论企业人力资源管理论文

[摘要]随着知识经济时代的到来，仅靠劳动力、资本、原材料和能源的经营管理，

已不能满足企业改革发展的需要，人才对企业生存发展的定性作用日益显现，人力资源管

理在企业经营发展中的主导地位日益凸显。因此，只有确立先进的人力资源管理制度，树

立“以人为本”、“人才资本”、“人才开发”等新理念，建立健全各项管理机制，才能

使企业稳定、可持续发展。

[关键词] 国有企业;发展;人力资源;管理

在当今竞争日益激烈的知识经济时代，仅靠劳动力、资本、原料和能源的经营管理，

已经不能满足企业改革发展的需要，高级人才和员工的整体素质对企业的生存发展的决定

性作用比以往任何时候都更加深刻地表现出来，人力资源管理在企业的经营发展中的主导

地位日益凸显。目前，在大多数的国有企业中，都采用传统的人事管理模式。传统的人事

管理最大的特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在一个工作单位或岗位上工作，常常一

干就是一辈子。随着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。因此，确立先进的人力资源管理理念，建立新的人力资源管理制度，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全适合本企业的长效动态的用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进

机制和流动机制，才能使企业吸纳、留住和用好人才，促进企业稳定、可持续性地又好又

快发展。

一、国有企业人力资源管理现状

目前我国大部分企业，尤其是国有大中型企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不

知所措”的特殊境况。长期的计划经济体制带来的观念束缚，和其他种种文化、社会原因，使得国有企业人力资源方面存在很多突出的问题，这些问题很可能直接影响到了国有企业

的竞争力，使国有企业在“人才核心”竞争中，丧失优势。

1.当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。大多数由行政任命的企业经营者与企

业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。缺乏职业经营者的理性，对改

善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。人才错位现象严重，由于“官本位”的影响，一方面工人、技术人员被人看不起，另一方面将大量有技术专长而不具管理才能的人

选拔到管理岗位，造成人才的倒挂。

2.当前国企的人事管理的精力主要在于考勤、档案、合同管理等，缺乏系统的人力资

源管理与开发体系，属于服务性而不是开发性。

3.缺乏对人力资源的战略规划。企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题认为企

业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时却

无可用之人。

4.国有企业管理人员、员工待遇不和其贡献挂钩，国企内部工资待遇大多不能拉开差距，趋向平均化，与外资、合资、私营企业的人员相比明显感受到不公正。

5.国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人才意识，人力资本投入幅度小。

6.缺乏有效的激励机制。不公平、不公开、不合理的物质分配严重挫伤了企业一线人才的积极性，使人才失去奋斗目标。

二、当前国有企业人力资源管理亟待解决的问题

一体制上的问题：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变

这几年来，尽管很多企业开始意识到，人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最有潜力的资源。且在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，易之以“人力资源部”。但事实上，我们通过以上分析，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制，具体表现在：

1.用人制度僵化、缺乏竞争机制。现行国有企业用人制度缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反公司规章制度，都会按时享受相应待遇。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存，人才闲置与用人不当并存。

2.分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。

二管理上的问题：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴

1.人力资源管理部在经营战略实施中具有举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色，只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局考虑。

2.缺乏可行的人力资源管理发展战略。经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。

3.人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，是当前一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分如绩效评估、人员提拔、薪酬等与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

三策略上的问题：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。

习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验;在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与;评估结果与薪酬、晋升不直接挂钩，还有很多人为因素起作用。

四人力资源重组与结构调整上的问题：成员增效与机构人员重组优化。

这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性十分突出。

五人力资源信息化管理手段上的问题：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。

三、国有企业人力资源管理对策

一创新企业人力资源管理理念

一是要确立从管理人到开发人的理念。树立“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。二是确立从管理人到服务人的理念，逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变。三是确立从行为管理到心理管理的理念，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。四是确立从事本管理到人本管理的理念，强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。五是确立坚持两元目标的理念，即提高人的智力和激发员工的活力。二建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制

制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。

社会科学方法论思考题(含问题详解)

