核心人才长期激励方案方案.doc

XX核心人才长期激励方案(方案)1 福建XX集团有限责任公司核心人员长期激励方案

最新修订日期：2006-07-26

福州市YY管理顾问有限公司

目录

第一章长期激励概述(3)

第一节长期激励方案的目的(3)

第二节长期激励方案实施原则(3)

第三节长期激励对象(3)

第四节长期激励计划介绍(3)

第二章长期激励计划执行与管理(3)

第一节绩效薪酬委员会职责(3)

第二节长期激励计划实施流程(4)

第三章股权激励计划(4)

第一节股份来源(4)

第二节购股权价值及授予数量、时间(4)

第三节购股权实施流程规定(5)

第四节购股权方案实施的融资渠道和还款计划(5)

第五节配股与送股(5)

第六节回购(6)

第七节权利变更及丧失(6)

第四章延期支付激励方案(7)

第一节奖励基金的设立(7)

第二节奖励基金的计算和发放(7)

延期激励计划的结束条件(8)

第五章附则(8)

福建X X集团长期激励方案

（初稿）

第一章长期激励方案概述

第一节长期激励方案的目的

第一条设计长期激励方案的核心目的是为使经营管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证经营管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展；

第二条吸引和保留关键人才，通过长期激励方案制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，将XX作

为个人创业的平台。

第三条完善公司治理结构，促进公司决策科学化、管理规范化。

第二节长期激励方案实施原则

第四条长期激励方案遵循以下原则:

●公开、公平、公正原则；

●利益平衡原则，即股东利益、公司利益、经营管理人员利益兼顾双赢，符合国家法律法规要求；

●激励与约束相对称的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担；

第三节长期激励对象

第五条长期激励对象为总部及各分公司高层经营管理人员和主要业务骨干，具体职位及人员由绩效薪酬委员会拟定后报董事会批准。

第六条长期计划对象及范围扩大由总裁/绩效薪酬委员会提议，董事会批准。

第四节长期激励计划介绍

第七条XX长期激励计划主要有股权激励及延期激励两种形式对经营管理人员和骨干员工进行奖励。

股权激励将采用购股权的方式进行，辅以业绩配送股方式，

根据五年计划达成情况完成实股股权分配。

延期激励指XX集团下属经营单位资产增值超过一定标准的前提下，从超额增值部分中提取奖励基金，奖励基金的一部分在发放当年以现金兑现，剩余部分视业绩情况分期给付。

第二章长期激励计划执行与管理

第五节绩效薪酬委员会职责

第八条绩效与薪酬委员会在长期激励方面的主要工作

1、制定长期激励对象的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查长期激励对象薪酬政策与方案；

2、制定长期激励计划的具体条款，包括奖励基金规模、考核条件、具体授予对象、执行日的确定、执行方式和程序等；

3、对未充分考虑到的情况进行修改和完善，在发生重大事件时可以提请变更或终止长期激励计划；

4、负责长期激励计划的管理工作及相关信息披露工作；

5、对董事会负责，所有提案、建议及背景分析须提交董事会审查决定。

第六节长期激励计划实施流程

第三章股权激励计划

第九条股权激励以五年为一期，2006-2010年股权激励计划的授予对象主要为各经营单位经营管理班子；

第十条董事会有权决定在购股权有效期内的任一时间，以适宜的方式向被激励对象授予限额购股权。

第七节股份来源

第十一条本方案股份来源为各经营单位主要股东的股权出让。

第十二条跟据经营单位实际状况不同，结合薪酬策略、薪酬总额、结构控制和预期激励效果影响，董事会决议预出让股权比例，计算授予总额及具体分配数目。

第八节购股权价值及授予数量、时间

第十三条出让股权应以经营单位五年目标所决定架构及关键职位设置进行框算，对空缺职位预预留股份，以利于引进人才，形成合理的结构。

第十四条在2006-2010年度方案中，参加长期激励方案的经营管理人员的分配系数为。

分配系数

第十五条具体职位可购股权总额如下：

职位可购股权总额= 预出让总额×（个人分配系数/参与激励计划的各人分配系数总和）

第十六条购股权为经营管理人员有偿购买，购股权的实施时间为每年度业绩考核评定后一个月内，达成业绩指标的具有购股权，股权认购以实际到帐金额为准，到期未到帐则视为放弃本年

