企业用工风险评估全套手册(制度详解与常见的坑)
当前的评估是：招聘管理下一项目：入职管理
1、贵公司在招聘广告中,对员工的基本条件是如何要求的？
对没有严格性别要求的职位，规定只限某一性别。
只限某一地区的求职者。
只限某一民族的求职者。
对没有严格身高要求的职位，规定身高要求。
谢绝乙肝病毒携带者。
含有上述两种以上情形。
没有上述情形或类似歧视性条款出现。
2、贵公司在招聘广告中，是如何对招聘岗位的录用要求进行规定的？对录用要求进行了详细、明确的规定。
对几项主要条款进行了约定。
没有对录用要求相关内容进行约定。
3、贵公司想要录用某员工时，如何进行通知？
发出含有工作岗位、薪酬标准等具体内容的书面录用通知。
发出不包含工作岗位、薪酬标准等具体内容的书面录用通知。
口头通知。
4、贵公司在招聘中，办理相关手续时如何操作？
扣押劳动者的身份证。
扣押劳动者的学历证书、学位证书和资格证书等证件。
包含上述两项内容。
没有扣押劳动者任何证件。
5、贵公司在招聘时，办理相关手续时如何操作？
要求劳动者提供金钱担保。
要求劳动者提供实物担保。
包含上述两项内容。
没有要求劳动者提供任何担保。
6、贵公司在招聘时，办理相关手续时如何操作？
向劳动者收取面试费用。
向劳动者收取材料费。
包含上述两项内容。
没有向劳动者收取任何财物。
当前的评估是：入职管理下一项目：合同初订
1、贵公司在为员工办理入职时，是如何对员工的身份进行审查的？公司没有相关制度，一般不会对员工身份进行正式的审查。
对员工的基本情况只进行简单的询问即可。
对部分中高层员工及管理人员才进行身份审查。
对所有新入职的员工都进行严格的身份审查。
2、贵公司在办理新员工入职时，有没有对员工年龄进行相关的审查？
作为一般性质的公司，办理新员工入职时，注意审查员工的年龄，是否已满16周岁。
作为文艺、体育和特种工艺单位，招用未满16周岁的未成年人，依照国家有关规定，履行了审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
办理员工入职时，公司没有相关制度规定必须审查员工的年龄。
3、贵公司有没有对新员工是否与原单位办妥了离职手续进行审查？
公司没有规定相关制度，从不进行审查。
公司要求所有新员工提供其与前单位解除或终止劳动合同的证明，并确定其真实性。
只对部分中高层管理人员作上述要求。
4、贵公司在为新员工办理入职时，是如何确认员工的健康状况的？
要求员工在入职前提供近期取得的区级以上或公司指定医院的体检证明。
不要求员工提供健康状况证明。
只要求年纪较大的员工提供健康状况证明。
没有对出具证明的医院进行规定。
没有对体检证明的时效做出规定。
5、贵公司在为新员工办理入职时，办理相关手续时如何操作？
要求劳动者提供金钱担保。
要求劳动者提供实物担保。
包含上述两项内容。
没有要求劳动者提供任何担保。
6、贵公司在为从事特殊岗位的员工办理入职时，是否要求其提供相关岗位的资格证明？不知道哪些岗位需要提供资格证明。
从不要求员工提供岗位资格证明。
清楚知道从事哪些岗位的员工需要提供资格证明，并且要求员工提供。
7、贵公司在为新员工办理入职时，是如何对员工是否对前单位负有保密或竞业限制义务进行审查的？
公司没有相关制度，一般不会对员工进行该审查。
只对部分中高层管理人员才进行该审查。
对所有新入职的员工都进行该项审查。
8、贵公司在录用外籍或港澳台员工时，是如何办理相关手续的？
在程序上与一般员工没什么不同。
及时为劳动者办理就业许可手续，并让劳动者申请《外国人就业证》。
招录的人员属于可以免办就业许可手续的范围。
9、贵公司在为新员工办理入职时，是如何确保员工所提供个人资料的真实性的？
并没有对员工所提交的资料进行严格的确认。
只要求部分中高层管理人员对其提交的个人资料的真实性进行确认并保留复印件。
对员工提交的个人资料进行确认后，没有保留复印件。
对所有新入职的员工，都要求对其提交的个人资料的真实性进行确认并保留复印件。
10、贵公司在为新员工办理入职时，是如何对员工信息的真实性进行核实的？
公司没有相关制度，一般不会进行严格的核查。
对所有新入职的员工都要求对其提交的资料进行签字确认，并利用网络、相关机构查询系统等对员工信息进行查询确认。
只对部分中高层管理人员履行上述程序。
只对员工信息的真实性做简单的审阅，不做进一步核实。
11、贵公司在为新员工办理入职时，是否要求员工确认录用条件或其岗位职责？
公司没有相关制度，不作此项要求。
对所有新入职的员工，都要求其对录用条件或岗位职责进行确认。
只对部分中高层管理人员履行上述程序。
12、贵公司在为新员工办理入职时，有没有要求员工签收规章制度？
公司没有规章制度。
只对部分员工有此要求。
要求所有新员工签收并认真阅读规章制度。
13、贵公司在为新员工办理入职时，是否向其履行了告知义务？
从不执行该项程序。
以书面形式告知劳动者与其工作相关的内容，并要求劳动者签字确认。
只对部分员工执行上述程序。
1、贵公司如何与劳动者订立劳动合同？
与劳动者订立内容完整、明确的书面劳动合同。
不与劳动者订立劳动合同。
与劳动者口头订立劳动合同。
只与部分劳动者订立书面劳动合同。
2、贵公司通常在什么时间内与员工订立书面劳动合同？
不与员工订立书面劳动法合同。
自用工之日起一个月后才与劳动者订立书面劳动合同。
劳动者何时要求，何时订立。
自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
3、贵公司是否存在员工拒签劳动合同或故意拖延不上交劳动合同的情况，如果存在，是如何处理的？
不存在。
要求员工签订劳动合同时，让其在《劳动合同领取签收表》上签字，并在合同中约定，员工拒签或不在规定时间内上交合同，视为不同意与公司签订劳动合同，用人单位有权终止劳动关系，无须支付经济补偿金。
对于劳动者不上交合同，并不采取任何措施。
4、贵公司是否让新入职的员工签署了《用工起始时间确认书》？
已依法签订了劳动合同，无需再签订《用工起始时间确认书》。
要求每位员工签署《用工起始时间确认书》。
只要求部分员工签署《用工起始时间确认书》。
5、贵公司是否将新入职的劳动者载入职工名册？
没有职工名册。
在员工入职之后，将劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容载入职工名册。
只将部分员工的信息载入职工名册。
载入职工名册的内容不完整。
6、贵公司在与员工签订的劳动合同中，是否存在以下约定？
在劳动合同中约定，公司可以在员工申请下不给员工缴纳社会保险。
在劳动合同中约定，由于公司的特殊性质，员工无休息日，公司不支付加班费。
劳动合同中存在与上述两项性质相同的其他约定。
劳动合同中不具有上述描述的任何一种约定。
7、贵公司与员工签订的劳动合同中是否存在以下的约定？
在劳动合同中约定，员工在试用期内提出辞职的要支付公司一定数额的赔偿金。
在劳动合同中约定，员工与公司发生劳动争议的由公司与员工协商内部解决，不得提出仲裁和诉讼。
劳动合同中存在与前述两项相同的其他约定。
劳动合同中不具有上述描述的任何一种约定。
8、贵公司在与员工签订的劳动合同上是否加盖了骑缝章？
由于劳动合同的最末页已经加盖了公司公章，所以就没必要再加盖骑缝章了。
某些高级管理人员或技术人员的劳动合同加盖了骑缝章，其余的员工没有加盖。
对公司签订的所有劳动合同都加盖了骑缝盖。
对于员工要求劳动合同加盖骑缝章的给予加盖，未要求的，不予加盖。
1、贵公司在与劳动者订立合同时，是否约定了违约金条款？是如何约定的？
没有约定违约金条款。
只约定了“服务期违约金”。
只约定了“竞业限制违约金”。
只约定了上述两项违约金条款。
除上述两项之外，还约定了其他的违约金条款。
2、贵公司在与劳动者签订劳动合同时，具体条款是如何约定的？
合同中含有“未经批准不得辞职”类似内容的条款。
合同中含有“加班不给加班费”类似内容的条款。
合同中含有“工作受伤自己负责”类似内容的条款。
合同中含有其他内容显示公平的“霸王条款”。
合同中含有上述两项以上的条款。
合同中不含上述条款。
3、贵公司在与劳动者订立劳动合同时，对于具体条款是如何要求的？
条款的内容明确、具体，不使用过于模糊、概括的语言。
为了方便日后给员工安排、调整工作，尽量在条款的制定上使用模糊、概括的语言。
对部分中高层管理人员，在制定条款时尽量采用模糊、宽泛的语言；对于普通员工，在制定条款时，使用明确、具体的语言。
4、贵公司在与劳动者签订劳动合同时，其中是否包含联系方式及送达条款？
包含联系方式及送达条款，并在合同中约定，劳动者的联系方式如有变动应及时告知单位；当相关文书、文件无法直接送达劳动者时，用人单位可以挂号信或快递等方式送达劳动者在合同中提供的地址，即视为已送达劳动者。
合同中不含联系方式及送达条款。
合同中虽然有送达条款，但没有约定变动时的处理方式和特殊情况下的送达。
5、贵公司在与劳动者订立劳动合同时，是否具备“合同期限”、“工作内容”、“劳动保护和劳动条件”、“劳动报酬”、“劳动纪律”、“合同终止的条件”、“违反合同的责任”等必备条款？
上述条款全部包含。
只包含其中部分条款。
全部没有。
不知道什么是必备条款。
当前的评估是：劳动合同管理下一项目：合同续订
1、贵公司在与劳动者签完合同后，有没有将劳动合同给员工一份？
对所有员工，在签完合同后，都将合同交给其一份。
员工索要时才给。
签好的合同并不交给员工。
2、贵公司在与劳动者签订劳动合同完毕后，有没有进行劳动合同备案？
对所有员工都严格按照用人单位当地的政策标准进行备案登记。
从不进行劳动合同备案。
只对与部分员工签订的劳动合同进行备案。
当前的评估是：合同续订下一项目：试用期管理
1、贵公司对于签订无固定期限劳动合同是如何操作的？
劳动者在用人单位连续工作满十年，提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，都与劳动者订立无固定期限劳动合同。