社会科学方法论 1.什么是科学？ “科学”(science)一词源于拉丁文scio,本意是知识、学问。日本的福泽瑜吉把它译为“科学”。在中国，科学一词的意义对应于“格致之学”。1893年，康有为最早将“科学”一词引进中国。所谓科学，是一种理论化、体系化的知识。狭义的科学指的是建立在观察和实验的基础上，以理性思维建构起来的实证知识，表现为范畴、定理和定律的体系。广义的科学泛指一切分科化、系统化的知识体系。人类的观察与技术都是科学的起源。科学具有：可证伪性；假设与简化；内部逻辑一致；逻辑与经验的一致等特征。 2.社会科学与自然科学的区别与联系。自然科学是以自然界为研究对象的的科学，也就是狭义的科学。即建立在观察和实验的基础上，以理性思维建构起来的实证知识，表现为范畴、定理和定律的体系。社会科学是指以社会现象为研究对象的科学。任务是研究并阐述各种社会现象及其发展规律。它属于广义上的科学，即一切分科化、系统化的知识体系。科学是总称，其载体是各门具体科学。自然科学-社会科学-人文科学的代表性学科按照一定的次序排列，呈现出连续过渡的特征。社会科学介于自然科学与人文科学之间，兼具二者的特征。斯蒂芬·科尔用六个变量将科学分成不同等级。相比于社会科学，自然科学在理论的成熟性上，具有高度成熟的理论，其研究更受范式指导、具有更高水平的严密性；在定量化上，自然科学的思想更习惯于用数学来表达；在认知共识上，自然科学在理论、方法、问题的意义以及个人贡献意义上有更高水平的共识；在语言能力上，具有运用理论做出可证实的预言的能力；自然科学的旧理论的过时具有更高比例,作为目前工作的参考———表明知识进行有意义的积累；自然科学的“进步”或新知识增长的速度相比社会科学更快。 3.社会科学与人文科学的区别与联系。社会科学是指以社会现象为研究对象的科学。任务是研究并阐述各种社会现象及其发展规律。它属于广义上的科学，即一切分科化、系统化的知识体系。人文科学源出拉丁文humanitas，意为人性﹑教养。十五世纪欧洲始用此词。指有关人类利益的学问，以别于曾在中世纪占统治地位的神学。后含义多次演变。现代用作“社会科学”的别称。《辞海》没有区分社会科学与人文科学。日常用语中，对此也很少加以区分。虽然社会科学与人文科学的区分是相对的，但为了研究的方便，作这样的区别还是必要的。社会科学是以社会现象为研究对象的科学，侧重于研究人和人之间的互动与合作，以及其背后的机制，包含的基础学科有经济学、管理学、政治学、社会学、历史学等；人文科学则侧重于研究人的价值、心理、心灵、情感、思维和精神活动，包含的基础学科有文学、语言学、心理学、伦理学、哲学、神学等等。

企业人力资源管理分析

企业人力资源管理分析摘要：“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议，范围从国内延伸到亚非欧各国，对推动经济发展一体化具有重大意义，同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景，着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。一、缺乏科学长效的人力资源规划人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资

源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。二、企业人才选用不合理，培训不足人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激

论劳动合同的效力

论劳动合同的效力摘要：劳动合同法对劳动关系的调整以劳动合同效力为媒介，是整个劳动合同法体系中最重要的组成部分。但现实中，劳动者往往不重视劳动合同的签订，对权利义务以及相关法规欠缺一定的了解，往往导致合同最终无效或者部分无效，致使权益受到严重损害。劳动合同的效力判定具有一定的特殊性，本文将从劳动合同效力的基本定义、概念、现行法律法规，司法实践之间做出的突破，来为完善我国劳动合同法体系献出微薄之力。关键词：劳动合同的效力；约束力；劳动法一、劳动合同效力的含义及判断标准（一）劳动合同效力的含义劳动合同的效力是劳动合同依法具有的对当事人和第三人的法律约束力。劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价，是劳动合同法律属性的充分体现，是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。劳动合同目的是否预期实现及实现程度，完全取决于劳动合同效力的法律位阶。劳动合同法第二十六条、二十七条和二十八条规定了劳动合同无效制度，分别涉及劳动合同无效、部分无效以及劳动合同无效的法律后果。①劳动合同法关于劳动合同效力的认定与劳动法相比，有若干进步性规定。劳动合同法明确列举了劳动合同无效或部分无效的三种情形，内容更加明确具体，增强了可操作性；将“违反法律、行政法规的劳动合同无效”变为“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效”，从某种程度上扭转了劳动法评价劳动合同效力的武断和粗暴；劳动合同法充分考量了劳动合同的特殊属性，明确规定劳动合同无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。比较劳动法关于劳动合同自始无效的规定，更有利于保护劳动者的利益。［1］黄越钦.劳动法新论【m】.北京：中国政法大学出版社，2011

