集团公司领导力开发项目案例
某上市公司领导力开发项目案例
寇家伦/文
客户背景
该公司是成立于20世纪50年代末期，改革开放使该公司走上快速发展之路。1992年率先实行股份制，由国营成功地改组为股份制企业。通过一年多的规范运行，1994年公司股票在深圳证券交易所正式挂牌上市。企业性质的改变实现了企业质的飞跃，经济实力大大增强，企业面貌发生了根本的变化，五年间就发展成为西北地区的商业龙头企业。
发展中，该公司不断寻求新的经济增长点，实现了多种业态、集团化发展；经过近十年的努力，公司的商业形象和商业信誉也得到公众认可，同时，取得了显著的经济和社会效益。2003年, 该公司与XX集团重组，现已完成与XX集团管理模式、经营理念及企业文化等方面的全面整合，迅速步入了一个崭新的发展阶段。在今天，已完成与XX集团管理模式、经营理念及企业文化等方面的全面整合，迅速步入了一个崭新的发展阶段。重组后当年的利润就比上年增长72％；2004年一季度营业额同比去年增长26.36％，利润同比增长52. 96％。重组的最大效应为集团带来了显著的效益，使公司成为国有资产重组成功的示范。
项目背景
该公司与XX集团重组后，进入发展快车道。企业的高速发展为公司的人力资源开发与管理工作带来巨大压力，最为突出的问题就是高层管理者素质与快速发展之间的矛盾，特别是管理干部的素质迫切需要提升和管理干部的后备力量匮乏。为解决这一关系到企业战略目标实现的重大问题，公司决定引进外部专家力量进行领导力的开发。
项目过程
1、明确项目目标：
在专家的引导下，集团进一步明确了本项目的目标：通过对集团各职能部门负责人和二级机构负责人进行系统测评，发现任职者的素质缺陷，明确其未来发展的方向或进行必要的人员调整。另外在中层干部中首先进行内部考核，然后通过专家评估建立企业高层领导人员储备机制，建立后备管理人员素质提升计划。
2、明确测试维度：
通过专家与集团决策层领导的深度访谈，结合集团企业文化与核心价值观，企业战略目标等因素。专家小组和集团人力资源部共同开发了“集团领导者胜任特征模型”，该模型从全员胜任能力、管理通用能力和专业胜任能力三个层面，对该集团优秀管理者应该具备的价值观、个性特质、动机、态度、知识（业务知识与管理知识）及能力进行了描述。通过胜任特征验证后，最终确定了该集团领导者胜任特征模型。该模型通过十项维度将集团优秀管理者与一般管理者进行区分。
3、选择测试方法：
每个测试工具都存在局限性，为了能够对各项维度进行科学、客观的测试，专家小组根据“每个维度均要通过两项以上测试进行验证”的原则，分别选择了两项或三项测试方法对每项维度进行测试。在选择测试方法的过程中注意到了被试者人群的特点，力求被试者能够适应专家小组选择的测试方法。
4、设计与选择测试题目：
●行为面试题目：根据选定的面试维度，有针对性地设计行为题目，题目包括题干
和追问，根据STAR原则设置追问问题，考官可以灵活掌握。共设计出两套题目，
每套题目包括10道问题，每个维度为2道题目且题目难度相当，考官根据面试过
程及被试者的具体情况灵活掌握。面试时间为50分钟。
●无领导小组讨论题目：根据选择的测试维度开发两套LGD题目，题目所选择的情
境均为被试人群实际工作中面临的热点及难点问题，题目采用多项选择题，要求参
与者合作完成。讨论时间为60分钟。
●公文筐测试题目：根据选定的五项维度，专家小组进行了大量访谈，在充分了解被
试人群工作目标及工作内容的基础上，对被试者工作过程中的关键事件进行了甄选，
最后选择出15个具体事件，事件之间存在一定的关联关系，经过专家小组的处理，
形成包含15个文件的公文筐测试题目，要求被试者完成两项工作，首先是对所有
文件进行分类和排序，然后要求其对所有文件进行处理。测试时间为90分钟
●案例分析题目：考官根据选定的五项测试维度，利用该集团作为背景原形，设计出
一个项目经理的角色，我们提供适量的信息，让被试者对所有信息进行分析完成分
析任务。同时要求被试者详细说明分析的依据、过程及决策结果。测试时间为40
分钟。
●心理问卷：通过对各种心理测验进行筛选，我们选择了个性特质测验作为承担责任、
不断进取、锐意创新三项维度的测试工具。这个问卷包含了我们要测试的维度，也
包含我们需要测试的其他维度，能够提供比较有价值的信息。测试时间为45分钟。
5、组织测试方案
该集团本次测验测试者为12人，我们将所有被试者分为A、B共两组。分组中我们注
6、测试过程
●考官配置与培训：应集团的要求我们将专家小组分成甲、乙组，每组包括责任专家
一名、测试师一名、测评助理一名。项目负责人与集团人力资源部共同对参与测试
的考官及工作人员进行培训。培训的内容包括：测试维度定义与测试题目测试要点，
考官观察、记录及评价的具体要求、测评助理工作规范，保密规定等内容。
●场地准备：要求集团人力资源部配合我们准备测试场地。测试室3间，候考室1间，
考官休息室1间。面试与无领导小组讨论的布置按照《LGD操作规范》的要求布置。
●文件准备：按照考官人数和被试者人数准备指导语、测试题目、答题卡、评分表、
考生对应表、考官记录纸、草稿纸等。
●测试过程按照测评方案的具体要求开展。
7、测试结果及报告
所有测试项目结束后，考官分别对被试者完成的每个测验进行了单独评价与集体评价，评价过程中出现的争议根据被试者在测试过程表现的具体行为和其他测验的结果进行综合分析与考虑。然后所有考官分别对被试者每个维度的表现进行评价，最后完成每个被试者的测评报告。
经过预先确定的报告结构，测评报告包括：被试者每项测试的结果，被试者每项维度的评价结果，与胜任特征模型的标准比较结果，考官对被试者的总体评价，考官对被试者提出的发展建议。
8、测评结果反馈
集团领导及人力资源部负责人在对每个被试者的测评报告进行充分认可的前提下，首先由测评专家、集团领导共同对所有被试者进行整体反馈，反馈的内容包括：集团领导者胜任特征模型中的每项素质的定义及能够表现每项素质的关键行为。每个测试方法的测试原理与测试维度，并要求被试者进行自评。
然后由一位测评专家与一位集团领导共同对每位被试者进行单独反馈，反馈的内容包括：被试者每项维度的评价结果，与胜任特征模型的标准比较结果，考官对被试者的总体评价，考官对被试者提出的发展建议。在被试者肯定测试的结果后，集团领导在测评专家的协助下帮助被试者制定素质提升计划。
9、后续跟进措施
