2018年谷歌OKR绩效管理模式精心整理

6、谷歌独特的绩效管理

谷歌独特的绩效管理导言：谷歌绩效管理具有五个主要特点。1、目标公开与共识：要让目标众所周知，而且要达成上下共识。2、收集同事反馈意见。3、评估流程中引入校准流程：经理们坐在一起探讨，作为一个团队共同审评员工，使得评估和决策的过程更可靠、更公正。4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开：两项谈话混为一谈会扼杀学习成长的动力。5、将关注点放在真正重要的事情上：依据目标开诚布公地指导员工学会如何提高。一、谷歌绩效管理体系相关的六大模块 1、年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的展望。 2、月度绩效回顾。主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工工作辅导等。 3、年度敬业度调查。主要查看员工对公司的投入程度怎么样。目前国内有很多公司也做年度调查，主要包含年度敬业度调查和年度公司满意度调查。 4、年度经理人反馈。类似于360度绩效考核中下属对上级的考核，主要是经理人对公司管理上满意度的测评和反馈。 5、目标设定OKRs。当Google还是一个很小的创业公司的时候，就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR(目标与关键结果)。这也是Google绩效管理最有特色的地方。 6、优秀人才奖励制度。公司为了深入实施人才战略，进一步激发各类人才的工作积极性和创造性，而执行的一种人才奖励制度。其包含奖金、薪资待遇和公司股票期权等。二、谷歌的绩效考核体系 Google绩效考核由两部分构成，分别是：业绩考核和能力考核。谷歌的业绩考核(谷歌工作业绩考核) Google绩效考核体系(Google工作业绩效考核体系)是由五个重要部分构成的连续过程，这五个部分分别是：目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈。五者之间彼此之间存在密切联系，其中任何一环节在执行上出现问题都会对整个业绩考核体系带来负面的影响。其考核流程示意图如下所示：

谷歌公司规章制度

谷歌公司规章制度篇一：谷歌公司与中国中小企业管理比较谷歌公司与中国中小企业管理比较引言：本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？关键词：管理模式人力资源管理企业文化一、管理模式的比较谷歌的管理模式 1.满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几

乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。 2.使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。 3.身体力行，使用自己的产品 Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。 4.数据决定决策在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。 5.有效地交流

谷歌绩效考核方式

一向以创新和自由着称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR（全称为“Objectives and Key Results”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI（绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题： 1.有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。 2.过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPI。员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。谷歌的OKR实践 OKR全称是Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel 和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。谷歌执行OKR的基本要求 1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。 %的O(目标)最初来源于底层。 3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。 4.一页写完最好，两页是最大限值。不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。 6.争取的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 7.公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。 OKR的四个关键要素 1.明确O(目标)。目标要具有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目标的情况。 2.对KR(关键结果)进行可量化的定义。如：“使gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“gmail 在9月上线，并在11月拥有100万用户”。在个人、团队、公司层面上均有，公开透明。在谷歌，OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，自然产生群体监督的作用;另一方面，方便合理有效地组建项目团队。

谷歌公司人力资源管理的特点

谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问 Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常有兴趣知道更多，那么他们的办公室是什么样子呢？Google 内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China 就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一

个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用，研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google 内部还有评比，看谁的装修更具观赏性…… 太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化，他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办公环境的天堂。通过这些信息，我们能看出Google的用人策略了吧。那就是让员工把这里当成是自己的家，当成自己最热爱的地方，让所有员工都可以在这里释放最大化的思考空间，通过完善的内部系统，Google将这些创意，想法通过强大的研发团队付诸实施，使之成为一个又一个的新产品来满足不同上网人群的需要。不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。

公司战略与风险管理——以谷歌公司为例.

