富士康跳楼事件的原因

富士康跳楼事件的原因

内部管理问题

以正常角度分析，主要原因有三：

其一，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。

其二，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。

其三，工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。

其余所谓的幕后“真相”不得而知。也都没有得到正面证实，在此不做讨论。

富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网https://www.360docs.net/doc/2f15410614.html, 2010年05月26日20:04 中国新闻网

郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。中新社发陈文摄

中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。

对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。”

为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。虽然是笨办法，但也是一个办法。第二，把员工编制成50人为一组的“相亲相爱小组”，旨在让员工间互相关心，及时通报有隐性心理抑郁的员工，他们现在最怕的就是有隐性心理问题的员工。第三，训练70位心理医师进驻富士康，并培养1000名心理辅导师到一线主动关怀员工；第四，鉴于跳楼员工多为入职不满一年或半年的新员工，因此将对新进员工进行心理测验，对有心理问题的员工给予辅导和关怀。

郭台铭表示：“员工心理健康问题已经成为富士康目前工作计划上的第一位，能做的事情富士康都会尽量去做，管理上的任何缺失也一定会全力弥补；我们有信心把这个事情做好，但是不能说有百分之百的把握，即使你们现在把我扔下楼，我也不能说完全有把握。”

会上，郭台铭呼吁媒体在报道时要注意“维特效应”，不要过分渲染“什么是下一跳”，要多关注光明的一面，不要忽略富士康深圳45万员工的心理是健康的。(完)

富士康到底为什么频繁发生员工自杀呢？我们不外乎从社会层面和企业层面来寻找问题的答案。从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会（如连续发生的残杀学生案）等。

但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为，应该反思为什么在同样的社会环境下，绝

大多数企业没有发生员工的频繁自杀呢？如果在这种情况下，还说我们的企业没有问题，那不仅仅是推卸责任，完全就是企业责任和良心的缺失。下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康员工“十三连跳”背后存在的问题。

一、唯利是图的、冷漠的商业文化摧毁了员工。

根据南方周末的实习生刘志毅的卧底调查，在富士康的厂房以及宿舍里，“屌毛”是除了第一人称外的全部人称代词。员工之间都以“屌毛”相称，“屌毛”和“屌毛”之间很少有友谊。甚至，在马向前死后(死于2010年1月23日凌晨，警方认定死因为猝死)，他宿舍的几个舍友，甚至不知道他的名字。在富士康每平方公里聚居了约15万人的狭小空间里，人和人却似碎片一样存在着。即使卢新（5月6日凌晨4点30分卢新从富士康龙华区VIP招待所6楼跳下，是第八个自杀员工。）这样的“明星”人物(2009年底的富士康新干班才艺大赛中，他凭演唱《你的样子》获得了第二名)，在富士康的社交圈，也仅限于同学和校友之中。宿舍里一个新的“屌毛”来了，没有任何欢迎仪式。等到某天下班，发现10个人一间的宿舍空了一个铺位，才知道一个“屌毛”走了。“一个个都是熟悉的陌生人。”富士康员工李金明说。

通过上述记者的调查材料我们可以看出，很多时候，同一个宿舍的员工都互相不认识，同事之间以“屌毛”虐称，我们很多人可能会认为，这是员工之间的交流和沟通出现了问题。其实完全不然，这是我们企业过度追求产量和利润的冷漠的商业文化，造就了企业与员工之间、员工与员工之间的冷漠和互不关心，在这里，你给我劳动，我给你钱，仅此而已，完全就是一种交易的文化，金钱的文化。2010年5月6日自杀的员工卢新更是直言不讳的在自己的博客中留下：“为了钱来到公司......”。我们的企业应该扪心自问，企业与员工之间除了这种交易行为，你还带给了我们员工什么？

松下幸之助说：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具”，同时，松下认为对员工真正的教育是培养他们健全的人格，专业知识的培训排在第二位，所以，松下在培训内容的设计上非常重视人格方面的培训。松下认为，如果公司员工在人格上不健全，就会在商业道德上产生不良的影响。松下在日本总部开设了松下商学院，商学院开设的道德课会安排对《大学》、《论语》、《孟子》和《孝经》等中国传统文化的宣讲。作为一家日本的企业，都在不断用我们国学的精华来教育自己的员工，培养他们健全的人格，请问，身处中国的富士康或者其他企业，你教给了我们员工什么？

中国共产党能够取得中国革命的成功有“三大法宝”，其中之一就是党的建设，而党的建设的重要内容之一就是思想建设。而对于企业来说，要想取得成功，又何尝不是如此？在富士康，80后、90后占到了员工总数的85%，20岁及以下的员工占到了50%，对于近半数的员工，从社会经验以及心理成熟度来说，他们就是一个孩子啊，人生观、价值观还在形成的过程中，如果我们的企业仅仅把他们当做赚钱的工具，培养他们冷冰冰的商业文化，每天都只要求他们完成多少产量，每天都是付出劳动和获得金钱这种简单的交易行为，难怪员工之间会变得如此冷漠和陌生。培养90后、培养下一代，既是我们家庭的责任、学校的责任，

