘米的方程统一起来。捕捉到这头“狮子”，将是所有物理学领域最伟大的科学成就，将是自希腊人第一次问自己“世界是由什么组成的”以来2000年的科学研究中最高的科学成就。但是，虽然爱因斯坦是第一位踏上这一崇高“狩猎”征程、开始追踪“狮子”脚印的人，但他最终跟丢了踪迹，迷失在了荒野中。20世纪的其他物理学巨人，如维尔纳?海森堡和沃尔夫冈?泡利，也加入了这一“狩猎”征
谈谈对X理论和Y理论的一点认识
谈谈对X理论、Y理论的一点认识 内容摘要：众所周知，管理离不开人，而人又是千差万别的，所以管理是一项十分复杂的工作，其难度在于如何准确地把握人的本性。对人的本性的认识是一个逐步深化的过程，同时要靠管理者在实践中不断地探索和提炼。“X理论”和“Y理论”系人力资源管理、组织行为学和社会心理学中关于工作激励的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈于1960年提出，这两种理论对于组织管理和决策发挥着重要的作用。 关键词：X理论、Y理论、组织管理、决策 当前组织的管理主要是对人的管理。有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。从而达到内部人员的协调合作以及提高工作积极性、工作效率的目的。 一、X理论y理论的主要内容 （1）X理论以下面四种假设为基础： (1) 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。(2) 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。(3) 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。(4) 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 （2）“Y理论”是以梅奥的《人群关系理论》为基础的理论，“Y理论”又被称作“人性本善理论”，以下面四种假设为基础：(1) 员工视工作如休息、娱乐一般自然。(2) 如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任
务。(3) 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。(4) 绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力 二、X理论y理论在组织管理和决策中的运用 1、不同时期不同对待。 新员工对新的工作岗位不熟悉，也不适应，对做好工作信心不足，为使其快速熟悉标准化操作程序，提高此阶段员工的工作效率，这时用X理论管理比较合适。等其慢慢成熟起来，懂得工作的价值和意义就是通过帮助别人来帮助自己，产生自豪感和成就感了，此时适宜用Y理论管理。 2、不同事情不同对待 人们通常喜欢做自已擅长的、感兴趣的工作，人们接受工作时会对工作进行归类，同时产生不同的心理反应，若此项工作员工感兴趣，就会乐意接受，在工作时，就会积极主动、自动自发，这个时候基本上不需要别人监督，适用Y理论；如果他表现冷漠、缺乏完成该工作应有的热情，这个时候就需要有人监督、管理，适合X理论。 3、不同员工不同对待 不是每个人成长速度都是一样的。有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在抱怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。这些人如果在工作中就需要使用X理论，对其进行监督，促其改变或对其处罚；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，
论人性假设的理论和Y理论与现代企业管理
论人性假设的X理论和Y理论与现代企业管理 学号：6 姓名：张峰 摘要：从麦格雷戈总结的人性假设的X理论和Y理论的概念出发，逐步论述人性假设的X理论和Y理论的基本观点，以及X理论和Y理论的管理思想和措施，并且描述了对X理论和Y理论倾向程度的启示，最后，根据X理论和Y 理论的管理思想谈现代企业管理的方法和措施。 关键字：X理论；Y理论；企业；管理 一、人性假设观点的由来 人性假设理论是由美国管理心理学家格拉斯·麦格雷戈提出，1960年，麦格雷戈出版了《管理理论X或Y的抉择-企业的人性面》。麦格雷戈总结了人性假设之后，建议将这一套基本假设理论命名为“X理论”和“Y理论”，所以说,这两种人性假设理论是一定历史时期管理政策和管理实务的高度概括。 二、人性假设的X理论和Y理论的基本观点 1.人性假设的X理论是指领导和控制的传统观点。X理论的基本观点：⑴一般人均对工作有天生的厌恶，因此只要一有机会，他们就会逃避工作。⑵由于人具有不喜欢工作的本性，故对大多数人来讲，必须给予强制、控制、督导，给以威胁的惩罚，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 2.而人性假设的Y 理论则是指将个人目标与组织目标相融合的观点。Y理论的基本观点：⑴一般人并非天生厌烦工作，因为工作就是一种满足的来源。⑵外力的控制和惩罚的威胁并非促使人朝向目标而努力的唯一手段或方法。 三、人性假设的X理论和Y理论的管理思想和管理手段 当然有了X、Y理论，自然就有了X、Y理论的管理思想和管理手段。1.根据X理论，必然会依法下述的管理思想与措施：⑴任何一个组织成绩和效率低是因为人的本性所致。⑵人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求分权化管理恢复到集权化管理。⑶由X理论推导出来的一项基本工作原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用的来执行督导和控制。