员工关系管理分析
第一章
1．什么是员工关系及其特点？
员工与企业组织之间的一种相互影响和相互制约的工作关系。
?以企业与员工之间的和谐劳动关系为基础
?主要表现为企业内部的工作和人际关系
?本质上是一种以劳动合作为纽带的利益关系
2．员工关系的表现方式及出现原因？
冲突合作
为什么合作？
?迫于压力而不得不合作
?合作中也可以获得满足
为什么冲突？
?利益差异
?雇佣关系的性质
3．员工关系管理的目标与内涵？
?推行以人为中心的管理。
?实现人力资源管理宏观与微观目标的结合。
?促进人力资源管理职能的深层次开发。
?倡导企业内部和谐及员工与企业的双赢。
为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
4．员工关系管理的职能体系构建原则是什么？
?实用性与专业性相结合
?专职性和精简性相结合
?管理与服务相结合
1．企业员工关系管理的外部环境由哪些要素组成？
?政治与政策
?宏观经济
?技术变化
?法律和制度
?工会等组织
?社会文化
2．企业员工关系管理的内部环境由哪些要素组成？
?组织结构
?工作环境
?经营战略
?管理者和管理方式
?企业文化
3．为什么说法律和政策对员工关系管理具有重大的影的作用？
企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化
促进市场机制在劳动力市场中的配置效率
体现法律对弱势群体的保护
1.什么叫劳动合同
劳动合同也称为劳动契约，是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
2.劳动关系的内涵是什么？
劳动关系是指由雇佣行为而产生的关系。
3.简述劳动合同的特征和种类？
劳动合同的主体是特定的
1.雇主
2.员工
劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程中，存在着管理中的依从和隶属关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名员工，接受用人单位的管理并取得劳动报酬
劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定为多、为主，以商定为少、为辅在特定条件下，劳动合同往往涉及第三者的物质利益，即物质帮助权。如劳动者死亡后遗属待遇等。
?根据订立合同的具体目的不同
–录用合同
–聘用合同
–借调合同
–内部上岗合同
–培训合同
?根据在同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同
–个体劳动合同
集体劳动合同
?根据劳动合同的期限不同
–固定期限劳动合同：用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同
–无固定期限劳动合同：用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同
–以完成一定工作任务为期限的劳动合同：用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同
4.订立劳动合同的原则是什么？
?合法原则
?公平原则
?平等
?自愿原则
?协商一致原则
?诚实信用原则
5.劳动合同界定的内容中劳动者和用人单位的义务主要有哪些？
劳动者
–劳动给付
–忠诚
–附随
用人单位
–劳动报酬的给付
–照料
–提供劳动条件
6.劳动合同的条款有哪些？
?必备条款
?可备条款
7.劳动合同的变更、终止和解除。
P60-68
1.什么是解聘？原则是什么？
指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工以及经济性裁员的员工的辞退行为。
——由企业或用人单位主动提出的与员工解除劳动契约的行为。
?有据，以事实为依据
?有理，考虑员工的体面
?有力，态度坚决
2.企业裁员有哪些种类？各自有什么特点？
?经济性裁员
–经营严重困难，盈利能力下降，为降低运营成本
–多发生在衰退阶段，经营业绩明显下降，成本上升，边际人均利润较低时?结构性裁员
–业务方向、产品或服务变化；组织机构的重组、分立、撤销
–多发生在盛年（成熟）阶段和衰退阶段
?优化性裁员
–绩效考核，淘汰不适合岗位的人员
–所有阶段，成长阶段作用明显
3.企业裁员的基本步骤？
裁员方案设计阶段
选择、保留阶段
实施阶段
沟通阶段
1.员工纪律管理内涵、类别分别是什么？原则有哪些？
是维持组织内部良好秩序的过程，也是凭借奖励或惩罚等措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程。
?预防性的纪律管理
–积极有效的激励方法，鼓励遵守劳动标准和规则，预防违规违纪行为的发生
–事前管理
