浅析费德勒权变管理理论在企业中的应用---副本【范本模板】

【关键词】费德勒权变管理理论企业管理管理者

随着生产的发展，社会分工的深入，管理愈来愈呈出现复杂化的趋势，各种管理理论与方法层出不穷，应用环境千差万别。特别在中国加入WTO后，外国企业的大举进入使得国内企业的发展空间受到了挤压,同时又面临着失去本土竞争力的危险，中国企业也在纷纷寻找走出去的路径和模式.菲德勒提出的“权变管理理论“适应了时代发展的要求,通过分析菲德勒的权变管理理论，使企业管理者树立权变管理意识，掌握权变管理方法,解决管理活动中出现的新问题。

一、相关概述

（一）费德勒权变管理理论

所谓权变，是指活动主体根据其所处的具体环境发生的变化，更新已有的思维模式，提出针对性措施、策略,以适应该环境变化的需要，做到随机应变的行为方式。西方权变理论研究主要包括罗伯特。坦南鲍姆和沃伦·斯密特领导行为连续模式，菲德勒的权变模式,弗隆和耶顿、克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理论以及科曼领导生命周期理论等等。在这些理论中,以菲德勒的权变模式最为经典。

菲德勒在其提出的权变领导理论中认为，能够对领导者所从事的具体管理活动产生潜移默化影响的关键因素在于环境条件，当领导者所处的环境条件发生变化，则领导者的领导原则和方法等变量因素也随之变化。也就是说，领导方式的有效与否、领导能力的强弱囿于既定的环境。而对领导者来说,环境中的变量主要包括被领导者、环境以及领导者自身的素质，若用S代表领导方式，L代表领导者，F代表被领导者，E代表环境的话,那么菲德勒权变领导理论可描述为

S=f(L,F，E）的等式,，调了领导者在管理中不可能固守某一种一成不变的领导方式,而应该适时提升领导能力，以便达到领导活动预期的目标.

（二）费德勒权变管理理论的产生背景

20 世纪60年代以后，资本主义经济迅速发展，企业规模不断扩大，技术和产品更新的周期越来越短，市场竞争异常激烈，生产的社会化程度空前提高.社会需求、市场需求和用户需求的变化越来越快，外部环境的变化更加捉摸不定。为适应这种企业内外部环境的不断变化和复杂化，权变理论应运而生.其主要代表人物是美国的菲德勒.弗雷德.菲德勒是美国当代著名心理学和管理专家，他从1951年起由管理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段,使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，菲德勒的理论对以后领导学和管理学的发展产生了重要影响,他在1965年9-10日号（第43卷第5期）哈佛商务评论杂志上的《让工作适合管理者》是菲德勒第一篇系统阐述领导理论的论文。他认为,管理中并不存在什么通用的最好方法，相反，管理者必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，掌握原因和结果的复杂关系，从而针对不同情况而作灵活的变通。此外,管理者还要能够归纳出管理中的情景究竟是由哪些因素所组成,它们又有多少种存在状态,又有多少种不同管理方法。这一理论的产生和发展对现代企业管理具有重大的影响和指导意义。

二、对费德勒权变管理理论的相关评述

虽然从严格意义上说，菲德勒模型不属于理论性的原理突破,只属于操作性的方法改进，但它反对不顾具体的环境和条件去一味追求“最好”。它否定了组织与管理研究中的教条主义倾向，提倡一切以时间、地点、条件为转移，对具体问题进行具体分析，这使它具有了以往管理理论所欠缺的极大活力。它的最大成就，就在于它把管理理论与管理实践有机地结合起来,特别注重理论对于实践的指导作用，强调领导方式的具体运用,在领导理论与领导实践之间成功地架起了一座桥梁。

应当肯定地说，费德勒权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。所以,管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的,以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识.

但费德勒权变理论一个带有根本性的缺陷,即没有统一的概念和标准。虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式,但却始终提不出统一的概念和标准。权变理论强调变化，却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能，权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。

三、费德勒权变管理理论对企业管理的指导意义

进人90年代，面对全球经济一体化信息化的浪潮，权变理论对企业适应新环境有重要的指导意义。在新形式下，企业管理者要权宜应变，对管理模式和手段大胆革新，进行业务流程重组，以提高管理效率、降低成本、提升企业竞争力。

(一)不同岗位企业中的权变应用

1、生产一线的体力劳动群体

这部分劳动容易监督和管理，其劳动成果易于计量和检测，对于本企业来说，计件报酬也不是一成不变,对于大批量简单品种的生产,单件报酬应该低一些;对于小品种试制新产品的计件报酬则应高得多。

2、技术工人、一般技术员、重要管理人员、部分研究开发产品的人员

他们的工作专业性强，不易替代，工作内容相对稳定.他们不仅着眼当前的报酬，更关注企业发展和自身成长。工作分配要许以重任、压以重担，让其使命感与责任感倍增，激发其创新潜能和工作热情。

(二)不同特点员工的权变运用

对于以体力劳动为主的工人群体，挣工资养家是主要目的。因此对其要重物质激励，重短期激励。对于体力脑力均衡的劳动者，他们不仅考虑物质利益，且重自身发展和提高，需要赢得管理者的重视和信任，觉得自己的能力被重视,能激发其更努力地去工作。

(三)同一人不同时期的权变应用

人是在不断发展变化的，因此激励方式要因人而异、要因时而异。年轻人刚参加工作时最迫切的需求是给予关心和工作上的指导。当工作已能胜任，他们则需要完善自己的工作，迫切希望能得到技术上的发展和生活水平的提高。这时最需要的是物质激励和给予学习提高的机会.当其走向工作成熟期,要给予他们发挥自身才能的机会，让他们积极主动开展工作，对他们取得的成就及时给予物质精神方面的奖励.当进人了成熟期后，工作己成为他们生活不可缺少的部分,他们会主动干好工作。不太计较物质奖励,需要得到尊重和精神上的满足.