公司战略与风险管理——以谷歌公司为例 2015-5 摘要

职业社交网站领英网去年发布“全球100家最受欢迎雇主”年度报告，谷歌公司连续第三年高居榜首。这是谷歌坚持自由开放的企业文化、特有的时间和项目管理模式以及公平合理的激励模式和考核机制的结果。随着市场环境的变化和企业规模的扩大，谷歌也适时调整管理方式以适应新的发展趋势，使企业业务运营更流畅，适时停止“自由时间”管理规定也是其中的一部分。在中国搜索行业不断前进的今天，我们需要更深入的了解对手，本文就谷歌公司为例，走进谷歌内部，了解其公司的战略要点，分析其内外部的风险与其应对管理模式。关键词战略分析管理风险目录

一，认识Google公司 (1) 二，Google 企业文化 (1) 三，Google的价值观 (3) 四，Google激励模式与绩效管理 (5) 五，Google的战略环境分析 (6) 六，战略选择 (13) 七，主要风险 (15) 八，Google应对措施 (15) 参考文献 (17)

一，认识Google公司 Google是一家美国上市公司（公有股份公司），于1998年9月7 日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google网站于1999年下半年启动；2004年8月19日,Google公司的股票在纳斯达克上市,成为公有股份公司。Google公司的总部称作“Googleplex”，它位于加利福尼亚山景城。Google 目前被认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。“不作恶（Don’t be evil）”是谷歌公司的一项非正式的公司口号，最早是由Gmail服务创始人在一次会议中提出。二，Google 企业文化谷歌是以研发人员为中心的公司，以提供最佳的用户体验为核心任务，谷歌有所谓的谷歌十诫——即最核心的十个价值观，其中第一诫就是“一切以用户为中心，其他一切纷至沓来”。这使其倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，并注重员工的工作体验以保障员工的创造力。具体而言，这种企业文化渗透在工作环境、员工交流和人才观等诸多方面。近年来，谷歌不断购置土地、建设或优化办公场所，改善员工工作环境。2006年谷歌曾斥资3.19亿美元买下山景城总部所在地97.8万平方英尺的土地用于建设总部。2013年2月，谷歌又宣布采用绿色建筑设计风格，对总部进行大规模扩建。谷歌还在办公楼内配置了健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷，装修风格很人性化，且每名新员工还可获赠100美元用于装饰自己的办公室。同时，谷歌的企业文化倡导员工间的自由沟通交流。公司创始人会和员工共

Google的商业模式

Google的商业模式引言 Google公司是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建，因此两人也被称为“Google Guys”。创始之初，Google 官方的公司使命为“集成全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（To organize the world's information and make it universally accessible and useful）；而非正式的口号则为“不作恶”（Don't be evil），由工程师阿米特·帕特尔（Amit Patel）所创，并得到了保罗·布赫海特的支持。Google公司的总部称为“Googleplex”，位于美国加州圣克拉拉县的芒廷维尤。据估计，Google在全世界的数据中心内运营着超过百万台的服务器，每天处理数以亿计的搜索请求和约二十四PB用户生成的数据。Google自创立开始的快速成长同时也带动了一系列的产品研发、并购事项与合作关系，而不仅仅是公司核心的网络搜索业务。Google 公司提供丰富的线上软件服务，如云端硬盘、Gmail电子邮件，包括Orkut、Google Buzz以及Google+在内的社交网络服务。Google的产品同时也以应用软件的形式进入用户桌面，例如Google Chrome网页浏览器、Picasa图片整理与编辑软件、Google Talk即时通讯工具等。另外，Google还进行了移动设备的Android操作系统以及上网本的Google Chrome OS操作系统的开发。网站资讯分析网Alexa数据显示，Google的主域名https://www.360docs.net/doc/2f2841167.html,为全世界访问量最高的站点，除此之外，Google搜索在其他国家或地区域名下的多个站点（google.co.in、google.de、https://www.360docs.net/doc/2f2841167.html,等等），及旗下的YouTube、Blogger、Orkut等的访问量都在前一百名之内。在这一个电商、互联网金融、移动互联风起云涌、竞相争艳的时代，国内外众多的学者对Facebook、京东、余额宝等关注较多，本文试图换一个视角，再次注点转移到搜索引擎，从另一个角度审视今天的泛互联网领域。一．Google的股权结构 1.股本数量变动谷歌2004年8月19日在纳斯达克上市，股票分为A级股和B级股，A级股每股一个投票权，B级股每10股一个投票权。下图为谷歌历年股本变动。由图可知，谷歌的股本呈逐年递增趋势，2013年达到329,663,212股。