社会科学方法论意义

社会科学方法论的意义社会科学方法论是相对于自然科学方法论而言的。所谓社会科学方法论，是指从事社会科学研究的方法论，这种方法论是建立在社会科学研究的各种方法之上的，它除了论述这些方法之外，还要进一步阐明这些方法的客观基础、本质根源、基本特征及其运用的原则。社会科学方法对于人文社会科学具有普遍的指导意义。但这些方法只是研究的指南，而不能代替具体的研究。十九世纪中期，马克思、恩格斯创立了比较完备的历史唯物主义哲学方法。马克思的历史唯物主义又叫做历史决定论，或者生产决定论，是人类社会发展的一般规律。而且，我们认为历史唯物主义就是人类认识和研究社会最科学、最完备的方法论。马克思主义社会科学方法论也不同于一般的哲学方法论，他在历史唯物主义社会历史观的基础上形成，对现实社会科学研究具有直接指导意义。历史唯物主义是马克思主义社会科学方法论的基础，为马克思主义社会科学方法论提供了一般的方法论指导，而马克思主义社会科学方法论是历史唯物主义在社会科学研究领域的具体化。马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义既是其世界观，又是其方法论。在此基础上，它具体化为从实践出发的方法。马克思主义的社会科学方法论是一个创造性的开放体系，人类在社会认识和社会实践中所创造的一切合理的方法，马克思主义都应该积极地予以借鉴和吸收。社会科学方法论具有以下特征：一是遵循马克思主义方法论原则，具有自身特点；二是仅涉及社会科学领域，具有普遍意义的一般方法；三是社会科学方法论是逻辑与历史的统一、描述与规范的统一；四是社会科学方法论与自然科学方法逐渐趋同，但强调主体地位与作用。贯彻在马克思主义社会科学方法论中的基本原则包括如下几点：第一，客观性原则。按照人类社会的本来面目来认识和理解人类历史，这是任何社会科学方法论的首要的前提。尽管我们永远不可能把握纯而又纯的社会客体，但是，客观性的要求却是绝对必须的。第二，主体性原则。这一原则要求我们，一要注重从主体的维度去观察社会客体；二要注重把真理原则和价值原则结合起来；三要注重坚持群众史观，反对英雄史观。第三，整体性原则。整体性原则实质上系统性原则。系统性原则要求我们从

劳动合同期满未及时续签如何付补偿-

劳动合同期满未及时续签如何付补偿? 正文内容: 【案情介绍】王先生20XX年9月进入上海某公司工作，最后一份劳动合同的到期日为20XX年8月31日。合同到期之日，公司对王先生没有任何表示，王先生也没在意，继续一如既往地工作，公司也一如既往地支付工资。20XX年12月中旬，王先生在工作中与上级发生争执。12月底公司进行年终考评，王先生被评定为乙等。王先生表示不满认为上司在考核中的评定不公正，有借机报复之嫌，影响了其年终奖金发放及明年的加薪等级。人力资源部在处理该事件过程中，才发现王先生的合同早已到期，由于公司管理疏忽导致合同未及时续签，公司遂于20XX年12月底发出书面通知要求王先生补签劳动合同。王先生在领取合同文本的同时，表示希望公司对考评结果进行修正。此后，尽管公司人力资源部几次催促，王先生也一直未将签好字的合同文本送回人力资源部，并坚持要公司就年终评定给其一个说法。这种情况下，公司于20XX年1月中旬书面通知王先生终止双方的劳动关系。双方由此发生争议。仲裁庭上，王先生提出：其一，自己从未说过拒绝签合同，只是因为单位年终考核欠缺公正性，只要给个说法，他

