268-平衡多元主体利益的城际轨道综合开发制度设计
平衡多元利益主体的城际轨道综合开发制度设计
邵源
【摘要】随着我国城镇化进入城镇群发展阶段，城际轨道交通也步入大规模建设时期。在多元建设主体、多元利益主体的特殊国情背景下，如何设计一套公平、合理的机制，并通过轨道综合开发获得的效益反哺轨道建设运营，是现阶段国内各省市面临的核心问题。城际轨道交通沿线土地综合利用的开发收益应体现沿线地方政府投入的土地、资金等成本和合作开发收益，同时要按照市场规则给予其他的市场主体参与者以合理报酬，从而充分调动和发挥各方的积极性。本文结合珠三角城际轨道建设的有关经验，按照“谁投资，谁得益”的原则构建全省为主体、省市协同的行政主导机制，各开发主体按照省统一规划实施土地综合开发。通过轨道交通项目红线内土地开发工作由该轨道交通项目业主承担，红线外土地开发采取“一市一公司、一地一政策”的制度设计，力争在平衡多元主体利益的基础上，促进城际轨道交通资源与城市资源的整合利用和可持续发展。
【关键词】交通规划；城际轨道；综合开发；铁路投融资；制度设计；TOD
1、引言
随着我国城镇化进入城镇群发展阶段，城际轨道交通正步入大规模建设时期。作为服务沿线、便利群众、公益特点突出的公共产品，由于客流培育的长期过程、巨额建设贷款压力以及定价的公益性原则等因素，城际轨道交通项目本身经营利润前景并不乐观。以珠三角城际轨道在建的穗莞深、莞惠、佛肇城际三条线路为例，根据项目可研等资料分析，三个项目运营期前十年，预计亏损总计89.5亿元，年均近9亿元。为实现轨道交通可持续发展，近期，国务院发布的《国务院关于改革铁路投融资体制加快推进铁路建设的意见》指出，要按照“统筹规划、多元投资、市场运作、政策配套”的基本思路，完善铁路发展规划，全面开放铁路建设市场，向地方政府和社会资本放开城际铁路、市域（郊）铁路、资源开发性铁路和支线铁路的所有权、经营权[1]。
图1 珠三角城际轨道交通在建项目预测亏损情况（单位：万元）
轨道交通运营亏损在世界范围普遍存在，各地均采取多种手段维持轨道交通的财务平衡与可持续发展。其中，日本、香港等地依靠轨道建设经营捆绑沿线土地开发的模式，成功地解决了运营亏损难题。因此，建立合作开发机制实现站点周边土地综合开发，通过综合开发获得的效益反哺轨道
建设、运营，是当前城际轨道可持续发展的重要途径。
2、国际经验：建立外部效益内部化的有效机制
国际经验表明，建立外部效益内部化的机制，实现产权理论中“谁投资，谁得益”原则，是实现城市轨道交通可持续发展的基本原则。如：日本的单轨新交通建设，除了国家、地方政府补助外，沿线受益者也要提供资金，资助轨道建设；欧美一些国家则建立征税制度回收轨道交通外部效益；香港通过前期规划、地契、开发协议等方式协调安排多方参与TOD（公共交通为导向的城市发展模式,Transit Oriented Development）规划建设，以沿线土地开发收益弥补轨道交通运营亏损，使得轨道交通的外部效益回馈到轨道建设本身[2]。
作为全球唯一盈利的地铁公司，香港地铁公司（简称港铁）运营模式的成功之处可总结为以下四点：一是港铁直接参与轨道交通相关区域的规划工作，在分区规划大纲的基础上由港铁公司完成沿线土地的总纲发展蓝图，从而确保轨道交通建设与综合开发的有机结合；二是为保证开发规划的有效实施，政府赋予港铁沿线地块物业开发权，港铁以每一物业开发权与地产商合作，选择适当时机通过招标将开发权转让给地产商，由地产商负担土地费用、建造费用和建设风险，并分享开发利润；三是以统一规划为前提，前期配套由港铁同步完成，不但为后期物业开发做好条件预留，而且节省诸如动拆迁、管线搬迁、临时占地、地下通道建设等重复性成本；四是通过协调地铁站点出口与上盖物业的关系，提高开发强度及开发效益。可见，虽然香港的轨道站点综合开发由多方参与，但其成功的关键是以港铁为核心、从规划到落地的“全过程”资源整合。
图2 香港政府、香港地铁公司和发展商的关系
3、面向中国国情的城际轨道综合开发基本要求
城际轨道与城市轨道的客流特征、客流结构截然不同，虽然规划者期望能通过城际轨道实现城际置业、城际通勤，但户籍约束、通勤时间等因素使得城际轨道客流仍将以商务、旅游、探亲为主，客流的制约必然决定巨大的建设运营亏损更依赖于土地的综合开发收益来弥补。从中国国情看，城际轨道建设主体更为多元，涉及国家铁道部门、省政府部门、地方政府及开发商等多个主体，在“诸侯经济”格局下如何协调各沿线城市的利益问题尤为困难。在国内现行体制下，围绕单一主体进行强有力的资源整合难以实现，显然香港地铁经验无法照搬。因此，我国城际轨道的发展要求在借鉴香港经验的基础上，形成适合中国国情要求的“本土化”综合开发机制，通过平衡各方利益的合理机制设计，使市场和社会能够发挥最大的能动性。
3.1 特殊国情背景：多元利益主体之间的博弈
