正文浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策【最新精选】
正文浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策【最新精
选】
华为公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。2009年,美国《商业周刊》把它列入全球最有影响力的10个企业的名单,与苹果、谷歌等齐名。2010年获英国《经济学人》杂志2010年度公司创新大奖。2011年在全球范围内囊获6大LTE顶级奖项，并以5.3亿美元收购华赛。2012年和全球33个国家的客户开展云计算合作，并建设了7万人规模的全球最大的桌面云。从最初的20000元到今天的超过180亿。,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。2013年1月华为发布收入预期，2013年全年销售收入达到2380亿-2400亿元人民币，比上一年增长约8%;按美元口径计算，华为2013年销售收入同比增长率为11.6%。华为2013年主营业务利润为286-294亿元，主营业务利润率为12.1%。2013年11月底，全球共有81个国家部署了244张4G商用网络，华为进入了其中110张商用网络，占比接近50%。同时，华为拥有466项4G核心专利，在全球设备商中排名第一。发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后
[1]支撑起华为高速发展的集团人力资源。
一、华为公司人力资源管理的概况
华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。
华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力”具体来讲有以下特点:
吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。
动态适应。企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。
公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面:工作机会和工作成绩。在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。
合理激励。在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最具有激励作用，员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。
培训制度。在华为公司，培训既是责任，也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训，并鼓励职工积极参加。
(一)公司组织结构概况
公司刚成立时，员工数量较少，产品的研发种类也比较集中，组织结构比较简单，因此采取直线制管理结构。这种权责分明、协调容易、快速反应的组织结构，使得华为在创业初
[2]期迅速完成了原始资产的积累。渐渐地，随着公司高端路由器在市场上取得成功，华为的员工总数也从最初的6个人发展到800人，产品领域也从单一的交换机向其他数据通信产品机及移动通信产品扩张，市场范围遍及全国各地，单纯的直线管理的缺点日益突出:没有专门的职能机构，管理者负担过重，难以满足多种能力要求;一旦“全能”管理者离职时，一时很难找到替代者;部门之间协调性差。随后在早期直线制结构管理体系基础上进一步完善创新，先后加入了事业部制和地区公司，并且只适合华为独一无二的组织管理体系.按战略性事业划分为的事业部
和按地区战略划分的地区公司，作为华为最主要的两个利润中心，由[3]事业部的地区公司承担实际盈利的责任，加快了公司的发展速度。事业部制在公司规定的
1
经营范围内承担开发、生产、销售和用户服务的职责;地区公司在公司规定的区域内有效利用公司的资源开发经营。
(二)公司人力资源构成分析
(1)员工分工情况。华为公司己从初创时十几个人的小公司发展到目前拥有员工20000余人的大企业。其中，约占员工总数40%的人在从事产品技术研究与开发，35%的员工从事市场营销和技术支持服务，10%的员工为生产人员，15%的员工为管理和其他人员。可以看出,华为公司的人员结构呈现一种“哑铃结构”,公司在研发和市场方面很丰满,而在生产方面只求掌握核心的技术。这种人员结构反映了华为公司的经营战略，较多反映了异常激烈的市场竞争。
(2)员工学历和职称。与一般企业相比华为的员工学历较高，公司员工中88%以上的具有大学本科以上的学历。其中，博士占 0.5%,硕士占 41%,本科占 46.5%,大专或以下占 12%。但是，具有高级职称的占 4%,中级职称的占 27%,初级职称的占60%,没有职称的占 9%,高学历低职称的员工在华为占很大比例。显然，这种学历和职称分布结构不合理。
(3)员工工龄结构。华为员工中，工作5年以上的占 12%，工作 4-5 年的占23.5%,2-3 年的占 38%,1-2 年的占 18%,1 年以下的占 8.5%,这种工龄结构说明华为的职工流动性很大，大部分职工的工龄都在1-4年，五年以上或者1年以下员工比重偏少，说明企业不能长期留住员工，当然这与华为公司的高速发展战略和近年的人员招聘有关。