测试报告提交之后，集团领导与测评专家就所有被试者的测评结果进行统计分析，对其中共性的内容进行讨论，确定针对集团高层领导的培训课程主题与课程内容。对每个被试者个性的培训需求提出了具体的改善方案，包括丰富工作内容、岗位轮换、主管指导、个人学习等具体方法。
客户评价
“管理者评价中心为本公司量身定做的评价与发展中心解决了我们的大问题。集团能够更加科学、客观的认识到每个高管的素质特点，更重要的是通过系统的评估让每个人都认识到自身的素质缺陷，并且找到尽快提升个人素质的最佳途径。再次向为本次测评活动付出辛勤劳动和聪明才智的专家们表示感谢！”
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
领导力案例分析 (1)
领导力案例分析 三支部七小组杨安成 引言 本案例所描绘的内容是根据发生在首钢水钢观音山矿业分公司的真实事件整理编写的，企业的名称和人物使用化名，故事时间、故事的情节和事件描述忠实于真实事件本身。文中的理论分析部分是根据特训班第四模块学习和日常学习的知识所得出，只代表本人的个人理解和观点，不足之处请各位学员和老师批评指正。 案例正文 本案例的故事发生在恒力橡胶厂，恒力橡胶厂是贵州西南金盛矿业公司一下属企业。上个世纪90年代，刚刚起步的市场经济改革春风让人们跃跃欲试，在为了解决部份职工家属的就业问题的基础上，金盛矿业公司支持几位“能人”办起了一个依附于维检车间的橡胶生产线，主要是对旧轮胎进行翻新加工，工人主要为公司职工的家属。其时，橡胶厂劳动生产率低，工人收入也不高，这个集体作坊式的小厂最终因没有技术支撑、没有资金投入，效益不佳，发展极为缓慢。 自2003年起，金盛矿业公司在“矿业为主，多元发展”指导思想下，明确将恒力橡胶厂的发展作为“辅业”发展的主要项目，拟定并实施了推进方案：外聘橡胶专家指导生产，加快进行新产品研发；选拔抽调能力强素质高的人员成立市场开拓调研组，设法拓展产品市场；多次进行有限的技改扩能，提高产品生产效率……，一系列卓有成效的举措，恒力橡胶厂得到了稳步快速的发展，现如今，恒力橡胶厂已能生产普通织物芯带、耐热带、EP带（耐热耐冲击输送带）等多品种多规格的产品，橡胶运输带先后通过 ISO9000：2000标准认证，ISO9001：2008标准认证，产品除服务于本企
业外，还外销周边省市企业。根据市场需求，另外还于2014年投资建设橡胶阻燃带生产线。打造“贵州一流，西南有名”橡胶企业，是恒力橡胶厂的发展愿景。 2014年，由于受钢铁企业产能过剩、国内钢材市场供大于求，钢材价格低位运行，行业盈利处于较低水平等因素影响，金盛矿业公司生产资金大幅压缩，恒力橡胶厂也面临着生产资金不能及时到位、销售利润不能及时回笼等困难和问题。是停下来被动地等待行业形势的好转，还是主动出击在春寒料峭的季节寻找发展的生机，一向敢拼敢搏敢啃硬骨头的金盛矿业公司选择了后者，也选择了一条积极探索企业深化改革发展的路子。 年初，金盛矿业公司一边积极向恒力橡胶厂职工宣讲钢铁行业严峻形势，引导干部职工思考“千军万马闯市场”下橡胶厂生产发展之路何去何从？一边仔细研读政策，寻求合作的伙伴，最终敲定了与河北一橡胶私营企业建立合作关系，商定了合作事项，通过转变橡胶生产和分配的机制和方式，激活企业生产链，激发职工工作热情。 面对新的生产和分配方式，恒力橡胶厂部分职工曾经抵触情绪较大，大家宁愿固守国有企业职工的称号拿着低工资，也不愿进行改革偿试，金盛矿业公司有的干部也担心职工情绪波动会造成不稳定因素，仍存有顾虑的思想，怕担风险。为此，金盛矿业分公司明确了“企业命悬一线，干部要永于担当，只要不损害企业和职工的利益，只要有利用于企业发展，只要干部没有私心，没有推不动的工作，干不好的事”的思想和原则，金盛矿业公司党政工领导和职工面对面、一对一、苦口婆心地的交心谈心，给职工说当前形势，让职工看长远发展，使大家认识到，死守阵地并不是出路，精干高效才是解决问题的办法，并逐步得到了职工的理解和支持，50多人的队伍最终精减到了34人。5月份，金盛矿业公司与河北亿达橡胶厂签定了合作协议，也拉开了企业公私合营的序幕。5月中旬开始方试运行，从6
上海科技企业家创新领导力培训
上海市科技企业家创新领导力培训 招生简章 ●高端学界名师结合国际资深创新导师，以理论指导实践，以实践验证理论 ●结业可获上海市级政府补贴学费35%，区级政府补贴学费35%，累计补贴 学费总额70%，更有机会获得高达90%学费补贴 ●探访以色列或英法与各界精英交流，感受创新文化、寻找创新方法 ●针对上海市科技型企业家群体，用创新驱动实现产业升级和转型发展，打造 高端同窗平台
【项目介绍】 为深入贯彻党的十九大精神，上海在新时代将继续当好全国改革开放排头兵、创新发展先行者，坚定不移实施自贸试验区和科创中心建设两大国家战略，以更大的责任与担当，发挥好上海作为国家经济中心城市的应有作用。 上海要继续贯彻新发展理念，努力探索创新驱动发展战略新路，实现转型与发展，不能简单依靠资金的积聚、引入优质科技企业等传统方式，更多要聚焦在现有企业如何转型升级，必须打造一批创新型的科技企业，必须培养一批具有创新精神与创新能力的科技企业家。企业是创新的主体，而企业家更是创新的灵魂，为保证社会创新资源可以被更好地利用，必须大力培养科技企业的领导者、管理人才、创新人才，特别是在高起点上的领军人才的创新领导力。 为此上海市委科提出了专门针对科技企业家创新领导力发展培养的项目，通过科技企业家的能力提升，从根本上提高科技企业的创新能力，增强竞争能力，保持科技企业的竞争优势，以达到国家提出的“双创”中心建设的目标。 作为上海市属院校、国家教育部与上海的共建高校，上海大学本着“立足上海，服务上海和长三角地区、辐射全国”的办学宗旨，受上海市科学技术委员会委托，承办上海市科技企业家创新领导力培训项目，旨在帮助处于快速发展阶段的科技型企业的企业家提升创新领导力。 【项目优势】 一、实践教学 为保证学员通过学习可以快速对接实际工作，以实现所在区域核心竞争力的提升。上海大学始终以“知行合一”为课程设计宗旨，要求所有课程必须与学员及社会的实际需求相结合，通过学习最大程度地帮助学员提升自身创新领导力，最终实现所在组织的整体竞争力提升。 为实现上述目标，上海大学将实践教学作为课程设计的核心，不仅聘请创新和领导力领域前沿研究大师作为讲师，更邀请具有丰富国内外实战经验的创新咨询导师分享其与世界各地不同类型企业最新的合作案例，深入分析成功或失败的原因或教训，帮助学员举一反三，了解产业发展实际情况。