以珠三角为例，珠三角城际轨道交通规划线网总长约1500公里，以广州为中心，深圳、珠海为主枢纽，呈“三环八射”基本构架[3]。珠三角轨道沿线土地综合利用涉及到多个相关主体：政府方面包括原铁道部（现已组建国家铁路局）、广东省政府部门以及珠三角9地市；企业方面有珠三角城际轨道交通有限责任公司（简称合资公司）、广东省铁路建设投资集团有限公司（简称省铁投）以及可能的合作开发商[4]。
（1）政府主体
原铁道部：城际轨道建设和运营的主管部门之一，直接指导和参与珠三角城际轨道的建设与运营（具体由合资公司实施），并且负责综合工作方案、相关政策标准等事宜，会同广东省研究制定城际轨道沿线土地综合利用的有关支持政策。
广东省政府：全面统筹珠三角城际轨道的建设、运营以及沿线土地综合利用工作，调控、指导、协调各地方政府参与城际轨道沿线土地综合利用工作。同时需要积极争取国家政策支持，研究制定相关扶持政策，对城际轨道沿线土地综合利用在用地指标、调整土地利用性质和土地出让方式，以及规划编制和审批、沿线项目开发的进度协调、财税资金等方面予以政策上的支持。
各地方政府：作为城际轨道交通沿线土地资源利用及管理的行政主体，全面参与沿线土地综合利用工作，同时应做好城际轨道交通沿线土地综合利用与自身城市发展在交通组织、用地布局、规划编制等各方面的衔接工作。并且，根据原铁道部与广东省要求，地方政府需通过按年购买服务方式对城际轨道交通合理的运营亏损给予必要的财政补贴。
（2）企业主体
合资公司：由部、省分别授权广州铁路（集团）公司和广东省铁路建设投资集团有限公司共同组建，负责珠三角城际轨道交通的建设、运营和管理。广东省和沿线地方政府给予合资公司土地开发、物业经营等扶持政策，所得收益首先用于弥补运营亏损。
省铁投：既是合资公司的投资方之一，又代表广东省具体实施城际轨道沿线土地综合利用工作，特别是城际轨道交通项目红线外一定范围内土地的综合利用。
合作开发商：合资公司或省铁投在实施沿线土地开发中引进合作的市场主体，一般具有房地产开发经营资质，与合资公司或省铁投合作开展城际轨道沿线土地开发、物业开发以及物业经营等。
（3）多方合作中的关键问题
在传统的铁路建设补亏模式中，采用的是补亏责任和出资比例挂钩的原则。在城际轨道建设中若采用传统模式，省级主体不能直接掌握土地，需要从各城市内部土地开发解决亏损；市级主体为城际轨道建设作出贡献越多，却承担越多的亏损责任，显然缺乏合作动力[5]。因此，城际轨道建设中多主体合作成败的关键在于按照市场规律重新建立一套各方都能接受的综合开发机制，明确财政、土地、组织、规划等各方面工作要求，找到切实可行的协调保障机制和市场培育手段。
3.2 制度设计原则：平衡多元利益主体的整体最优
在多元利益主体格局下，找到适合中国国情的城际轨道土地增值收益回收模式是城际轨道可持续发展的关键问题。建立科学、合理的开发机制，其目的是充分发挥省市各方积极性，合理划分省
市责任；土地综合开发的净收益按责任由各有关方共享，并应首先用于弥补城际轨道交通项目建设及运营的资金缺口，支持珠三角城际轨道交通可持续发展。因此，需遵循以下原则：首先，整体利益最大化。必须有利于实现土地开发与城际轨道交通及城市综合交通体系的协调，最大限度地发挥轨道交通带来的土地增值效应。其次，利益分配相对均衡。既要坚持沿线土地综合利用收益优先用于维持城际轨道交通可持续发展，又要体现地方政府从土地综合利用中获得合理利益的诉求。第三，具有广泛的适应性。在总体的合作机制框架下，针对不同的线路、不同的站点，可以适应其具体条件建立灵活多样的实施性合作机制。基于上述原则，城际轨道综合开发的制度设计应突出以下几方面内容：
（1）以共享沿线土地增值收益为原则，对站点周边土地实施省市共管
城际轨道建设能够提高沿线区域的可达性，土地增值效应、尤其是站点周边土地增值效应明显。省、市作为城际轨道交通的投资主体，应共享轨道交通带来的沿线土地增值收益，以促进轨道交通可持续发展。省市利益共享机制主要有两种分配形式，一是对可开发用地进行分配，二是对可开发用地的收益实施分配。无论何种利益分享形式，对轨道设施红线外站点周边控制范围土地建立省市共管机制以统筹协调沿线城乡规划、实施省市两级土地管理以及规范省市两级开发行为，是实现高水平土地综合利用、实现沿线开发收益省市共享的基础。
（2）以实现开发整体效益最大化为原则，构建沿线开发的多方合作机制
由于土地资源的稀缺性，应以开发整体效益最大化为原则，集约节约使用沿线土地。首先要通过提升综合开发项目规划质量、适当加大项目土地利用强度，提升土地利用价值；其次通过构建多方合作机制体现多方利益共赢，充分调动各方积极性，推动轨道交通建设运营、沿线开发、市政配套的同步实施，最大限度地发挥城际轨道交通带来的土地增值效应。
（3）以兼顾各市利益诉求为原则，鼓励沿线市支持城际轨道综合开发
充分考虑沿线市的财政能力，合理构建省市责任分担机制，以此作为沿线各市供应省级补亏用地的依据；省级开发主体以城际轨道交通开工建设前3-5年平均基准地价，向沿线市缴纳省级补亏用地出让金，确保沿线市获得基本收益；按照不挤占市级建设用地指标的原则，解决省级补亏用地的指标问题；通过制度设计，引导沿线市落实城际轨道站点周边城市发展要求，并对参与联合开发的沿线市给予一定的奖励。