(三)公司员工激励机制
(1)薪酬激励。薪酬激励中的物质激励，是员工激励机制中最基本也是最重要的一个激励机制。华为公司的薪酬激励方案制定于1996年，经过18年的发展，已经相当成熟。按
[4]照华为公司的《公司基本法》，其价值分配体系是”外部竞争内部公平”。
外部竞争指的是有竞争力的、行业领先的薪酬。在任正非的眼中，高工资是公司的第一推动力并牵引其成长，因此华为公司的工资水平明显高于同行业的平均水平。
华为公司的实物收入包括了工资、奖金、安全退休金、医疗保障等。其中工资是职能工资制，按责任及贡献分配;奖金则与关键绩效挂钩;退休金依工作态度;医疗保险按职位高低和贡献大小。薪酬收入不仅与其业绩挂钩，还与其能力、责任心、工作态度相关，一方面，职位高低不再是决定收入多少的决定因素，员工的工资可以高于领导，兼顾了内部的公平[5];另一方面还可使员工在做好自己份内事的同时不断追求发展，受到了长期的激励，将激励效果最大化。
(2)股权激励。作为一种捆绑式、利益互享式的薪酬体制，全民持股无疑是对员工长期激励的最好办法，尤其是对企业的中、高层管理者，将起到不可低估的作用。因此全员持股越来越受到企业的推崇，被许多学者形象的喻为“金手铐”薪酬管理。
华为公司几乎从一开始，就实行了全民持股，在每个营业年度开始时，华为公司有关部门都会按照员工在公司工作的年限、级别、业绩表现、劳动态度等指标确定符合条件的员工购买的股权数(新员工工作满一年后才有资格购买)，员工可以选择购买、套现或放弃。华为的这种内部股可以用奖金认购，也可从公司无息贷款[6]。
在2002年以前，华为员工年终奖金发的不是现金而统统都是股权。华为的员工就用相当于半年工资的奖金去买公司的股权。当然股权不是百买的，分红也很高，华为历史上最高的一次分红，每个员工都分得了相当于原始股票70%的红利。举个例子:按照70%的分红率，当一名新员工在华为工作满一年后，公司给他分配了5万股，到第二年年底，5万股就变成了8.5万股，多出的这3.5万股就属于他的赢利。如果第二年他的表现出色，公司又给他了2万股奖金，这样年底他就应该得到11万股。
2
华为的这种内部持股制度不仅开了中国企业内部机制的先河，同时，在华为资金匮乏甚至出现经营困境的时候，员工持股极大地调动了华为人不屈不挠的韧劲。一方面，拿着公司大量股票的华为老员工为了能够保证自己股票的利润，一定会安心为公司工作;另一方面，新来的员工为了能够尽可能多地分配到回报率极高的内部股，也会好好努力，华为的员工会产生一股强大的动力，齐心协力为公司的发展而努力。
二、华为公司人力资源管理的问题分析
经过二十多年的发展,华为公司在中国的通信产业领域确立了自己相对优势的地位,为公司下一步的发展打下了良好的基础。但是,公司在高速的发展过程中,人力资源管理方面也沉淀下许多问题或者是矛盾未解决，如员工的高辞职率、股权分配问题日益凸显。这势必要求华为公司对其前期发展遗留的管理问题、企业内部的各种矛盾进行清理,理顺各种关系,使企业走向规范化运作,再创辉煌。
(一)组织结构的问题
随着企业的高速发展，公司规模的不断扩大，华为公司的机构日益庞大和复杂，部门间、岗位间的责任和权限经常不明确;各大部门间的横向沟通陷于停滞状态，资源难以共享，工作效率开始下降。公司的管理干部普遍感到工作繁忙、事务
纷杂，经常加班加点，却仍感力不从心。这固然与公司日益壮大有关，也反映了华为员工的敬业精神。但是,在另一方面也反映了公司的工作效率的相对低下。
从组织过程的角度来看，华为公司的矩阵结构存在两条权力线，这样容易形成双重指挥，违反了组织原则中的统一指挥原则。再者，项目经理在项目运作时，承担着项目的责任，但
[9]是不完全拥有项目过程中的相应资源如人员、设备等。这就给项目管理主
体部门的运作带来诸多不确定性。IBM的管理顾问在给华为公司作管理咨询时认为,以华为公司目前的状况,管理人员完全可以压缩至公司员工总数的10%。IBM的管理顾问在评价华为公司的工作效率时是这样说的,华为公司有时间反复做一件事,但是却没有时间把事情一次做好。因此,为了提高管理工作的效率,人力资源管理部门应加强组织设计,职位分析和工作设计。尽快明确各部门、各岗位的职责和权限。同时需要公司文化作为润滑剂和粘合剂,培育团队精神。
(二)人员构成的问题
华为激烈的竞争机制，使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班[7]。有人批评说，华为是变相的用超负荷工作进度和工作量，来迫使员工加班，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。但是，华为的激励机制使得员工有着较多的发展机会，一般来说，只要表现足够突出，在华为都不会有不得志的尴尬，其提供给员工的发展空间较大。但同时，这些高强度的工作却使员工的利益受到威胁，集中表现在身体和情感方面。正是因为华为是一家三高企业，与员工高工资想对应的是高强度的作业和高工作压力。早起的华为每个人在办公室都备有一床被褥，工作到凌晨在华为就是常事，所以睡办公室就成了华为的一种企业文化。这在一方面也反应了其工作压力之大。同时，华为员工的感情问题通常得不到解决，有些员工被派往一些偏远地区甚至亚非拉的新兴市场。这些地区工作艰苦，同时又要
忍受感情的上的折磨，员工一年半载回不了家是常事。华为对人的承受能力没有一个正确的认识，没有从员工的现实情况出发，他们总是把员工绷得紧紧的，把人当机器用，没有考虑到员工其他方面[8]的需要，例如情感方面的需要。在华为，员工的流动率高，使得员工常有不适之感。华为对员工的思想和现实需求的分析显得很缺乏。