四、权变管理理论在企业中的运用

（一）了解和掌握“权变”的特征，更好的应用于企业中

菲德勒首先从管理风格入手进行研究，他定义的管理是指一种人际关系，是指某一个人指挥、协调和监督其他人完成一项共同的任务。特别是在所谓“交互影响的工作群体”中这一点尤其重要，因为在这种组织里大家必须相互合作共事才能达到组织的目标。他也试图阐明如何去修改和变化工作环境以使其具有适用性.事实证明，在某些环境条件下专制式的领导者工作起来效率高，而在另一些环境中民主型的领导者工作起来得心应手，在任何一种环境中我们都有可能改变

那些与领导者固有风格相抵触的客观因素条件.如果一个组织的最高层领导者明白这种可能性,他便可以为他的中层经理设计出适合他们各自风格的工作环境,从而提高领导效率。所以我们的管理应是灵活的，是不拘泥于任何成规的。就如哈罗德。孔茨在哈佛讲台上所说的“有效的管理总是随机制宜或因情况而异的管理”高超的管理艺术必须是视“情势而定”,即因时、因地、因人、因环境等各种主客观条件的情势来确定。

其实，这个理论强调的无非就是一个“变”字，变革对于组织来说，事关重大，而作为组织的最高领导者，如果能深谙变化之道，那对于管理组织来说是十分有益的.假使企业的管理制度一成不变，那么这种制度就会扼杀人的创造性，进而使企业丧失活力和竞争力。同时也会使企业中的人产生不满和厌烦情绪，对单调枯燥、简单重复的工作毫无兴趣.

（二）对待内部环境时,应精通“权变”的艺术

菲德勒指出了权变管理应遵循的原则，指出影响领导者管理风格的因素有很多，管理者与下属的关系、企业的组织结构、员工的素质和能力、管理者自身的个性、企业的规模等等都会影响到管理者的管理方式。有时候，这些影响因素对风格的影响并不是一致的。有的因素需要领导者采用关系型领导方式，而另外一些因素则需要领导者采用任务型领导方式。

1、组织结构

就影响组织结构的力量而言,它包括最高领导者、职工、组织任务和客观环境。这四种力量是彼此相互作用的，它们交织在一起，左右着组织机构设计。如果领导者考虑不到这些问题，或者对其判断发生失误，设计出来的组织机构就会不利于组织的生存与发展。面对这种情况，必须依靠灵活的原则来调剂这些因素之间的关系，而不能受制于传统的经验模式。胡乱套用.也许大家对这样一个故事并不陌生，那就是“东施效颦"的典故，它规劝人们不要盲目模仿他人的行为，以免适得其反。此典故对于当今社会盛行的模仿风气而言，有着特殊的规劝意义.

2、管理者与下属的关系

管理者与下属的关系是最重要的环境因素，它直接影响管理者对下属的影响力和吸引力,反映下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和原意追随的程度.如果管理

者有着一群积极上进的员工，无疑反映了这位管理人员的管理才能和管理智慧。只有具有全面的组织管理和协调能力，管理者才能在企业发展中成为“指挥家”，才能在大风大浪中“掌好舵"。一位著名的企业家在作报告,一位听众问“你在事来上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只有没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零"；“圈"；“未完成的事业"；“成功”……台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的名号。你们问我为什么取得辉煌的业绩，道理很简单，我不会把事情做得圆满,就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它”. 留个缺口给下属，并不说明企业家的管理能力不强,而是一种管理的智慧,是一种更高层次上带有全局上的圆满。当然这里管理上的“缺口”有利于管理上的“漏洞”。漏洞是管理上的缺失、疏忽，甚至是一种失职，有时是无意识存在的，而缺口是一种管理策略,充满了管理智慧，是一种有意识的管理行为，它可以调动员工的积极性,并能够发挥他们的积极性，把自己的能量和热情灌注到公司的工作中去。热情可以是最强有力的武器，它能使你将不可能的事变为可能。

（三）注意外在企业环境的变化，实施企业管理

环境不是一成不变的，当环境因素发生变化时，与之相适应的管理风格也会发生变化，管理之道就在于随环境变化而变化,这是管理之道随环境变化的一个重要方面。随着岁月的消逝和外部环境的变化，企业内部的生产要素、结构方式也要随之发生变化。权变的管理者要根据企业的易变性,在不同阶段表现出不同的管理风格和方式。即使一位管理者的领导方式与环境的一致，即使现在的工作顺利，也不意味着他就永远适合于做这个工作，除非他的风格也随环境的要求而变化。比如说企业面临危机时，首先要留住这个企业的精英人物，就是实行精英管理,有句话所说“留得青山在，不怕没柴烧”。如果失去了这批精英人物,几乎就相当于失去了东山再起的机会了。随着经济的高度发展，企业正处于蓬勃发展期,就要以全员为主，如果这个企业还只是重视少数人,多数人就会产生不满情绪，使这个企业的极积性受到损害.