（4）以政府主导、市场运作为原则，引进专业化合作伙伴共同开发
推进轨道土地综合开发工作要坚持政府主导，市场运作，在省、市政府的主导下，通过市场手段引进合作伙伴进行开发，借助专业化房产开发、经营团队，提高综合开发效率和质量。
4、综合开发制度设计
城际轨道交通沿线土地综合利用的开发收益应体现沿线地方政府投入的土地、资金等成本和合作开发收益，同时要按照市场规则给予其他的市场主体参与者以合理报酬，从而充分调动和发挥各方的积极性。结合珠三角城际轨道综合开发经验，综合开发成功的关键是构建全省为主体、省市协同的行政主导机制，各开发主体按照省统一规划实施土地综合开发，在平衡多元主体利益的基础上，促进城际轨道交通资源与城市资源的整合利用和可持续发展[6]。
4.1 合作开发机制：红线内外采用不同合作开发模式
沿线市提供的红线外开发备选用地规模与承担的补亏责任相匹配，各市在各站点、各线路和以站点为中心、半径800米范围内外进行统筹。
（1）红线内用地合作开发机制：土地开发工作由该轨道交通项目业主承担
城际轨道交通项目红线内的土地开发需与轨道交通设施高度一体化结合，确保轨道交通功能和运营安全，因此必须由负责轨道建设、运营、管理的合资公司主导开发。合资公司承担用地落实、开发策划、开发组织、开发协调、招商合作、运营控制等工作，享有红线内土地开发的经营成果，所得收益优先用于弥补运营亏损。开发模式一是站房资源综合开发（包括车站上盖物业、地下空间、站厅商业等功能开发，以及广告、通信通道等资源开发），二是项目红线内节余用地的经营性物业开发。以具有综合开发条件的站点为依托，可由合资公司引入一个或多个具有开发经营资质的合作开发商，分别组建独立的项目公司，每个项目公司负责一个站点红线内用地的综合开发，所有项目公司的运作由合资公司进行统筹协调。
图3 城际轨道红线内外划分用地划分概念图
（2）红线外用地合作开发机制：采取“一市一公司、一地一政策”原则
红线外控制范围（一般为800米）内可通过新增或城市更新提供的城市建设用地，由省市联合开发，或者由沿线市负责开发，具体由省市协商确定。其中，省市联合开发的，可由省铁头代表省级出资人和各沿线市出资人代表（城建集团等国有土地开发主体）成立省方主导的合资开发公司具体开发。地方政府可以以土地、资金作为出资方式，但在合资公司股权比例不得超过50%，省市两级按照股比分项开发净收益。此外，可由地方政府设立专门的土地储备机构专项负责城际轨道沿线控制范围内可利用土地的收储、管理和一级开发，该机构独立运作和进行资金平衡；省铁投由省政府授权参与土地储备机构的运作和管理。
开发模式主要分两种类型：一是土地储备机构在土地一级市场上以招拍挂方式出让土地，获得土地开发的升值收益，该收益除了留出必要的部分作为土地储备机构的运作，其余部分返还省铁投作为城际轨道项目建设成本。另一种类型是将经过土地储备机构一级开发的土地以协议或定向招拍挂方式出让给省铁投，由省铁投主导进行土地二级开发，所得收益优先用于城际轨道运营补亏。其中，省市联合开发的，由省铁投集团作为省级出资人代表，分别与各沿线市出资人代表成立由省方
主导的合资开发公司，负责对该市行政区域内依法取得的城际轨道交通站场红线外土地进行开发。
图4 珠三角城际轨道沿线土地综合利用合作开发组织机制示意图
4.2 综合利益平衡机制
鉴于红线内、外土地综合开发的主体不同，且开发目的和开发模式也存在较大差异，因此红线内与红线外的土地综合开发收益应分别在各自范畴内综合平衡，相对独立。
（1）红线内土地综合利用利益共享与分配机制
红线内土地综合利用收益主要包括站房资源综合开发（包括车站上盖物业、地下空间、站厅商业等功能开发等）收益，以及红线内节余用地的经营性物业开发收益等，其主体主要涉及合资公司以及合作开发商，由合资公司和合作开发商按照出资比例（或将用地折算成出资比例）分配各项物业开发收益，合资公司应得收益按照以线路为基本单位分配的原则，用于城际轨道交通运营补亏，如各线路之间补亏情况存在较大差异，则可由合资公司统一进行适度调整。
（2）红线外土地综合利用利益共享与分配机制
红线外土地综合利用收益既包括土地一级开发的出让收益，也包括土地二级开发及物业经营收益，涉及到的利益主体包括省铁投、地方政府、合作开发商，利益分配涉及不同站点、不同线路、不同城市，相对比较复杂。总体上，沿线市境内红线外开发备选用地由该市负责开发的，则该市路段剩余亏损额由该市全部承担；沿线市境内红线外开发备选用地由省市联合开发的，则该市路段剩余亏损额按省市在该路段的出资比例分担。
4.3 提供配套支持政策
要保障土地综合开发机制的有效运作，还应对城际轨道沿线站场土地开发在规划报批、土地使用以及有关收费等方面应给予政策支持。为了充分调动各地参与合作开发的积极性，可按照不挤占市级建设用地指标的原则，由省政府通过整体打包的方式向国家申请专项用地指标，所获指标“戴帽”下达给各站场。同时在土地出让手续简化、收费返还、审批权限下放等方面可对站场开发工作给予优惠支持。此外，可出台支持政策，对省级补亏用地开发建设、物业经营等税收的省级留成部分，予以全额返还，以提高省级开发净收益，降低省级补亏用地需求。