(三)薪酬管理的问题
3
对高技术企业而言，人才的囤积既是一种人才储备的方式，也是一种高成本的资源浪费。因为员工的招募对公司而言也是一种投资，既然是投资，那么就应该为企业创造价值，为企
[11]业带来相应的收益;既然是投资，对企业而言也就存在着风险。这种风险具体表现为:资源管理方面的风险和经营风险。在人力资源管理方面，大量高学历的员工被招募进来后，公司却无法为他们提供发挥专长的机会。对于这些员工而言，由于缺乏个人的成就感而会萌生去意，在客观上造成公司的高流动率，对公司的形象造成负面影响。
华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利润率高，分红的比例历
[12]年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影效果。
随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，究其原因华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一，从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股时只签
订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上;另一个问题员工要是不购买股权，“就会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机会，也就别想再在华为呆下去，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价,购买价(1+X%×月)，1999年的公式则变为:回购价,购买价(1+X%×月/12)。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住员工，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。企业可以根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。此外，华为的第三次股权激励变革其股权分配强调持续性贡献，主张向核心层和中间层倾斜而忽略了新员工的管理。在工资制度上，通常以任职资格为职能工资制度提供依据。任职资格是指承担职务资格与能力，内容包括:基本素质、专业技能、个人品质等。而个人品质无法作为有形的指标进行考核，过于主观和片面，有失公平，不能达到考核的激励作用，反而影响员工的工作积极性，也对华为公司整体团队的建设有负面作用。
三、华为公司人力资源管理问题的对策
面对诸多繁杂的问题，华为公司奋力变革，努力创新开发人力资源优势与员工培养。华为在推动自主创新的人力资源管理中，在人力资源开发和员工培养的实践以及取得的成效中，我们或许可以获得一些有益的参考思路。
(一)人性化管理
2009年6月18日，华为在发布的《2008华为社会责任报告》中宣布，华为首次设立“首席员工健康与安全官”一职，并任命华为前首席执行官纪平担任此职，
其目的是进一步完善员工保障与职业健康计划。就在几乎所有人都将“狼性”作为企业文化的敌意关键词时，华为却逐渐在企业文化中加入更多“温情”。
“首席安全健康与安全官”这个新职位的出现，不由的让人眼前一亮。一个成立十几年的民营企业，在金融危机肆掠且没有任何好转迹象下，能够做到把员工健康与安全放在第一位，无疑具有积极意义，值得称颂。在设立首席员工健康与安全官的同时，华为还专门成立了健康指导中心，规范员工餐饮、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心理咨询。
4
企业文化的管理无非就是不断纠正企业整体，使其不偏离社会总价值，防止因偏离而给企业带来的不必要的甚至是致命的损失。作为一个有社会责任感的企业，华为文化将温情因素注入并强化，无疑是一种进步，是符合社会总体和谐价值需求的体现。现代企业管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者月一直管理效果就越好。这就是人性化的管理，关怀员工，激起他们的工作热情，企业才能更快进步。
(二)树立标杆，形成机制，持续培训
为了增强技术商业化的能力，做到卖出去的技术才有价值，华为必须大批量培养技术商人而不是科学家。围绕成批培养商业工程师的问题，华为开始了新的探索。经过充分论证后的结果是:华为必须建立一套国内没有过的全新人才培养体系。这套体系以英国的职业资格体系为蓝本，充分吸取IBM、微软等西方企业以及日本企业的特点，在结合中国国情的基础上逐步发展起来的，这就是被任正非称为“华为过去十年三大变革”之一的任职资格管理体系。
华为工程师任职资格管理体系不同于外部的能力体系，它涵盖的内容更广、对能力的要求程度更高，更重要的是它针对具体职类的理解非常透彻。确切地讲，它是一套关于如何做到业界最佳的“最佳组织能力宝典”。首先，华为对每个职位需
要的知识点进行了详细的提炼。这让每位员工上岗之前就知道自己需要具备哪些知识。其次，华为针对不同职类的特点建立了对应的素质模型。从一开始就选对人，让最合适的人做最合适的事情。