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，都与劳动者订立无固定期限劳动合同。
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，都与劳动者订立无固定期限劳动合同。
劳动者满足上述任何一项条件，都不与之签订无固定期限劳动合同。
劳动者满足上述任一条件时，自愿不签订无固定期限劳动合同，单位保留了相关书面证据。
2、贵公司在与员工续订劳动合同时，对于试用期是如何规定的？
与该员工再次约定试用期。
如果该员工有岗位调整时，与之再次约定试用期。
不与该员工再次约定试用期。
3、贵公司通常在什么时间内与劳动者续签劳动合同（自合同期满之日起一个月以内）？一般不与劳动者续订劳动合同，一份合同一用到底。
自劳动合同期满之日起一个月后才与劳动者续订劳动合同。
劳动者何时要求续订劳动合同，何时续订。
自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同。
4、与劳动者的劳动合同期满时，贵公司在终止劳动合同的操作上是如何进行的？
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，合同期满立即终止劳动合同。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，合同期满立即终止劳动合同。
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，合同期满立即终止劳动合同。
女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同期满立即终止劳动合同。
劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的,合同期满立即终止劳动合同。
出现上述情形，劳动合同自动续延至相应的情形消失时终止。
5、贵公司与劳动者续签劳动合同时，对合同条件是如何规定的？
提高了原合同的条件。
保持原合同条件不变。
未与劳动者协商一致的情形下，降低了原合同条件。
在与劳动者协商一致的基础上，降低了原合同条件。
当前的评估是：试用期管理下一项目：岗位管理
1、贵公司在与劳动者签订劳动合同时，是如何规定试用期期限的？
合同期限三个月以上不满一年的，试用期一个月内。
合同期限一年以上不满三年的，试用期二个月内。
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期六个月内。
单位与劳动者签订的各种期限的劳动合同中所约定的试用期，均未超过上述三个选项的标准。
单位与劳动者签订的各种期限的劳动合同中所约定的试用期，部分或全部超出了上述标准。
2、贵公司对同一劳动者是如何规定试用期的？
与同一劳动者只约定一次试用期，任何情况下都不会再次约定试用期。
劳动者变更工作岗位时，再次与劳动者约定试用期。
与劳动者重新签订劳动合同时，再次与劳动者约定试用期。
根据公司需要，认为有必要时，就与劳动者再次约定试用期。
3、贵公司对于约定试用期的适用范围是否清楚？是如何操作的？
与签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的劳动者约定了试用期。
与劳动合同期限不满三个月的劳动者约定了试用期。
与非全日制用工形式的劳动者约定了试用期。
同时符合上述两项以上情况。
与满足上述情况的劳动者均未约定试用期。
4、贵公司与劳动者签订的劳动合同是否仅约定了试用期？
是，试用期的期限就是劳动合同的全部期限。
对于部分劳动者，单位会采取这种方式签订劳动合同。
否，从来不会签订这样的劳动合同，试用期的期限都是按照劳动合同的期限依法设定的。
当前的评估是：岗位管理下一项目：工资结构
1、贵公司在与劳动者签订的劳动合同中，有没有对调职调岗做出相关约定？
有，在与所有劳动者签订的劳动合同中都约定了有关调职调岗的内容。
没有，与劳动者签订的劳动合同中从来不涉及有关调职调岗的内。
只在与部分中、高层管理人员的劳动合同中约定有关调职调岗的内容。
2、贵公司在劳动合同中，对调职调岗的内容是怎样约定的？
在约定时，尽量将可能出现的各种特殊情况都列示出来，不使用模糊的概括性语言，并且在对各种情况进行列明的时候，避免了对劳动者合法权利的排除和对用人单位法定责任的免除。
在约定时，尽量本着对公司有利的原则，允许出现一些对劳动者合法权利的排除和对用人单位法定责任的免除的内容。
劳动合同中没有与调职调岗有关的内容。
3、贵公司是否制定有岗位职责或业绩目标，并要求员工进行书面确认？
制定了岗位职责或业绩目标，但没有要求员工进行书面确认。
没有制定岗位职责或业绩目标。
制定了岗位职责或业绩目标，并且要求员工进行书面确认。
4、贵公司要对员工进行调职调岗时，是否掌握了员工不胜任工作岗位的证据？
单位制定了合理的岗位职责或业绩目标，按照标准对员工的工作情况进行考核、记录，要求员工进行书面确认，并保留相关证据。
单位没有制定岗位职责或业绩目标，来对员工的工作情况进行考核。
单位制定了岗位职责或业绩目标，并对员工的工作情况进行了考核，但没有要求员工进行书面确认以保留证据。
5、贵公司对劳动者进行调岗时，调整是否具有合理性？
前后岗位的性质具有衔接性，新旧岗位具有一定的关联性，对员工的能力和技术的要求没有太大出入。
新旧岗位的关联性不强，对员工的能力和技术的要求出入较大。
不考虑调岗行为的合理性，完全按照公司的需要安排员工的岗位。
6、若贵公司以“客观情况发生重大变化”为由对员工进行调岗，客观情况变化是否属于重大变化，并导致合同无法履行？
无此情况发生。
清楚了解“重大变化”的含义，并且严格遵守。
不知道“重大变化”指的是什么样的变化。
按照公司实际情况确定哪些情况属于“重大变化”。
7、贵公司对劳动者拒绝合理调岗的行为是如何处理的？
在单位规章制度中，将员工拒绝合理调岗的行为规定为严重违纪，在发生此状况时，公司便以之为据进行处理。
不积极应对处理，听之任之。
员工拒绝合理调岗时，给与开除处理。
员工拒绝合理调岗时，扣发工资。
8、贵公司在对劳动者进行调岗之后，有没有要求劳动者对岗位变更行为进行书面确认？
调职调岗行为采用书面形式，并要求劳动者进行书面确认。事后单位妥善保存相关证据。调职调岗行为采用口头形式，没有留下相关证据。
调职调岗行为虽采用书面形式，但没有要求劳动者进行书面确认。
单位对调职调岗的相关证据没有妥善保存。
当前的评估是：工资结构下一项目：工资约定
1、贵公司在确定工资标准时，对员工工资的结构是如何规定的？
对员工的工资按照“计时工资”、“计件工资”、“奖金”、’津贴和补贴"、“加班加点工资”、“特殊情况下支付的工资”六大部分明确划分了各项基本结构。
不对员工工资的结构进行具体划分。
对员工工资划分了结构，但只是粗略的几项，并不具体明确。
2、贵公司与劳动者签订劳动合同时，对加班费基数是如何约定的？
约定的加班费基数数额明确，并且不低于当地最低工资标准。
对加班费基数的约定并不明确，不能确保不低于当地最低工资标准。
对加班费基数的约定明确，但低于当地最低工资标准。
没有对加班费基数进行约定。
3、贵公司有没有要求员工对工资结构及其中各项的具体数额进行书面确认？
有，要求每位员工对工资结构及其中各项的具体数额进行书面确认。
对员工的工资没有划分结构。
对员工的工资划分了结构，但没有具体约定各项的数额。
对员工的工资划分了结构，也约定了具体数额，但没有要求员工进行书面确认。
4、贵公司是采用何种形式就加班费基数与员工进行约定的？
采用书面形式并要求劳动者进行确认，保留相关证据。
采用口头形式约定。
采用书面形式约定，但没有保留好相关证据。
没有约定加班费基数。
5、贵公司是采用何种方式约定员工的工资结构及其中各项具体数额的？
单独制定一份确认函或者在工资条中列明。
在劳动合同中进行约定。
采用口头约定。
没有就员工的工资结构及其中各项具体数额进行约定。
6、贵公司在与劳动者约定工资结构时，其中是否包含竞业限制补偿金？
否，公司没有在员工的工资结构中约定竞业限制补偿金。
是，在员工的工资结构中约定了竞业限制补偿金。
只在部分负有竞业限制义务员工的工资结构中约定了竞业限制补偿金。
当前的评估是：工资约定下一项目：工资支付标准
1、贵公司与劳动者约定的试用期工资标准如何？
不低于当地的最低工资标准，且不低于本单位相同岗位最低档工资的80％。不低于本单位相同岗位最低档工资的80％，但低于当地的最低工资标准。
不低于劳动合同约定工资的80％，但低于用人单位所在地的最低工资标准。高于最低工资标准但低于劳动合同约定工资的80%。
高于最低工资标准但低于本单位相同岗位最低档工资的80％。
2、贵公司与劳动者的工资标准是以何种形式约定的？
与劳动者以书面形式明确约定。
与劳动者以口头方式进行约定。
与劳动者以书面形式进行约定，但约定的内容不够明确。
没有就工资标准与劳动者进行约定。
3、贵公司与劳动者之间就工资标准是如何约定的？
约定的基本工资高于当地最低工资标准。
约定的工资标准低于当地的最低工资标准。
采用年薪制，约定每月预支的工资低于当地最低工资标准。
采用底薪+提成制，总和低于当地最低工资标准。
4、贵公司的劳动定额是以何种方式确定的？
同职工代表大会或职工代表进行了讨论和协商，一致表决通过。
完全由单位领导单方面决定。
劳动定额没有确定数额，而且经常随意调整。
当前的评估是：工资支付标准下一项目：工资支付形式
1、在职工年休假期间，贵公司按照什么标准向员工支付工资？
遇此情况视同提供正常劳动，正常发放工资。
遇此情况按照最低工资标准发放。
遇此情况按照基本工资数额发放。
遇此情况不发放工资。