?矫正性的纪律管理
–警告、降职、暂停付薪
–事后管理
?合法
——符合国家法律、法规
?公平与合理
——员工与企业平等、制度面前人人平等
?程序化和公开透明
——公开：标准、程序、结果
?人性化和刚柔并济
——员工参与、尊重人、教育
?热炉原则
——即时、预警、一致性、公正性
2.员工哪些行为属于受惩戒的行为？对这些行为如何处理？
?非直接工作行为
?一般工作行为
?不胜任工作或工作绩效差行为
?危及安全健康行为
?对企业利益和形象造成伤害行为
由轻至重：
阶段1，口头警告
——数月至半年
阶段2，初次书面警告
——惩戒原因、处理细节、改进要求、时限（一
般12个月）
阶段3，再次或最后书面警告
阶段4，解雇或停职
——书面通知（解雇原因、日期等）
1.员工参与的内涵与类别？
指名义上不具有管理职权的员工参与企业经营决策或管理实践活动的制度、过程或行为。
?按照参与的实践内容划分
▲员工参与企业的决策过程
▲员工参与管理工作
?按照参与的层次划分
▲平行建议参与型
▲工作参与型
▲高层次参与型
2.员工民主参与的形式与内容有哪些？
?工人自治
★是最高层次的工业民主形式，是工人共同所有、共同管理企业的制度和组织形式。
?员工决策参与
★较高形式的决策参与是指员工在一定范围内参与企业的资本构成、管理决策和利润分成。
?收益参与和员工持股计划
★通过管理收益和利润分享计划等形式使员工分享企业的收益，同时增强员工在企业决策中的影响和控制。
?职工代表大会
–民主选举的员工代表组成
–民主选举、民主决策、民主管理、民主监督、维护员工权益，协调企业内部劳动关系的维权机制
–具有审议权、同意或否决权、决定权、监督权、选举权等职权
–我国国有企业实行民主参与的最基本形式
3.员工参与管理的途径与形式有哪些？
?工人自我管理团队
?合理化建议制度
★企业征求和处理员工对于企业经营和管理建议的一种制度。
?质量圈制度
★也称品质圈、质量改善小组，是一种企业促进基层员工的自主管理、全员质量管理及持续质量改善的管理活动。
?员工参与技术和产品创新制度
1.沟通的内涵和特点？
人与人之间通过语言、文字、符号或其它的表达形式，进行信息传递、交换和理解的过程。
?沟通是一种具有反馈功能的程序
?人沟通的信息多种多样
?沟通具有目的性
?沟通过程中需要促进人际关系的弹性和活力
2.有效沟通的“7C原则”？
（1）正确（Correct）
（2）完整（Complete）
（3）言之有物（Concrete）
（4）清晰（Clarity）
（5）简明（Concise）
（6）礼貌（Courtesy）
（7）体贴（Considerate）
3.有效沟通渠道及其实现形式？
有效沟通渠道：正式沟通渠道、非正式沟通渠道。
正式沟通渠道实现形式
?由上至下的下行沟通渠道
?由下至上的上行沟通渠道
?平行沟通渠道
非正式沟通渠道实现形式
?深入基层，与员工随意交谈；
?走访员工家庭；
?非正式活动
4.沟通障碍的类别和形成原因？
语言运用障碍
沟通者心理障碍
沟通技巧障碍
信息过滤障碍
信息阻塞障碍
时间压力障碍
官僚体制组织障碍
（1）沟通系统中的技术缺陷
（2）相关主体的沟通技能欠缺
5.如何消除员工关系管理中的沟通障碍？
沟通技术平台的建设
组织开发和沟通环境的缔造
员工沟通技能的开发
1.员工抱怨的内涵、特点及原由？
指员工在工作中对其感受到的不公平或不公正的待遇，以非正式的方式表达出来的任何不满。
–抱怨是一种发泄
–具有传染性
–与员工性格有关
–是一种反馈
?薪酬与待遇问题
?工作环境或条件问题
?领导与管理方式问题
?与同事的关系问题
?部门之间的协调问题
2.员工抱怨处理的原则？
?倾听，信任第一的原则
?了解起因，敢于面对的原则
?有则改之，无则加勉的原则
?对事不对人的原则
?果断处理，努力化解的原则
3.劳动争议的内涵、化解途径及其处理程序？
又称劳动纠纷，指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。
★协商→调解→仲裁→诉讼
1.安全管理的含义、作用和特点？
员工安全管理是企业为避免安全事故，保障员工安全而从事的各项管理活动。
?安全管理是人力资源管理的一个重要环节
?安全投资是企业一项重要的人力资本投资
?安全投资可以更好地开发员工的工作潜能
?安全投资有利于人才的吸引
?安全管理是现代人本管理的体现
安全问题的普遍性与易被忽视性
安全事故的严重性
安全事故的可避免性
2.员工安全法律体系的构成？
劳动安全规程
劳动卫生规程
国家劳动安全卫生监察制度
3.企业安全管理流程？
工作分析阶段的安全管理
员工安全管理计划的制定
对招聘、录用员工进行安全分析
员工安全培训的实施
绩效考核中的安全行为考核
1.什么是健康？什么是体面劳动？
★健康的内涵：健康不仅仅是没有疾病或虚弱，它包括身体、心理、社会适应性的良好状态。