考虑到素质较难改变的特点，华为从另一个角度来帮助员工提升能力，这就是专业技能。华为从IBM请来了解析操作指导书的培训师，针对转变为专业、职业人才所需要的专业技能，华为以操作指导书的形式固定下来，并将其尊称为“圣经”。华为工程师的操作指导书巧妙地将工程师需要的商业意识、商业技能融入日常的作业行为中，既便于操作又易于考量。并且，华为工程师任职资格标准从成果出发，对工程师以市场贡献为重点进行考量——不同类别、不同层级的工程师，华为都规定了非常详细的衡量成果。在建立工程师任职资格标准的基础上，华为通过“培训培训再培训”，按照资格要求开展了大量的课程培训。从华为后来的培训课程设置中，我们可以看出工程师任职资格标准所起到的巨大作用。
(三)三位一体的激励机制
2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿,17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。华为2010年虚拟受限股每股分红预计2.98元，较上一年的1.6元增加近一倍，每股净资产增值预计达5.42元。
这是华为自2001年首次没有保留利润进行全分红，内部称此举以便新员工购股，体现出人性化考量。
目前，华为的激励机制呈现三位一体的形态，即绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系，三者三位一体，互通互联，形成动态的结构。这套标准的优越性，在于华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。在去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。绩效考核优劣分明，持续改进高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部的公平，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在华为公司，考评体系的建立依据以下假设:华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的;金无足赤，人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显;工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改
5
进上;失败铺就成功，但重犯同样的错误就不应该的;员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、工作能力的例行考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考核和薪酬紧密联系，并不意味着考核仅仅是为报酬服务。华为的绩效考核以绩效的改进为目标。主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通列入了对各级主管的考评。
(四)三鼓励三优先的用人方针
在干部政策导向方面，华为提出三优先、三鼓励的政策。
“三优先”是:优先从优秀团队中选拔干部，出成绩的团队要出干部，连续不能实现管理目标的主管要免职，免职的部门副职不能提为正职;优先选拔责任结果好、在一线和海外艰苦地区工作的员工进入干部后备队伍培养，华为大学的第一期
就办在尼日利亚;优先选拔责任结果好、有自我批判精神、有领袖风范的干部担任各级一把手。
“三鼓励”是:鼓励机关干部到一线特别是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜，奖励大幅度向海外艰苦地区倾斜;鼓励专家性人才进入技术和业务专家职业发展通道;鼓励干部向国际化、职业化转变。所有干部都要填表表示自愿申请到海外最艰苦的地区工作，否则不管你是多么优秀的人才均不招聘。
华为的干部任职标准，从品德、素质、行为、技能、绩效到经验，各个方面都有明确的要求。在华为有两条通道，一是向管理者走，一是向技术专家走，同等任职的管理者和技术专家能享受同等待遇。华为否定以实现员工个人价值为目的的自由文化，员工在华为改变命运的道路只有两条，一条是努力奋斗，二是产生优良的贡献。华为给员工的报酬是以其贡献的大小和任职能力为依据，不会为员工的学历、工龄和职称及内部“公关”做得好支付任何报酬。认知不能作为任职的要素，必须要看态度、要看贡献、要看潜力。干部培养选拔的原则，一是要认同华为的核心价值观，二是具有自我批判的能力。
6
致谢语
本论文在祝群导师的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识、严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严于律己、宽以待人的崇高风范，朴实无法、平易近人的人格魅力对本人影响深远。不仅使本人树立了远大的学习目标、掌握了基本的研究方法，还使本人明白了许多为人处事的道理。本次论文从选题到完成，每一步都是在导师的悉心指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢!在写论文的过程中，遇到了很多的问题，在老师的耐心指导下，问题都得以解决。所以在此，再次对老师道一声:老师，谢谢您～
参考文献:
[1] 刘华.广东省深圳市华为技术有限公司人力资源管理思考及对策[J].特区经济,2006.8.