5、结论
通过合理的制度设计促使轨道交通的土地增值效应回馈到轨道建设运营本身，是实现我国城际轨道可持续发展的关键。本文结合珠三角城际轨道建设的有关经验，探索轨道交通外部效应内部化的合理途径以及适合中国特殊国情的城际轨道土地增值收益回收模式。通过全省为主体、省市协同的制度设计，力争在平衡多元主体利益的基础上，促进城际轨道交通资源与城市资源的整合利用和可持续发展，为国内各省市城际轨道综合开发工作开展提供参考。
【参考文献】
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[2] . 邵源，宋家骅. 珠三角城市TOD发展模式与实现途径探讨[J]．中国城市交通规划学会2010年论文集
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【作者简介】
邵源，男，硕士，深圳市城市交通规划设计研究中心，主任工程师，高级工程师，注册咨询工程师。电子信箱：sy@https://www.360docs.net/doc/3513607205.html,
公司薪酬福利管理制度 (2)
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
福利设计方案
百丽鞋业 福 利 体 系 设 计 方 案
百丽鞋业员工福利体系设计方案 背景介绍 （一）公司整体情况介绍 (BELLE)是百丽国际推出的一款品牌。百丽（BELLE）追求不同的生活体验及生活经历：都市环境不断在变，时装潮流不断在变，生活内容不断在变，女人在一生中的角色不断在变。（BELLE)百丽在变化中展现内在与外在的完美气质。 “百丽”无论何时都能让你感受到温馨和关怀，体味到潮流的品位，找到属于自己的一片天空。一流的商品，一流的服务，是“百丽”永远的宗旨。 Belle皮件简单分成女用与男用，内容包括皮包、皮带、皮夹、名片夹、旅行箱、皮件保养品等。 （二）品牌定位 主打时尚真皮女鞋，兼产男鞋，主要顾客群为“中等收入，年龄20－40岁”的都市白领阶层。 风格：产品风格多样，以“舒适、简约、职业、成熟”为主流，亦不乏新潮、时尚、前卫。 以大众化的价格、中档的产品及优质的诚信服务确立了自己鲜明的品牌形象，短短几年内迅速为广大消费者所拥戴。 （三）品牌价值 百丽连续12年在中国女鞋销售中居榜首。百丽是百丽国际（港交所股票代码1880)的旗舰品牌，在全球柜类零售商中占据领导地位。百丽是中国第一女鞋品牌，为广大女性消费者提供时尚、优雅、容易搭配的女装鞋履产品。百丽提倡的“百变，所以美丽”的态度更是中国消费者认同的时尚概念。 （四）本地状况 百丽鞋业（宿州）有限公司是百丽集团生产系统旗下的全资子公司，是集团公司向内地扩张的重要项目之一，公司拟将其打造成为21世纪具有竞争力的大型鞋类生产基地――具有绿色生态花园环境的“花园式工厂”。宿州百丽工业园
位于宿州经济开发区，投资5.5亿元人民币，占地800亩，建筑面积23万平方米，规划建设办公楼1栋、生产楼30栋、员工宿舍16栋、干部宿舍8栋、综合楼6栋、食堂3栋。目前拥有员工8000多人。未来5年，宿州百丽工业园将成为规模达5万人以上，年产能达4000万对的全球最大的真皮皮鞋生产基地。公司注重企业文化建设，常年开展丰富多彩的文体活动，如篮球赛、足球赛、乒乓球赛、羽毛球赛、十大歌手大赛、管理论文大赛、技能竞赛等活动，极大的丰富了员工的业余文化生活。在员工生活区有免费对员工开放的网吧、棋牌室、电视机房、乒乓球活动室、医务室等，完善的配套设施极大的满足了员工的工作和生活需求。 公司致力于与员工共同成长，对员工有详实的职业生涯规划，公司90以上的业务骨干和管理干部都是从员工当中提拔起来的，公司为员工创造安居乐业的工作生活环境，与政府联手开发建设安居房，着力改善员工的生活品质。（五）参考资料 1.百丽官方网站 2.百丽等皮鞋 3.百丽官方旗舰店 弹性福利制度（核心+选择型） 该制度的基本思想是在福利总额既定的前提下，员工从公司设立的福利项目中自行选择需要的福利项目，并且对福利的享受额度要根据员工在公司的服务年限和工作绩效来进行分段调整。通过对公司现有福利的研究以及对员工所需要福利信息的收集，现将该公司的福利制度框架设计如下： 一、原则 1、资源总量与经营绩效挂钩。根据我厂经营效益状况，动态调整福利费用资源总量，合理配比员工薪酬中工资与福利的比例关系。 2、普惠与激励并重。以普惠型福利为基础，将员工享受的福利水平与岗位价值和绩效贡献挂钩，加大对业务和管理骨干的倾斜力度。
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公司工资与福利制度简 介 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