立刻就签。其二，单位在合同到期近四个月后才向自己提出需要续签劳动合同，已经违反了法律规定，单位不仅不能终止劳动关系，而且还应向他支付未签合同期间的双倍工资。公司方辩称，双方是劳动合同到期后没有续签，并非首次用工，因此不存在双倍工资之说。而造成劳动关系终止的原因是公司已经书面通知王先生补签，但王先生不予配合，责任不在公司，所以，公司无需支付终止劳动关系的经济补偿金。经过仲裁庭调解，双方最终达成一致，公司支付王先生3个月工资作为补偿，双方解除了劳动合同。【案情分析】劳动合同到期未及时续签不仅给企业日常劳动关系管理留下隐患，也是众多劳动争议发生的一大诱因。本案就是合同到期未及时续签所引发的一典型案例，笔者将借助本案争议的几大焦点，对相关问题进行解析，希望对读者有所裨益。一、合同期满未续签是否应支付双倍工资? 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

企业人力资源管理论文(精选3篇)

企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，

论马克思主义与社会科学方法论在行政管理中的应用

期末论文论马克思主义与社会科学方法论在行政管理中的应用姓名：斯琴学号：2012211657 班级：13级政管研学院：政府管理课程：马克思主义社会科学方法论 2013年11月16日

摘要马克思主义社会科学方法论是一套完整、科学的方法论体系，它的产生具有普遍性运用价值，尤其是对于研究马克思主义的产生是人类思想史上的伟大革命，开创了人类思想理论的新局面，它创立了辩证唯物主义和历史唯物主义世界观。社会科学的研究不同于自然科学的研究，它有其自身所独有的规律性。马克思主义社会科学方法论对于我们在进行系统的学习过程、学术研究及社会科学研究具有深刻的指导意义。本文主要从马克思主义社会科学方法论的内容与分析方法论普遍原理出发，通过学习与认识从实践出发的方法论、矛盾分析方法及社会过程研究方法来探讨其在行政管理学中的体现及应用价值，和我们在学习的过程中如何能够更有效的获取有价值的信息、运用科学的方法工具研究专业问题。关键字：马克思社会科学方法论实践过程矛盾分析法影响意义行政管理价值

前言马克思主义基本原理是普遍真理。普遍真理是实践的产物,它既是适应时代发展的客观要求而创立的,也是植根于社会经济实践的。尽管今天的社会经济实践已经发生了很大变化,但是我们不能由此而认为适应时代发展和社会经济实践要求而创立的马克思主义基本原理就只具有文本价值了。马克思、恩格斯从来就认为,一切真正的科学体系都是具体时代的产物,而不是哪个天才头脑的主观臆造。“正确的理论必须结合具体情况并根据现存条件加以阐明和发挥”。普遍真理是发展的,它的内涵是在实践基础上不断丰富和发展的。各国的具体情况是不同的、各国实践的主题也是在变化发展的。恩格斯强调了他和马克思根据当时的历史条件创立马克思主义基本原理的历史局限性,他认为,我们只能在我们时代的条件下进行认识,而且这些条件达到什么程度,我们便认识到什么程度。“每一个时代的理论思维,从而我们时代的理论思维,都是一种历史的产物,它在不同的时代具有完全不同的形式,同时具有完全不同的内容。”像一切科学一样,马克思主义基本原理的丰富和发展,通常都会包含着对前人某些原理的重要突破。马克思主义与具体实际的结合是一个生生不息的发展过程。因此,普遍真理作为“经过实践证明是科学的并且具有普遍意义的理论”,它不可能仅限于马克思、恩格斯和列宁的论述,还包括了后人运用他们的立场、观点、方法对时代发展变化、对新的实际进行总结所揭示的普遍真理。这些普遍真理在本质上都是对马克思主义基本原理的丰富和发展。一、马克思主义社会科学方法论的基本内容（一）、马克思主义的基本内容马克思主义社会科学方法论是一个创造性的开放体系，人类在社会认识和社会实践中所创造的一切合理的方法，马克思主义都应该积极地予以借鉴和吸收。以辩证唯物主义和历史唯物主义为基础，马克思主义社会科学方法论具体化为从实践出发的方法、社会系统研究法、社会矛盾分析方法、社会主体研究方法、社会过程研究方法、社会认识与评价方法、世界历史的研究方法等等，除此之外，还有逻辑与历史一致的方法、归纳与演绎的方法、分析与综合的方法、抽象与具体的方法、主客相统一的辨证方法、历史合力的研究方法、“人本”和“物本”相统一的方法等。（二）、社会科学方法论的基本内容方法论是关于方法的理论，它以多种多样的方法为研究对象，探讨方法的基本原理和基本原则，为人们正确认识事物、评价事物和改造事物指明方向。一定的方法论体现着一定的世界观、科学观和技术观，依据理论体系的不同层次而分出不同层次的方法论，如哲学方法论、科学方法论和技术方法论等。社会科学方法论是从事社会科学研究的方法论，它是对各门具体社会科学研究方法的概括和总结，因而对各门社会科学研究具有普遍的指导意义。社会科学方法论与自然科学方法论的差异，是由它们研究对象的特点所决定的。社会科学的研究对象是人类社会，人类社会与自然界的同一性决定了社会科学研究可以而且应当学习借鉴自然科学的某种方法，而人类社会与自然界的差异性则要求社会科学必须具有适合于社会现象的独特研究方法。社会科学是以人类在社会中的行为及由此行为产生的社会现象为研究对象