2、职工患病或非因工负伤医疗期间，贵公司按什么标准向员工发放工资？遇此情况，视同提供正常劳动，正常发放工资。
遇此情况，按照当地最低工资标准的80%以上发放。
遇此情况，按照低于当地最低工资标准的80%发放工资。
“不劳不得”，既然休病假，则不发放工资。
3、员工依法参加社会活动期间，贵公司是按照什么标准向员工发放工资的？
遇此情况，视同提供正常劳动，正常发放工资。
遇此情况，按照当地最低工资标准发放工资。
遇此情况，全额扣除其参加社会活动期间工资。
遇此情况，发放扣除全勤奖及奖金以外的工资。
4、对于实行提成工资制的劳动者，贵公司是如何与其约定工资标准的？
提供正常劳动的前提下，支付的工资总额不低于当地最低工资标准。
对未能完成额定工作量的员工，当月不计发工资。
对未能完成额定工作量的员工，当月发放的工资低于最低工资标准。
视完成的工作额度而定，无业绩则无工资。
5、如果发生由于劳动者本人原因给公司造成经济损失的情况，贵公司如何处理？
按照劳动合同的约定扣除劳动者当月工资的20％，剩下的部分高于当地最低工资标准。依约定每月扣除劳动者当月工资的20％，但扣除后低于当地月最低工资标准。
由于劳动者原因给公司造成损失的，从劳动者工资中一次性扣除。
6、对于实行综合工时制的员工，贵公司是按照什么标准发放加班工资的？
周六、周日加班的员工，支付其双倍工资。
周六、周日加班的员工，支付其1.5倍工资。
法定节假日加班的员工，支付其三倍工资。
超过法定标准工作时间加班加点的员工，不支付其工资。
7、非因劳动者原因停工停产的情况下，贵公司如何支付员工工资？
在一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动的，支付给劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准。
“不劳不得”，既然停工停产，则不发放工资。
劳动者提供正常劳动的，支付的工资低于当地最低工资标准。
根据公司情况，能发多少就发多少。
当前的评估是：工资支付形式下一项目：工资变更
1、贵公司以何种形式向劳动者支付工资？
以货币形式向劳动者支付工资。
以实物代替货币向劳动者支付工资。
以有价证券代替货币向劳动者支付工资。
2、贵单位是否有无正当理由而超过规定付薪时间未支付劳动者工资的情形？
公司遇到非人力所能抗拒的自然灾害等原因时，没有按时支付工资。
公司确因生产经营困难、资金周转受到影响时，在征得工会同意后，暂时延期支付劳动者工资。
有时在无正当理由的情况下，也会超过规定的付薪时间向劳动者支付工资。
无此情况发生。
3、贵公司在向劳动者支付工资时，是否制作工资清单？
是，清单内容包括工资数额、发放时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。在支付工资时向劳动者提供一份其个人的工资清单。
制作工资清单，但工资清单上的内容不完整。
制作工资清单，但没有保留两年备查。
制作工资清单，但没有提供给劳动者一份其个人的工资清单。
不制作工资清单。
4、贵公司向员工支付工资时是否存在以下情形？
将工资支付给员工本人或明确授权的代领人。
将工资支付给员工未明确授权的朋友或同事。
将工资支付给员工未明确授权的亲属。
5、贵公司的工资支付制度是如何制定的？
由公司董事会或股东大会自行制定工资支付制度，未经公示而施行。
与工会或职工代表协商制定工资支付制度，并告知全体员工，同时抄报当地劳动行政部门备案。
没有成形的工资支付制度。
6、员工离职时，贵公司如何向其支付工资？
在与员工解除或终止劳动合同时一次付清其工资。
告知员工在半年的时间内陆续被支付工资。
能拖就拖，不一定何时能付清。
7、贵公司如何制作本单位员工的工资清单？
书面记录员工工资的数额、时间、领取者的姓名，未经签字。
书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字。
从来不制作员工工资清单。
8、贵公司对本单位员工的工资是否存在以下行为操作？
代扣代缴员工的个人所得税。
代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。
法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。
无正当理由随意克扣工资。
9、员工离职时，贵公司何时向其支付经济补偿金？
员工办理工作交接时，单位依法向劳动者支付经济补偿。
员工劳动合同解除或终止后，单位还未向其支付经济补偿金。
只要员工不特别要求，单位不会主动向其支付经济补偿金。
10、贵公司于何时向员工发放工资？
于同员工约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则提前在最近的工作日支付。晚于双方约定的支付日期支付员工工资。
不定时。
11、贵公司支付员工工资的周期是多少？
一个月。
一个季度。
其他。
当前的评估是：工资变更下一项目：考勤
1、贵公司依据何种制度对员工进行调薪？
依据同员工约定并公示的调薪制度进行薪酬调整。
无固定调薪制度，单位有权自行确定员工薪酬的变更。
有调薪意向时，劳工双方私下协商。
2、贵公司变更员工工资秉承怎样的原则？
合法、合理。
只考虑公司自身经济情况。
只考虑员工表现。
3、贵公司采取何种方式进行员工工资变更？
口头约定。
书面确认。
上述方式都有采纳。
当前的评估是：考勤下一项目：工作时间
1、贵公司通过何种手段对员工进行考勤管理？
制定全面和详细的考勤管理制度。
由部门主管监督、规范本部门职员的出勤情况。
管理较宽松，未对员工进行考勤。
2、贵公司一般将考勤记录保存多长时间？
不保存。
一年。
两年。
其它。
3、贵公司如何将考勤制度告知员工？
劳动合同中体现。
规章制度中体现。
独立的书面协议中体现。
公司布告栏张贴公示。
员工入职培训中口头告知。
4、如果不加班的员工未按时下班，贵公司怎么处理？
要求不加班的员工，正常工作时间结束时应打卡。
没有要求。
规定员工不加班必须按时离开单位。
5、贵公司如何管理自愿加班的员工？
员工正常工作时间结束时打卡。
员工在月考勤纪录上只确认正常出勤时间。
员工提交自愿加班单。
以上均无。
6、贵公司是否要求员工对考勤记录进行了书面确认？
考勤记录已经员工签字确认。
考勤记录经单位领导签字确认其真实性。
考勤记录具有一定权威性，无需员工签字确认。
当前的评估是：工作时间下一项目：假期管理
1、贵公司如何对待工作日和法定节假日加班的员工？
安排补休。
支付加班费。
安排补休或支付加班费均可。
2、贵公司实行不定时工作制或综合计算工资制，是否经劳动行政部门审批？有，已获得批准。
没有申请。
已申请，未获得批准。
3、贵公司要求员工加班的时间标准是怎样的？
每日不超过1小时；因特殊原因需要每日不超过3小时，但每月不超过36小时。没有标准，根据工作情况而定。
没有安排加班。
4、贵公司是否存在要求以下员工加班的情况？
从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的员工。
怀孕7个月以上的女职工。
哺乳期的女工。
集体合同约定不得安排加班的情况。
有以上全部或部分情况。
以上均无。
当前的评估是：假期管理下一项目：考核管理
1、贵公司依据什么标准安排员工休年假？
依据法律规定。
依据工作需要。
依据员工工作表现。
2、贵公司是否对“为员工休病假、产假及工伤医疗期休假出具证明的医院”进行资格限制？
没有限制。
规定必须在一定级别上的医院开具。
规定必须在单位指定医院开具。
3、在经员工同意不为其安排年休假的情况下，贵公司如何处理员工应休未休的年休假？支付员工正常工资。
按照员工日工资收入的150%支付未休年休假工资报酬。
按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
当前的评估是：考核管理下一项目：制定违纪管理制度
1、贵公司对员工进行考核依据何种标准？
明确的岗位职责和业绩目标。
依据领导评价。
依据其他员工评价。
2、贵公司制定的岗位责任或业绩目标具有以下哪些特点？
岗位责任具体、明确，业绩目标科学、合理、适当。
岗位责任或业绩目标制定的较笼统，实操性不太强。
岗位职责或业绩目标制定的较为苛刻，目标不易实现。
3、贵公司制定的岗位责任或业绩目标是否要求员工进行书面确认？
要求员工签字确认。
岗位责任和业绩目标属于公司强制性规定，无需员工书面确认。
经员工口头确认。
4、贵公司如何处理对员工的考核结果？
考核结果经员工书面确认。
考核结果经员工当面浏览确认。
不需员工确认。
5、贵公司依照岗位职责和业绩目标对员工进行考核的凭证是什么？能够证明员工绩效的书面证据。
员工定期提交工作日志、工作报告。
定期对员工业绩进行的考核资料。
考核者对被考核人员的印象。
6、贵公司如何处理绩效考核不合格的员工？
直接与其解除劳动合同。
先进行调岗或培训，如考核再不合格，则解除劳动合同。
对其进行调岗或培训，直到考核合格。
当前的评估是：制定违纪管理制度下一项目：执行违纪管理
1、贵公司如何处理员工的违纪行为？
依据实操性强的惩罚制度给予处理。
未制定相应的惩罚制度，灵活处理员工违纪行为。
制有惩罚制度，但规定较为笼统，欠缺实操性。
2、贵公司对员工违纪行为制定的惩罚制度具有以下哪种特征？
合理，可操行强。
较为严酷。
较笼统，倾向于具体问题具体分析。
当前的评估是：执行违纪管理下一项目：培训协议与服务期
1、贵公司制定的处罚措施的惩罚程度可以用以下哪些词汇形容？处罚手段恰当、公平。
处罚程度教严厉，曾引起一定争议。
处罚较轻，一定程度上缺失警示作用。
2、以下哪些选项可以作为贵公司证明员工违纪的证据？
违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明。