IBM公司的工资与福利制度简介 IBM公司的工资与福利是由众多的现金工资与福利项目组合而成的，通过系统 化的设计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多种事业发展计 划从而达到吸引优秀人才，保留人才减少人员流失，并激励员工更大发挥潜能，为 公司及个人的发展多做贡献的宗旨。 IBM的工资与福利项目 基本月薪 -- 是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴 -- 对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金 -- 农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴 -- 为员工报销休假期间的费用 浮动奖金 -- 当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金 -- 销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划 -- 员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划--公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工 能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划--员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划-- 积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障
其他保险 -- 包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心 员工的每时每刻的安全 休假制度 -- 鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假 、探亲假、婚假、丧假等。 员工俱乐部-- 公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营 造大家庭气氛，包括各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。 IBM的工资制度： 完整的职黄拦老低常对内部不同工种及不同工作的系分类及级别化，由于 内部不同级别的工资水平不同，充分体现按贡献取酬的精神。 严格的工作表现评估系统，由主管与员工共同完成每年度的工作计划制定，和 工作表现评估过程，工作表现的好坏与加薪与升职紧密相关，从而实现“按贡献取 酬”的目的。 严谨的薪资调查方法，密切关注本行业的工资变化情况，调整工资结构，以保 证工资和福利在本行业中保持竞争力。
公司福利管理制度(最全)
四川XXXX实业有限公司管理程序文件编号版次 文件名称福利管理制度 部门名称 人力行政中 心 编写人力行政中心审核批准 日期2012/5/01 日期日期 第一章总则 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。
通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训
企业员工福利设计方案
企业员工福利设计方案 1.目的和作用 每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。 2．管理职责 福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与管 理。 2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善)， 2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。 2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批 2.1.3签订保存员工福利协议。 2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。 2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。 2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理) 2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。 2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。 2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则 (如办理程序及方法等)。 2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目， 2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。 2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。