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。

(完整word版)马克思主义社会科学方法论的体系及其运用

马克思主义社会科学方法论的体系及其运用学生姓名：苏丹学号：2014002019 班级：MSW2014（2）学部：MSW教育发展中心学年学期：2014-2015-2 课程名称：马克思主义与社会科学方法论

马克思主义社会科学方法论的体系及其运用马克思主义哲学认为，方法的使命，是引导思维沿着正确的途径去认识客体、把握客体。认识的方法，只有体现认识对象本身发展的客观规律时，才是科学的。实践的方法，也只有合乎实践对象本身所具有的客观规律时，才是行之有效的。马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义既是其世界观，又是其方法论。在此基础上，它具体化为从实践出发的方法。马克思主义社会科学方法论是一个创造性的开放体系，其批判继承人类社会认识史上的积极成果，克服唯心主义和旧唯物主义的历史局限，依据人类文明进步与发展而变革创新，开启了科学认识人类社会的新时代。一、马克思主义社会科学的方法论体系中主要方法的基本内容马克思主义研究社会科学的方法论体系中主要方法包括理论联系实际的方法、总体方法、矛盾分析方法和利益分析方法。下面分别介绍这四个主要方法的基本内容。 1、理论联系实际的方法理论联系实际的方法是马克思主义社会科学方法论体系中最根本的方法。所谓理论联系实际，就是把书本上学习到的马克思主义基本理论自觉地运用于分析和解决客观实际和思想实际的问题，同时在认识和解决实际问题过程中深化、丰富和发展马克思主义基本理论。理论联系实际是理论自身的内在要求。理论根源于实际，没有实际，理论就是无源之水、无本之木；理论是实际的反映，正确与否需要和实际相比照；理论反作用于实际。实际联系理论是实践的必然要求。理论无实际则空，实际无理论则盲。理论联系实际是基本的认识方式。在认识活动的思维进程中，只有理论而无实际，或只有实际而无理论，都是不科学的认识。在马克思主义哲学认识论中，理论和实际同物质和意识、主体和客体、认识和实践，这四对矛盾或范畴构成了认识论结构的四个层次：物质和意识的关系问题，是认识论的前提，它规定着认识论展开的基本方向；主体和客体的关系问题是认识论的中心线索；认识和实践

与劳务公司未及时签订合同,有哪些法律风险

知法，守法，用法，一起聚焦华律说法。大家好，我是本期华律说法主讲律师，河南有道律师事务所律师叶珊。那么今天跟大家继续讨论《企业用工风险防控系列专题》——企业未及时签订劳动合同的法律风险。上期我跟大家探讨了【企业规章制度的法律风险及防范对策】，大家还有什么问题可随时致电咨询哦。劳动合同的签订根据《劳动合同法》相关规定，企业自用工之日起便与员工建立了劳动关系；而自建立劳动关系之日起，就应当及时订立书面劳动合同。一般情况下提倡建立劳动关系当天同时签订书面劳动合同，真没法当时签，可以在一个月之内签订，这一个月俗称宽限期。若超过一个月，企业还不和员工签订书面的劳动合同，此时法律就要对企业采取惩罚措施了，具体怎么惩罚呢？根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月开始，每月应当向劳动者支付二倍的工资，一直支付到劳动合同签订的前一日。该项规定是针对自用工之日起不满一年未签订劳动合同的情形。举个例子员工甲于2016年3月1日入职某企业，企业未能在一个月内与甲签订书面劳动合同，而是在6个月后，直至9月2日才补签。后来甲到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该企业支付未签订书面劳动合