没有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书。
其他员工及知情者的证词。
有关事件涉及的物证及视听资料。
政府有关部门的处理意见、处理记录及证明。
3、贵公司是否按照已定程序处罚违纪员工？
严格按照已制定的惩罚违纪程序。
经常随员工具体违纪情况更改处罚程序。
处罚程序较笼统和死板，已成为一纸空文。
4、员工发生违纪行为后，贵公司会在多长时间内对其进行处罚？
员工发生严重违纪行为后的3个月内。
员工发生严重违纪行为后半年内。
更长时间。
5、贵公司如何看待员工对违纪处分进行书面确认这件事？
没有必要，因为公司已有确凿证据证明员工违纪，并按照合理程序进行惩罚。
有必要，已履行该程序。
有必要，但员工不肯签收违纪处分结果，故无法实施。
当前的评估是：培训协议与服务期下一项目：培训费用与违约金
1、贵公司如何处理对试用期内的员工进行专业技术培训？
不会对试用期内的员工进行专项技术培训。
为试用期内员工提供专项培训，可双方签订服务期协议、约定违约金。
为试用期内员工提供专项培训，但未签订服务期协议和约定违约金。
2、贵公司是否与参加专项技术培训的员工签订了服务期协议？
签订，服务期协议里对培训管理、费用确定、服务期限等方面作出详细约定。
签订，但协议内容较笼统和粗略。
认为没有必要签订。
3、贵公司对员工进行何种培训时会签订服务期协议？
一般性质的普通培训。
专项技术培训。
任何性质的培训。
4、若培训服务期超过了劳动合同期限，贵公司会如何处理？
执行劳动合同期限。
约定劳动合同期限自动顺延到服务期满。
没有任何约定或措施。
5、贵公司如何证明给员工提供了专业技术培训？
收集和保留员工参加培训的证据，如能够证明培训费用、培训期间的差旅费用、资料费以及其他费用的凭证。
凭借服务期协议即可证明。
认为无需证明。
6、贵公司的员工在什么时间参加培训？
工作日。
非工作日。
不一定。
7、贵公司如何对待培训未约定服务期却要提前解除劳动合同的员工？要求员工支付培训费用。
要求员工支付违约金。
不作计较。
不同意与员工解除劳动合同。
当前的评估是：培训费用与违约金下一项目：保密协议及管理
1、贵公司培训服务期协议中约定的违约金标准是多少？
高于培训费用。
低于实际培训费用。
等同于培训费用。
当前的评估是：保密协议及管理下一项目：竞业限制管理
1、贵公司如何保护自身的商业秘密？
建立商业秘密保护制度24道。
商业秘密被侵犯后再通过法律途径索取赔偿。
明确规定职务成果的确认、归属和转让办法。
与经济交往的相对人签订保密约定的合同。
2、贵公司会同以下哪些人员签订保密协议？
高级研究开发人员、经营管理人员。
关键岗位技术人员。
市场、销售人员。
财会人员、秘书人员。
上述任意几项人员。
其他人员。
当前的评估是：竞业限制管理下一项目：社保与公积金管理
1、贵公司选择在什么时间与员工签订竞业限制协议？
员工入职时。
劳动合同履行期间。
员工离职时签订。
2、贵公司的竞业限制协议是否约定向员工支付竞业限制补偿金？是，此项约定体现权力和义务的统一。
没有约定，因为单位有权利要求员工履行竞业限制义务。
根据员工履行竞业限制义务的程度和期限来决定是否向其支付补偿金。
3、贵公司选择与哪些员工签订竞业限制协议？
全体员工。
根据员工职位高低与接触商业秘密的程度确定是否签订。
不一定。
4、贵公司竞业限制协议中约定的竞业限制期限是多少？
一年。
两年。
三年。
其他。
5、贵公司如何确定员工竞业限制补偿金的数额？
公平基础上与员工协商确定。
按照当地的最低工资水平发放。
被限制者离职前一年收入的二分之一到三分之二。
6、贵公司通过什么方式向员工发放竞业限制补偿金？
将竞业限制补偿金打入员工月工资中发放。
与员工解除或者终止劳动合同后，按月支付。
与员工解除或终止劳动合同后每季度或每年支付一次。
与员工约定解除或终止劳动合同后一次性支付。
7、贵公司的员工违反竞业限制支付违约金的标准是多少？
竞业限制补偿金的一定倍数。
员工工资的倍数。
综合考虑员工工资水平、领取的竞业限制补偿金等因素。
不知道该如何约定。
8、贵公司如何限定员工竞业限制的范围？
竞业限制的范围，应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应。竞业限制的区域大小一般与原单位的业务影响区域以及市场份额等因素有关。
将竞业限制的范围扩至员工在本单位任职时接触的其他行业领域。
9、贵公司与员工签订竞业限制协议是否存在下列选项列示的情形？
公司未按约定支付竞业限制补偿金。
公司与无竞业限制义务的员工签订竞业限制条款。
没有上述因素。
10、下列哪个选项不属于用人单位未支付竞业限制经济补偿金将出现的后果？
劳动者可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议。
劳动者可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并通知用人单位解除竞业限制协议。
未要求一次性支付，可以通知用人单位解除竞业限制协议。
企业面临无法保护自身商业秘密的风险。
当前的评估是：社保与公积金管理下一项目：女职工保护
1、贵公司为员工缴纳社保的情况如何？
为所有员工缴纳社会保险。
为完成试用期考核的员工缴纳社会保险。
暂不为员工缴纳社会保险。
2、贵公司一般会在什么时间为员工缴纳的社保？
员工入职后一个月内缴纳。
员工入职一个月后。
员工试用期过后。
3、贵公司为员工缴纳社保的基数是多少？
员工的基本工资。
员工月工资总额。
当地社保缴费基数的下限。
当地职工月平均工资。
4、贵公司为员工缴纳哪些险种？
为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。
为员工缴纳养老保险和医疗保险。
按照地方规定为员工缴纳社会保险。
5、贵公司如何看待为员工缴纳社会保险这一义务？
用人单位可通过向员工支付高薪的方式弥补不缴纳社会保险给员工带来的损失。
用人单位可以同员工协商是否参加社会保险。
用人单位因特殊原因难以缴纳时，可委托人事服务机构代缴员工社会保险。
6、贵公司如何处理员工自愿不缴纳社保的情况？
同意，劳动者有权处理自己的权益。
不同意，劳动者必须参加社保。
同意，但是劳动者必须签订“自愿不缴纳社保协议”。
7、贵公司认为企业员工在什么情况下可自行参加社保？
员工以“灵活就业人员”的身份自行参加社保。
安全风险评估管理制度
安全风险评估和控制管理制度 １．目的 识别企业在乳胶基质和现场混装生产活动过程中可能产生的危害，确认风险等级，以便于确定防治对策，作为制定安全标准化目标的基础与依据，并进行有效控制。 2．范围 公司全体员工。 3．内容 3.1评价组织及职责 （1）本企业成立风险评价小组 组长为本企业安全第一责任人，副组长为安全生产部长，成员为相关部门负责人和安全。 （2）职责 组长：直接负责风险评价工作。组织制定风险评价程序；审批《重大风险及控制措施清单》。 副组长：协助组长做好风险评价工作。负责风险评价管理的具体工作；负责组织进行风险评价定期评审； 成员：对各单位上报的《LEC评价法》进行调查、核实、补充完善，确定企业的重大危害和重大风险并编制《重大风险及控制措施清单》和重大隐患项目治理方案；负责相关方风险评价和风险控制。 3.2风险管理
（1）危害识别 1）在进行危害识别时，应充分考虑： ①火灾和爆炸；一切可能造成时间或事故的活动或行为 ②冲击与撞击；物体打击，高处坠落，机械伤害； ③中毒、窒息、触电及辐射(电磁辐射)； ④暴露于物理性危害因素的工作环境； ⑤人机工程因素(比如工作环境条件或位置的舒适度、重复性工作、照明不足等)； ⑥设备的腐蚀、焊接缺陷等； ⑦有毒有害物料、气体的泄漏； ⑧可能造成环境污染和生态破坏的活动、过程、产品和服务：包括水、气、声、渣、废物等污染物排放或处置以及能源、资源和原材料的消耗。 2）同时还应考虑： ①人员、原材料、机械设备与作业环境； ②直接与间接危险； ③三种状态：正常、异常及紧急状态； ④三种时态：过去、现在及将来。 （2）人的不安全行为： 违反安全规则或安全常识，使事故有可能发生的行类别： 1）操作错误(忽视安全、忽视警告)。 2）安全装置失效。 3）使用不安全设备。
民营企业劳动用工管理制度
民营企业劳动用工管理制度 （参考文本） 第一章总则 第1条为规范单位和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合单位的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于单位所有员工；对特殊职位的员工另有约定的从其约定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工录用与培训教育 第5条单位招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。 第6条员工应聘单位职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。 第7条员工应聘单位职位时，必须是未与其他单位保持劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。 员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料，员工应保证所提供材料的真实性和准确性，任何虚假信息一经查实，单位保留解除劳动合同的权利。 第8条单位在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。 员工被录用后，由单位为员工办理就业登记手续。 第9条单位录用员工，不收取员工的押金(物)，,不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。 第10条单位对新录用的员工实行试用期制度，试用期根据劳动合同的期限确定，最长不超过6个月。 第1 1条单位对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。单位将职工教育经费的70%用于一线职工岗位培训。 单位鼓励员工参加职业技能鉴定。 对实施就业准入的岗位，实行先培训后上岗，员工只有取得相应工种的职业资格证书以后才能上岗。 第12条单位为员工提供专项培训费用进行专业技术培训，可要求员工签订员工培训协议约定服务期。 员工违反服务期约定的，应当按照约定向单位支付违约金。