[2] 马述.国际企业管理案[M].浙江大学出版社.
[3] 房振宇.华为战略性人力资源招聘带来的启示北方经贸[J].2008.9.
[4] 商智.《任正非财富启示》[M].中国政工出版社,2011年1月第1版
[5] 陈宇等著.人力资源经济活动分析[M].中国劳动出版社，2001.
[6] 吴敬琏著.现代公司与企业改革[M].天津人民出版社，2004.
[7] 卢福财编.人力资源经济学[M].经济管理出版社，2006.
[8] 陈明，封智勇，余来文:华为如何有效激励人才[J]，化工管理，2006年3月版
[9] 刘畅.浅议企业的激励机制[J]，统计与咨询，2005年6月
[10] 申健.国有企业知识员工薪酬激励现状及效果实证分析[J]，时代经贸，2010年总第160期
[11] 赵曼,陈全明.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版
社,2007.
[12] 岳淼.《华为B2C黑马是怎样炼成的》[J],环球企业家,2012年4月12日
7
(以下是附加文档，不需要朋友下载后编辑删除，谢谢)
2016年阜蒙县政府工作报告
——2015年12月26日在阜新蒙古族自治县
第十五届人民代表大会第四次会议上县长吴青林各位代表: 现在，我代表县政府向大会报告工作，请予审议。一、2015年及“十二五”时期政府工作回顾2015年是稳增长异常艰难、保民生极为艰巨、促稳定最为繁重的一年，也是全县
上下团结一致、共克时艰，经济社会发展质量和效益稳步提高的一年。一年来，在县委的正确领导下，在县人大、县政协的监督与支持下，县政府团结带领全县人民，努力克服国内经济下行和外部环境变化的影响，经受住了特大旱灾的严峻考验，主动适应经济发展新常态，抢抓机遇，开拓奋进，全力确保重点项目积极推进、民生工程有序实施，全县稳增长、调结构、促改革、惠民生各项工作均取得较好成绩。 (一)坚持科学务实发展，经济指标趋稳向好。围绕县域“三化”和保障改善民生，大力实施稳增长政策措施，坚持实事求是原则，严格做实财政收入等经济指标，坚决挤出原有数据水分，经济运行逐月改善，呈现出降幅收窄、逐步向好的发展态势。预计到年末，全县生产总值实现132亿元;全社会固定资产投资完成63亿元;公共财政预算收入实现6亿元，为调整预算的100%;农村常住居民人均可支配收入实现1万元;城镇居民人均可支配收入达到1.87万元。高标准编制完成“十三五”规划纲要，确立了全面转型发展战略，我县产业基础优势在全市经济发展中的重要地位进一步彰显。 (二)坚持扩大对外开放，
8
项目建设扎实推进。出台《关于进一步加强招商引资工作的实施意见》，成立县招商局及45个招商分局，招商战略和主攻方向进一步明确。参加省、市招商及开展自主招商活动26次，全年招商引资签约项目63个，其中亿元以上21个，招商引资到位额预计实现40亿元，出口创汇预计实现4200万美元，全市出口大县地位进一步巩固。“项目建设推进年”活动取得扎实成效。全县研发包装5000万元以上项目44个、竣工投产2000万元以上项目78个。新开工投资2000万元以上项目61个，其中亿元以上13个。神华五间房风电场、惠农生物质热电联产、凯莱英医药原料及中间体等亿元以上项目开工建设。华润驿马池风电场、十家子国际玛瑙宝石城、巴新铁路白玉都车站货场等亿元以上项目投产运营。 (三)坚持优化服务环境，工业经济运行平稳。积极应对经济下行，主动帮助企业解决技术、资金、市
