保险人员为何“留存难”

仍是倍感新鲜、热血沸腾。然而，新人在实际操作过程中，就会感到培训时所学的东西实在是难有较大的用途，即使是所谓的展业技巧在实战中也往往不能奏效。一段时间过去，碰壁或拒绝的次数多子，原来的热情逐渐消逝。没有工作热情的业务员的脱落是很自然的。形式化的培训和教育虽说是不可缺少的，但也不能完全依赖于它，新人培训和教育工作讲求一定的连续性和针对性，每位业务员的生活经历、社会背景，处世观念不同，对待培训的态度也不一样。有的能较快地进入角色，有的需要较长的时间去适应，如果培训千篇一律、内容老化、拘泥于形式时，只会令人产生厌烦情绪如果公司的企业文化底蕴不足，那将更加缺乏吸引力。在此种状态下留存业务员是很困难的事情。

三、以保费收入论英雄时，只知奖惩而不易留存。业务的快速发展是每一保险公司和每位业务员追求的目标。能够收到保费就是能人，保费收入名列前茅便是精英，每个公司都希望在自己的公司里能多产生出一些能人、一些精英，因此，任务达标奖、销售精英奖等等奖励举措比比皆是，英雄的衡量标准在于保费收入的多少。保费收入得多，即使工作上有点庇暇，也能以褒掩暇，如果没有保费收入，其它方面的贡献再大，也可能被嗤之以鼻。我们不管在什么时候都需要英雄，需要模范带头引路。然而，英雄总在少数，绝大部分还是平常的业务员，保险公司的绝大部分工作还需要这些平常的业务人员去做。此时，奖优罚劣已失去了其真正的意义，保费收人多的就奖，没有保费收入的就受罚。于是，少数业务员开心，大部分业务员灰心，人员脱落无法阻止。

四、论资排辈现象存在时，只知固宁而无法留存。尽管在现代市场经济条件下，各种新思想如潮水般涌来，但在不少地方仍残留着一些旧思想——论资排辈。一个人的政治待遇、福利待遇、职位晋升等，不看现时的表现和能力，而以其资历为根据，出现大量的弱者领导强者的怪异现象资历高者享受优厚待遇，资历浅者享受一般待遇或没有待遇。他们认为老业务员和保险公司的在编正式员工具有天然的优势，三十年的媳妇熬成婆吗，理应享有一些优厚待遇。有了这种现象，新进业务人员只能望洋兴叹，认为自己在保险公司只是下等公民，低人一等，他们牢骚满腹，在保险公司没有安全感，更谈不上主人翁意识，如果有机会随时可能跳槽。

五、保险的高收入梦破灭时，很难留存。有不少的业务人员在进入保险公司之前，就是冲着做保险能带来高收入而来的。他们往往忽视了

高收入必须有高付出。满腔热情是保险行销必不可少的，但仅有这些还不够，还要具备良好的思辨能力和表达能力，具有一定的保险和投资理财知识，同时还具有百折不回的精神和面对失败的勇气。而这些并不是人们与生俱来的，它需要人们在社会生产生活过程中不断地学习、不断地积累、不断地调整。境。就是要在公司从上到下建立起以诚相待、坦诚相见的人际关系。领导班子成员要推心置腹、开诚布公，做到在思想上关心、工作上支持，始终以公司的整体利益为最高利益，围绕中心工作，达到思想上和行动上的高度统一，使班子真正成为企业坚强的领导核心。所有员工对公司都应忠诚热爱，对岗位要忠于职守，要与公司同呼吸、共命运，与公司荣辱与共，真正从思想上与公司融为一体。三是要营造建立在诚信基础上的制度环境。当前在保险企业还存在着诸如假保费、假赔案、“小金库”等有悖诚信原则的违规违纪现象。这些现象的存在，很大程度上是由于缺乏一个建立在诚信基础上的制度环境。要改变这种状况，必须把诚信原则贯彻到制度建设当中，通过卓有成效的工作，形成人人尊重制度，人人遵守制度，人人维护制度的良好氛围，使制度在诚信的沃土上成为人们共同的准则。