企业环境还包括地理环境等自然环境，不同国家的不同文化和不同价值观等形成的社会环境、以及表现整体动向的经济环境等一般环境。由于一般环境中包

括企业事业的运营，因此，称之为工作或任务环境.对这种任务环境的认识,要靠各自的能力。由于环境的变化所产生的机会与威胁，首先我们必须把企业所面对的社会、政治、经济方面的一般环境。而对社会的变化,很重要的是提高能融入社会环境的亲和力,把握商品的选择标准方面的社会价值变化以及高龄化社会到来等人口动态等构成的重要因素，作为经济方面的变化是在宏观整体环境中把握利率的变动、汇率的变动，国民经济的变化等趋势成为社会要求的主流。

在所有的外在企业环境中，更直接的环境就是同行业环境，在同行业中，企业之间最直接的竟争就是同行业的竟争，企业有必要以其他竟争对手的企业为竟争对象，在市场这一战场上，战胜竟争对手取得最后的胜利。为了赢得这一最后的胜利，就要求必须筹划与经营相关的经营战略。把握市场环境的变化，决策本公司的发展方向，企业面对不断变化的且这种变化的趋势难以预测的局势，要在这种变化多端的环境下生存上去，一方面要提高把握环境的能力，另一方而必须提高善于有效发挥本公司培养起来的经营资源。比如在20世纪80年代后期，日体企业在信息、通信技术及相关事业的领域里一直处于领先地位,可进入90年代,这些领域里欧美企业的进步也十分显著。日本企业虽然以硬件技术为核心的生产技术在国际竞争中占据优势地位，可是这时以软件开发技术、网络技术等为基础的新的事业领域取得迅猛发民，这些领域对日本企业来说却是一个未知的世界.为了应对新的世界，不仅有必要改变对既存的技术的基本思考方式，而且转变经济管理方式也是必不可少的。这种经营环境的变化,就是从以国内为中心转向全球规模的视点转变。

五、费德勒权变管理理论对企业发展的启示

费德勒权变管理理论对我国企业的发展无疑是具有非常重要的启示作用的,企业的管理人员必须具备权变的管理理念。权变管理理论明确地要求管理者应根据组织的环境采取相应的组织结构、领导方式和管理方法。在知识经济、信息经济时代，随着全球经济一体化的日益深入,组织所面临的内外环境日益复杂，这就更要求管理者保持清醒的头脑，认真分析，灵活决策.但是我国有些企业认为先进的管理就是采用先进的管理理论，不对自身的情况进行分析，大搞“流程再

造"，急急忙忙的建设“学习型组织”，甚至有些企业大张旗鼓的“造文化",结果使得企业负债累累、步履维艰.这在我国的企业中不乏其例。

同时我认为，企业的管理者不应局限于权变的管理理论.企业管理不是简单的排列组合，是一项复杂的活动，所以管理者在应用理论的时候不能有所局限,而是综合运用。由于客观条件的限制，权变理论所提供的分析函数相对来说还是过于简单，所以不能一味套用。最主要的是把握理论的宗旨，即管理是复杂的，要根据环境变化而变化，这才是在重要的.

六、总结

企业的管理者做为影响企业生存和发展的一个关键要素，始终被心理学、管理学、经济学等领域的专家所关注。随着经济的不断发展，靠一些公式或者是管理学教条已经不能适应现代企业的发展，管理者应该具备在动态或不确定的环境中解决问题和应付任何挑战的能力。学习菲德勒提出的权变管理理论，在企业管理过程中重视权变理论的应用,使企业在动态的环境中得以发展。

参考文献：

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对领导权变理论的认识

对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径- 目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。一、费德勒的权变理论图1 费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。（一）费德勒模型中的三种情景变量： 1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱） 2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性 3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（二）模型的架构 1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者

即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能. 2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高. 3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳. （三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。二、路径-目标理论

罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。（一）环境因素 1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性） 2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类 1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。 2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。 3、参与型领导方式：鼓励下属参与任务目标决策和解决具体问题。 4、目标导向型领导方式：强调目标设置的重要性，领导者通过为下属设置富有挑战性的目标和鼓励下属完成这些任来管理下属。（二）总结路径-目标理论强调领导的有效性取决于领导行为、下属、任务之间的协调配合。其基本观点是：领导者的职责在于帮助其下属实现个人目标并确保这些个人目标与组织目标或群体目标相一致。

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【摘要】企业管理创新对企业绩效发挥着重要的推动作用，权变理论就是要把环境对管理的作用具体化,并使管理理论与管理实践有机地联系起来。本文介绍了权变理论的观点、研究领域等观点，重点突出了基于费德勒权变管理理论对我国企业管理实践的指导意义，通过费德勒权变管理理论的指导转变企业领导模式，将会对企业的发展提供管理模式的突破。【关键词】费德勒权变管理理论企业管理管理者随着生产的发展，社会分工的深入，管理愈来愈呈出现复杂化的趋势，各种管理理论与方法层出不穷，应用环境千差万别。特别在中国加入WTO后，外国企业的大举进入使得国内企业的发展空间受到了挤压,同时又面临着失去本土竞争力的危险，中国企业也在纷纷寻找走出去的路径和模式.菲德勒提出的“权变管理理论“适应了时代发展的要求,通过分析菲德勒的权变管理理论，使企业管理者树立权变管理意识，掌握权变管理方法,解决管理活动中出现的新问题。一、相关概述（一）费德勒权变管理理论所谓权变，是指活动主体根据其所处的具体环境发生的变化，更新已有的思维模式，提出针对性措施、策略,以适应该环境变化的需要，做到随机应变的行为方式。西方权变理论研究主要包括罗伯特。坦南鲍姆和沃伦·斯密特领导行为连续模式，菲德勒的权变模式,弗隆和耶顿、克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理论以及科曼领导生命周期理论等等。在这些理论中,以菲德勒的权变模式最为经典。菲德勒在其提出的权变领导理论中认为，能够对领导者所从事的具体管理活动产生潜移默化影响的关键因素在于环境条件，当领导者所处的环境条件发生变化，则领导者的领导原则和方法等变量因素也随之变化。也就是说，领导方式的有效与否、领导能力的强弱囿于既定的环境。而对领导者来说,环境中的变量主要包括被领导者、环境以及领导者自身的素质，若用S代表领导方式，L代表领导者，F代表被领导者，E代表环境的话,那么菲德勒权变领导理论可描述为