【技巧】绩效管理之OKR

绩效管理之OKR 1、什么是OKR? OKR是“Objectives and Key Results”，即“目标和关键成果”。上个世纪50年代加州大学的教授创立了目标管理体系，Manage By Objective，简称MBO，德鲁克是这个体系的坚定推动者。 50年代开始，位于加州的HP，Intel等企业就一直大力推行目标管理体系，直至今天。后来,Intel的VP John Doerr投资了Google，在99年的时候John 给Google的两位创始人说，你们需要更成熟的管理体系，就把Intel使用的OKR体系介绍给了两位创始人，从那个时候起一直沿用至今。 2、OKR应用案例有哪些？ 1999年，在谷歌成功实施，OKR方法被其它知名IT企业借鉴，这些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐渐受到越来越多的IT公司认同。并且谷歌在所有它所投资的企业，都要专门进行OKR系统的培训和实施。目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国内的豌豆荚都开始使用OKR的管理模式。

3、OKR适合什么样的公司？根据北森刘秀华研究，有两个结论： 1）探索型工作更适合用OKR 工作一般分为两类：推算型工作 VS 探索型工作推算型工作（从1到N）：根据现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等；这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。因此，探索型工作（从0到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。

Google的产品和服务,以及盈利模式

Google这个公司现在已经是“家大业大”了，他们总是隔三岔五地推出一些新鲜的服务，让业界跟着也兴奋一把。不过历年来Google所发展出来的服务和软件实在太多了，究竟他们已经有了什么服务？现在就来看看吧。 Add to Google 这是一个提供网页信息的站点，主要的功能是把自己的主页介绍给Google让他收录，而时间上较长，起码一两个月才会被Google收录，但是一旦收了你的主页，知名度会更快地上升。 Blogger Google提供的Blog服务，现在已经有中文版本了，大家可以上去安个家，把地址写到本文评论让大家去浏览。 Froogle 这是一个专业的引擎，可以输入你想要购买的东西，然后得到符合关键词的结果出来，可以比较一下各个购物网站不同的价格，挑选最合适的地方进行购买。 Gmail Gmail是是Google提供的当前最流行的免费邮件服务，提供了超过2GB的储存空间。Google AdSense Google提供的广告服务，你是否遇到有不知来源的IP经常恶意点击你的广告，而你无法知道IP所以无法禁止，你是否想知道你的广告在哪个或者哪些页面点击率最高，而又不受渠道数量的限制，它主要针对Google Adsense的规则，在不违反规则的前提下为用户提供及时详细的广告点击统计信息。 Google AdWords Google提供给商家的特殊广告站点，只要有人点击这里就会按一定规则向商家收费，算是网络上的分类广告。 Google Alerts 这是一个新闻定制站点，可以通过邮箱定制你需要的内容，然后得到相关的讯息。 Google Analytics Google推出的免费提供的网站统计服务，只需要简单注册，即可帮助站长分析自己的站点情况，而且里面的内容非常详细，不光小网站有用，大网站更是可以作为一个参考的指标。Google Answers Google的问答站点，可以回答你很多不知道的问题，类似的还有百度出的百度知道，现在这个站点开始进入收费模式，你可以悬赏进行问题答案的购买。 Google Base 这个服务相对于Google其它服务的专业化，或许显得比较杂乱，里面也是可以让我们提交不同的信息给Google，让它出现在Google的搜索里面。 Google Blog Search 这是一个针对Google博客的搜索服务，专门收集其中的海量信息。 Google Book Search Google的书籍搜索服务，其实也是Google引擎的一个小延伸而已，不过在这里搜索到的结果比较专业和集中。 Google Bookmarks Google的在线网络书签服务，整合了Google工具条4.0和Google搜索历史，此服务还处于beta测试阶段，目前看到的Google Bookmarks还没有共享功能，类似个人网上收藏夹。Google Calendar Google的日历服务，可以很方便地管理自己生活上的行程安排，例如参加会议的时间、看