★体面劳动：劳工在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，工作权利得到保障、享有足够的收入、享受充分的社会保护和有足够的工作岗位。
2.职业病的内涵及从管理者防治角度看的特征？
指劳动者在职业活动中，因接触职业性危害因素（粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素）而引起的疾病。
–病因明确
–疾病发生与劳动条件密切相关
–群体发病
–临床表现有一定特征
–可预防性
3.我国职业病伤害趋势及特点？
（1）危害人数多，患病数量大
（2）分布行业广，中小企业危害重
（3）流动性大、转移严重
（4）隐匿性、迟发性
4.心理健康的内涵及如何进行员工心理疾患的防治？
指个体的心理活动处于正常状态下，即认知正常、情感协调、意志健全、个性完整和适应良好，能够充分发挥自身的最大潜能，以适应生活、学习、工作和社会环境的发展与变化的需要。
?减小工作压力、消除紧张情绪
?重视员工职业生涯开发、增强员工的自信心
?实施激励措施，创造公平、民主、舒适的工作氛围和环境
?塑造健康人格等
1.员工压力管理的作用与意义？
调整不适当的刺激对员工造成的生理和心理压力
–消除员工过大工作压力对组织的负面影响
–提高员工工作生活质量的内在要求
–适应新的商业竞争环境下对员工管理的需要
–满足对新一代员工管理和激励的需要
2.组织可以通过哪些途径和措施帮助员工减轻工作中的压力？
一、为员工提供人性化的工作条件和人文环境
二、通过压力管理提升人力资源管理的有效性
三、加强员工环境适应能力和压力应对能力
四、实施组织开发与组织干预对策
五、关注组织变革中的员工压力管理
3.不同员工群体的压力源及其对策？
新员工
–陌生的工作环境产生的压力
–陌生人际环境产生的压力
–陌生的文化环境产生的心理压力
对策
–重视招聘政策和招聘质量
–重视新员工的导向培训
–重视录用管理和岗位安置对策
知识员工
–由工作性质差异引发的压力
–由知识和技术更新引发的压力
–由职业生涯发展引发的压力
–缺乏理解和有效沟通带来的压力
对策
–关注知识员工的情绪管理
–培育知识员工的共有心智模式
–为知识员工的职业生涯铺设多通道
1.员工援助计划的运作模式？
?以管理为基础的内部模式
?以契约为基础的外部模式
?以专业化和灵活性相结合的混合模式?以资源共享为基础的联合模式
?共同委托模式
2.影响员工援助计划实施的因素？
组织实力
组织规模和特性
行业差异
员工特性
1.工作——家庭平衡/冲突的内涵？
是指工作和家庭生活功能良好、个体得到满意的一种状态，即个体实现了角色冲突的最小化，能平等地参与工作和家庭角色活动，并能在工作与家庭中同样获得满足。
是指当工作和家庭两个领域对员工的需求不相容，员工的时间和精力不足以同时满足工作和家庭两个角色的需求时，所引发的角色之间的不一致性或不可协调性，并对工作和家庭生活造成的不利影响。
2.工作——家庭冲突的表现形式和冲突结构维度？
?工作干扰家庭
员工因为工作要求高、工作时间长、工作压力大而影响到承担家庭责任所产生的角色间冲突。
?家庭干扰工作
员工因为家庭负担重、要求高、奉献于家庭的时间多，或家庭压力大影响到承担工作责任而表现出来的一种冲突。
?基于时间的冲突
?基于压力的冲突
?基于行为的冲突
3.组织如何采取干预措施平衡员工的工作——家庭关系？
减少工作时间或实施弹性工作时间安排
弹性工作地点或灵活工作场所安排
灵活雇用形式
实施家庭照料措施（工作场所的社会支持）
实施员工辅导计划
1.提高员工满意度的影响？
提高生产率
降低缺勤率
降低员工流动率
提高组织承诺和组织公民行为
2.员工满意度调查的目的？
诊断员工管理状况
发现员工管理中的问题
找出现存问题的症结
促进与员工间的沟通和交流
培养员工对企业的认同感和归属
3.员工满意度调查结果的应用？?建立行动计划，实施改进措施?跟踪反馈效果
?运用好员工满意度调查结果
?全面提高员工的满意度
企业员工关系管理例子
IBM的沟通管理 IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层；其他渠道。 “员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。 “员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。 其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM 的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天内给予回复。IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。 