试述权变理论及其对管理的的意义

试述权变理论及其对管理的的意义摘要:权变理论又称应变理论、权变管理理论.是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用. 关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学一、领导权变理论的主要内容： 1。组织结构的领导权变理论。这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。 2。人性的领导权变理论。其代表人物有菲德勒.认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论. 3.领导的领导权变理论。认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法,建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作

用.但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。二、费德勒的权变领导理论费德勒认为,领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的.因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态)归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型"领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅.在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式,并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。领导情势亦称“团体—任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素.领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、

权变理论在管理实践中的应用--组织行为学论文

试论权理论在管理实践中的应用

一、概述本人主要负责设备的运行维护，属于技术方面的工作，目前没有走上领导岗位。但是通过从平时对于领导在决策方面的观察，以及对于公共管理的理论特别是组织行为学理论的学习和思考，还是可以看出“权变”思想的影子。二、领导权变理论简介领导理论中，领导权变理论（contingency theory）或情境理论（situation theory）是得到广为认同的领导行为理论。其基本观点认为，不存在一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，领导应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。“权变”的意思就是权宜应变，必须根据所处环境状况随机制宜地处理管理问题。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。领导功能的有效性既不完全取决于领导者的个人素质，也不完全取决于某种固定不变的领导行为模式，而在一定程度上取决于领导者所处的环境，随着环境的改变而改变的领导行为是最有效的。如果用数学公式来表达就是领导的有效性=f（领导者，被领导者，环境条件，工作任务结构）。认为领导是这4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。权变理论的中心思想是：（1）组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。（2）组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。（3）管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。权变理论对组织的影响：（1）如何管理组织没有放之四海而皆准的普遍方式或最佳方式。（2）组织、系统的设计必须符合它所存在的特殊环境。（3）有效组织不仅与其所处环境相适，组织内部的次级系统之间也存在这种适应性。（4）只有当组织形式设计适当、组织的管理风格既适应组织任务所需，又贴近组织属性的时候，组织各项所需才能得到较好的满足。这一学派的代表理论有：①费德勒的领导权变理论，②赫赛（Hersey）和布

由费德勒权变领导理论得到的启示

管理与其说是一门理论，更不如说是一项的技术；因为没有一成不变的标准的管理模式，所以说，管理是一门值得研究的学问。权变理论统合了领导现象的复杂性。领导是一个极为复杂的学问。一种领导现象的出现，不仅是领导者本人的行为结果，而且还有赖于周围的领导环境。权变领导理论研究把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系。权变领导理论更切合实际领导工作者的需要，多数情况下，研究者的观点和研究方法的不同，不论是领导者特质研究还是领导者行为之研究，所得研究结果都矛盾丛生，使实际领导工作者有无所适从之叹。最早对权变理论作出理论性评价的人心理学家费德勒提出了一个“有效领导的权变模式”，即费德勒模式，这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。有效组织不仅与其所处环境相适，组织内部的次级系统之间也存在这种适应性。只有当组织形式设计适当、组织的管理风格既适应组织任务所需，又贴近组织属性的时候，组织各项所需才能得到较好的满足。据费德勒的理论说明领导理论需要随机应变，在一定情境之下某种领导方式可能起到较好的效果，我认为简单的说就是“没有绝对”，没有理论绝对符合情境，也没有绝对的正确性，这也就告诉我们有时候不能只根据领导者以前的领导工作成绩来预测他现在能否领导得好，还应了解他以前的工作类型同现在的工作类型是否相同。管理者的领导行为不仅取决于个的品质、才能，还取决于他所处

的环境，因此，领导行为应随环境因素的变化而变化。关于影响领导效果好坏的情境因素，费德勒认为有以下3个方面： 1.领导者与被领导者的关系。 2.工作任务的结构。 3.领导者所处职位的固有权力。我不能说费德勒的理论具有权威性，毕竟后来人也对他的理论做了不少补充。但这几个方面概括的很准，我也从中得到一些启示。一个组织里，领导者对下属的关心、爱护程度对履行领导职能是很重要的，因为职位权力和任务结构可以由组织控制，而上下级关系是组织无法控制的。无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的公司利益，要想取得理想的领导效果，必须要有较好的领导方式，要使得团队成员与领导之间除了利益关系之外有更深层次的感情，团体成员对其领导者的情感包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度等。感情之外，工作任务的分配也相当重要，当工作任务本身十分明确，组织成员对工作任务的职责明确时，领导者对工作过程易于控制，整个组织完成工作任务的方向就更加明确。一个企业的领导人有与成员打成一片的，也有高高在上威严谨慎的，不论怎样的形式，都要有明确的职位权力，太强势，太软弱都是不合适的，所以领导者拥有明确的职位权力时，组织成员才会更顺从他的领导，有利于提高工作效率。既然是领导人就要明确自己的地位，有自己的威严我觉得这三方面的情境因素之中，领导者与被领导者的关系是最重要的，因为领导者和成员就是一个公司的全部，如果处理不善，公司就很难运营。领导者具有包括责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。很多情况下领导人需要对每个