安全风险评价管理制度
安全风险评价管理制度 1、目的 规范危险、有害因素识别和评价，增强安全风险预防和控制能力，确保安全生产。 2、适用范围 适用于气雾剂公司安全风险识别、评价和控制的管理 3、职责 3.1各科、组＼车间：负责分管区域生产活动的危险、有害因素的识别、评价、更新和控制管理。 3.2安管科：负责编制危险、有害因素识别和风险评价表，指导各科、组＼车间开展危险、有害因素风险识别、评价，负责各科、组＼车间风险评价记录的审查与控制效果有效性验证。建立、更新《重大危险源档案》，定期进行风险信息更新。 3.3经理： 3.3.1负责组织分管部门生产活动中危险、有害因素风险识别、评价、更新和控制管理工作； 3.3.2负责审核危险、有害因素识别和风险评价结论。 3.4执行董事： 3.4.1负责组织生产活动中危险、有害因素风险识别、评价、更新和控制管理工作； 3.4.2负责审批危险、有害因素识别和风险评价结论。 4、内容与要求 4.1公司建立风险评价组织，组织成员由执行董事、经理、安管科长、各科、组＼车间主管和基层班组长骨干组成。 4.2风险评价和控制以各科、组＼车间为单位进行，各科、组＼车间在安管科的指导下实施。审核由执行董事、经理、安管科负责。 4.3评价依据风险评价准则，从影响人、财产和环境等三个方面的可能性和严重程度，定期和及时对作业活动和设备设施进行危险、有害因素识别和风险评价分析。 4.4各级员工应积极参与所从事生产活动的危险、有害因素的识别、评价工作。主动参加公司和部门组织的相关培训，掌握基本分析评价方法，能自行评价。 4.5同一个项目涉及多个部位作业的（如设备、电气、仪表、几个施工单位等），由各部门自行分析评价后，项目负责人进行汇总。 4.6风险分级管理 4.6.1风险评价依据本制度附录《风险评价方法》进行分级。 4.6.2各科、组＼车间负责对所辖范围内所有的直接作业、操作岗位、关键装置与重点部位进行风险评价。 4.6.3作业风险：重大风险作业由所在部门负责人初审签字，经安管科负责人复审签字后，报执行董事批准；较大风险作业由所在部门负责人初审签字后，报安管科审核批准；中等风险、可接受风险和可忽略风险作业由所在部门负责人签字审核批准。 4.6.4岗位（装置、部位等）风险：重大风险和较大风险所在的岗位（装置、部位等）由所在部门作为重点部位和关键装置按照《安全生产重点部位管理规定》进行管理；中等风险、可接受风险和可忽略风险所在的
安全风险评估制度
安全风险评估制度 安全风险评估制度 为全面加强安全基础管理～提升安全风险预控水平～推动车间安全发展～保证气化装置长期稳定运行～根据分公司《安全风险评估管理实施细则》要求～结合车间实际～特制定本制度。 一、安全风险评估体系及职责分工 ,一,安全风险评估～是车间在组织生产运行过程中～对各流程可能存在和产生的危险、危害因素进行主动超前辨识、分析、评估的活动～是制定防范措施的主要依据～是超前控制、规避安全风险、预防事故的有效手段。 ,二,构建全员参与分级管理的安全风险评估责任体系～车间负责实施生产现场安全风险评估～班组负责实施整个工序安全评估～岗位人员负责实施本岗的位安全风险评估。具体分工如下: 1.安全技术员负责安全风险评估工作的日常监督和考核～负责动火作业、高处作业、消防和断路作业过程的安全风险评估管理工作。 2.设备技术员负责机电设备和设备检修作业、临时用电、吊装作业的安全风险评估管理工作。 3.工艺技术员负责工艺系统装置和新材料、新工艺、新技术及受限空间作业、盲板抽堵、动土作业、作业过程的安
全风险评估管理工作。 4.车间对评估出的较高风险～及时采取相关防范措施～并按程序上报分公司相关业务科室。 5.班组及个人严格执行各种规章制度、规程措施～组织好班组重点工序排查和岗位安全确认～以交接班程序为抓手～从“人员、工具、环境、对象、票证”五个方面积极推进安全风险评估工作。 ,三,车间负责对所辖范围内其他直接作业、操作岗位、关键装置与重点部位开展风险评估。 ,四,为强化对安全风险评估工作的领导～车间成立由车间主任为组长～副主任为副组长～技术员、班长为成员的安全风险评估领导小组。 二、安全风险评估项目、内容及流程 ,一,安全管理制度风险评估 1.评估周期:半年 2.评估项目:车间正在使用的安全管理规章制度。 3.评估程序 ,1,每年6 月份～由车间主要负责人牵头编制评估表～确认具体评估时间和地点～组织评估。 ,2,按照评估内容逐项评估～得出评估结论。 ,3,制度可行～继续沿用,制度不可行～责任人重新修订～走车间审批程序。
企业劳动合同管理制度
企业劳动合同管理制度 第一章总则 第一条（目的意义）为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 第二条（适用范围）在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。 第三条（管理职责）公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： 1、认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策； 2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续； 3、加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第二章劳动合同的订立 第四条（合同文本）劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第五条（知情权）在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第六条（合同条款）根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第七条（合同期限）本公司劳动合同期限为一至三年，根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。 第八条（试用期）本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时前两个月为试用期，两年期合同开始履行时前三个月为试用期，三年期合同开始履行时前六个月为试用期。 第九条（服务期）公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。
劳动用工管理制度正式样本
文件编号：TP-AR-L6072 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. （示范文本） 编制：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 劳动用工管理制度正式 样本
劳动用工管理制度正式样本 使用注意：该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范，条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 为合理地配备人员，做到人尽其才，才尽其用， 规范用工管理，建立适用的用工管理体系，特制定本 管理制度。 1、劳动用工要达到五个百分百，即：劳动合同 签订率、用工备案率、从业人员培训率、参加社会保 险率、从业人员年检率”百分百。在招收录用中根据 文化层次、身体素质、年龄结构，以“公开、公平、 择优”的原则进行员工的招录。 2、项目部招用新工人必须到指定地点（县疾控 中心）进行岗前体检，检查合格的，组织上岗前学习 培训，考试合格后正式签订劳动合同，并建立职工档
案、员工登记表。 3、招收录用新工人要求是年龄在18－50岁之间，并且身体健康且无职业病史。 4、招收录用培训、考试合格后，由项目部为其发放个人劳动防护用品，待员工学会正确佩戴、使用后，方可安排到各生产工作岗位，并建立师徒合同，三个月后方可独立作业。 5、新员工上岗各队应安排专人予以传教、协调工作，直到实习期满能独立操作为止。要对新员工进行安全、技能、团结、协作的教育，使其能够很快的适应安全生产工作的需要，积极投入到工作中去。 6、建立职工档案必须完善以下手续：职工上岗前体检表、身份证复印件、劳动合同，近期免冠寸照及新工人进场培训考试合格证。 7、对特种作业人员必须进行培训并且要持有市
安全风险评估和控制管理制度