场难题，累计为企业协调落实贷款3.25亿元。全县规模以上工业企业产值预计实现97亿元，增加值预计实现22亿元。伊利乳业、晟宇铸造、大鹰水泥、天予化工、力达铸造等一批骨干企业产销态势平稳，成为全县稳增长的重要支撑。新能源装机容量和发电量连续五年居全省第一。五个产业集群发展规划和产业定位进一步清晰，累计入驻企业130户，新开工项目19个，预计实现产值124亿元，投入9520万元用于基础设施建设，集群辐射拉动作用进一步显现。 (四)坚持扩量提质增效，现代农业亮点凸显。示范带建设成果进一步扩大。大力实施“三个一百”工程，完成各类工程建设33.34万亩，成功打造辽宁金地番茄种植及深加工、辽宁金果树莓二期、桑港现代农业科技园、
9
金亿亨冷棚葡萄产业园等104处精品示范典型。农业产业结构调整向纵深推进。农村土地承包经营权确权登记颁证工作有序开展，年内流转土地38万亩。新增省市农业产业化龙头企业8家、农民合作组织249家、家庭农场24家，新型农业经营主体持续壮大。农业基础设施和服务体系进一步完善。新增节水农业16.4万亩，完成农田水利基本建设重点骨干工程12项，投资1.2亿元的佛寺水库除险加固工程开工建设。农业机械化水平稳步提升，实施保护性耕作70万亩、深松100万亩，成功承办辽宁省秋季现代农机装备展示交易会和农机深松整地作业现场会。新建、改扩建高标准畜禽养殖小区34个。种植业、养殖业政策性保险投保分别达到101.5万亩和6.5万头，有效降低了农民生产经营风险。农业信息化建设取得新进展，成立阜蒙县农业信息中心，村级益农信息社实现全覆盖。启动实施“供销e家”工程，泡子、旧庙供销合作商厦开工建设。新品种新技术推广应用、动植物防疫检疫、农产品质量安全、农村集体三资管理、新型职业农民培育等工作取得新成绩。我县编制的《树莓组培育苗技术规程》荣获辽宁林业科学技术一等奖。生态建设成效明显。深入实施“青山、碧水、蓝天”工程。完成人工造林14.4万
亩，水土流失综合治理20万亩，中小河道治理30公里。实施草原沙化治理20万亩，良种补贴人工种草19万亩。完成闭坑矿山生态治理232亩。打击非法采挖专项行动成效显著，被毁河道、林地、耕地得到有效恢复。大气污染防治、污染物总量减排、燃煤锅炉取缔工作取得实质性进展。宜居乡村建设有序推进，东梁镇吐呼噜村被国家农业部评为“中国最美休
10
闲乡村”。 (五)坚持以人为本理念，新型城镇化步伐加快。规划管理成效明显。全面完成县、乡、村三级宜居乡村建设规划及佛寺镇传统村落、县域排水防涝等专项规划编制工作。《物业管理条例》(草案)通过县人大常委会二审。启动实施工程运输车辆专项整治行动，城乡道路交通设施得到有效保护。依法整治非法营运三轮车，城内公交投入试运营，县城交通秩序和居民出行条件明显改善。征收开发齐头并进。完成旧城区改建和棚户区改造房屋征收660户。城乡地产开发面积实现140.3万平方米，其中小城镇地产开发面积实现90万平方米。蒙古贞新城阳光上城、和美雅苑、凯旋国际、世纪豪庭等13个项目开工建设;东梁温泉城宝地?斯帕温泉小镇地产项目全面开工，辽城?沁温泉度假区地产项目主体完工。全县房地产业投资额和销售额预计分别实现3.6亿元和6.42亿元。基础设施不断完善。蒙古贞新城铺设供热、供水、燃气管网25公里。以棚户区改造为重点的保障性安居工程扎实推进，东梁镇、伊吗图镇、湖畔橙饰3个安置小区、113栋回迁楼全面开工。农村公路体制改革试点经验在全省推广，新建、维修农村公路543公里。锦阜高铁路扩能改造、郑大线铁路电气化改造、京沈客专工程顺利实施，辽西北供水管线铺设工程全部竣工。蒙古贞污水处理厂主体工程竣工，二期投入试运行。 (六)坚持培育特色产业，现代服务业活力彰显。葛根苏木(瑞应寺)旅游度假、温泉旅游、玛瑙产业、蒙古贞新城商业中心四个服务业集聚区持续发展壮大，成为拉动全
县经济增长的强力引擎。宝地?斯帕温泉小镇、阿尔善温泉度假区投入运营，兴荣商业中心工程建设与运
11