领导力案例分析
领导力案例分析 领导力案例分析Case studies on leadership 总时间长度:1小时30分 案例介绍:10分钟 各组讨论案例:30分钟，在各自房间，按22日下午分的组讨论。 各组报告讨论结果:30分钟，每组只限3分钟，只限报告一个案例大家结论。介绍人总结案例:20分钟 一(企业背景简介 德胜(苏州)洋楼有限公司(以下简称德胜公司)成立于1997年，注册地址为苏州工业园区娄葑东区淞江路3号，是美国联邦德胜公司(FEDERAL TECSUN,INC.)在中国苏州工业园区设立的全资子公司。德胜公司从事美制现代木(钢)结构住宅的研究、开发设计及建造，是迄今为止中国境内唯一具有现代轻型木结构住宅施工资质的企业。德胜公司是一家以基督信仰为根基的公司，德胜公司以“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”为公司核心价值观。 经过数年的发展，德胜公司现已成为拥有固定资产超过2亿元的企业，中国苏州总部占地约52.5亩;在昆山购地236亩建设“德胜昆山工业园”，作为公司的工业生产基地。现公司年生产加工能力可以满足1000栋以上的木结构别墅工程所需全部材料。 截至2005年12月31日，公司拥有员工1260名。其中接受过轻型木结构住宅培训的工程及技术人员830名;专业管理人员56名;轻型木结构专家4名;轻型木结构设计人员19名;高级工程师28人;博士生导师2名;独立质量监督人员10名;全面质量服务神秘访客6名;现场施工总监12名;资料员8名。 1998年02月德胜公司被美国住宅协会吸纳为海外会员，成为中
国境内唯一一家进入此协会的企业。 2003年10月，经教育部门批准，由德胜公司捐资创办的德胜—鲁班(休宁)木工学校正式开学，首批学生于2005年06月毕业，并获得匠士学位(中国首批)。中国政府相关领导及美国、加拿大和芬兰等国驻华使领馆官员参加了隆重的毕业典礼。 2005年08月，由德胜公司捐资成立的、专门招收家境困难的农村学生的休宁德胜平民学校正式开学。凡进入该校的学生衣、食、住、行、学杂等费用一律全免。 2005年12月，《德胜员工守则》面向全国正式发行。德胜公司把自己多年来从自身的企业(中国境内)管理实践中总结出来的经验毫无保留地奉献给了社会。《德胜员工守则》发行已超过10万册，成为国内众多家公司人手一册的培训教材。德胜公司自创建以来，一直积极参与社会公益事业，尽最大努力回报社会。据不完全统计，截至2005年底向西部大开发、贫困人群、各种学术团体、学校及其他文化事业等捐款过千万元。 德胜公司是一家以圣经原则来治理的公司，公司样板区有一美国乡村式教堂。德胜公司以“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径”为核心的价值观体系，对不符合以上价值观的行为公司决不姑息。背景介绍的实例: 1.关于<员工守则> 只要你在德胜公司工作，你每天早上一定要默读这句话:“我实在没有什么大的本事，我只有认真做事的精神。”只要你认真了，你就有可能成为这个国家的第一名。作为君子公司，德胜公司永远不实行打卡制。员工可以随心所欲地调休，但上班时间必须满负荷地工作。 德胜公司始终不认为职工是企业的主人，企业主和职工之间永远是一种雇用和被雇用的关系，是一种健康文明的劳资关系。 2.: 公司网站上的广而告知礼品收受情况简报(简2006-010号) 二00六年九月十七日，公司采供部副经理程桂林先生收到了某合作商邮寄来的中秋月饼三盒，因对方没有留其地址和签署姓名，程先生无法回绝(退还)。在此
领导力案例分析
队伍建设：早期教育领导力案例分析 小赵是某幼儿园的教学骨干，样样都干得很出色，尤其是近几年，为幼儿园争了不少荣誉。一次, 爱人不幸生病，住了医院，家里又有一个不满两岁的儿子，这无疑增加了她的负担。小赵经过 反 覆考虑，不得不向园领导提出了请假的要求，并表示:服侍爱人期间，不忘教学，认真备课。然而，园 领导的答复是硬梆梆的：请假可以，但要按章办事，每请一天假，扣奖金50元,如一个月超过三天，该月奖金当全部扣除。另外，还要从工资中支付部分代课金。显然，这给小赵是当头一棒，心想:没办 法,只好认扣了。不久，小赵的爱人出院了，与此同时，小赵向园领导提出了调离本园的申请。这是园领导万万没料到的。于是，园长来了个180度的大转弯，收回当初所说的一切，补发扣除的奖金和工资。然而，小赵却坚持一定要走。 问题：1.小赵为什么要走，用领导方式理论来分析？ 2. 如果你是小赵，你会怎么办？ 3. 如果你是园长，你会怎么做？ 分析：根据案例，用领导风格理论来分析。从案例中我们可以看出领导对小赵一点都不关心，只是很冷淡的按照规章办事，态度一定也不好。所以我认为园领导是属于任务导向型的，不关心员工，只是关心任务。如果用布莱克和莫顿的领导方格模型来描绘其领导行为应该属于权 威一一顺从型”的，即低度关心人，高度关心任务，把员工当做完成任务的工具而已。因此园领导的行为和态度是导致小赵下决心离开的主要原因。 如果我是小赵，我也会选择离开。因为我认为作为一个园领导不应该冷漠地对待一位教师，何况自己是一位骨干教师、很出色、为幼儿园也出过很多力。而且，在自己要走的时候园领导还翻悔自己说的话让我更看不起这位园领导了。当员工遇到困难时，领导应该主动关心，这样自己一定不会提出调离申请，也许在以后的工作中会更加努力，发挥更大的作用。 如果我是园领导，我首先会答应小赵的请假要求。并且向她询问清楚请假的原因，主动关心她、为其排忧解难。当我知道她的小孩没有人照顾时，我会把她的小孩带到幼儿园里来，让孩子呆在小托班里请带班老师关照。然后清楚地告小赵，按照规章请假是要扣奖金的，但是，希望你回来后好好努力，干的好，奖金是不会少的。总之，作为一位园领导应该主动关心员工，并且主动帮助员工解觉困难。
黄光裕领导力案例分析