安全风险评估和控制管理制度 1目的为对公司作业活动和服务过程中的危险、危害因素进行辨识和风险评估，以确定重大危险源，进而为风险控制提供依据，以实现安全管理标准化，特制订本制度 2 适用范围 适用于公司作业活动和服务全过程中风险因素的识别、评价、控制与管理。 3 支持/相关文件 3.1 水利水电工程施工安全管理导则（SL721-2015） 3.2 水电水利工程施工重大危险源辨识及评价导则（DLT 5274-2012) 4 职责和权限 4.1 各职能部门负责识别、评价、控制和管理与本部门相关的风险因素，确定重大 风险源，制定对风险因素的控制办法。 4.2 各项目部负责识别、评价、控制和管理与本单位相关的风险因素，确定重大风 险源，制定对风险因素的控制办法。 4.3 各职能部门、各项目部应根据施工进展，对危险源实施动态的辨识、评价和控 制。 4.4 本制度由公司安全质量环保部负责编制、修订、解释，部门负责人审核、常务 副总经理批准。 5 定义重大危险源根据可能造成的人员伤亡数量和财产损失情况进行分级，可以按 下标准分为4级： 5.1 一级重大危险源：是指可能造成30 人以上（含30 人）死亡，或者100 人以上（含 100 人）重伤，或者造成1亿元以上直接经济损失的危险源。 5.2 二级重大危险源：是指可能造成10 人～29 人死亡，或者50 人～99 人重伤，或者 造成5000 万元以上1亿元以下直接经济损失的危险源。 5.3 三级重大危险源：是指可能造成3人～9 人死亡，或者10 人～49 人重伤，或者造 成1000 万元以上5000 万元以下直接经济损失的危险源。 5.4 四级重大危险源：是指可能造成3人以下死亡，或者10 人以下重伤，或者造成1000 万 元以下直接经济损失的危险源。 6 程序 6.1 工作步骤 6.1.1 选择活动、过程和服务 6.1.2 进行活动、过程和服务中危险源的识别。 6.1.3 进行危险源的定性和定量评价。
安全风险评估预警制度1
安全风险评估预警制度 一、安全风险评估预警制度 （一）识别生产活动过程中的危险源，针对危险源制定有效的管理标准和管理措施。（二）项目部领导、技术员负责对危险源管理标准、管理措施的培训，并组织考试，合格后方可上岗作业。 （三）作业规程由工程技术人员负责编制，在编制过程中要充分考虑作业过程中的危险源，在规程中要制定控制危险源的管理标准和管理措施。 （四）当作业场所、生产工艺、技术设备、工作任务等发生变化时，各单位技术员必须组织现场作业人员进行危险源的辨识，并制定通过审批的管理标准、管理措施，否则不准施工。 二、危险源辩识管理职责 （一）项目部成立风险管理小组，负责本单位生产活动、服务中的危险源辨识，分级分类。（二）驻项目部安监站负责风险管理方法的培训，对各管理标准与管理措施制定的思路、方法给予相应指导。 （三）驻项目部安监站负责风险管理工作计划的制定，并负责监督指导。 （四）队长、班长及技术员负责组织本单位员工进行危险源的辨识及分级分类。 （五）对不同类型、级别的危险源，各单位必须结合本单位实际落实到相关的作业人员，制定切实可行的预防和控制措施。安监站进行跟踪监管，使其始终处于有效控制之中。（六）根据各单位职责合理划分井下责任区，明确危险源管理责任。 （七）矿建队各班组和驻项目部安监站必须熟悉本部门监管的所有危险源，并负责对危险源的监测，督促各单位对危险源进行完善和补充。 三、工作前风险评估预警制度 （一）工作前风险评估是根据进入作业状态前，根据当班的工作任务、作业环境、设备设施、所使用的工器具、个人技能、个人防护等，评定作业过程中存在的风险。 （二）根据评估出的风险，对班组提出预警通知并制定相应改进或防范措施，及时消除安全隐患，确保实现安全生产。 （三）工作前风险评估预警工作在每天的班前会上进行，生产班由当班带班队长负责组织工作前的风险评估，辅助掘进班、机修班及其它作业班组，由机电副队长或技术员组织进行工作前的风险评估，评估后要认真填写风险评估记录。 （四）保留日常风险评估记录，必要时及时追加到正式风险概述中。 （五）经评估有危害人员及设备运行的重大隐患，要立即向项目部领导及矿方调度汇报，经相关业务部门采取措施消除隐患后方可进入现场进行作业。
公司劳动人事管理制度
公司劳动人事管理制度 总则 第一条、为有效规范企业人事作业程序，促进本公司人事管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。 第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“尊重人、理解人、以人为本”的企业文化理念。 第三条、本公司各级及员工均应遵守本管理规定。 第一章招募甄试 第一条、本公司招募人员实行平等竞争、公开招聘、择优录取的原则。 第二条、行政人事部门根据公司经营状况、部门职位需求、职位分析体系、员工流动率等规划人力资源需求，制定人力资源需求表，报总经理批准后组织实施。 第三条、行政人事部门招募实施前，须将拟招募岗位、工作职责、
工作人员条件制订“职务说明书”作为人事招募的依据。 第四条、公司录用员工，必须具备下列相关资格条件： （一）、具有良好的道德素质，敬业精神强、为人诚实、工作踏实， 具有一定忠诚度。 （二）、招募一般职员需具有中专以上学历，相关工作经历两年以 上；招募需具有大专以上学历，相关工作经历三年 以上。 第五条、招募人员应根据人员需求种类不同，而选择适宜的招聘信息发布渠道，如新闻媒体、网络、人才市场等。 第六条、招募信息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”通知前来本公司接受甄试。
第七条、不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，可予以退还。 第八条、人事行政部门对应征者组织初步考核，考核的方式根据职责、岗位的不同，采取相宜笔试和面试。 （一）、笔试包括下列： 1．专业测试（由职能部门拟订试题）； 2．心理测试（适合）。 （二）、面试 面试可采取结构化面试和非结构化面试两种形式。 第九条、经初试合格的应征人员由人事行政部门组织复试。经复试合格报总经理审批后正式录用。 第十条、经核定录用人员，由人事行政部门办理相关入职手续，发给《报到通知单》请新录用员工报到时携带身份证原件及复印件、毕业证书原件及复印件、照片2张，办理报到手续。
劳动用工管理制度
劳动用工管理制度 为规范公司劳动用工管理，根据国家《劳动法》有关规定，结合公司的特点，特制定本制度。本制度适用公司所有在册在岗员工，包括正式员工、适用人员及劳务用工人员。 一、机构设置及岗位职责。 公司人力资源部门在董事长、总经理领导下，行使劳动人事用工管理权限。其主要管理权限及岗位职责如下： 1、负责劳动用工制度的拟订、检查与修订； 2、负责人事管理工作包括员工培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作； 3、办理员工招聘录用、辞退、异动等各项手续； 4、按照《劳动法》的规定订立公司劳动用工合同； 5、经择优招聘合格录用后，代表公司和员工签订劳动合同； 6、负责员工的考勤考核，监督员工，严格遵守考勤制度； 7、提供员工的人事信息，保管公司员工劳动合同档案； 8、按照《劳动法》的规定，结合公司实际情况，制订公司员工的薪金、福利及奖惩规定； 9、组织公司员工参加教育培训。 二、劳动用工管理原则。 1、坚持依法用工、规范管理的原则。按照法律法规严格制定用工程序，规范用工管理，保护公司与员工的合法权益，构建和谐的劳
动关系。 2、坚持控制总量、调整结构的原则。按照公司对用工管理的总体要求，有效控制用工总量，合理调整用工结构，提高全员生产工效。 3、坚持创新机制、优化配置的原则。按照现代企业制度的要求，建立和完善公司能进能出的用人机制，实现人力资源的优化配置，满足公司发展的需要。 4、坚持分级负责、精细管理的原则。按照管理权限，明确公司劳动用工管理的职责，理顺工作流程，提高管理效率。 三、员工招聘录用。 各部门、单位应根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出人员招聘要求，报人力资源部门。人力资源部门是公司统一招聘的职能部门，将员工招聘计划报请董事长、总经理审批同意后，方可进行员工招聘录用。 员工招聘录用遵循以下程序： 1、根据工作业务需要，发布招聘告示，明确员工招聘条件、岗位要求； 2、收集、整理、归档员工相关个人信息； 3、组织招聘员工健康体检，体检不合格的，取消录用资格； 4、进行岗前培训； 地面人员（生产地面辅助人员、非生产性人员、地面管理人员）的招聘录用必须先由各部门、单位向总经理、董事长申请报告，方可按照正常招聘录用程序进行，原则上只能在公司内部调整。
企业劳动用工管理制度
企业劳动用工管理制度 第一章总则 第1条为规范单位和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合单位的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于单位所有员工；对特殊职位的员工另有约定的从其约定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工录用与培训教育 第5条单位招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。 第6条员工应聘单位职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。 第7条员工应聘单位职位时，必须是未与其他单位保持劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。 员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料，员工应保证所提供材料的真实性和准确性，任何虚假信息一经查实，单位保留解除劳动合同的权利。 第8条单位在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。 员工被录用后，由单位为员工办理就业登记手续。 第9条单位录用员工，不收取员工的押金(物)，,不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。 第10条单位对新录用的员工实行试用期制度，试用期根据劳动合同的期限确定，最长不超过6个月。 第1 1条单位对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。