费德勒的权变领导理论基本思想

费德勒的权变领导理论基本思想权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即领导方式是领导者特征（L）、追随者特征（F）和环境（E）的函数。S=f（L F E）领导者的特质主要是指个人素质、价值观和工作经验。追随者的特质主要指个人品质、价值观和工作能力。环境主要指工作特征、组织特征、社会条件、文化影响、心理因素等。费德勒的权变理论是具有代表性的权变理论。这一理论认为，各种领导风格在一定环境下都可能是有效的，是各种外部和内部因素的综合作用。中文名称:权变理论外文名称:Contingency Theory 内容归属:管理学应用领域:领导管理权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义基础上进一步发展起来的一种管理理论。它是在西方组织管理中特定情境和特定对策的权变思想基础上形成的管理理论。费德勒的权变理论体现在三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。所谓职位权力，是指领导者职位的权限和权力，或者说是领导者的法定权力、处罚权和奖励权。权力越大，群体成员的服从程度和知识水平越高，领导环境越好。相反，情况越糟。任务结构是指任务的清晰性和下属对这些任务

的责任。上下级关系是指下属追随的程度。上下级关系是指下属愿意追随的程度。上下级关系越好，领导环境越好。权变理论的核心理念是，世界上没有固定的管理模式。管理学与其说是一门理论，不如说是一门实践操作性很强的技术；权变管理最能体现艺术的元素，一个卓越的领导者应该是一个善变的人，能够根据不同的情况及时改变自己的领导风格。权变理论告诉管理者应该不断调整自己，这样才能不失时机地适应外部变化。 [1][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 管理学（第四版）. 北京：中国人民大学出版社，1997 [2][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 组织行为学（第七版）. 北京：中国人民大学出版社，2002 [3] 张玉利主编.管理学.南开大学出版社，2004

费雷德费德勒及其权变领导思想

管理学大师弗雷德?费德勒及其权变领导思想【摘要】弗雷德?菲德勒(Fred E. Fiedler)是美国当代著名心理学家和管理专家，他创立的权变领导理论为西方领导学理论开创了一个新阶段，将以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对之后领导学和管理学的发展产生了重要影响。本文针对费德勒创立的权变领导思想及费德勒权变模型做简要综述，指出它在理论上的意义与不足，并通过案例简单验证它在实践中的实用性。【关键词】费德勒模型，权变理论，领导领导力，作为管理学和社会心理学的重要问题之一，最主要面临两大问题——怎样成为领导；怎样成为好领导。对于第一个问题，在20世纪60年代之前的研究者已经取得了很多成果，而对于第二个问题，前人的研究则主要集中在领导的特质理论和行为理论上，这些研究把焦点集中在对领导者个人因素的关注，而忽略的情景对于领导有效性的影响。因此，管理学大师弗雷德?菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了权变的领导思想，将领导者风格与情景因素相匹配，并由此提出了第一个综合的权变模型——费德勒权变模型。一、管理学大师——弗雷德?菲德勒简介弗雷德?菲德勒(Fred E. Fiedler,1922—)是美国当代著名心理学家和管理专家，同时也是美国华盛顿大学心理与管理学教授，兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”。他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了"权变领导理论"，他的研究开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。菲德勒的理论对尔后领导学和管理学的发展产生了重要影响。 ?生平经历：早年在芝加哥大学就读并获得博士学位，毕业后留校任教。 1951-1968 移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能研究实验室主任，1969年前往华盛顿，现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。 ?主要著作及论文《一种领导效能理论》（1967）

权变理论

权变的观点认为：没有哪一个理论，程序或规则是在所有情景中都是行得通的；特定的管理途径的有效性取决于所管理的情景特征权变理论：是管理理论中一种新的理论，不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，“权变”的意思就是权宜应变。权变理论含义：在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法领导行为：在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实行影响的行动过程。情境观点最初被称为：“时间的精神”---领导被看作是时间和情境的产物领导的权变理论： “恰当的素质”1、鼓励你的内部追随者2、细微的怪异3、拥抱薪金4、仔细地聚焦 5、开放地讨论 6、不要变得疯狂 7、跟上最新的发展费德勒的领导权变理论（Fiedler contingency model）他认为影响领导行为效果的情景因素有三个情境变量：⑴领导者与被领导者的关系：⑵任务结构⑶职位权力。每一变量又分为两种情况：关系好与坏、结构明确与模糊、职位权力强与弱，组合为8种情境；LPC量表，测量个体是任务取向还是关系取向；领导者与情境的匹配：任务取向的领导者适合于非常有利和非常不利情境，关系取向的领导者适合于中等有利和不利情境。这意味着，一般情况下，人性取向的领导将会是在大量的组织情境中管理人力资源最有效的。菲德勒的领导权变模型：在一个非常有利的情境中，领导者拥有权力、非正式的后援、相对结构化的任务、准备好被领导的组织，并且组织期望被告知该做什么。想想即将在最后降落过程中的机长，我们几乎无法要求他与他的全体队员开会讨论该如何降落。相反，一个被要求在美丽的周日准备办公室野餐的志愿委员会的不受欢迎的主席。如果领导者对于组织应该如何做或者他应该如何执行问太多问题的话，他最有可能被告知“我们应该回家”。局限：对使用LPC量表能否测出领导者的风格提出疑问，因为它暗含着这样的假设；生产导向的领导者不关心他们与员工的关系；对情境变量的测量较难。贡献：是第一个权变的领导理论；强调了在决定领导效果时，情境和领导者的特这两者的重要性；引发了一系列的研究，激发了权变理论的形成。认知资源理论：认为工作压力和经验、智力对领导效能有影响：低压力的情景下，智力因素重要；高压力的情景下，经验因素重要意义：1识别出领导者智力和经验有助于提高领导绩效的具体条件2证实了智力和经验是领导行为的重要属性3指出了认知资源出现负面效应的具体条件4识别智力和经验的相互干扰作用，有助于理解高智力与高经验领导者的失败原因5认知资源的有效利用与情景因素特征具有密切关系，尤其是压力，环境，不确定性等。实践意义：若要最大限度的利用高智力人才，组织必须创造相对宽松的压力条件和确定性的环境。在充满压力和不确定的环境下工作，必须依靠领导的经验。