更是我们企业义不容辞的社会责任。当然，做好员工的思想教育、培养员工健全的人格，通过良好的企业文化影响他们的一生，这绝不是你对员工的施舍，他反过来也会增强企业的凝聚力和竞争力，从而给企业带来无穷的效益，就像中国共产党重视党的思想教育从而取得了革命成功的道理一样。

二、是不是“血汗工厂”我们难下定论，但漠视员工的利益却是不争的事实。

在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天要工作10个小时的时间，如果每天只工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。而且，每个员工都会签一份“自愿加班切结书”，随后你的加班时间便不再受法律规定的每月上限36小时的约束。由此我们可以看出，虽然劳动合同法出台已经两年多了，但是企业践踏法律，损害职工权益的现象却比比皆是，国家出台的最低保障工资成了很多企业的基准工资，明明是强制加班，却要签“自愿加班切结书”以逃避法律，以至于像富士康这样的超级大企业也同样如此，但当地劳动部门在对富士康进行调查后却表示，未发现富士康有明显的违法劳动法的行为，我真不知道这些调查人员参照的是国家的法律法规还是黑砖窑的劳工。也许是还有更多的企业比富士康还黑，已经使他们麻木了，所以他们觉得富士康已经非常不错了。但实际上，疯狂不知疲倦地工作、过于苛刻的管理制度，缺乏人文关怀的工作氛围……这些问题，在富士康身上暴露无遗。

中国的贫富差距已经逼近了社会容忍的红线，调整收入分配格局，缩小贫富差距已经是不可改变的历史趋势，然而，在调整收入分配格局过程中，如何增加劳动者工资报酬，协调劳资关系，化解成本压力是我们企业经营者和人力资源管理者不得不面对的一个坎。如果企业的人力资源管理继续以成本管理为导向，通过延长劳动时间、降低人工成本来获取企业的利润，这条路恐怕已经走到了尽头。

三、机械、枯燥、繁重的工作如何与花样年华匹配。

在富士康观澜园区的插针机流水线，人几乎被机器劫持了。富士康工人李祥庆说：“就站在机器前，‘罚站’8小时(一个班8小时)，一直工作。站着的时候，有个东西掉了弯腰去捡，恨不得一直有东西掉，一直不用站起来。要是可以躺一分钟，那就是天大的享受。”

4月25日晚，H3成品仓库出了安全事故：堆高机轧了一个工人的脚，幸好穿了劳保鞋，未骨折，据说自己还能走路。但伤者惹人羡慕。“我靠，工伤，多爽，有工资的。要是我至少休息一个月才回来做事。”安徽的王克柱说。

2010年5月6日,卢新从阳台纵身跳下，这个喜欢音乐、曾经参加过湖南快乐男声比赛的男孩,梦想是能当一位歌手，在卢新生前的博客里,他留下这样一段话：“为了钱来到公司,可阴差阳错,没进研发,来到制造,钱还算多,但是在浪费生命。真的很后悔,现在我的人生第一步就走错啦,很迷茫。”

四、企业管理人员尤其是基层管理人员的管理助推“十连跳”。

1、企业管理人员尤其是基层管理人员简单粗暴的管理，不是在化解矛盾而是在激发矛盾。“十连跳”发生后，记者采访了一位来富士康工作过三年的80后员工小王，从2008年进入富士康至今，小王从一名流水线员工成了现在的流水线的管理人员，称得上“小领导”。提起5月21日凌晨发生的跳楼事件，小王认为，有两种原因可能性最大，要么是感情问题，要么就是被领导骂了，一时想不开走向极端。说起被领导骂，小王说比较普遍，当年他就是从流水线走过来的，“如果你做的东西不过关，在验收时会被贴红单，会影响入库，挨批是肯定的。老实点的员工挨骂就挨了，个性要强的就会和管理人员吵架。”小王说，厂里吵架的事时有发生。

无独有偶，2009年7月16日，富士康观澜工厂员工、25岁的孙丹勇因弄丢了一台苹果iPhone第四代N90样机，不堪审查压力，而跳楼自杀。孙丹勇的跳楼自杀，人们质疑在其自杀之前，在接受富士康公司环安课的调查时，遭受非法搜查、拘禁和殴打。从孙丹勇与其同学高歌的聊天记录也从侧面证实这一点：“虽然我没钱，但是我对iphone不感兴趣,，这说的是良心话。”孙丹勇对高歌说：“我今天被(在)环安课做的那么(些)记录，从良心上说，都是真的，没有半句假话，虽然看起来有些地方值得怀疑，我能理解你们(他们)，换了我我也会这么想的。但我不能接受环安课对我的人格污辱！”

“我只是有嫌疑而已，亲爱的环安课顾钦明课长，你们有什么理由和资格扣留我在你那，对我动手？”孙丹勇说：“少机台是我的责任，我能接受，也很愧疚，但不是我拿的！”