为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。 分析：IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。从文中我们可以看出，IBM建立一套系统而有效的多方位的沟通体制，基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟通的目的和作用。这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一。 沃尔玛和丰田公司的奖励机制 沃尔玛的口号——“员工是合伙人” 沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的，1945年，沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962年正式起用“沃尔玛（Wallmart）”作为企业名称。经过40多年艰苦奋斗，编织起全球最大的零售王国，2001年、2002年，连续名列《财富》杂志500强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员
人力资源员工关系管理办法
300A人力资源项目支持手册》 员工关系 一、内容架构
二、 目录 第一部分：模块职能介绍 ******** --------------------------------------------------------------------第**页至第**页 第二部分：相关管理制度 ******** --------------------------------------------------------------------第**页至第**页 ………… 手册内容 第一部分：模块职能介绍 员工关系工作的职能与重要性 工作项目 划分 目的重要性 员工入职管理办理及时、手续完备、规避 风险 第五部分：相关工具 及资源 EAS系统 集团HR表单 第六部分：集团特别 要求 员工关系工作月报要求 每月离职人员汇总及分析报表第七部分：集团相关 支持
员工转正管理办理及时、手续完备、规避 风险 员工异动管理办理及时、手续完备、规避 风险 员工离职管理办理及时、手续完备、规避 风险 员工关系 报表汇报 及时汇报、数据准确员工档案 管理 档案资料完备，便于查找 员工合同管理合同签订及时、规避法律风 险 员工关系工作与HR其他模块的交叉、衔接 员工关 系工作 同 交叉衔接 招聘工 作 员工入职 社保福 利员工入职、离职、跨机构异动 薪酬管 理员工入职、离职、休假、处罚及奖励、薪酬调整及岗位变动 绩效管 理员工入职、离职、晋升、调岗
培训与 员工入职、晋升、调岗 开发 规划与 员工入职、晋升、调岗 发展 员工关系主管岗位职责 岗位基本信息 机构名称环球天下部门人力资源部职位主管岗位编号 直接上级人力资源总监直接下级员工关系专员职责整体目标 岗位职责描述 任职资格 ?教育水平：本科以上学历 ?专业：人力资源相关专业 ?培训经历： ?经验：2年以上相关工作经验 ?知识：熟悉劳动合同法及北京市相关法律法规 ?技能技巧：熟练应用office软件 ?个人素质：亲和力强，处事冷静有条理
员工关系管理制度汇编
员工关系管理制度汇编
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理
4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，
30466员工关系管理模拟试卷1
30466员工关系管理模拟试卷1 一、单项选择题 1.当冲突发生时，首先要辨别（） A冲突类型 B冲突双方 C员工关系 D外部环境 2．知识型员工最主要的特点是（） A拥有专门技术 B控制关键资源 C知识创新力 D掌握核心技能 3.以下合同有工会代表员工与企业签订的是（） A集体合同 B个人合同 C工会合同 D 企业合同 4.企业的（）是企业内部绝大数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准 A价值观念 B企业文化 C员工关系 D外部环境 5.《劳动合同法》规定劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过（）个月 A 、1 B、 2 C 、3
D、4 6.发展人际关系的最初阶段首先是（） A彼此了解 B兴趣相同 C互相认识 D职业相同 7.沟通要选择合适的地点，以下地点适合进行沟通的是（） A公园 B 商场 C单位会议室 D小区 8.（）是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通的中心，成为沟通的媒介 A、Y式沟通网络 B、链式沟通网络 C、星型沟通网络 D轮式沟通网络 9.（）模式是一种短期，任务不明确的雇佣关系，一般出现在组织结构变更或过度 A变动型心里契约 B平衡型心里契约 C关系型心理契约 D交易型心理契约 10.根据美国心理学家佛鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于（）和效价的乘积 A 信度 B效度 C期望值 D 方差