摘要 经商致富，从一贫如洗可以到富可敌国，黄光裕是一个代表，因为他从2004年起，连续5年被英国小伙子胡润选入中国富豪榜，其中三次都名列第一，所以首富的称号就落在他的头上了，他很典型。 黄光裕——这个在中国商界无人不知、无人不晓的狂人。黄光裕从一小店主起家，三度登上中国富豪排行榜首，无疑具备商业奇才。黄光裕是一个江湖豪侠式的草根创业者，从乡村到内蒙，再到北京，没有任何背景，正面地讲叫顽强拼搏，出了状况就“被称为”胆大妄为。他的一生可谓跌宕起伏，他从出身贫寒，曾拾过破烂、捡过垃圾到成为中国首富，再到被捕入狱成为阶下囚。“今天你一无所有，但明天你什么都有了，而后天你又回到了起点。”黄光裕曾如此感慨命运的无常。 作为国美的创始人，是什么使得国美逐步成展成中国最大的家电零售企业，黄光裕个人的领导力对国美有什么影响？黄光裕的个性及人生经历对国美的发展又有何影响？ 本文将对此进行研究，并从以下几方面进行系统的研究：第一部分详细的对国美的发展进行介绍。第二和第三部分分别对黄光裕的领导力特征和人格特征进行了进一步的阐述。第四部分总结了黄光裕的经典管理。在第五部分介绍了黄光裕的个人成功秘诀和失败的启示，在最后一个部分里列举了黄光裕的经典管理思想和人生语录。 关键词：黄光裕国美领导力管理启示
黄光裕领导力案例分析 一、国美公司的发展简介 （一）国美发展历程 1987年1月1日，国美电器在北京创立了第一家以经营各类家用电器为主仅不足一百平米的小店。尽管是有货不愁卖，但黄氏兄弟仍然决定走“坚持零售，薄利多销”的经营策略，而当时那个卖方市场背景下，很多商家正在采用“抬高售价、以图厚利”的经营方式。 1991年，黄光裕第一个想到利用《北京晚报》中缝打起“买电器，到国美”的标语，每周刊登电器的价格。当时国营商店对于广告的认识还停留在“卖不动的商品才需要广告”的层面，即使后来也有人想学习国美的广告策略，但黄光裕已经以每次800元的低价包下了报纸中缝。很少的广告投入为国美吸引来了大量顾客，电器店生意“火得不行”，“所有存货一卖而光”。 1999年国美进军天津，此后开始大规模向全国扩张。同年，创办了总资产约50亿元的鹏润投资有限公司，进行资本运作。 2001年12月，国美在12个城市共拥有49家直营连锁店及33家加盟连锁店，总资产达到5亿元。 2003年11月国美电器在香港设立分部，目前已成功发展到七家分店，迈出了开拓海外市场探索性的第一步，同时预示国美电器最终将进入国际市场。 2004年6月鹏润集团以83亿港元的价格，收购其22个城市94家国美门店资产的65%股权。国美实现以借壳方式在香港上市。在“2004百富人气榜暨品牌影响力”评选中，国美电器位居品牌影响力企业第二名。 2004年底，国美电器基本完成在中国大陆地区的一级市场的网络建设，同时扩展到较为富裕的二、三级市场，并制定了2008年实现销售额1200亿元的目标。 2004年12月，国美电器直营门店达200家，并准备向海外进军 在国家商务部公布的2004年中国连锁经营前30强中，国美电器以238.8亿元位列第二，并再次蝉联家电连锁第一名； 在国家商务部公布的2005年中国连锁经营前30强中，国美电器以498.4亿元位列第二，并再次蝉联家电连锁第一名，继续领跑中国家电零售业。 该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业500强排名中名列第五十三。 2007年国美先后收购永乐电器、大中电器。 该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2007年度中国企业500强排名中名列第
领导力学习的心得体会
领导力学习的心得体会 领导力学习的心得体会篇【1】 在小学时光的最后一个综合实践活动中，我们高年级的同学参加了军训，军训?那不是很累?对，是很累但它让我的身体变得更加强壮了，行为也规范了，还让我学到了很多很多能让我一生都受益无穷品质和能力。 最让我刻骨铭心的还是结营仪式的最后一个活动责任心与领导力的训练。这天的天气很晴朗，虽然很多云，但这并不能阻止太阳在散发着强大的光芒。我们正在烈日炎炎的阳光下做训练，头顶上的汗水低下来的声音已经是我们的家常便饭了。现在开始结营仪式的责任心与领导力训练!请各班到指定位置。在园山青少年活动基地的天空中回荡着这句话。 给我们做演讲的是一位教授，教授要我们每一个班产生出两位领导，我很荣幸被主教官点名让我担任其中的一位。当时我想：我一定要做好自己应有的责任，给同学们树立一个榜样。这个训练的规则是这样的：只要在训练的过程中，有一个同学错，作为领导的我就跑一圈，十个同学错，就跑十圈，那是多么大的运动量呀!好累呀!我不禁小声嘀咕了一句，但我立即反悔了：呀```呀```呀```我在说什么呀，怎么能这样呢?我是领导，同学们做错了，我应该为这件错事受到应有的惩罚。那么，在生活中，只要我们做错了一件事情，父母是不是也要受到应有的惩罚呢?父母为我们付出了
太多太多了。 有些同学一回到家，放下书包，做到沙发上，就说：妈妈，我好渴，快给我一杯水。当你说出这句话的时候有没有想过，妈妈刚上班回来也很累呀!可是她并没有先休息，而是先倒水给你喝。如果你去问她，这是为什么呢?也许，她只会由衷地告诉你一句最简短也是最让我们很难理解的话：因为我是你的母亲! 在生活中，每一个人都回有自己的责任，比如：学生的责任是好好学习，医生的责任是治好病人，警察的责任是为人民服务``````我们现在的责任就是学习，不要浪费童年的时光，一定要!努力，努力，再努力!做好自己应有的责任! 可以说这次的训练让我认识了自己，也可以说这次的训练完善了我。无论怎样，我坚信，通过自己的努力，我一定会成为国家的有用之才! 领导力学习的心得体会篇【2】 通过这三天的培训，感触真的很大，仔细想一下，脑子又是一片混乱，有些东西是无法用语言表达的，在此，就让我静下心再仔细想想当时的情形 第一天，当老师问到为什么学习?我想要什么时，我迷茫了，是的，走了这么长时间，都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么?而为什么想要这么长时间而没有实现呢?是我不够优秀，还是我想要的太难得到?那明白后我该从何做起，我又陷入了沉思，让你有时候不能走的太急，在适当的情况下回头看看自己的目标还在吗?别把自己给丢
领导力培训学习心得体会(精选3篇)