权变管理

《管理学思想史》读后感黄静M120043 浅析权变管理理论 ——理论综述及其在现实中的应用两个月的暑假期间，让我有充裕的时间来研读管理学大师雷恩的《管理学思想史》这本经典著作。虽然在本科阶段，已经对管理学的发展脉络有了基本的了解，但是那毕竟只是对管理学的发展史有了简单的涉入。研究生阶段，我们更应该把视角放宽，对待学术及现实中的问题，首先，我们要加深理论素养：身为管理学的研究生，首当其冲，就是要对古今中外的关于管理学的相关书籍及文献，要做深入地探讨及理解。我们不应把思想境界和视野都停留在本科阶段，显然，这不符合研究生教学的初衷；其次，在增强自身理论涵养的基础之上，我们必须要做到理论联系实际：即对待现实中有关管理的问题，可以拿起知识这把锋利的工具，来发现问题、解决问题。上学期的管理学思想史这门课，课堂上老师更多的是侧重于通过案例分析，来让我们加深对管理学相关理论的熟知。由于没有系统而深入的挖掘管理学的丰富内涵，所以在做案例分析题的时候，总有点力不从心的感觉。许多案例，自己明明知道问题出在哪，可就是不知道该如何用自己所学的知识来解释它，也不能为之提供一套行之有效的解决问题的办法。幸好，在每堂课结束的时候，孙老师都会给我们做一次系统的阐述，从而加深了我们对管理学理论的理解。所以，我决定利用暑假的时间，来恶补我的专业知识。在认真研读了雷恩的《管理学思想史》这本著作后，我深深的领悟到了：在人类浩浩荡荡的历史发展中，其实，管理，从人类诞生之日起，就已经存在。因为，社会性是人的本质属性，任何人，都是在一定的自然环境和人文环境中生长起来的。从而，管理，时时刻刻存在于我们身边。因为《管理学思想史》这本著作，主要介绍的是近代以来，尤其是工业革命以来，西方管理学家们对管理活动的实践总结，把管理上升到了理论的高度。这本书理论性很强，从泰罗的“科学管理”开始，一直到现今的当代管理，分节、分章的按照时间的顺序，对各种管理理论做了详细的阐述，真可堪称管理学巨著。在这里，我要重点阐述“权变管理理论”，因为，当今世界环境变幻莫测，这使得任何一个企业，都要因地、因时、因人来制定战略和规划，所以，不存在普遍使用的管理方法来解决一切问题。权变管理理论，对当今企业发展很有借鉴作用。以下，我将开始我的“权变理论”读书心得。为了更清晰地展现我的写作思路，我把我的写作思路简单的罗列出来：一、管理学的诞生；二、权变管理理论的诞生；三、权变管理理论的主要内容；四、以“费德勒模型”来阐述权变管理理论的精髓；五、权变管理理论的局限性；六、结合实际情况，考察权变管理理论在现实生活中的运用。

权变理论对企业管理的启示

权变理论对企业管理的启示权变理论对企业管理的启示 ◆冀玮 (郑州大学商学院) 【摘要】权变理论(ContingencyTheory)的核心概念是指世界上没有者把精力转移到对现实情况的研究上来,并根据对于具体情况的一成不变的管理模式.管理与其说是一门理论,更不如说是一门实具体分析,提出相应的管理对策,从而有可能使其管理活动更加符操性非常强的技术;与其说它是一门科学,更不如说它是一门艺术,合实际情况,更加富有有效. 权变管理能体现出艺术的成分.本文分析了权变理论的主要观点二,管理实践中的"权变"应用和权变理论在管理实践中的应用,提出了权变理论对企业管理的如果说管理既是--IT科学,又是--fq艺术,那么这种艺术的成启示.分,则更多地体现在权变之中. 【关键词】权变理论企业管理在人类社会的管理实践活动中,对"权变原则"一直都很重视. 权变理论又称应变理论,权变管理理论.该理论认为,每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同,因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法,即:在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变,没有什么一成不变的,普适的管理方法.成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略. 一 ,权变理论的主要观点权变理论是2O世纪70年代发展起来的管理观念.它的主要