同期间的双倍工资。企业感觉很冤，说甲自入职6个月以来，每个月工资我们都非常准时足额地发放了，他现在却又要求我们另付5个月的工资给他，这不是胡搅蛮缠吗？这还真不是胡搅蛮缠，而是法律赋予该员工的合法权利，对于企业而言，这也是法律对该企业违法行为进行的惩罚。我们来分析一下这个案例。甲于2016年3月1日入职，到9月2日企业才补订了书面劳动合同，那么企业应当承担的义务有： 1.需要支付3月1日至3月31日一个月的工资（这是他付出劳动应得的劳动报酬）； 2.需要支付自4月1日开始至9月1日（也就是补签劳动合同的前一日）期间内5个月的双倍月工资即10个月的工资。这十个月工资中，有五个月是她工作付出劳动应得的报酬，另外五个月是劳动合同法对企业违法行为的惩罚，两项加起来一共是11个月的工资。由于企业之前已经将甲工作6个月以来应得的劳动报酬发放过了，那么企业支付给甲的，应当是减去已发放的这部分工资之后的差额部分，11个月减去6个月，等于5个月的工资，所以员工甲的要求是合法的。有些企业会问，有些员工来企业好多年了，一直没签订过书面劳动合同，难道这么多年来都要一直支付双倍工资吗？当然不是！一般情况下，因未签订劳动合同而需要支付的具有惩罚性质的双倍工资最多能支

企业人力资源管理论文

目录引言 (2) 中小中药企业的特点 (2) 1.1员工总体素质较低 (3) 1.2家族式管理思想 (3) 1.3企业组织机构层次简单 (3) 1.4组织机构设置及职务划分不明确 (4) 2．中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 (4) 2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 (4) 2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 (4) 2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 (5) 2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 (5) 2.2.1对人力资源规划的认识不全面 (5) 2.2.2企业战略目标不明确 (5) 2.2.3组织机构设置、人员配备不合理 (6) 2.2.4家族式管理模式的制约 (6) 3.中小中药企业做好人力资源规划工作应采取的措施 (7) 3.1中小企业管理层应采取的措施 (7) 3.1.1提高企业员工素质，重视人力资源规划 (7) 3.1.2完善人力资源管理机构 (7) 3.1.3从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 (8) 3.1.4取缔家族式管理制度 (8) 3.2中小中药企业人力资源部门应采取的措施 (9) 3.2.1做好企业现有人力资源状况的评价工作 (9) 3.2.2预估企业未来的人力资源需求状况 (10) 3.2.3制定满足未来人力资源需要的行动方案，保障规划方案的实施 (10) 结束语 (11) 参考文献、谢辞

亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究摘要：随着社会的不断发展，人力资源管理在企业的发展中占有越来越重要的地位。人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一，是企业人力资源管理的基础，在企业人力资源管理中具有先导性的战略意义，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问题原因进行了系统分析，并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的解决方案进行了阐述。关键词：中小中药企业；人力资源规划；研究引言在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，马克思在其鸿篇巨著《资本论》中曾言：“人是第一生产力。”现今，随着社会的不断发展，人力资源管理越来越受到企业界及管理学术界的重视，并逐渐成为现代企业管理的核心。为了在激烈的社会竞争中立于不败之地，如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配置，进行人力资源规划，不仅成为大型企业，更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究的课题。人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源规划制定得很好，就会使企业大大受益。 1.中小中药企业的特点当今世界，与许多大企业称霸整个产业相伴的，是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。改革开放以来，我国的中小企业如雨后春笋般的冒出，并以其顽强的市场渗透力和灵活的经济策略在国民经济发展中发挥了巨大的作用。亳州市作为中国四大药都之首，其中小企业多以中药行业为主，数量较多，但是发展却相对缓慢，分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。

(完整word版)马克思主义社会科学方法论(附：心得体会)