领导力培训学习心得体会（精选3篇） 领导力培训学习心得体会 当在某些事情上我们有很深的体会时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，这样就可以总结出具体的经验和想法。那么问题来了，应该如何写心得体会呢？以下是为大家整理的领导力培训学习心得体会，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 领导力培训学习心得体会1 7月9日至13日，我非常荣幸地参加了商洛市市委组织部在西安交通大学举办的商洛市优秀年轻干部领导力提升专题培训班。走进心仪已久的名校，感受着西安交大“精勤求学、敦笃励学、果毅力行、忠恕任事”的治学理念和浓厚的学习氛围，恭耳聆听了西安交大谈民宪教授、桂维民教授、李德昌教授及西安市委党校李伯均教授等名师对当前的政治、经济、政策、法律及领导干部的党性、责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开、心悦诚服；深入浅出、引人入胜的讲解让我对某些问题的模糊认识茅塞顿开，无论是在心灵上还是认识上都得到了一次全新的洗礼，使我受益匪浅。本次培训，使我感最深的有以下几点： 一、增长知识，视野得到了拓宽。 这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有机会接触到政治、经济、金融、行政
管理等方面最新的理论成果，在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知识像新大陆一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。我参加工作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。 二、总结经验，领导能力得到了提升。 领导力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。通过这次培训学习，我清楚地认识到在过去领导能力上的一些缺陷。作为一名基层乡镇领导，个人能力急需进一步完善与提高。提高能力不仅是要对自己的前途负责，更是对党和国家、对人民负责。通过这次学习，我完全弄清了“一个好的领导者不应该等同于一个好的管理者”的理念。领导者应该是一个主动者、创造者和发明者，他必须善于预见前途，分析国家经济发展态势，准确提发展方向与战略目标，向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我
丰田企业家领导力成功案例分析
丰田企业家领导力成功案例分析 ——丰田卓越领导力法则 院系物联网工程学院 _ 专业电气自动化 姓名蔡晓峰 学号 0701080117
关于丰田企业领导成功案例分析 日本丰田公司不仅仅作为一家汽车公司闻名于世，更因为它是精益生产的起源地、全球制造业心目中的“世界级工厂”而倍受推崇，丰田管理模式也成为世界各国众多企业学习的标杆。 企业理念是所有其他原则的基石。丰田认为，企业应该有一个优先于任何短期决策的目的理念，使整个企业的运作与发展能配合着朝向这个比赚钱更重要的共同目的。丰田通过与国外各开发中心建立紧密的协作关系，真诚地倾听各国及不同地区的顾客的要求与期望，运用具有丰田传统的“新产品开发流程”和丰田生产方式，不断推出博得世界各国厚爱和信赖的高质量汽车，满足顾客的要求。排除任何材料、人力、时间、能量、空间、程序、搬运或其他资源的浪费，排除生产现场的各种不正常与不必要的工作，以及动作、时间、人力的浪费，这是丰田生产方式最基本的概念。 丰田认为，正确的流程方能产生优异的成果，唯有流程稳定且标准化，方能谈持续改进。因此，他们不断改进工作流程，使其变成创作高附加值的无间断流程，尽力把所有工作计划中闲置或等候他人工作的时间减少到零。根据顾客实际领取的数量，经常补充存货，按顾客的需求每天变化，而不是依靠计算机的时间表与系统来追踪浪费的存货。使在制品及仓库存货减至最少，每项产品只维持少量存货。 丰田所谓的生产均衡化指的是“取量均值性”，假如后工程生产作业取量变化大，则前作业工程必须准备最高量，因而产生高库存的浪费。所以，丰田要求各生产工程取量尽可能达到平均值，也就是前后一致，为的是将需求与供应达成平衡，降低库存与生产浪费。即时生产就是在生产流程下游的顾客需求的时候供应给他们正确数量的正确东西。材料的补充应该由消费量决定，这是即时生产的基本原则，也是丰田独创的生产管理概念。这里的自动化不仅是指机器系统的高品质，还包括人的自动化，也就是养成好的工作习惯，不断学习创新，争取在第一次生产流程中就达到优良品质这是企业的责任。通过生产现场教育训练的不断改进与激励，让人员的素质越来越高，反应越来越快越来越精确。 丰田队生产每个活动、内容、顺序、时间控制和结果等所有工作细节都制定了严格的规范，例如，要装一个轮胎、引擎需要几分几秒钟。但这并不是说标准是一成不变的，只要工作人员发现更好更有效率的方法，就可以变更标准作业，目的在于提高生产效率。丰田模式改变了传统的由前端经营者主导生产数量的做法，重视后端顾客需求，后面的工程人员通过看板告诉前一项工程人员需求，比如零件需要多少，何时补货，亦即是“逆向”去控制生产数量的供应链模式，这种
个人领导力培训心得体会
个人领导力培训心得体会 自己的目标还在吗？别把自己给“丢”了。人有时会受固定想法，固定情绪的影响，从而导致固定行为造成固定结果，而这些总是会把人局限在舒适空间内，无法让让你看清外面更大的自由空间，比如人遇到困难就会想着一定不行，从而情绪消极，就想退缩，而最终结果是这件事就半途而废，这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会，那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢？而这些舒适空间又能让我们得到些什么？而豁出去了，真的会死吗？所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》这个短片，从松鼠身上我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力；从海狸身上我学到了要学会授权，当你相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间；从野雁身上我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。看了鹰的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鹰吗鹰从出生到成为空中之王，中间经历了很多，而当他四十岁时它要面临一个选择，要么安逸的死去，要么经历150天的历练获得重生，在这150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在现实中，成长是痛苦的，要改变，要脱胎换骨，但这之后不就可以重生了吗所以我要做那只重生的鹰。