派工管理制度(新)
临时派工管理制度 一、目的：为了衡量员工绩效，降低用工成本，有效提高工作效率。并充分调动员工的工作积极性。 二、适用围：公司各部门全员的派工管理。 三、权责： （一）派工人员及待遇等统一归属派工部门（用工单位）管理。 （二）财务部负责派工项目工作的资金审核，监审部负责账务审计。 （三）行政部负责派工期间的所有安防管理。 四、遵循原则： （一）因生产任务未按计划完成或公司临时调整提前完成生产任务，需要征/借用部门外人员协助完成的。 （二）公司重要活动或庆典需要征/借用其他部门员工或社会劳动力共同完成的。 （三）因主办部门人员编制原因无法独立完成某项临时性工作任务而需要征/借用其他部门员工或社会劳动力共同完成的。 （四）《临时派工申请单》（详见附件1）经双方部门共同上级签批后严格按执行，被委托派工部门不得以任何理由拒绝派工或延迟派工。 （五）未经允许，任何部门不得私自派工，否则由此产生的任何后果或费用由派工涉及的两个部门共同承担。 五、派工管理规定： （一）用工部门至少提前2天提出派工需求，并按要求填写《临时派工申请单》（详见附件1），经双方部门共同上级或总经理批准后
执行。如未在限定日期前提出派工需求，受派部门可拒绝派工。 （二）派工申请单由用工部门填写，并须详细说明派工事由，需派工人数，需派工起止时间、具体工作项目、由谁跟进，否则此派工单无效。 （三）用工部门务必认真监督所派人员之工作状况并按规定时间完成定额工作任务，否则超出用工时间由用工部门自行承担责任。 （四）所派人员派工期归属用工部门全权管理，派工结束后归属原部门管理。派工期须服从用工部门的统一安排、指挥，并保质保量完成工作任务。 （五）员工派工类型分计时、计件两类。 （六）经理或经理级以上管理人员的临时性派工，一律不予补助。 六、派工待遇及报酬发放： （一）、派工待遇： 1、派工属计件类员工，各项派工工作按市场价格的30﹪或员工每天工资标准（参照上月工资总额）的150%核算其日工资（就低不就高）。 2、派工属计时类普通员工，按10元/小时标准予以补贴。 3、主管等基层管理人员的临时性派工，按6元/小时标准予以补贴。 4、计时类派工属正常调休的员工，除按以上标准补贴外，还应给予员工补休。无法补休的，按该员工工资标准补发派工期间工资。 5、计时人员的派工，一律算正常出勤。主管以上管理人员的临时性派工均不予补助。 （二）派工待遇发放：
公司风险评估的管理规定
制度索引号：SFJD-FD-AQ-C2/2017-024 公司风险评估管理规定
◇工作规索引 1．外部规 (1)《安全生产法》（2014年修订版） (2)《防止电力生产重大事故的二十五项重点要求》（国家能源局2014年） (3)《火力发电厂安全性评价》（第二版） (4)《电业安全工作规程（热力和机械部分）GB26164.1-2010》 (5)《电业安全工作规程（发电厂和变电所部分）》（GB 26860-2011） (6)《危险化学品重大危险源辨识》（GB 18218—2009） (7)《生产过程危险和有害因素分类与代码》（GB／T13861—2009） (8)《风险管理术语》（GB/T 23694—2009） (9)《风险管理—风险评估技术》（GB/T 27921—2011） 2．部规 (1)《发电企业风险综合分析方法使用导则》(集团有限责任公司2014修订版) (12) 本单位机组设计标准
公司风险评估管理规定 第一章总则 第一条为了明确和规公司（以下简称公司）在生产业务运营过程中的危险源辨识与风险评估管理工作，促进评估方法的有效运用，落实风险管控措施和方案，降低安全生产风险，有效监控危险源，特制定本规定。 第二条本规定规定了风险评估和危险源评估的程序及管理要求。 第三条术语定义和缩略语 (一)危害因素（简称“危害”）：是指生产过程中可能导致伤害、损失、不良影响等发生的条件或行为。 (二)危害识别：是指识别危害的存在并确定其特性的过程。 (三)风险：是指某一事件发生的概率和其后果的组合。 (四)风险评估：是指包括风险识别、风险分析和风险评价在的全部过程。 (五)外因综合风险分析法：包含设备故障风险评估、生产区域风险评估和工作任务风险评估三种模式。
安全风险评估管理制度
安全风险评估管理制度 为全面加强安全基础管理～规范、完善安全风险评估工作～提升安全风险预控水平～制定本制度。 一、组织领导 为确保安全风险评估工作的顺利开展～厂专门成立安全风险评估工作领导小组～全面组织领导工作的开展。 组长:***副组长:*** 员:**** 成 组长对此项工作负总责～负责全厂安全风险评估工作的总体规划、组织协调与考核监督。 副组长负责人员协调和物资供应～为安全风险评估各项工作的开展提供人员保障和物资支持。 副组长负责各项制度措施的编写完善、现场评估的考核与隐患问题的解决～为安全风险评估工作提供技术支持。 各成员负责组织做好本车间各岗位的风险评估工作的宣传、排查评估、记录填写等工作。 二、安全风险评估内容 定期对全厂生产设备设施、作业现场、作业人员、制度措施等安全可行性和重大灾害、重大危险源等进行安全风险分析评估～主要包括以下几个方面: 1、新技术、新工艺、新设备、新材料的应用。 2、日常作业的人员、环境、系统、设备设施等。 3、检维修及特殊条件作业。
4、工作流程、生产工序、技术工艺发生变化以及工作区域的设备、设施、环境发生重大变化。 6、其他需要安全风险评估的事项。 三、生产系统及装备安全风险评估 在生产系统、装备投运前、运行中、停运时等各阶段～全过程组织开展安全风险评估工作。 1、设备、物资购置及验收。涉及安全生产的设备、物资购置前～要对设备、物资是否适应安全生产要求进行安全、技术选型论证～并按规定程序报批。设备、物资入库前～应对其完好情况、技术参数、安全性能等进行评估验收～符合要求方可入库。材料、配件、工器具、劳动保护用品等出库投入运行前～使用人员应对其完好情况、安全性能进行检查评估～确认符合安全要求方可投入运行。 2、生产环境及系统运行。定期组织对运行中的生产系统、装备设施、作业环境等进行安全风险分析评估。经分析评估认定为隐患的～按照《南屯煤矿安全生产事故隐患排查治理管理办法》要求进行监控治理。 3、生产系统及装备停运。因放假停产或其他因素影响需停运系统、装备时～要对其安全停运进行综合分析评估。内容包括:停运存在的风险因素～对运行系统的影响,安全隔离措施,停运后安全管理等。 4、生产系统及装备重启。重新启用长期停运的车间、生产线、装备等～或非正常停工、停产系统及长期停运的系统、装备前～要对其安全投运进行综合分析评估。 5、“四新”试验。在涉及安全生产的新技术、新工艺、新设备、新材料试验前～由技术人员对其安全性能、环境适应性、存在的危险因素、 可能造成的危害等方面进行安全性能检验、鉴定～符合要求后方可投入使用。 四、作业现场安全风险评估
公司用工管理制度.doc
公司用工管理制度1 水晶方KTV 员工管理制度 第一章总则 第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于公司和全体员工，员工包括管理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得相关安全保护，享受公司福利等权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工入职须知 第5条员工应聘公司职位时，应当年满十八周岁，须带有效证件，身份证原件，一寸彩照4张。 员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位解除或者终止了劳动关系，必须如实填写入职表，不得填写虚假内容。员工应聘时提供的证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。
第8条应聘人员应聘合格需缴纳300元工作服保证金，方可试用上岗，试用期为一个月。 第9条公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训，职业教育或者在岗培训教育，培养员工职业素质和职业道德。 第三章劳动合同管理 第10条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工录用起十五日内签订劳动合同，为期时长四个月。第11条劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司方章方能生效。 第12条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。 第13条公司对新入职员工实行试用期制度，使用不合格就自行离职，未满试用期一个月无工资，试用合格满一个月有工资。 第14条押金保证金收银员、超市吧员、服务生1000元，月工资扣除500元至1000元为止。保安、操作间、网管500元，每月工资扣除至500为止。 第15条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： 1 在试用期内被证明不符合使用条件的。 2 提供使用相关虚假的证书或者劳动关系证明的。 3 严重违反劳动纪律或者公司依法指定并公示的工作制度的。 4 严重失职，徇私舞弊，对公司利益造成重大损害的 5 被依法追究刑事责任或者劳动教养的。
劳动用工管理制度