马克思主义社会科学研究方法概述引言:要概述马克思主义社会科学研究方法，就必须搞清楚社会科学的含义、范围及其界定等；就必须搞清楚马克思主义关于社会科学研究方法的性质，内容及其意义等；就必须结合中国的实际，将马克思主义的社会科学研究方法应用于历史的具体的中国实际；就必须客观地运用马克思主义的科学研究方法评价和发展马克思主义的社会科学研究方法理论。本论文将针对以上四个方面分别论述。一、关于社会科学的认识科学是人类反映客观世界的本质及其运动规律的知识体系，科学具有客观性、系统性、普遍性、实证性、开放性等特点。英美强调三分法：自然科学、社会科学、人文科学，德国为代表的欧洲大陆强调两分法：自然科学和精神科学，在中国社会科学的范畴指广义的人文科学。（一）社会科学的性质及界定社会科学是用科学的方法，研究人类社会的种种现象的各学科总体或其中任一学科。如社会学研究人类社会（主要是当代），政治学研究政治、政策和有关的活动，经济学研究资源分配。广义的“社会科学”，是人文学科和社会科学的统称。社会科学大体上包括︰经济学、政治学、社会学及社会心理学。在20世纪晚期，行为科学这一

术语越来越广泛地用于人们称之为社会科学的各个学科。那些喜欢采用这个术语的人之所以这样做，部分是因为可以把上述这些学科与一些也属于探讨人类行为的学科像体质人类学和语言学等更为密切地联系起来。[1] （二）社会科学的特点社会科学的特点，我采用的是百科收录的观点，其他不同之处略有补正。 1、复杂性。社会科学所研究的社会事物（或社会历史现象）一般都是非常复杂的，它们受众多自然和社会变量的制约，而这些变量之间往往又是彼此相关的、非线性的关系。社会科学所研究的对象一般都具有自我组织、自我创造、自我发展的能力；社会事物的产生往往由偶然的事件或个别人物作为导火索，具有较强的随机性和模糊性. 2、依赖性。一般社会事物都是建立在众多自然事物的基础之上，或者与众多自然事物相联系，因此任何一门社会科学往往涉及众多自然科学领域，在很大程度上依赖于自然科学的全面发展状态。自然科学如果没有得到充分发展，社会科学就难以在精确性和客观性上取得重大突破。 3、主观性。对社会事物的认识和评价要受到众多主观因素（特别是感情因素）的制约，而这主要取决于观察者与观察对象之间利益关系（特别是经济利益关系），各种社会科学因而很容易带有强烈的民族性和阶级性。这种由利益关系所引起的“先入为主”的主观因素

浅析马克思主义社会科学方法论的建构

浅析马克思主义社会科学方法论的建构对于具体的社会研究具有直接指导作用的马克思主义社会科学方法论，既不同于传统社会科学方法论，也不同于作为一般方法论的历史唯物主义，它是在积极扬弃传统社会科学方法论研究成果的基础上，以历史唯物主义社会历史观(其核心是具体的社会实践观)为基础，通过融合传统社会科学方法论中人文科学方法论和科学方法论、方法论个人主义和方法论整体主义建构而成的。作为总体上最为科学、最为完备的历史唯物主义哲学方法论在19世纪中期已由马克思、恩格斯所创立，而具体的马克思主义社会科学方法论则至今尚未被系统地建构起来。尽管造成这一情况的原因很多，但长期以来人们对于马克思主义社会科学方法论的看法所存在的严重偏差无疑是主要原因。人们习惯认为，既然历史唯物主义是人类历史上研究社会历史最为科学、最为完备的方法论，那么就没有必要研究和建构所谓的马克思主义社会科学方法论。诚然，历史唯物主义是迄今以来人类认识和研究社会最为科学、最为完备的方法论，但它只是一种一般的哲学方法论，而不是具体的社会科学方法论。马克思主义社会科学方法论作为一种具体的方法论，不同于历史唯物主义这一一般的哲学方法论，它是在历史唯物主义的社会历史观的基础上形成的，对于具体的社会科学研究具有直接的指导意义。历史唯物主义和马克思主义社会科学方法论之问是一种一般和个别、指导和被指导的关系。历史唯物主义是马克思主义社会科学方法论的基础，它为马克思主义社会科学方法论提供一般的方法论指导，而马克思主义社会科学方法论是历史唯物主义在社会科学研究领域的具体化。历史唯物主义和马克思主义社会科学方法论是处于不同层次的两种方法论，它们对于具体的社会科学研究都具有指导作用，但历史唯物主义对具体的社会科学研究只具有总体而间接的指导作用，而马克思主义社会科学方法论对于具体的社会科学研究则具有直接指导作用。马克思主义社会科学方法论是联结历史唯物主义和具体的社会科学研究的中间环节和桥梁，因而认为历史唯物主义可以取代马克思主义的具体的社会科学方法论来直接指导具体的社会科学研究的看法是偏颇的。为了进一步推动社会科学研究的、丰富历史唯物主义，很有必要建构马克思主义