第二天的学习中，我学习了回应，五庄牌和石佛的故事，在打五桩牌时，每桌和每桌规则都不一样，从而导致在换桌时意见发生分歧，有抢牌的，有默认的，而这个最能反映出每个人的性格，我当时的第一反应是自己看错规则了，这反映出我不够自信，主导力不强，这是我需要改变的，而如果双方都很强势，都以为自己是对的话，双方可以共同制定一个规则，这样不就可以共赢了吗在练习回应时我学到了，当两人意见发生分歧时，你可以给他回应，谁难受谁就该主动，谁难受谁就该改变，你有勇气迈出这一步，你们就能达到共赢。在最后石佛的故事时是我感触最大的，成佛或是成为垫脚石都在你一念之间，在于你是否能坚持，如果你坚持了你就能成为万人膜拜的佛，反之则成为垫脚石，而在玩那个游戏时，我心里只有一个念头，反正死不了，那就坚持吧，而当时真的很累很想放弃，放弃了就可以回到舒适空间中，但此时耳边响起队友的加油声，响起了那句“团队是我，我是团队”“反正死不了，为什么不为了团队坚持呢？”就这样我们共同坚持了一个小时，我做到了，所以成功在于坚持，在你坚持不下去时，不可能随时都有人给你加油打气，所以我们要学会自己给自己打气，当坚持不下去时我会告诉自己“你是最棒的，你一定要坚持，加油”。 第三天的学习中我首先学到了沟通，拉近彼此距离最好的方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时一定要平等，不要给对方距离感，在日常生活中一
领导力案例
领导力案例 三个ZO世纪60年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。B约A、C两位老同学星期回到家一叙。老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。 A说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。B与A的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。 C走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。A与B两人对C的做法很感兴趣，C接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”，就是职位分类规范。C亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制，奖惩制，职位分类规范。使大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。这样，逐步建立起一支素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。C上任后的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报，他与大家一起讨论办报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。 C谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。 请根据上述情况，回答下列问题。 1．A‘ B、C三位局长上任后，A、B两人通过接触领导，C通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为哪种方式最好？（）A．A局长的方式。 B．B局长的方式。 C．C局长的方式。 D．没有最好，关键在于适合本单位的具体情况。 2．根据你的认识，A和B借鉴C的经验，上任后应该做的第件事是什么？（）
员工领导力培训心得体会_心得体会.doc
员工领导力培训心得体会_心得体会通过这六天的培训，我受益匪浅。 每天的军训生活,都在挑战我自己的极限,每天早上的晨跑,都令我筋疲力尽，当时真不知道是怎么坚持下来的,但最终还是坚持下来了。在之后的军训时，我就在想我想要什么时,我迷茫了，是的,都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么?而为什么想要这么长时间而没有实现呢?这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会,那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢?而这些舒适空间又能让我们得到些什么?而豁出去了，真的会死吗? 所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出去了,反正死不了”。之后我看了电影(下一个奇迹），我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标,找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进,所以工作价值就是我们的源动力;从梁海迪身上我学到了要学会以身作则和授权，当你相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间，无论你的团队做的怎样我们都应该以身作则,做团队的榜样；我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。 深圳对我来说，是一个既熟悉又陌生的地方,因为我从没有这么近距离的与它走在一起，在麦总给我们讲到深圳从一个宝安县到现在飞速发展的大城市，有起始、有艰辛、有波折、最终走向辉煌，给我们的启迪是一定要有顶层思维。