员工福利管理制度
文件号：XXXXXX有限公司文件 员工福利管理制度 编制： 审核： 批准： 二〇一八年五月一日
员工福利管理制度 一、总则 （一）目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门 本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 （四）修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 （五）生效日期 本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 二、福利结构 （一）遵循原则 员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。
合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。 协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 （二）福利组成 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。 三、法定性福利 （一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。
集团公司福利管理制度
1.总则 1.1.目的 为保障员工的基本劳动权益，加强企业员工福利管理，根据国家有关政策，结合海尔集团及房地产企业的实际，特制定本方案。 1.2.基本原则 1.2.1.以人为本的原则：通过保持和调整企业对福利保障的持续投入，给予员工安全 感和成就感，营造一个以人为本、舒适良好的工作环境； 1.2.2.竞争性原则：通过设立激励性福利，使企业的劳动报酬体系更具有市场竞争力； 1.2.3.经济性原则：企业的整体福利待遇水平与经营管理业绩挂钩，促进员工与企业 共同发展。 1.3.适用范围 本方案适用于海尔地产全体员工。 1.4.福利构成 公司的福利构成为法定福利、基本福利、生活福利、其他福利。 2.法定福利 法定定利是公司依据国家法律规定和公司政策，为帮助员工防范未来不可预测风险和满足员工基本生活需要的福利项目。法定福利包括社会保险和住房公积金两部分； 2.1.社会保险的种类 2.1.1.基本养老保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时 足额缴纳基本养老保险费。具体承担比例按照国家有关规定执行。
2.1.2.基本医疗保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时 足额缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。 2.1. 3.失业保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额 缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。 2.1.4.工伤保险：公司为生产线上员工办理工伤保险，工伤保险由公司负担费用。2.1.5.计生保险 2.2.保险办理相关规定 2.2.1.办理时间 员工自试用期满，成为海尔地产正式员工，办理完毕入司手续的当月起，按照国家有关政策办理相关保险（其中工伤保险自工人加入公司当月即行办理）。 2.2.2.停办时间 公司自员工办好离职手续、停发该员工工资起，停办该员工的相关保险。 2.2. 3.转移时间 员工离职时，在档案关系转出后，可办理各种保险关系转移手续。 2.2.4.办理地点 人力资源中心统一为员工到社保中心进行办理。 2.3.住房公积金 住房公积金是公司为逐步提高和改善员工住房条件和住房水平，与职员共同缴存的公积金。公司严格执行国务院《住房公积金管理条例》和青岛市市住房公积金管理规定。 住房公积金公司缴纳部分在公司管理费用中列支，个人领取已提存的住房
万科集团薪酬福利制度