从以上这些事例我们可以看出，这些管理人员对员工简单粗暴的管理，不但不能起到管理人员化解矛盾的作用，反而是将小事扩大化，从而最终酿成悲剧。

2、森严的等级制度，苛刻而毫无人文关怀的管理撕裂了人性。

一位在富士康工作了数年的大陆干部向《每日经济新闻》记者透露，富士康的各级管理人员等级森严，同样一个级别，不仅在工资薪酬上高出许多，而且在人格上好像高人一等；台干就比大陆管理人员高人一等，而管理人员又比普工又高一等，管理人员还可以随意扣罚员工的绩效奖金。

“以前富士康车间有专门的台干（台湾干部员工）通道，大陆员工不能走，如果不小心过界，就会被批。”2002年曾在深圳富士康工作过的员工对《第一财经日报》记者表示，当时在富士康车间里还有一个专门的“思过区”，其区域仅够一个人站立，凡是犯过错误的员工都会被罚站在此区域，并面对车间生产线所有工人。该员工表示，富士康管理很严格，这也让富士康的保安部门成为强势部门，保安员工会自觉高人一等，有些素质不高的保安便会在事件处理态度上过激。

虽然现在富士康的管理有所改变，类似“思过区”的东西已不在车间出现，

但是，这种毫无人文关怀的严格管理或者所谓的军事化管理依然存在。当管理成为控制时，也就撕裂了人性，将企业与员工置于完全的对立面，悲剧的发生在所难免。

五、中国企业的工会，我们心中永远的疼。

我们知道，工会组织是保护职工权益的组织，应该是工人的家，可中国工人的家在哪里呢？深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“目前的社会管理制度框架，使每一个打工者处于原子状态，他们没有自我救助与沟通的组织。”

虽然有《工会法》，但实际上目前中国企业的工会组织处境尴尬，几乎丧失了为职工维权的能力。一来企业工会组织的成员大多端着老板的饭碗，岂敢为职工维权，二来工人自身维权的意识也相当淡薄。以至于出现了非常奇怪的认识，现在许多工人认为：不加班的企业不是好企业，因为不加班就挣不到钱。比如在富士康，底薪就是最低保障工资900元，其它的收入全靠自己加班去挣，因此，工人甚至还要讨好主管人员才能获得加班的机会。这是多么好的工人啊，从来没有人质疑企业给我的底薪是否太低了？也从来没有人质疑工资的一半需要靠加班来挣有什么不对？难怪“中国工人”会成为美国《时代》周刊2009年度人物唯一上榜的群体。他们才真可谓吃进去的是草，挤出来的是奶啊。

由此可以看出，在职工与企业的博弈中，职工都是单兵作战，犹如蚂蚁绊大象，岂有不惨败的道理，以至于一些企业可以任意践踏职工的权益，职工却无能为力。

六、麻木不仁比自杀更可怕。

据《广州日报》记者的调查，在富士康公司设置的新员工常年招募点，每天仍有数千人甚至上万人涌向富士康，以至于在富士康发生“九连跳”后，当人们质疑富士康是“血汗工厂”时，有管理人员还不无自豪的反驳，如果我们是“血汗工厂”，为什么每天还有那么多的人排队涌向富士康呢？

当记者对富士康内部的一些员工进行采访时，好些员工也表示，跳楼是员工个人的事，与自己关系不大，跳楼对自己和富士康的其他员工影响也不大。

富士康“十连跳”背后的人力资源管理反思

这就是富士康员工的生存现状（当然也是好多产业工人的生存现状），机械、枯燥、繁重的劳动和他们的花样年华和美好理想格格不入，最终导致了悲剧的发生。面对这样的问题，我们在人力资源管理方面有何应对之策呢？

1、工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的专业化发挥到了极

致，在极大提高生产效率的同时，其人性化的缺失历来饱受质疑，分工越来越细，每个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。因此，现代人力资源管理越来越重视工作设计的多样化，比如插针机上的工人，一站就是8小时，弯腰捡个东西都是享受，甚至羡慕发生工伤的同事。那么我们能否考虑他们除了站着的工作，能否再安排一些需要弯腰的工作或者需要走动的工作呢？其实很多企业都是可以做到的，但是他们不愿意这样设计和安排工作，因为这可能会牺牲效率，可能会增加工人的培训等等。

2、提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。每个人都有自己的理想，每个人都有自己的兴趣爱好，但企业往往是根据企业的需要安排员工，这就使得我们一些员工产生了迷茫和痛苦，例如卢新之死。如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的职业发展通道等。

3、制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划。这种计划或政策旨在帮助员工处理好工作与家庭、生活的矛盾。如管理者愿意倾听员工诉说工作和家庭的冲突，帮助找出解决方案，或提供支持性服务（如向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、在家办公、弹性工作时间、一些涉及家庭范围的灵活的福利政策等）。在富士康，能够给员工留出一点时间和空间来谈情说爱、休闲娱乐可能就是最好的平衡。

当然，方法还有很多，比如工作岗位的轮换，比如我们企业的升级换代，从简单的加工制造向研发和服务领域发展等等。