刘总将领导力的相关理论及我们在日常工作中需要注意的事项给了我们一个充分诠释,人力资源管理的重要性自然是不言而喻。 在培训的最后我们玩了信任背摔、毕业墙,登高,在这个过程中，我明白了团队的重要性,这需要每个人的配合,在整个团队中每个人都很重要，缺一不可,这需要每个人都有超强的团队荣誉感,能真的为团队付出,真正的做到“团队是我,我是团队”。 通过这次培训，感触真的很多，我首先学到了沟通,拉近彼此距离最好的方法就是沟通，但真的写出来,却是很混乱，我想这是学在脑子里的东西，以后要运用才能发挥价值,说多少，不如用行动去实践，人生最大的学习来自亲身体验，你体验到了，运用到了,那么这将是你一生的财富。 推荐更多热门培训心得体会 员工满意度分析报告_工作汇报 一、调查分析的目的: ?为了更全面地了解员工对公司薪酬福利、工作环境及各方
领导力课程案例分析
领导力课程–案例分析 团结向前，抓紧机遇 某外资农业设备公司生产各种谷物处理设备,包括磨面粉与处理大米的各种机器。他们是行业的领导者，在中国销售有20年时间，主要是透过经销商与国外总部直接销售。8年前在华东建立了中国区的销售与服务公司，同时与当地政府建立了生产的合资企业。 品牌是行业得领先者。产品的标准，为一般设计院采用。但在国内仿制的产品也很多，国内产品质量有差距但有明显的价格优势。 有两种客户：客户需要建新的面粉厂，找设计院设计工厂，虽然是用他们的规格，他们都会去应标，但会因为价格差异，只能够卖1-2台。（放在外面来做陈列，不实际投入生产）第二类是更换机器、卖配件与整改的客户，因为价格与预算原因，很少购买他们的原厂设备与配件。（筹建于运营的预算有差别） 总部面对中国快速发展，希望在中国把生意做大，几年内收购了几家生产上下游产品的公司，建立设计与工程部门，能够销售、设计与交付整家工厂。（可以多用品牌的设备） 机遇与难题： 1.原来的生意模式难以持续下去，市场份额不断减少（竞争产品质量在提高），总部 的期望提高，不改变不成。总部愿意提供资金与支持，就是要把生意做大。 2.国家对农业有支持，希望透过建下游加工能力，把农产品的价格提高，提高农民的 收入。对一些有实力的投资者有资金与土地的补助。 3.销售队伍觉得难以实现：本来是把设备卖给设计院的，现在变了直接竞争，害怕没 有成功之前，本来的一点生意也受影响。销售队伍也没有信心向投资人推销建整家工厂的能力。（在中国没有做过） 4.设计与工程部门是新成立的，虽然总公司支持，但外籍专家的费用不低，他们也不 习惯中国的工作方法，本地团队的设计能力还没有跟上。 5.生产、采购、外协、工程支持等各样配套还没有建立起来，就现在只是在卖品牌与 概念，还没有实际交付。 6.公司的服务队伍主要是在安装与调试，没有太多维修与改做的工作，没有跟现有客 户有很多互动，还没有建立技术能力的声誉。 7.销售部门只是在华东，客户在东北，华北，西北都有据点。接近客户是销售设计工 厂的关键。（在客户找设计院前需要跟客户谈，也要第一时间掌握资金补贴的信息）8.总部期望业绩在三年翻两倍。销售团队、设计、工程、采购、物流、生产各种人员 与能力人数都不足以应付需求。 9.各家信收购的公司有文化磨合的问题，管理风格不一致，怎样把各公司并进集团文 化是难题。 如果你是公司的CEO，你会怎样带领公司面对挑战与机遇？
领导力培训心得总结材料(小陆)
领导力培训心得总结 何为领导力？如何提高自己团队的战斗力、执行力？如何带领好团队？带着很多的问题和疑问，我有幸参加了“新视野、新思维、新征程”―2016年瑞邦第一期储备经理训练营《领导力》的培训。 通过这次认真的学习，我更加明白了公司要发展个人必须要学习，同时，我也决心改变自己，有信心使自己成为一名适合公司发展的中层领导者，不断激发自身潜能，与企业一同追求更高的价值而奋斗。这次学习，不仅为我解答了疑问，还让我找到了工作及生活的方向。下面就是我的一些培训体会，希望能与大家分享。 一、思维（思想）的改变 1、心有多大，舞台就有多大。你的成就永远不会超过你的领导力。 对于现代化管理模式，领导者不同于一般管理者。企业需要制度，但不能够靠制度压人，管理是靠制度管理，但是要提高团队整体战斗力却需要知人善用，发挥每个个体的潜力，激发个体的激情，从而造就团队的成功。 从调查得出，下属在相对稳定的状态下，需要两样东西：希望和公平，当你满足了他们的要求，他们对团队的归属感就会加强，就会努力。领导者需要有造梦的能力，让下属有动力源泉。下属需要任何事情都公平对待，这就要求领导者保护好下属的权利，对于制度的执行不偏不倚，使个人对于团队利益没有排斥心理。 再者，领导者需要做好公司的代言人，保持言行的一致性，树立领导者自身的形象及威信。你要下属执行到位，努力，认真，负责，首先需要自己言行一致，不要说一套做一套，下属都会以你为榜样。当你明白了，身为领导者，并不是制度约束下属去做某件事，而是你和你的团队需要他去做好某件事，从而能得到他所想要的结果，才能做好一名领导者。 做到令行禁止，责任一对一，必须明确责任，才没有推诿。 要懂得肯定、赞美和表扬别人，并且要表现出来。下属非常需要尊重，需要理解，所以要留住下属的心，必须先肯定他的成绩。要保护好员工的热情，让每个人都有话语权。你可以不采纳，但先要让人把话说完。做为领导者要做好“选人、用人、和育人”，尤其是在‘育人’
GE克劳顿领导力发展中心——人才发展经典案例.pdf
GE克劳顿领导力发展中心 作为世界上经营最成功的企业之一，GE集团公司一直将领导人培养与梯队建设作为其核心竞争力。位于纽约郊区的克劳顿领导力发展中心即是GE高级领导干部培养的“秘密武器”。GE克劳顿领导力发展中心创立于1956年，占地58英亩，被《财富》杂志誉为“美国企业界的哈佛”，出自GE公司跻身财富500强的CEO就多达170多位。 虽然GE是多元化的集团公司，但是在领导人的开发与培养上面却是高度统一性，体现在领导力要素的统一、价值观的统一、课程的 统一、培训方式的统一（行动学习）、领导力开发工具和流程的统一等多个方面。因此即使身处不同的业务领域，领导人员都有着同样的能力素质标准和领导力风格。 （一）GE领导力培养理念 GE克劳顿领导力发展中心致力于为员工成长与发展提供培训， 向GE各业务部门传播最佳实践、公司的举措以及学习的经验，传播 公司的文化与价值观，从而促进GE的发展，提高GE在全球的竞争力。