GOOGLE经营管理模式

经营模式 Google的经营模式 Google在十几年之间,经营模式已经发展到了第五个阶段了 1. 发明出一个超强的搜寻引擎 2. 搜寻技术传达全世界且增加营收和使用者 3. 搜寻结果与广告分离 4. 创造出AdSense 5. 利用广告收益开发出更多新的服务第一代创造了一个网路搜寻引擎,目的只有让使用者能快速搜寻到想要的资讯. 第二代 Google将它的搜寻技术能力卖给美国线上,雅虎以及其他的主要入口网站.这一步让Google不只是让Google带来了营收,并致使网路的搜寻需求激增. 第三代 Google发明了一个随著搜寻结果销售广告的聪明模式.雅虎与其他网站销售的是网页横额广告,而Google则不同,它巧妙的将搜寻结果与广告分离.此外,广告商只有在使用者点击广告连结时才需付费.Google目前正朝向网际网路广告空间零售龙头的宝座迈进. 第四代 Google早期的Gmail服务是根据邮件内容的电脑分析结果提供广告,这种方式引起诸多争议,但却也意外激发Google创造出了AdSense. 这个突破性的产品让Google可将广告连结到任何网站内容,而不只在它提供的搜寻结果而已.AdSense让网站管理员可以靠网站内容赚取收益,同时大幅拓展了Google经营模式的范畴. 第五代 Google以其从广告得到的意外收益为资金,进而开发了许多新的服务,包括Google桌面(Google Desktop,从使用者的个人电脑萤幕即可直接搜寻电脑里的资讯),Google书籍查询网站(Google Book Search,一个将全世界知名图书馆藏书数位化的深具野心计画)与Google学者网站(Google Scholar,搜寻学术文章的工具),Google Map(让使用者轻松

谷歌绩效考核

谷歌绩效考核篇一：谷歌绩效考核方式oKR 一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的oKR（全称为“objectivesandKeyResults”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具，oKR克服了KPi （绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。相对于KPi而言，oKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了oKR这朵新花，并且格外茂盛。oKR和KPi两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。传统KPi的管理困境传统KPi在企业运用中往往遇到两个问题： 1.有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改KPi甚至弄虚作假的现象，各项KPi 都处于达成状态，考核流于形式。 2.过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。KPi 要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPi制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPi。员工为了完成KPi，

把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。最终KPi达成了，用户却更讨厌这个产品了。谷歌的oKR实践 oKR全称是objectivesandKeyResults(目标和关键结果)，源于intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年，intel的VPJohndoerr将oKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用oKR系统。谷歌执行oKR的基本要求 1.最多5个o(目标)，每个o最多4个KR(关键结果)。 2.60%的o(目标)最初来源于底层。 3.所有人都必须根据oKR协同，不能出现任何命令。 4.一页写完最好，两页是最大限值。 5.oKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。 6.争取0.6-0.7的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明o(目标)不具有野心。0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 7.公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。 oKR的四个关键要素

谷歌人力资源管理分析

谷歌人力资源管理分析刖言人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是杂个复的管理工作。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。基本情况概述谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里-佩奇和谢尔盖?布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克?施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。