11.决定人们工作满意度的最重要的因素是（） A职位提升 B薪资奖励 C组织承诺 D深层志趣 12. 在岗位向下调整中，对于被降职的员工的一定要（） A事先通知 B 提前沟通 C岗前培训 D书面同时 13.（）是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者等更为有利 A选择性知识 B噪音 C信息顾虑 D 沟通 14.心里契约之父（）提出，心理契约是组织和员工之间的隐含的，未公开说明的相互期望的总和（） A阿吉里斯 B卢梭 C莱文森 D德鲁克 15.员工满意度调查最常见的方式是（） A差异分析法 B 工作描述指数 C趋势预测法 D 指数平滑法 16 .（）是指企业中由于职位的不同而存在多种角色，如销售人员，财务人员。她们
员工关系管理
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
(完整版)员工关系管理案例
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
员工关系管理规定
员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理
公司员工关系管理制度
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、
员工关系管理七步法
七步法模型概述： 两个问题：发现问题、分析问题 三个沟通：内部沟通、外包沟通、与当事人沟通 一个总结：回顾总结 一个预防：监控预防 第一步、发现问题 1.提出问题的途径：员工当事人提出或由员工的主管发现后，上报企业管理层。 2.进一步识别问题：识别问题的来源以及争议的焦点等。 3.对识别出来的问题予以正式确认：书面方式予以确认。 第二步、分析问题 1、找到问题的根本原因：识别关键影响因素，确定引发该问题的根本原因。 2、界定该问题可能引发的争议的性质：从法、理、情三个层面分析，讨论该争议可能引发的各类后果。 3、设计解决问题及争议的方案：至少制定上、中、下三类应对方案，方案设计应充分考虑法、理、情的三方面。 第三步、内部沟通 1.管理层听取汇报并达成共识： 确保高管理层对该问题的来源及定性均有清楚的认识。 对于情况的汇报，要做到及时、准确、真实；对该问题及争议的处理达成共识。 要充分考虑到“维稳、改善、双赢、和谐”的基本原则，要本着积极、健康的心态， 通过对问题的处理，实现对管理的改善。 2.重视依法与企业内部工会的沟通： 重视依法与企业内部工会的沟通，同时也要重视工会作为群众组织的调解作用。 要高度重视并确保在操作程序上的合法性。 企业内部的所谓“三方机制”（此处的三方是指企业方、员工方和工会方的“小三方”，而非通常所说的“劳资政三方”），有利于企业内部劳动争议的协商和调解，使劳资之间矛盾得以妥善、平稳的解决。 3.管理层确定对策方案： 人力资源部要与管理层及企业工会就三类应对方案达成共识。一旦确定，需坚定不移地予以执行。在执行中要注意原则性与灵活性的适当把握。
1)原则一：以时间换空间 ◆企业大规模解除时面临的最大问题是：一旦员工闹起来，将无法处理。所以，企业应当尽最大努力将群体矛盾扼杀在摇篮中。 ◆在进行解除前，企业应当充分分析自己面临的制约因素：法律因素（是否合法）；政府因素（是否会介入）；媒体因素（是否会介入）；社会因素（是否会介入）等等。以上各种主要因素中，企业能控制的仅有法律因素，其他因素往往都站在员工一方。 ◆以上各种不利因素的爆发都需要一定的时间，所以牢牢控制时间表，做到用时间换空间，是企业要做的重中之重。 2)原则二：以不变应万变 ◆当企业出现优化结构、精简员工、搬迁等情况时，必然会出现员工离职和继续留用并存的情况，此时，企业应当谨慎考虑方案，通过方案主动引导员工以“走”为主还是以“留”为主。 ◆通常来讲，对于维持劳动关系的“留”的方案，不仅能争取到多数员工的支持，也能得到政府部门以及社会公众和媒体的支持，一般不会发生群体矛盾。 3)原则三：积小动成大动 ◆当企业出现大范围清退员工，而之前从未做过清退行为时，通常会面临来自员工、政府、社会、媒体等各方面的巨大压力，不可测因素有时难以估计，稍有不慎就会爆发群体矛盾。 ◆在此情部下，企业可以化整为零，先选择一部分难度较小的部门或员工尝试一下。这样做的好处在于： 1.试探一下员工的反映； 2.总结员工向企业表达的诉求； 3.将方案惯例化，向员工树立威信； 4.避开裁员的名义； 5.分化员工中的罢工领袖，防止多数人抱团。 第四步、外部沟通 1.听取专家学者的专业意见：充分听取法律顾问及专家学者的意见。 2.争取政府的理解与支持： 提前与当地政府部门、劳动部门及法院等相关机构进行沟通，争取获得各方的理解、认可与支持。对于集体性的劳动争议处理，企业要建立多部门参与的联动机制。企业应从社会责任的角度，充分考虑到因处理该劳动争议而可能引发的一系列经济与社会的双重影响。 3.确定与当事人的沟通策略：