⑷强调“组织要求”重于“个人需求”。2.而Y理论则与此相反：⑴任何组织和公司成绩和效率低是由于管理阶层管理方式和组织方法不当，或是管理阶层管理能力不足的缘故。 ⑵人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求分权制代替集权制参与组织与公司管理。⑶由Y理论反推出一个组织的基本原则-“融合原则”，即创造一种环境，以是组织中的成员在此环境下技能达成个人目标又能实现组织的发展。⑷由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。 四、对X理论和Y理论的倾向程度的启示 虽然X理论和Y理论有很多不同之处，但是，根据调查显示无论是X理论的倾向者还是Y理论的倾向者，他们又同时在一定数量上倾向于另外一个理论，因此X、Y理论的对立关系是不存在的，两种或管理论在同一个人身上交融与交叉是显而易见的。因此管理阶层在应用X、Y理论时，两者并不存在根本的矛盾，
超弦理论与虫洞
超弦理论与虫洞 摘要：超弦理论是建立在“波导模型”基础上的、从微观角度上阐述物质构成和宇宙性质的新理论。本文从爱因斯坦和霍金的基本理论研究出发，对超弦理论做了较为具体的概述，以及由此而扩展开的关于通过虫洞进行时空旅行的不可行性分析。 关键词：超弦理论，相对论，虫洞，时空旅行 Abstract: Superstring theory based on the model of waveguide is a kind of newly-found theory which can explain the constitutions of substance and characters of universe. This thesis elaborates the conception of superstring theory and contains further analysis about travelling through wormhole according to the theories of Einstein and Hawking. Keywords:superstring theory, relativity theory, wormhole, trip through time 一、引言 二十世纪的物理学有两次大的革命: 一次是狭义相对论和广义相对论; 另一次是量子理论的建立。经过人们的努力, 量子理论与狭义相对论成功地结合成量子场论, 这是迄今为止最为成功的理论。两个理论差不多所有的预言都在实验上被物理学家以难以想象的精度证实了。但同样的这两个理论工具, 却无情地把我们引向一个痛苦的结论: 量子场论和广义相对论是不相容的。 爱因斯坦毕生都在寻求完成两种理论的统一，找到一种宇宙大一统的定律，但没有成功。现在已经知道, 自然界中除有引力之外的3 种都可用量子理论来描述, 电磁、弱和强相互作用力的形成是用假设相互交换“量子”来解释的。但是, 引力的形成完全是另一回事, 爱因斯坦的广义相对论是用物质影响空间的几何性质来解释引力的。在这一图像中, 弥漫在空间中的物质使空间弯曲了, 而弯曲的空间决定粒子的运动。人们也可以模仿解释电磁力的方法来解释引力, 这时物质交换的“量子”称为引力子, 但这一尝试却遇到了原则上的困难—- 量子化后的广义相对论是不可重整的, 因此, 量子化和广义相对论是相互不自洽的。因此量子场论和广义相对论应该在一个更大的理论框架里统一起来。现在这一更大的理论框架已初显端倪, 它就是超弦理论。超弦理论是物理学家追求统一理论的最自然的结果。
8、弦理论的局限性
8、弦理论的局限性 《科学》杂志2004年第10期的劳伦斯·M·克罗斯专访中提到：目前最让物理学家困惑的问题有三个：A、暗能量的本质是什么？B、怎样调和黑洞蒸发与量子力学？C、是否存在额外维度？克罗斯认为，这三大困惑还互相关联，而且都需要对量子力学有新的认识,但他对物理学界看好的超弦理论和圈量子引力理论作了拼击。他说，弦理论的时代会过去，因为面对物理学家的三大困惑，弦理论和圈量子引力理论所做的是，通过不小于某一特定距离的尺度来绕过困难。这是因为如果超过该尺度，事物将以不同的方式作用。从解决物理学问题的意义上，弦理论没有做出太大的成绩，虽然它产生了许多有趣的数学发现。弦论的时间观与相对论的时间观基本等同，并且进一步地认为时间可以卷曲或舒展，甚至认为不能给时间一个准确的定义。显然，这就与时间是空间及运动的天文学本质也不相关。 1. 自然界是超对称的吗？如果是，超对称性是如何破灭的？ 许多物理学家认为，把包括引力在内的所有作用力统一成为单一的理论要求证明两种差异极大的粒子实际上存在密切的关系，这种关系就是所谓的超对称现象．第一种粒子是费密子，可以把它们粗略地说成是物质的基本组件，就像质子、电子和中子一样．它们聚集在一起组成物质．另一种粒子是玻色子，它们是传递作用力的粒子，类似于传递光的光子．在超对称的条件下，每一个费密子都有一个与之对应的玻色子，反之亦然．物理学家有杜撰古怪名字的冲动，他们把所谓的超级对称粒子称为“ｓｐａｒｔｉｃｌｅ”．但由于在自然界中还没有观察到ｓｐａｒｔｉｃｌｅ，物理学家还需要解释这种对称性“破灭”的原因：随着宇宙冷却并凝结成现在的这种不对称状态，在其诞生之际所存在的数学上的完美被打破了． 2、为什么宇宙表现为一个时间维数和三个空间维数？ 这只是因为还没有想到一个可以接受的答案，只是因为除了上下、左右、前后，人们无法想像在更多的方向上运动．这并不意味着宇宙原本就是这样的．实际上，根据超弦理论，肯定还存在着另外六个维数，每一维都呈卷曲状，十分微小，因而无法察觉．如果这一理论是正确的，那么为什么只有这三个维数是伸展开来的，留给我们这个相对幽闭恐怖的空间呢？ 3. M理论的基本自由度（M理论的低能极限是11维的超引力，它包含5种相容的超弦理论）是多少？这一理论理否真实地描述了自然？