谷歌人力资源分析招聘 GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。 1?招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适，你会得到一个礼貌的您暂时不合适”回应，但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为你合适，招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选一位Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。如果这是一个技术性的工程师职位，招聘人员可能会询问你的大学入学成绩和在大学的GPA。 3.现场面试第一次的面试会安排4-5个求职者，每人面45分钟。面试官包括经理以及相似职位的工作人员。这次面试会深入了解你的技术能力和特定领域知识。如果你应聘的是一个技术职位，你会被要求当场解决一些技术问题，包括写出一个解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。这些问题对于那些没有准备好的求职者是相当困难的，但是如果你真的喜欢这种工作，它们会带来无比的乐趣和激励。 4.面试反馈每个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈，并给应聘者打分。招聘人员会处理这些反馈，并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。如果这个应聘者在反馈中被一致认为是合适的人选，接下来就轮到Google的招聘委员会了。

谷歌绩效考核方式OKR

一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR （全称为“Objectives and Key Results”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI（绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题： 1. 有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。 2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPI。员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。谷歌的OKR实践 OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。谷歌执行OKR的基本要求 1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。 2.60%的O(目标)最初来源于底层。 3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。 4.一页写完最好，两页是最大限值。 5.OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。 6.争取0.6-0.7的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 7.公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。 OKR的四个关键要素

google商业模式分析

Google的商业模式分析 3110103325 夏伶指导老师王宏星Google公司于1998年9月7日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google 目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单且易用的免费服务。除此之外，Google还开发了许多其他的产品，如Google Map、Google Chrome、AdSence 等，以期为客户创造更好的服务、获取更大的利益与名声。下面以九构造块法来简单分析一下Google的多边平台式商业模式。 1、Customer Segments Google接触和服务的人群大致可以分为三类：第一类，网民，是Google的核心客户人群；第二类，广告商；第三类，允许Google在自己网站上显示Google的广告来赚取部分广告收入的第三方站长。 2、Value Propositions Google的目标是整合全球信息，也因其战略资源广阔，搜索结果内容丰富全面、准确，搜索技术先进，搜索过程操作简便，客观性强，信誉度高，深受网民喜爱，故服务于全球规模最大的互联网搜索引擎是Google的核心价值主张。当然，广告也是不可忽视的。通过被称作Google AdWords的服务，广告主可以在Google 的搜索页面上发布广告和赞助商链接。当人们使用Google的搜索引擎时，这些广告会显示在搜索结果的旁边。Google确保仅与搜索关键字相关的广告被显示。该服务对于广告客户非常有吸引力，这允许广告主针对具体的搜索和特定人口统计目标定制在线广告营销活动。Google还设计了一款第三方服务，使自己的广告可以显示在其他非Google的网站上，允许第三方网站通过在自己网站上显示Google广告来赚取部分Google的广告收入。 3、Channel Google在美国是采取直销的模式，即广告主可以通过登陆Google的官方网站Google AdWords页面注册办理(需国际信用卡)。这个过程简单且十分方便，没有任何中间环节。但是，在中国却情况迥异。国内的搜索广告都是走渠道代理商。百度和雅虎中国从几年前就开始建渠道，但是Google至今在中国国内连正式的分公司都没有，可见Google对中国搜索市场并不重视。Google在中国有服务商，但是没有一家代理商。其次，Google有自己的销售团队，直接与渠道手中已有的客户联系，帮助他们完成网上注册、缴费等工作。当然，Google 也通过媒体的宣传方式来获取更多的新客户。 4、Customer Relationship 个人助理：Google拥有在线销售部门，并组建组建呼叫中心(Call Center)进行呼出，直接与客户联系，帮助他们完成网上注册、缴费等工作。自助服务：Google开发的搜索服务种类多，例如博客搜索、大学搜索、快讯、热榜、财经、生活搜索等诸多模块，对搜索内容进行了全面的归类，使用户可以享受到更为专业且精确的搜索。同时，为了进一步扩大其覆盖面，Google开发了越来越多的诸如Gmail(基于Web的电子邮件)、Google地图和Picase(一个在线相册)等工具，使客户获得更好的服务。除此以外，在美国客户只要拨打1-800-GOOG-411免费电话，就可免费使用Google语音查询服务。透过提供免费语音查询服务，Google使自己成为提供地方信息的领先者，也让公司进入正在爆炸性成长的移动领域 5、Revenue Streams 从历年财务报表来看，Google的收入来源为Advertising(广告服务)、Licensing & other(技术许可&其它)两项，其中Advertising包括Google Web Sites ( AdWords—关键词广告)、Google Network Web Sites( Adsense一一网站联盟广告)。