思想是在环境的多样性以及管理主体的多样性前提下,在特定管理环境之下的最适用的管理方式,即根据具体的环境变量和管理变量,选择具体的管理方式,或对已有的管理方式进行改造,调整, 并加以运用,使采用的管理观念和技术能有效的匹配,从而达到管理目标. 美国学者卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论:一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论.其主要观点概括为: 1.权变理论就是要把环境对管理的作用具体化,并使管理理论与管理实践紧密地联系起来. 2.环境是自变量,而管理的观念和技术是因变量. 3.权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之问的函数关系,该关系即是权变关系. 管理变量主要是指过程学说,计量学说,行为学说,系统学说等各派学说所主张的管理观念和技术.过程的管理变量有计划, 组织,指挥,交流和控制等;计量的管理变量有基本的计量方法,决策模式,运筹学等;行为的管理变量有学习,行为的改变,动机的形成,集体动态,组织行为等. 权变理论的研究主要集中在以下三个方面: 1.组织结构的权变理论:这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型,该类理论的代表人物有T.伯恩斯,P.R.劳伦斯和J.w.洛尔施等. 2.人性的权变理论:认为人是复杂的,要受多种内外因素的交互影响.因而,人在劳动中的动机特性和劳动态度,总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同,不可能有统一的人性定论. 该类理论的代表人物有J.J.莫尔斯和_I.w.洛尔施等. 3.领导的权变理论:认为领导是领导者,被领导者,环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程,不存在普遍

权变管理理论

权变管理理论产生原因七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。代表人物卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。主要内容权变理论--组织结构 Fiedler的权变理论模型这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。例如，T.伯恩斯等人关于环境和组织结构的研究认为，市场和技术环境的变化与组织结构的功能有关，在变动的环境中有机型结构组织有较好的适应力，在稳定的环境中机械型结构组织有较高的工作效率。 P.R.劳伦斯和J.W.洛尔施关于组织分化（组织和外界环境分别对应的程度）和整合（组织的统一和协调）的研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反比;而当分化少的组织采用集权结构,分化多的组织采用分权结构时，一般能较好地适应环境。

费德勒的权变模型

费德勒的权变模型费德勒的权变模型是一种管理理论，它是由美国学者理查德·费德勒在20世纪60年代提出的。这个模型主要是基于对组织中权力和政治行为的研究，以及对组织中人际关系和决策制定过程的分析。该模型认为，组织中的权力不仅仅是来自于正式的职位和授权，还包括了非正式的、隐蔽的、不受制约的权力。在组织中，人们通过各种方式来争夺和行使权力，并且这些行为会影响到组织内部决策和运作。一、费德勒权变模型概述费德勒权变模型是指，在组织中，人们通过各种方式来争夺和行使权力，并且这些行为会影响到组织内部决策和运作。该模型认为，组织中的权力不仅仅是来自于正式的职位和授权，还包括了非正式的、隐蔽的、不受制约的权力。在组织中，人们通过各种方式来争夺和行使权力，并且这些行为会影响到组织内部决策和运作。二、权力的来源和类型 1. 权力来源（1）职位权力：指人们在组织中拥有的正式职位所带来的权力，如经理、主管等。（2）专业权力：指人们拥有的专业技能和知识所带来的权力，如医生、律师等。

（3）奖惩权力：指人们通过对其他人进行奖励或惩罚来行使的权力，如经理给予员工加薪或降职等。（4）个人魅力：指人们通过自身魅力和吸引力来行使的权力，如名人、政治家等。 2. 权力类型（1）正式权力：是指组织中明确规定的职位所拥有的权利和责任。（2）非正式权力：是指不受组织制度约束而产生的影响他人行为的能力。非正式权利通常是由个体在组织中建立起来的信誉、声望和关系网络所形成。三、组织政治行为 1. 定义组织政治行为是指在组织内部，个体之间相互影响以达到自己目标或者阻碍他人达到目标而采取的各种手段。这些手段包括：利用信息、控制资源、制定规则和程序、建立关系网络等。 2. 特点（1）隐蔽性：组织政治行为通常是在组织内部进行的，不容易被发现。（2）非正式性：组织政治行为通常是在正式渠道之外进行的，没有明确的规定。（3）目标导向性：组织政治行为是为了达到个人或团体的目标而采取的。

请简述费德勒权变理论的基本思想

请简述费德勒权变理论的基本思想权变理论也叫权变领导理论，是现代行为科学的重要理论之一。它以组织内外环境的各种变量对领导效能影响的程度来测定领导风格，这个指标叫做“有效领导的权变因素”。在决策时我们应用权变理论时，有三点需要特别注意：第一，决策人员必须对某些关键性变量，如自然状况、社会状况、政治状况等具有一定程度的认识。第二，各个时期的变量特征可能都不相同。第三，个人或群体的行为并不受决策的制约。权变理论认为人们的态度、观念和情感是非常不稳定的，是变化的，只是程度上的差别。比如，从好与更好、能否得到报酬等角度看，人们就显得很实际，属于态度中的稳定类型;但如果把条件改为优越与更加优越，人们则倾向于自高自大，把个人成功的希望寄托在运气上，此时表现出明显的态度特征上的不稳定性。总之，根据某一单位所处的内外环境特征的变化，就可以确定相应的领导风格。从这个意义上讲，领导的风格不是固定不变的。它主张管理者要因事而异，因人而异，灵活地采取相应的领导措施，适应人们的心理需要。具体而言，管理者应当（一）弄清下级人员的性格和工作动机状况，正确地选择最合适的领导方式。管理者在进行工作分析时，要了解被领导者的背景资料，弄清楚其基本性格和价值观，即对待生活的态度和行为的动机，进而区分出三种性格，即顺从型、反抗型和自觉型。在实践中，有些企业有较高的成就需要，但又没有或缺少成就导向，可能更需要纪律约束;而另外一些企业却