营招商同步推进。新增限额以上服务业企业3户，全社会消费品零售总额预计实现44亿元。制定出台《关于进一步推动旅游产业发展的实施意见》，坚持“区域整合、多元打造”的发展思路，以葛根苏木(瑞应寺)旅游度假区、海棠山旅游经济开发区、关山旗敖包风景区、塔营子大辽懿州古城为核心的全县大旅游格局基本形成。以蒙古贞庄园和畅想生态家庭农场为代表的都市农业项目辐射带动能力进一步增强。全年接待游客突破400万人次，旅游综合收入预计实现35亿元。 (七)坚持深入挖掘潜力，财政管理不断加强。依法加强税收和非税收入监管，确保应收尽收。深入推进财税体制改革，收入质量进一步提高。争取各类资金32亿元，民生和社会事业支出得到有效保障。严格执行新《预算法》，切实加强财政资金使用监管，不断调整优化支出结构，资金使用效益稳步提升。严控“三公”经费支出，行政成本进一步缩减。完成县城投公司重组，成功承贷农发行贷款1.3亿元。置换政府性不良贷款1.4亿元。金融机构新增贷款余额107亿元。 (八)坚持保障改善民生，社会事业全面进步。除发展大街排水工程外，其他9项民生工程全部高质量完成。创建义务教育标准化学校17所，全面完成义务教育学校标准化建设工程。新建校舍1.9万平方米。新建、改扩建幼儿园5所。顺利通过国家义务教育均衡发展达标县审核验收。公共文体服务水平不断提高，文化遗产得到有效保护，《蒙古贞健身安代舞》等4个节目多次参加国家和省、市展演并获金奖。医疗卫生服务体系更加健全，圆满完成县级公立医院医药体制综合改革，成功创建“全国中蒙医药工作先进县”。县蒙医
12
医院顺利通过国家第二批重点民族医医院评审验收，异地新建项目被省政府评为“世纪杯工程”。低生育水平持续稳定。社保提标和机关事业单位人员增资政策得到落实，绩效工资将按政策兑现。科技创新能力持续增强，申请专利18项，高新技术企业主营业务收入达到4.15亿元。铸造产业基地成立院士专家工作站，氟产业开发区研发中心与中科院上海有机所实现深度合作。大力推进精准扶贫，1.9万名贫困人口实现稳定脱贫。认真贯彻《蒙古语文工作条例》，蒙古语文学习使用得到进一步加强。成功承办中国民族语文翻译局2015年度蒙古语文翻译专家工作会议。民族团结进步事业进一步巩固和发展。 (九)坚持依法科学施政，社会管理平安稳定。认真践行“三严三实”，坚持走好群众路线，政风行风明显好转。深化政府机构、行政审批、医疗卫生、商事制度改革，撤并政府机构8个，取消、接收行政职权296项，办理“三证合一”、“一照一码”营业执照644份。全面推进政务公开，公开重点领域信息375条，受理民心网群众诉求、县政府公开电话2754件，政府公信力、执行力和服务水平显著提升。自觉接受人大依法监督、政协民主监督和人民群众社会监督。严格落实党风廉政建设责任制，以“五大系统”为重点的惩防体系建设日趋完善，审计监督、行政监察和督查考核得到强化，软环境建设成效明显。深入开展“打非治违”、“百日安全生产大检查”等专项行动，“党政同责、一岗双责、齐抓共管”的安全生产责任体系逐步完善，基层安全监管能力进一步增强，全县安全生产形势持续稳定。“六五”普法工作圆满收官，社会法治化管理水平不断提高。法制政府工作大力推进，政府
13
法律顾问制度建立运行。矛盾纠纷调处机制得到完善，信息搜集和稳控化解能力全面提升。扎实开展“雷霆扫毒”、“百日会战”、“缉枪治爆”专项行动，社会治安形势总体平稳。农村视频建设开创全省先河，全县382个行政村实现高清视频全覆盖。“交巡合一”警务模式收到良好效果。“平安阜蒙县”建设成果进一步