员工关系管理重点学习的教案.doc
《员工关系管理》教学设计 1 一、教学内容分析 《员工关系管理》课程是人力资源管理专业2012 年级 6 学期开设的专业必修课，选用程延园主编，复旦大学出版社出版的教材《员工关系管理》。全书分为 3个模块，第1 模块第 1 课《员工关系管理导论》既是本模块也是该课程的核心内容及教学重点， 计划 4 课时。 二、教学对象特征分析 教学对象为本系2012 年级人力资源管理专业学生，具有以下特点：学生的认知特 点在于感知能力和观察能力质量提高，学习特点是，以掌握间接经验为主，教学内容更 重视实践造作技能学习带有一定的强制性，在教学讲解中通过案例分析与课堂讨论，促 进了学生对知识的理解，和对知识迁移的运用，发挥了学生的主体作用和教师的主导作 用，从而达到预期教学目标。 三、教学目标 1．知识与技能目标（认知目标） 1）掌握：员工关系的含义及特点；员工关系的主要内容。 2）区别：传统的劳动关系和现代员工关系。 3）理解：员工关系的实质。 4）认识：变化中的员工关系环境。 2．过程与方法目标（能力目标） 1）通过启发与理论分析推导让学生加深对基本概念的记忆和理解 2）通过图片，视频等多媒体手段使学生对知识的认知更立体，更丰富 3）通过案例分析和情景模拟让学生能把理论与实践结合，并运用到事务性的工作中去。 四、教学重点、难点 重 重点：员工关系的含义；员工关系的特点；员工关系的实质。 点 难 难点：对等性与非对等性；工关系的实质；传统劳动关系与员工关系。 点
五、教学方法 讲授法，课堂讨论，案例分析，多媒体教学 六、教学环境及资源准备 教学媒体类型教学媒体运用方式作用主课件PPT 演示主要教学大纲和内容 资源库《员工关系管理精选 案例分析与讲解案例分析》 其它各人力资源资源 知识拓展与阅读 网站和微博 表明提问、案例、重 七、教学进程点、难点、时间分配、 互动等 导课 PPT展示里昂大罢工新闻图片及相关文案：2010 年 9 月 7 日， 法国工会爆发了为期一天的全国性大罢工，报道称，参加此次罢工 的工会涉及交通运输、邮政等公共服务行业，以及部分电台和学校。 据公布的统计数字，仅在里昂就有近27 万人参与抗议示威活动，全 法范围内有 250 万人共同参与。 欧洲国家的罢工运动我们已经屡见不鲜，自 20 世纪初，英国工 设疑：用设疑的方式人就通过罢工这个有力武器与资方进行斗争以维护自身的权利。 引出下列问题： 罢工背后的实质是什么它体现了员工和资方间怎样的关系什么是员工关系管理带着这些问题，导出课程 ---- 员工关系管理概述。引出课题，让学生边思考边学习。 主板书 员工关系管理概述重点理解 第一节员工关系管理的内涵了解员工关系概念的 发展与沿革，掌握概
集团员工关系管理制度
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
新形势下的员工关系管理策略
新形势下的员工关系管理策略 一、精细化的人事管理 随着企业的发展，企业将由粗放型人事管理过渡到精细化人事管理、从单一的用工制度过渡到复合式的用工制度。 1.从粗放型人事管理到精细化人事管理 【案例】 企业管理中的粗放之处 某公司的人力资源总监向专家请教，其公司的各种规章制度都是通过公司OA系统公示的，OA系统是其公司内部的一个 办公系统，这样做在法律上是否有效。 专家表示，通过内部办公系统公示，在法律上是认可的，但一旦发生劳动争议，企业举证很困难。因为员工的律师可能 辩解：员工不知道有OA系统，从来没有看过；或是员工浏览 过OA系统，但在上面并没有XX规章；或是员工说在OA系统 上看过这项制度，但上面规定的是连续旷工5天予以解雇，打 官司之后企业针对自己将规定改为连续旷工3天予以解雇等。 此时公司很容易处于举证困难的局面。 案例中的企业的管理比较粗放，最后给企业带来了本可以避免的烦恼。对于案例中的企业遇到的问题，如果企业进行精细化管理，可以这样办理： 首先，企业在和员工签订的《劳动合同》中要有这样的条款：其一，公司通过OA系统公布公司的通知、文件、各项规章制度等；其