GE领导力培养具有清晰的发展标准，包括外部导向（external focus）、思路清晰（clear thinker）、想象力（imagination）、包容（inclusiveness）、专业（expertise）。同时，GE把人才管理作为企业业务经营的重要组成部分。经过多年的摸索，GE形成了一套完整的领导力开发机制，并且与企业的业务经营实现无缝连接。其中最主要的工具和流程是“Session C”（人才管理），Session C是对公司人力资源工作进行的评估，从人力资源的角度审视公司的一系列目标与计划，是识别人才的过程，也是识别公司发展对人才和组织的需求的过程。GE在一年内把公司的管理分为四个阶段：Session I和Session II 主要指公司的发展目标，其中Session I指公司3年的业务规划；Session II指公司第二年要完成的目标规划。Session D是对遵纪守法与诚信的评估。在Session C，GE会采取书面化、非常正式的方式对 每名员工进行评估，评估包括自我评估、360评估和上级评估。Session C属于业务范畴而不仅是人力资源的事情。在Session C，每个人都要与自己的直接经理讨论个人发展计划，并拟定下一年度需要参加的培训。 GE领导力培养成功得益于企业内外部众多因素，但是最为关键 的环节还在于GE标准化、完备的培训培养体系，结构化、针对性强 的课程体系，内部化、高水平的师资队伍，公司管理层的高度重视与 充分的资金投入等。
丰田企业家领导力成功案例分析
学院：机械学院 专业：机械工程及自动化班级：机自1002班 姓名：朱长发 学号：0401100227
当今社会变化日新月异，变化神速。加入世界贸易组织后，中国经济全面与国际接轨，中国企业站在全球商业竞争的舞台。目前世界500强企业已有400多家落户中国，中国企业需要以全新的视野重新考量竞争。这给我们现代企业的管理者提出来更高的要求，人与企业的发展同样，关键是人的发展要跟得上时代的步伐，管理者的素质要得到不断的提升。一名成功的企业领导者需要已经不再试仅仅的是冒险精神。 要成为一个成功的领导者，首先必须要加强自身素质的培养，注重素质能力建设。 一、哲学家的思维：“哲学是黄昏后才起飞的猫头鹰”，黑格尔的这一句名言提示了哲学是反思的、回忆的、历史的。而哲学家就象一个思维清晰的老头，他们饱经沧桑，看透世间万物。哲学家头脑的动态思维方式表现为三点： 1)动态思维——唯一不变的是变化。 2)以“本质”为灵感源泉——寻找不可撼动的“1”。 3)删繁就简——简单的才是最美的。哲学家头脑侧重于动态思维方式，其特点是思维以动态逻辑为界面，凡事喜欢追本溯源，善于通过把握事物的本质和核心来解决问题。而哲学家的这种思维模式对一个优秀的企业家而言是不可或缺，至关重要的。 二、经济学家的头脑：以经济现象和经济事实为专门研究对象的人士就是我们所说的经济学家。企业本身就是一种经济组织，是经济学家研究的对象之一。一个优秀的企业家就必须象经济学家一样，不仅要清楚经济现象，也要清楚经济环境和经济实体，清楚自己企业所处的环境，只有清楚的认清了自己，认清了环境，才能更清楚的知道如何去做。 三、政治家的眼光：一个优秀的政治家，必定是眼光长远的，他不仅能看到过去，现在，更能看到明天，未来。一个优秀的企业家也理当如此，他不仅需要看清楚现在，更需要看到未来三五年，甚至二十年。远的不说，就拿这次经济危机来讲，在危机爆发前，马云先生不就是“过冬论”之信吗?并积极做好充分的准备，所以当一大批企业倒闭、亏损、现在才高喊过冬的时候，而早在去年7月底，马云先生就早有先见之明，据说阿里曾存现金高达60亿之多，并停止一切投资行为。 四、军事家的胆略：一个优秀军事家最基础的就是拥有过人的胆略和魄力。胆、识、才是一个人最大的财富，胆排第一，也有话说：有胆有识，胆在前，德才兼备，德为先，说明的都是同一个问题。试想，如果一个企业家，而对一个项目和决策时，如果瞻前顾后，犹豫不决，唯唯诺诺，又何以称之为一个优秀的企业家?又何以堪当一个优秀的企业家? 五、外交家的纵横：外交家八面玲珑、左右逢源、妙语连珠、出口成章，能处理各种危机，能应对各种场合，能化解各种矛盾，能平衡各种关系。要成为一个优秀的企业家，又何不须如此?如若不如此，又如何应付企业错综复杂的各种事务和局面? 六、谋略家的深沉：谋略家深沉老练、进退有度、恩威并济、纵横捭阖、明
领导力提升培训学习心得体会
强化学习，武装头脑 不断提高为人民服务本领 ——领导力提升培训学习心得体会李兴龙 7月9日至13日，我非常荣幸地参加了商洛市市委组织部在西安交通大学举办的商洛市优秀年轻干部领导力提升专题培训班。走进心仪已久的名校，感受着西安交大“精勤求学、敦笃励学、果毅力行、忠恕任事”的治学理念和浓厚的学习氛围，恭耳聆听了西安交大谈民宪教授、桂维民教授、李德昌教授及西安市委党校李伯均教授等名师对当前的政治、经济、政策、法律及领导干部的党性、责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开、心悦诚服；深入浅出、引人入胜的讲解让我对某些问题的模糊认识茅塞顿开，无论是在心灵上还是认识上都得到了一次全新的洗礼，使我受益匪浅。本次培训，使我感最深的有以下几点： 一、增长知识，视野得到了拓宽。这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有机会接触到政治、经济、金融、行政管理等方面最新的理论成果，在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知识像新大陆一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，
对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。我参加工作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。 二、总结经验，领导能力得到了提升。领导力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。通过这次培训学习，我清楚地认识到在过去领导能力上的一些缺陷。作为一名基层乡镇领导，个人能力急需进一步完善与提高。提高能力不仅是要对自己的前途负责，更是对党和国家、对人民负责。通过这次学习，我完全弄清了“一个好的领导者不应该等同于一个好的管理者”的理念。领导者应该是一个主动者、创造者和发明者，他必须善于预见前途，分析国家经济发展态势，准确提发展方向与战略目标，向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我不断地学习，