恰恰相反，他们既有较高的成就需要，又缺乏成就导向，这就需要把纪律作为维护组织利益的手段。（二）针对不同的人选择不同的领导方式。（二）激励水平。激励强度是指管理者在其职位上感受到的某种力量或压力的大小。激励强度可分为激励强度1、激励强度2、激励强度3。一般来说，激励强度越大，工作满足感的增长速度也越快。二、环境的影响。不仅上述四种因素的交互作用会产生激励强度，还有其他许多因素也会影响激励强度。如：工作环境的布置、工作规章的完善程度、任务的轻重缓急等。三、组织因素。组织结构设计、部门划分及岗位责任制安排等都直接影响着激励强度。

费德勒权变模型[宝典]

费德勒权变模型［宝典］费德勒的权变模型(Fiedler contingency model)是指，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配:其一是领导者能够控制和影响情境的程度;其二是与下属发生相互作用的领导者风格。该模型基于这样的前提假设:在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。关于影响领导效果好坏的情境因素，菲德勒认为有以下3个方面： 1、领导者与被领导者的关系。这是指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚、愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。 2、工作任务的结构。这是指下属担任的工作的明确程度，是枯燥乏味的例行公事，还是需要一定创造性的任务。 3领导者所处职位的固有权力。这是指与领导者职位相关联的正式职权以及领导者从上级和整个组织各个方面所取得的支持程度。这一地位权力是领导者对下属的实有权力所决定的，假如一位车间主任有权聘用或开除本车间的职工，则他在这个车间就比经理的地位权力还要大。因为经理一般并不直接聘用或开除一个车间工人。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事(LPC)调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，16 组形容词中按l,8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事(LPC得分高)，则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务

费德勒权变模型[宝典]

费德勒权变模型[宝典] 费德勒的权变模型(Fiedler contingency model)是指，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配:其一是领导者能够控制和影响情境的程度;其二是与下属发生相互作用的领导者风格。该模型基于这样的前提假设:在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。关于影响领导效果好坏的情境因素，菲德勒认为有以下3个方面: 1、领导者与被领导者的关系。这是指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚、愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。 2、工作任务的结构。这是指下属担任的工作的明确程度，是枯燥乏味的例行公事，还是需要一定创造性的任务。 3 领导者所处职位的固有权力。这是指与领导者职位相关联的正式职权以及领导者从上级和整个组织各个方面所取得的支持程度。这一地位权力是领导者对下属的实有权力所决定的，假如一位车间主任有权聘用或开除本车间的职工，则他在这个车间就比经理的地位权力还要大。因为经理一般并不直接聘用或开除一个车间工人。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事(LPC)调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，16组形容词中按l,8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事(LPC得分高)，则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务

菲德勒的权变领导理论(整理版)

菲德勒的权变领导理论(整理版) 菲德勒的权变领导理论美国当代著名心理学家和管理专家弗雷德·菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件。当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；当环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三：第一，领导者与成员的关系。指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的起决定作用的影响因素。第二，职位权力，即领导者所处职位的固有权力。其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、辞退、晋升和增加工资的影响程度大小。这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。第三，任务的具体化。这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无模糊不清之处，其标准和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。根据这三种因素的情况，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。菲德勒理第 1 页共2 页

论启示我们：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。菲德勒关于领导行为的权变分析：（1）管理刺激——在企业的现实生活中，存在着不同的领导行为，且不同的领导行为，其结果也会存在差异。那么终究怎样的领导行为才是有效的。（2）菲德勒根据三个变量来设定不同的管理情境。分别为工作构造性；组织制度规定上的差异；上级和下级的感情关系。工作构造性包括上下两种不同情形，工作构造性高那么工作确定性强；反之，工作构造性低那么工作不确定性强。组织制度规定上的差异表示上级对下级的控制度不同，包括控制度高和控制度低两个维度。同样，上级和下级的个人感情关系也包括感情好和不好两个维度。（3）因此，工作构造性高、控制度强且关系好代表高控制；工作构造性低、控制度差且关系不好代表低控制。菲德勒设计了一个lpc表，根据其调研发现，低lpc与高控制和低控制匹配；高lpc与中控制相匹配。第 2 页共2 页

领导权变理论分析

领导权变理论分析领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。一、费德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。2.任务结构2。一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。 3.领导者所处职位的固有权力。从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。其次是确定情景，确定情景是依靠三个权变变量来 1领导学原理刘建军复旦大学出版社2004年7月

(完整版)简述费德勒权变理论与情境领导

简述费德勒权变理论与情境领导一,权变理论变项 (一)领导型式 1.高LPC-关系导向型 2.低LPC-工作导向型 3.中度LPC-社会独立型 (二)情境因素 1.领导者与部属之关系 2.任务结构 3.领导者的职位权力二,理论架构 (一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高. (三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。

在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。畅销书《谁动了我的奶酪》的作者约翰逊，就是布兰查德的合作者之一。作为治理咨询业的成功人士，赫塞和布兰查德二人搅动的不是理论深水区，而是实业领域的感官神经。假如说，赫塞尚比较侧重于理论性探讨，那么，他的合作者布兰查德则是一位世界闻名的治理畅销书作家，他善于用传神的故事介绍治理学知识，拥有将繁琐的文章变得通俗易懂的诀窍，其最有名的普及读物莫过于《一分钟经理》（The One Minute Manager）。这本小册子影响了无数经理人的领导风格。当然，赫塞也不是干巴巴的学究，否则，他的领导力研究中心就得关门。赫塞的《情境领导者》一书，