【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究学号: 姓名：学历层次：本科专业：人力资源管理班级：2011级指导老师：完成日期：2012年月日

广西工学院成人高等教育毕业设计(论文)任务书一、课题的主要内容和基本要求本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。二、进度计划与应完成的工作本课题的毕业论文分四个阶段进行。第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲；第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；

社会科学方法论期中论文

浅谈对社会科学研究方法的认识在高中和本科阶段，我就曾学习过马克思主义哲学，但于我而言，其中的联系、运动、和矛盾观点只是一种枯燥无味的理论概念，是仅仅存在于课本上的，我也并没有将这些理论和日常生活联系起来。但在《马克思主义与社会科学方法论》这门课程前三周的学习中，老师提出了很多生活中的例子，并且运用马克思主义原理进行分析，我才逐渐开始明白，这些理论不仅仅是理论，更是可以引导生活、指导实践的科学的方法，并且我们也应该在生活、实践和学习中运用这些理论。前三周主要讲述了马克思主义哲学原理中的实践论、事物运动的观点以及矛盾的观点，因此，我也就主要讨论一下以实践为基础的研究方法、社会过程研究方法和社会矛盾分析方法在社会科学研究中的重要作用。一、以实践为基础的研究方法实践观点是马克思主义认识论的首要的和基本的观点，主要说明实践和认识之间的关系以及如何进行实践的。实践决定认识，因为实践是认识的来源、发展的动力和目的，也是检验认识的唯一标准。这就要求我们在研究社会科学时，保持实践为先的态度，首先应当进行大量的实地调研和考察，再进行下一步得研究。其次，我们也应当善于观察，去发现实践中产生的问题，从而加深认识，解决实践中出现的问题。最后，研究结果是否正确也只能通过实践来考察，因为只有正确的认识才能促进实践的发展，推动社会科学的进步，从而进一步验证自身的正确性。认识又反作用于实践，正确的认识才能促进实践的发展。此外，认识运动的规律是从实践到认识、从认识到实践，实践、认识、再实践、再认识的无限循环往复的过程。因此，我们在研究社会科学的过程中，要杜绝一劳永逸止步不前的行为，而应结合实践，不断的开拓创新，在更新认识、加深对社会科学理解的同时，推动社会科学的发展。不仅在社会科学的研究中要坚持实践的观点，在日常的学习、工作、生活中也应当坚持时间的观点。因为实践观不是抽象的，而是具体的，是和现实联系在一起的。我们在学习中不能脱离现实空谈书本，更不能一味地埋头苦干而置科学的方法与不顾。只有脚踏实地，一切从实际出发，才能不断的更新认识，更好的进行实践。二、社会过程研究方法社会过程研究方法是指社会历史过程是客观性与主体性相统一的运动过程，也就是说社会阶段是在主客观因素的共同作用下不断变化的。这是因为一切事物都是运动、变化和发展的，都处在发生、发展和灭亡的过程中，历史上任何东西，从当时的历史条件来看，都有其存在的根据和理由，

企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

劳动合同的解除论文

劳动合同的解除论文自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，随着经济体制改革的进一步深化，依法治国方略的实施，劳动者文化素质的提高和法律意识的增强，《劳动法》发挥着越来越重要的作用，劳动合同的解除论文。但是在现实中，随着人才交流的进一步活跃,每天都要签订大量的劳动合同,同时也有大量的劳动合同以不同形式解除，劳动合同双方当事人在解除劳动合同时还普遍存在着这样或那样的问题，特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。例如不少用人单位凭借自己的强势地位，在订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。这些问题，非常值得我们去认真思考、研究。下面我从劳动合同的订立入手，浅谈一下劳动合同的解除。劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动

规则和其他规章制度。用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕以前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。它直接关系到劳动者的前途和生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，可以说是一件极为重要的事情。根据提出解除合同的主体不同，可分为双方解除、单方解除两大类。双方解除，即协商解除或协议解除，按照契约自由原则，劳动合同也是当事人之间达成的一种合意。因此，劳动法规定，在用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同。协商解除具有以下特点： 1、只要双方达成一致，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。 2、用人单位与劳动者均有权提出终止劳动合同的请求。 3、如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金，而由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位有权不支付经济补偿金。单方解除，即劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否