巩固扩大。与此同时，保险、邮政、通信、统计、粮食、气象、社区建设取得新成绩。双拥共建、外事侨务、沉陷治理、应急处置、妇女儿童、民兵预备役、老龄及残疾人等各项工作取得新进展。各位代表，2015年是“十二五”收官之年。回首“十二五”，我们走过的路非常艰辛、十分不易，但迈出的步伐很稳健、很扎实，交出了一份不错的成绩单。过去五年，是全县综合实力快速攀升的五年。全县生产总值和公共财政预算收入稳步增长，年均分别递增7.3%和5.3%;全社会固定资产投资累计完成 492亿元, 是“十一五”时期的3倍;城镇居民人均可支配收入和农村常住居民人均可支配收入分别是2010年的1.9倍和1.5倍，县域经济基本竞争力大幅提升，民生事业发展实现历史性突破，开启了争先升位、富民强县的新征程～过去五年，是全县产业结构调整取得重大进展的五年。三次产业结构比例由52:19:29调整优化为38:21:41。新型工业化步伐加快。摆脱了对煤铁金等传统资源型产业的过分依赖，以氟化工、铸造、玛瑙、新能源、温泉旅游为重点的接续产业成为带动全县经济加快发展的新增长极。氟产业开发区晋升为“省级开发区”，玛瑙产业集群被命名为全国工业旅游示范点，全县新能源装机容量位居全国前列，以农产品加工为主导的产业发展方向进
14
一步坚定;现代农业取得新进展。推动耕地占补平衡，新增有效耕地面积17万亩。累计争取资金5.53亿元，实施高标准农田项目70万亩，获得“全国‘十二五’高标准农田建设示范县”称号。启动实施沈阜现代农业示范带建设工程，打造精品示范项目195处，示范带内作物亩均增产13%以上，“公司+基地+农户”产销模式得到深入推广，粮食生产保障能力和农业避旱增收水平进一步增强。“畜牧强县”建设扎实推进，建设高标准畜禽养殖小区172个，畜牧业生产规模化、集约化、标准化程度不断提高，农业增效、农民增收、农村稳定的和谐发展态势基本形成;服务业发展水平显著提升。东梁温泉城天水谷温泉度假村、宝地?斯帕温泉小镇
等大型休闲旅游品牌效应不断彰显，拉动经济增长作用稳步攀升。蒙古贞宾馆、京都国际广场等一批商贸服务业项目成为城市发展新地标，辐射带动作用持续增强。科技创新助推产业发展，传统优势产业不断升级，新兴产业强势崛起，站上了产业转型、加快发展的新起点～过去五年，是全县城乡面貌大为改观的五年。希日塔拉公园和蒙古贞广场落成启用，玉龙公园升级改造完成，县长途汽车客运站投入运营。新建改造给排水管网50公里，建设广场绿地10万平方米。东梁镇、伊吗图镇沉陷区治理工程全面启动。建成了世纪豪庭、凯旋国际、天成一品等一批精品住宅小区，新增城乡地产开发面积783万平方米，是“十一五”时期的11倍。新建、维修农村公路1978公里，村村通油路目标全部实现。巴新铁路、阜盘高速及北延伸线工程如期竣工通车，交通区位优势进一步凸显。成功创建省级卫生县城。宜居乡村建设取得阶段性成果，《阜蒙县生
15
态县发展与建设规划》颁布实施，东梁镇被评为“省级宜居乡村示范镇”，大固本镇、佛寺镇、泡子镇被评为“省级生态镇”，大板镇衙门村、佛寺镇佛寺村等25个行政村被评为“省级生态村”，蒙古贞新城和重点镇建设初具规模，树立了井然有序、独具魅力的城乡新形象～过去五年，是全县人民群众得实惠最多的五年。社保、养老、医疗、救助等社会公共服务全方位提标扩面，公教人员工资及津补贴、企业离退休人员养老金年人均分别增加5760元和1428元，住房公积金由5%提高至8%，城乡取暖费标准统一由500元提高至800元。城乡居民养老保险参保人数达到24.7万人，共计支付养老金3.23亿元。累计发放最低生活保障金3.3亿元，建设廉租房234套，改造农村危房5294户。实现城镇实名制就业3.1万人，转移农村劳动力 68万人次，完成劳动力就业培训1.5万人次，“零就业家庭”持续保持动态为零。累计投入扶贫资金1.04亿元，全县贫困人口净减少11.2万人。乡镇综合文化站、村级文体广场和农家书屋实现全覆盖。累计为民兴办实事