二，公司OA系统的网址为×××；其三，员工登陆系统的用户名为×××，密码为×××，登陆后请修改密码。 其次，公司规定员工每周必须登陆一次OA系统。如果员工的账号或密码发生丢失，必须在两个工作日内书面告之公司。 此外，公司要和OA系统设计公司协商，请设计公司通过技术上的鉴定，为企业证明是否修改过通知内容或何时修改了哪些内容。 通过这些改进措施，公司就可以避免案例中的烦恼。同时，公司也可以将在OA系统上的公示改为给员工发送电子邮件的方式：首先要求员工将电子邮箱的地址告诉公司，如果发生更改，必须在两个工作日内书面告之公司，然后，要求员工每天上班必须最少登陆一次邮箱。这样公司发送过的邮件都保存在发件箱中，日后出现纠纷，企业可以随时将记录调出。这些就属于企业的精细化管理。 【案例】 工资发放从粗放到精细管理 某企业计划用给予员工报销费用的方式取代工资发放。 企业粗放管理的做法：发一个通知，告诉员工从本月起用发票报销原来的工资。日后如果员工起诉公司，说报销的金额 就是工资，企业没有办法不承认。 企业精细的做法：制定完善的报销流程，给员工一个年报销总额，要求每个月报销的金额相同，每月报销的金额设有上 限和下限，这样就不容易被认定是发给员工的工资。 员工离职从粗放到精细化管理 某员工离职，双方已协商一致，没有问题。
HR1001员工关系管理制度
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调
查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
员工关系管理 读后感
读《员工关系管理：中国职场的人际技能与自我成长》有感 刚刚从书店买回这本书的时候，厚厚的一本，散发着刺鼻的油墨味道，这让一向不喜欢读文字的我心里沉沉的。不过，由于是刘老师所著并且大力推荐，于是我遍翻阅起来。随之而来的便是不可释手，我没有按照章节阅读，而是挑自己感兴趣的故事、标题进行浏览。每每读到一个案例，就会扎进去，先不看书中的解析，我会自己考虑一阵，当自己有了想法或者经过思考还是无法得出结论的时候，我才会接着往下看。而刘老师在书中所给出的解答让我不仅仅是茅塞顿开，最让我钦佩的是给了我另一片广阔的思域。这一看，就不忍停下。 本书的结构，简单概括下：《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》针对中国职场的状况，在第一章概论中阐述了关系的重要性、关系的复杂性及“心”员工关系“五步阶梯”框架体系，在第二章介绍了基础理论，然后依次是原生家庭与员工关系、人际互动与员工关系、管理沟通与员工关系、情绪商数与员工关系、道德商数与员工关系五帮。书中包含了五十多个鲜活的案例，通俗易懂，语言流畅，寓意深刻。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》的读者对象及对应的主要内容有三：①学生及新人职者，可以通过原生家庭及人际互动过程来认识自我。，进而提升自身的人际技能、情绪商数和道德商数，构建良好的人脉网络及员工关系，获得自我成长与职业生涯的发展；②组织中层如人力资源经理及其他管理者，可以通过熟练掌握处理与上级、同级、下级以及组织外部关系的理念与技能，实现组织中员工关系的和谐，从而达到自我身心平衡、工作家庭平衡、组织角色平衡以及个体与组织双赢的综合目标；③学界同仁及其他思考者，既可以了解关系的重要性，个体、组织、社会三者交织后关系的复杂性，更能看到中西方文化背景中自我、关系的异同，以及从人际技能与自我成长的角度来建构员工关系管理新体系的紧迫性与可能性。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》立足中国职场的真实情境，尝试将该门学科从传统强调“事后”冲突关系的处理，发展为员工与企业共同成长的合作关系和价值体系。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》强调思想性、可读性和可操作性。
员工关系管理制度新版1.doc
员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：
（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和
义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实
员工关系管理目的及方法