劳动用工管理制度 一、为了规范职工招聘录用工作，根据国家有关规定，结合食堂实际，制定本制定。 二、食堂招用人员，坚持面向社会、公开招收、公平竞争、择优录用的原则，禁止就业歧视。 工作人员在招工中不得对应聘者有就业歧视的言语和行为。 三、招聘与录用的工作程序： （一）制定招聘方案； （二）发布招聘信息; (三) 应聘人员登记； （四）面试或试工； （五）办理录用手续。 四、招聘方案的内容包括招聘岗位（工种）及人数、录用条件等。 食堂管理员、财务人员、中高级厨师人员、服务员，库管、由食堂根据工作需要提出招聘申请，经食堂经理批准后制定招聘方案。 五、食堂在招工前一般要发布招工信息，委托职业中介机构或参加招聘洽谈会的，应按国家有关规定制定招工简章。 招聘信息或招工简章由食堂主管统一制定和发布，其内容应包括食堂基本情况、招聘岗位（工种）及人数、工作内容、工作地点、录用条件、工资待遇、社会保险、求职者须提交的有效证件等。 六、应聘人员登记工作由食堂主管负责。食堂主管要指导应聘者填写《应聘人员登记表》，并核对有关证件，告知面试或试工时间。 七、面试工作内容包括：告知劳动条件（包括职业危害）和规章制度，了解求职者的能力和素质，协商工资待遇等。 八、录用工作内容有： 1、组织职工健康检查； 2、填写《职工录用登记表》。 3、依法签订《劳动合同》 4、发放出入证、工作服等； 5、按《职工培训管理制度》规定，组织始业教育。 九、食堂食堂主管在办理职工录用手续时，工作人员应如实告知被录用职工有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及职工要求了解的其他情况。可能有职业病危害的岗
安全风险评估办法标准范本
管理制度编号：LX-FS-A98503 安全风险评估办法标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
安全风险评估办法标准范本 使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 在一个施工现场中，诱发安全事故的因素很多，“安全风险评估”能为全面有效落实安全管理工作提供基础资料．并评估出不同环境或不同时期的安全危险性的重点，加强安全管理，采取宣传教育、行政、技术及监督等措施和手段，推动各阶层员工做好每项安全工作。使施工现场每位员工都能真正重视安全工作，让其了解及掌握基本安全知识，这样，绝大多数安全事故均是可以避免的。这也是安全风险评估的价值所在。 当任何生产经营活动被鉴定为有安全事故危险性时，便应考虑怎样进行评估工作，以简化及减少风险
公司劳动用工管理制度
公司劳动用工管理制度 一、总则 1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配 套法律、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福 利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权 益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人 的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须 如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教 育或在岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。
8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动 合同由双方各持一份，报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。 13、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： (1)在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的； （3）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的； （4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的
安全风险评价管理制度
安全风险评价管理制度 1.目的与编制依据 1.1 编制目的 为规范公司安全风险（以下简称“风险”）的评价管理，及时发现生产安全事故隐患和重大危险源，为制订风险控制措施提供可靠依据，落实“预防为主”的安全生产方针，特制定本制度。 1.2 编制依据 《中华人民共和国安全生产法》（2002） 《危险化学品从业单位安全标准化规范》（AQ3013-2008） 《安全生产岗位责任制》（ZS-AWH-SMP-146-01，2009） 《生产安全事故隐患排查治理管理制度》（ZS-AWH-SMP-01，2009）2.主题内容 本制度规定了风险评价的目的、范围和评价准则，规定了风险评价和风险控制措施管理的工作程序，明确了相关部门的风险管理职责。 3.范围 本制度适用于公司范围内风险评价工作管理。 4.职责 4.1 公司安全生产管理委员会（以下简称“安委会”）为风险评价的归口管理部门，负责制订风险评价计划，组织实施重大项目和常规活动的风险评价，并负责协调、指导、监督风险控制措施的落实。 4.2 安全环保部（以下简称“安环部”）负责协助组织风险评价，编
制评价报告，制订风险控制措施，并参与措施落实工作的组织与监督。 4.3 生产、研发、中试、设备动力、分析技术、行政等部门参与风险评价，负责落实风险控制措施，参与本制度的编制与修订。 4.4 本制度由安委会组织编制、修订。本制度经公司管理程序审核、批准后，由行政部颁布实施。安环部负责将本制度及其修订版本报行政部备案。 5.术语与定义 5.1 风险 发生特定危险事件的可能性与后果的结合。 5.2 风险评价 评价风险程度并确定其是否在可承受范围的过程。 5.3 危险有害因素 可能导致伤害、疾病、财产损失、环境破坏的根源和状态，主要表现为人的不安全行为、物的不安全状态和管理上的缺陷。 5.4 常规/非常规/异常活动 常规活动为日常生产经营中经常出现的活动，具有周期性、重复性的特点，如生产原料的采购和储存、生产设备设施的日常维护清洁、危险化学品的管理使用等；非常规活动为不经常出现的市场经营活动，如新项目的建设或生产工艺改造、新设备或新装置的安装使用等；异常活动为非正常情况下所采取的各类应急措施。 6.风险评价基本要求 6.1 评价范围
公司劳动用工管理制度范本
内部管理制度系列 公司劳动用工管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-49640公司劳动用工管理制度 Company labor management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于公司和全体员工，员工包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法
制定规章制度权等权利。 第二章员工招用与培训教育 第5条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证、(暂住证)职业资格证、执业资格证、毕业证书等合法证件。 第6条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 第7条员工应聘时提供的居民身份证、职业介绍信、毕业证书、职业资格证书等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 公司录用员工不收取押金，不扣留居民身份证、暂住证、毕业证书、职业资格证书等证件。 第8条公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。 第9条公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。
安全风险评价和控制管理制度
安全风险评价和控制管理制度 1.目的 识别企业在生产(管理)、服务、活动过程中能够控制 与可能施加影响的危害，评价和确定一级风险、二级风险和重大 风险，以确定一般危害和重大危害，作为制定安全标准化目标的基础与依据，并进行有效控制。 2.范围 公司全体员工。 3.内容 3.1评价组织及职责 (1)本公司成立风险评价小组 组长为本公司安全第一责任人，副组长为分管安全生 产的副总经理和安全办主任，成员为相关部门负责人和安全办成员。 (2)职责 组长：直接负责风险评价工作。组织制定风险评价程 序；审批《重大风险及控制措施清单》。 副组长：协助组长做好风险评价工作。负责风险评价 管理的具体工作；负责组织进行风险评价定期评审； 成员：对各单位上报的《工作危害分析(JHA记录表》、 《安全检查(SCL分析记录表》进行调查、核实、补充完善，确定公司的重大危害和重大风险并编制《重大风险及控制措施清单》和重大隐患项目治理方案；负责相关方风险评价和风险控制。
3.2风险管理 （1）危害识别 1）在进行危害识别时，应充分考虑： ①火灾和爆炸；一切可能造成时间或事故的活动或行 为 ②冲击与撞击；物体打击，高处坠落，机械伤害； ③中毒、窒息、触电及辐射（电磁辐射、同位素辐射）； ④暴露于化学性危害因素和物理性危害因素的工作环 境； ⑤人机工程因素（比如工作环境条件或位置的舒适度、重复性工作、照明不足等）； ⑥设备的腐蚀、焊接缺陷等； ⑦有毒有害物料、气体的泄漏； ⑧可能造成环境污染和生态破坏的活动、过程、产品 和服务：包括水、气、声、渣、废物等污染物排放或处置以及能源、资源和原材料的消耗。 2）同时还应考虑： ①人员、原材料、机械设备与作业环境； ②直接与间接危险； ③三种状态：正常、异常及紧急状态； ④三种时态：过去、现在及将来。 （2）人的不安全行为： 违反安全规则或安全常识，使事故有可能发生的行类