大数据下谷歌的员工管理模式

大数据下谷歌的员工管理模式有这样一条新闻值得大家关注：当谷歌的股价突破了800美元的界线，谷歌一跃成为全球第三位最具价值的企业。当人们解读谷歌公司的成就归功于领先的技术及商业模式的时候，然而谷歌公司却坚定地认为，他们的成功来源于成功地运用了“人事分析”的优秀人员管理实践。这是一个令HRM兴奋的最佳实践！一种新型的人员管理谷歌（以及排名在第一位的苹果公司）优秀公司的高管认识到持续创新是不可能会出现，直至企业采取战略转移，成为一个注重优秀人员管理的组织。注重人员管理的企业战略是必要的，因为创新来自于人。于此同时，除非你有能力聘请并留住创新的人，否则你无法使创新最大化。甚至，你必须为这些创新者提供卓越的管理者和能够支持创新的环境。不幸的是，成为一个创新性公司的转变过程是不确定的，因为现今绝大多数的HR职能操作都是参照20世纪的操作原则而开展。显然，这种职能操作属于能够减少风险，也合乎法律法规的人员管理决策。如果你追求持续型创新，你需要彻底改造传统型的HR，而谷歌的这个过程将引领创新。转移到基于数据的人员管理

“人事分析”方法的基本前提是精准化和量化企业中最重要最影响深远的人员管理决策。你无法产生优秀的经营业绩，除非你的管理者采用精准化的人员管理决策。许多人会认为产品研发、市场销售、资源配置决策属于最具影响力的决策。然而，以上每一个商业决策都是由员工来做决定的。如果你聘请并留下的绝大多数员工是平庸的，同时你提供少量的数据给他们，你只可以做一个假定，那就是他们将会在这些重要的商业领域中做出平庸的决策，当然在人员管理决策上也是如此。在财政、供应链、市场销售等这些领域中，没有人会在缺乏大量的图表、表格以及数据支持的情形下在他们各自的领域提出相应解决方案，然而HR被普遍认为过于依赖“信任”和“人际关系”来解决问题。人员花费通常占用企业近60%的可用成本，因此采用基于数据分析的方式来管理这些涉及一大笔花费的项目是具有重要意义的。具有显著对比的是，谷歌的成功很大一部分取决于它是世界上仅有的运用数据导向来处理人力资源职能的企业。谷歌成功的商业经历应该能够使任何一个想要寻求企业高速发展的高管们相信，他们必须首先要考虑采用谷歌现在所用的基于数据分析的模型。谷歌所用的方法导致谷歌拥有着令人惊讶的、少有企业能够达到的生产力和利润（平均来说，每个员工每年能够生成将近$1000,000市值的生产力，以及平均每年$200,000的利润）。

谷歌绩效考核方式OKR

谷歌绩效考核方式O K R Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

分到几个页面上完成。最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。谷歌的OKR实践 OKR全称是Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。谷歌执行OKR的基本要求 1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。 %的O(目标)最初来源于底层。 3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。 4.一页写完最好，两页是最大限值。不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。 6.争取的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 7.公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。 OKR的四个关键要素