购股权。

第十七条股价每年重新核定，新加入激励计划、放弃或曾失去购股权的经营管理人员应以当年新核定股价购股。

第十八条持续购股高管拥有激励计划协议价购股权利，内部股价下降时有新股价购股权，原协议价三年有效。

第九节购股权实施流程规定

第十九条购股权激励方案流程见上图。

第二十条对董事会将和XX经营管理人员签订认购股权协议,认购股权协议主要包括以下内容：

●衡量指标：

以《年度经营管理目标责任书》考核结果为主，可视经营单位实际补充指标作为业绩指标，主要指标如下：

?利润

?净资产收益率

?文化趋同度/企业忠诚度

●股权认购办法

如果在规定时间内完成了衡量指标，XX经营管理层将享受：

有权力在规定时间段内，以认购股权协议中约定的价格购买XX（集团）所持控股子公司一定数量的股权。

?时间：综合考虑经营周期和市场惯例，协议生效的时间段应以三年为宜。

?价格：以所属经营单位的每股净资产在签定协议时作为经营管理层购买的价格。

?限制数量：根据董事会确定购股权总额，然后根据不同得岗位序列确定各个级别对应的优先认购股数量。

第十节购股权方案实施的融资渠道和还款计划

第二十一条XX系统内实施员工购股权方案时，将有下列融资渠道：

XX员工购股权方案的融资渠道

第二十二条为了保证贷款的安全性，规定经营管理层通过购股权购买的分红，必须优先偿还贷款，剩余部分才分配给个人。

第十一节配股与送股

第二十三条对经营业绩优秀的经营管理者，董事会可实行配股、送股等激励手段。

核心人才长期激励方案设计4 核心人才长期激励机制设计

企业核心人才是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。长期以来，我国企业对核心人才的长期激励不足，严重影响着企业内部人力资源的合理配置和核心竞争力的培育。因此，研究企业核心人才长期激励机制具有重要的现实意义。制定一个完善的核心人才长期激励的方案，是实现企业长远发展的前提。那么如何针对核心人才的工作特点以及核心工作职能制定的核心人才的长期激励方案呢？华恒智信人力资源顾问结合多年咨询实践经验为您提出了核心人才长期激励设计的建议，希望您有所借鉴。

随着社会主义市场经济体制的逐渐建立和完善，人才竞争是增强企业竞争力的一种最直接有效的途径，人才竞争是企业间竞争最为本质的内容，也是企业提高核心竞争力的关键。因为企业与员工之间是一种互利共存的关系，而核心人才则往往能够掌握一个企业发展的命脉。只有拥有前赴后继的优秀人才企业才能保证持续发展的旺盛的生命力。因此对于企业来说，如何构建人才竞争力，吸引并留住人才，是当前企业面临的必须解决的重要问题。在企业中，激励机制是一种吸引、留住核心人才的重要手段。它是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。传统的激励包括奖金等一些以现金支付为主的激励方式和以口头上的表扬为主的精神激励。由于过分依靠物质驱动的激励效果难以长久，传统的精神激励方法不够系统，而且均属于短期的激励方式，并且对员工，尤其是核心人才的升迁和组织的长远发展贡献不够明显。所以，为了使核心人才成为企业可持续发展的动力之源，企业亟需建立一种长效的激励机制。针对企业应当如何建立核心人才的长效激励机制，人力资源专家——华恒智信也提出了明确的建议，即：建立长效的激励制剂，以确保激

励作用的长期性。

长期的激励方式本质上是为了使员工关注企业的长远利益，杜绝员工的一些只为实现短期目标的行为，增强企业的内部凝聚力，提高员工的工作积极性，同时还有利于吸引并留住人才，提高企业的决策水平。人类社会创设的各种制度，无一例外都是一种利益机制，因此在方式上，我们采取的做法是将员工的利益与公司的长期利益相挂钩，形成利益共同体。

第一、优化核心人员的岗位配置，建立完善的职业规划。

核心人才掌握着企业核心竞争力的关键，对物质的追求已经不能满足他们个人的发展要求，企业能为他们提供怎样的前景规划是他们更加看重的问题。真正的管理者应该在企业中建立一种企业与员工双赢的关系，首先在企业内部优化人才配置，即人岗匹配。只有位于自己喜欢并且专业的岗位上，人才的潜能和工作热情才能被真正调动起来。所谓“知人善任”，

领导的这种能力本身就是一种长效的激励方式。在人岗匹配的前提下，还要建立一种优秀人才的晋升路径，让员工感觉到自己的积极努力可以换来更高更大的舞台来施展自己的才能，从而在精神和心理上得到一种满足感。同时还要对这些人才进行不断的培训来提升他们的能力和素质，从而使之产生一种“我被企业信任，企业的发展需要”的心理暗示，去更加努力的为企业奋斗。

为核心人才做好职业规划的前提是要制定一种和企业发展战略、行业特点向协调一致的组织结构。在岗位的设计上既要充分考虑到岗位职责，也要在员工的能力、责任感、积极性等因素之间平衡。为此，华恒智信研发的胜任力素质素质标杆行为对照

表可以帮助企业解决岗位设计上的一些问题。

第二、建立薪酬长效激励机制

薪酬体系是当前企业普遍应用的激励方式，也是激励手段中最直接，效果显现最快速的激励措施。但在设计和具体的操作中，大多数企业还停留在短期的激励方式上。短期的激励机制如奖金等在实践时效果虽然明显，但是这种效果难以维持。为了保证激励效果的长期作用，应该尽可能将员工利益与公司利益相挂钩，形成一种利益的共同体。例如，可以在薪酬体系中将员工持股，高级人员的股份期权、指数化股权等作为一种长效的激励方式，将核心人才的利益与企业捆绑，促使企业和核心人才的目标达到最大限度的一致，同时还能减轻企业日常现金激励的压力，保证财务运作；并能为公司吸引到大批人才，避免核心人才流失等。目前国外企业最重要的一种激励模式是股票期权。针对到我国企业的实际情况来看，我们可以适当借鉴，找到适合自己国情和企业自身特点的一种长期激励方式。

第三、通过绩效管理体系保证人尽其才

企业要实现人尽其才，就要有一套优质的绩效管理体系作为前提。绩效管理表面是为了考核人才对于工作的胜任力，得出绩效考核评估结果，应用到薪酬制定上，但其实宗旨是为了有目标有针对性的提高人才的能力。企业人力部门应该充分认识到这一点，不应该仅仅将绩效管理体系作为考核的工具来使用，绩效考核是手段，能力进一步提升才是目的。要防止本末倒置，应该通过这一体系真正将人才的资源价值发挥到最大，从而提高企业的核心竞争力。

建立一种长期激励模式是现代企业管理的一个重要方面。企业管理者要想通过核心人才获得企业的长远发展，从各个方面综合建立一种长期激励的机制，为其培适合成长创造的沃土，这样企业才能长期激励核心人才，防止避免核心人才流失，企业的发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。