第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《----------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表 1》 附件10――《职员薪酬等级确认表 2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：
最新福利制度
人力资源管理制度体系文件JHJ-HR-C&B001-201101 1 福利管理制度 2 3 1. 目的 为贯彻实施员工福利政策，体现公司对员工的关怀和爱护，增强员工对公司的归属感和凝聚力， 特制定本管理制度。 2. 适用范围 本制度适用于金辉集团全体员工（香港公司另行制订），各公司根据本制度规定的原则制定适合自身情况的管理实施细则，经集团批准后执行。 3. 休假 3.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，清明1天，“五一”劳动节 1天，端午节1天，中秋1天，“十一”国庆节3天，共11天。 3.2 员工可享受的带薪假期包括：年休假、婚假、丧假、生育假、病假，具体如下： 3.2.1年休假：员工在公司工作满1周年方可享受带薪年假，具体内容参照本地年休假细则执行： A、员工可根据工作安排并征得上级领导批准同意后休假。休假的一般原则如下： ①国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 具体标准：入司2年以下（含2年）享有年休假5天；入司2年至5年（含5年）享有年休假7天；入司5年以上享有年休假10天。
②一次休假在5天（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，直接领导可以拒绝此类休假请求； ③年休假只在当年有效，不累计到下一年； ④各地方公司总经理、集团公司部门总经理及以上人员的休假须报总裁批准并由集团行政人事管理中心备案。 ⑤确因工作需要不能安排休年休假的，对应休未休的年休假天数，公司按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 B、计算方法：年休假按工作日计算，最小休假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次休假。 C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： ①一年内病（伤）假和事假累计共超过30天； ②一年内休产假； ③一年内连续事假超过15天或累计事假超过30天。 如在年休假后再请病（伤）假、事假、产假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假。跨年度休产假的，只取消一次年休假。 D、员工在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。 3.2.2婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工给予婚假7天。 3.2.3丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可休假5天；祖父母、外祖父母去世，可休假3天。 3.2.4生育假：
福利管理制度实施细则
福利管理制度实施细则 福利管理，福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。以下是小编搜集并整理的福利管理制度有关内容。 福利管理制度实施细则 1.目的和适用范围 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标; 适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理。 2.制定原则及依据 原则 根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系; 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、
文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定; 按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献; 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩; 依据 国家、地方、行业相关政策、法律、法规; 公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神; 行业、公司所属地区薪酬水平现状; 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3.管理职责 公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配; 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据; 各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。 4.薪酬结构