谷歌管理成功案例_管理学原理

浅析Google的管理经验杜娇然（11级中国劳动关系学院公共管理系行政管理班）内容摘要：Google公司近年来迅猛发展，本文主要研究其管理模式，从其企业福利、自我管理模式、项目时间管制、奖励机制和企业文化等方面入手。意在总结其成功管理经验。 Google是全球最大并且最受欢迎的搜索引擎，主要的搜索服务有：网页搜索，图片搜索，视频搜索，地图搜索，新闻搜索，购物搜索，博客搜索，论坛搜索，学术搜索，财经搜索等十项内容。关键词：管理模式、成功经验、效率、质量、传奇 Google（Google Inc.，NASDAQ：GOOG）是一家美国上市公司（公有股份公司），于1998年9月7日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google公司的总部称作“Googleplex”，它位于加利福尼亚山景城。Google 创始人 Larry Page 和Sergey Brin 在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎，然后迅速传播给全球的信息搜索者。Google 目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。不作恶（Don't be evil）是谷歌公司的一项非正式的公司口号，最早是由Gmail 服务创始人在一次会议中提出。谷歌2009, 2010, 2011连续三年在Universum的评估中，被选为工程界和商业界“最吸引人才”的企业，2011年同时也被评为“最佳声誉”和“最值得工作”的企业。那么，短短几年的时间，谷歌是如何实现了它的传奇成就呢？对此，本文进行简要的分析。一：管理模式谷歌的组织委员会，严格招聘，参加其面试的人至少与六位面试官交谈，由公司管理高层或潜在同事组成。企业认为抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键谷歌公司尽量满足员工的所有需要，他们的管理目标是“排除任何影响员工工作的障碍。”为员工提供了一整套高标准的额外利益。并且，一个小组的所有成员都近在咫尺且每位员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。以便更容易地监控工作进程，并同步工作流程。每周五,公司所有员工都集合在一起，通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想。谷歌对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。与一些外界想法不同，谷歌认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队,是所有结果的第一真理。公司尽可能统一员工意见，坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。并且所有决策都是基于大量分析后得出。创建了多种管理信息的系统，有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准, 从而尽可能地跟上时代的步伐。二、企业福利谷歌内部依然保持了当年时代的奢华待遇。公司提供员工免费早中晚餐点。若要往来于办公室之间，员工可骑乘 Segway或者GreenMachine车。巧克力、懒人球以及巨型积木随处可见。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”的津贴。除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。

Google的企业文化和管理模式的案例分析

Google的企业文化和管理模式的案例分析团队：鹰雁团队队员：任静黄雨欣上官孟姣温玲

目录 1.google的公司介绍 1.1google的成立 1.2google名字的来源 1.3google的发展 2.google的企业文化 2.1google的十大价值观 2.2google的工作观 2.3google的人才观 3.google的管理模式

一．Google的公司介绍（一）google的成立 1998年9月7日，是别具意义的一天，美国斯坦福大学的博士生拉里?佩奇和比他小一岁的同窗学友谢尔盖?布林把他们新创造的搜索引擎公司命名为google，这是google正式诞生，他在加州开张了。办公室是朋友转租的车库，这个办公司有不少便利之处，因为里面有洗衣机，干衣机和热水大浴盆。还提供了一个停车空间。（二）google名字的来源英文里原本没有google这个词，在取名时取得其实是数学名词“古戈尔”（googol，10的100次方，即数学1后跟100个零，常指巨大的数字）的谐音。这显然是一个充满勃勃野心的创业梦想，用创建人佩奇的话说：“我们的任务就是要对世界上的信息编组”。（三）google的发展硅谷最有名的两家风险投资公司克莱那?巴金斯和美洲杉同意向google一共投资2500万美元。两家公司的两大人物美洲杉的迈克?莫里兹和克莱那?巴金斯公司的约翰杜尔同时进驻公司的董事会，这两个人物可是亲手缔造了Sun，Intuit，Amazon和Yahoo 等公司的成功故事。因此，这也标志着google不再是一家“车库”公司，而成为互联网大潮中正式的玩家之一。二．Google的企业文化