员工关系管理的主要目的 1．员工的参与和投入是企业制胜的保证 员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。 良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。 员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。 所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。 位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就重要性而言，位于搭底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。 员工关系管理中包含的要素 现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 1．员工关系职能的结构体系 总公司级——人力资源部内置专人 区域级——人力资源部内置专人 公司级——HR 部门级——经理 2． HR的主要职能 人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。 综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员，这些工作对负责人力资
个人案例：员工关系管理案例1
个人案例：领导者的人际管理及员工管理 一个典型的小型家族企业，想要招聘一个真正学人力资源的研究生，以帮助企业建立并理顺各种管理制度，于是，刘冰刚从南方某著名大学毕业，就来到了这家公司，刘冰是一个典型的湖南人，在他身上可以明显感受到湖南人的热情和直率，他喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点他在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，刘冰从西安某大学的人力资源管理专业毕业，他认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此他对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，他毅然只身去广州求职。 经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，刘冰最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。他之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果刘冰加入他将是人力资源部的第一个人，因此他认为自己施展能力的空间很大。但是到公司实习三个月后，刘冰就陷入了困境中。 原来该公司的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。尤其是老板给刘冰安排了他的大儿子做刘冰的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。但是刘冰认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天刘冰拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。 “王经理，我到公司已经快三个月了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”刘冰走到经理办公桌前说。 “来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。” “王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快三个月了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”刘冰按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。 王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。” “可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。” “好了，那你有具体方案吗？” “目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。” “那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。 刘冰此时真切的感受到了不被认可的失落，他似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。 果然，刘冰的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。刘冰陷入了困惑之中，他不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。 更为严重的是，老板的大儿子认为刘冰想出风头，并想替代他，处处给他出难题。 4、请结合案例情景，谈谈案例中所涉及的人员的个性成熟程度与组织成熟程度的相互作用关系。如何建立正确的组织公民关系以有利于组织的正义感和组织价值观的体现？