薪酬福利管理制度汇编
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
员工福利管理制度
员工福利管理制度 第一章总则 第一条目的 根据公司企业理念，为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务以增强企业的凝聚力，促进企业发展，特制定本制度。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条权责单位 1、管理部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 2、总经理负责核准本制度的制定、修改、废止等。 第二章福利的种类及标准 第四条社会保险 1、公司按照《劳动法》及其他相关法律规定为正式员工（包括合同工和劳务派遣员工）缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大病医疗互助补充保险，为实习生购买商业保险。 2、公司与参保员工缴费比例 ①基数：各项社会保险费的缴费基数为用人单位职工本人上月工资收入总额，职工本人工资按照国家统计局规定的列入工资总额统计的项目确定。具体内容参见相关保险规定条例。 ②各项社会保险费的缴费比例
第五条住房公基金 1、公司按照国家相关法律法规为正式员工购买住房公基金。 2、缴费比例：个人10%，公司10%。 第六条各种补助 1、各种补助 2、节日贺礼
3、其他贺礼（公司列支） 第七条员工教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，具体内容参见公司培训实施要领。 第八条劳动保护 1、因工作原因需要劳动保护的岗位，公司必须发放在岗人员劳动保护用品。 2、员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开公司时，须到管理部交还劳保用品。 3、其他未尽事宜请参见公司《劳动保护用品发放管理规定》。 第九条各种休假 1、国家法定假日 2、带薪年假
薪酬福利管理制度.doc
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
11社会福利制度案例
第七章社会福利制度 第一节社会福利院 案例1 有子女的老人，可以进入社会福利院吗？ 案例介绍 王长生，某市某企业退休人员，丧偶。2002年9月，王长生退休后，常常感到生活寂寞。王长生的子女工作比较忙，每周只来看望老人一两次，没有时间照顾老人。2004年5月，王长生想到本市第三社会福利院生活，有子女的老人可以进入社会福利院吗？ 案例分析 王长生可以进入社会福利院。 随着我国人口老龄化进程的加快，老年人对养老服务的需求不断扩大，由此也促使我国社会福利院的工作范围发生了很大的变化。以往社会福利院收养的全部是无子女、无收入、无劳动能力的老人。随着社会发展的需要，随着家庭结构的变化，社会福利院已经开始了市场化经营、运作。社会福利院在收养“三无”老人的同时，也吸收有子女、有收入的自费老人入住，以解决在职劳动力的后顾之忧。 长期以来，我国以家庭养老为主要养老方式，然而随着市场经济的发展，以及人们价值取向和道德观念的改变，家庭子女养老功能呈现弱化趋势，依靠老年个人劳动自养又受到年龄和健康状况的限制。因此，需要打破身份限制，只要老年人有需求，就可以进入养老院，这也体现了福利项目的内在规律，符合福利制度社会化的改革方向。 本案中，王长生进入社会福利院不仅可以解决自己的生活问题，
也可以解除子女的后顾之忧，让他们安心工作。 案例4 社会福利院有钱给孩子看病吗？ 案例介绍 某日，某市中心医院心脏病专家愿意为某社会福利院的幼儿免费施行心脏病手术。党开红、党艺、党冬星、党中敏这4个小女孩是不幸的，她们都患有先天性心脏病。她们还在襁褓中的时候就被4个家庭抛弃了，社会福利院成了她们的家。在临床中，先天性心脏病患儿，1岁以内做手术，有70%的成活率；5岁做手术治疗，成活率只有30%。早一些进行手术治疗，她们获得新生的机会就会大一些。但是，对于这4个幼小的生命来说，高昂的检查费和治疗费是一个很大的障碍。某市中心医院得知这个消息后，决定对她们施行爱心救助，免费为患儿进行诊治。来自俄罗斯的2位小儿心脏病专家为孩子们进行了诊断。其中，3个孩子患有先天性心脏室间隔缺损或房间隔缺损，另一个孩子被排除了患有心脏病的可能性。心脏病专家呼吁，不要丢弃患有先天性心脏病的孩子，通过手术治疗，孩子是可以康复的。社会福利院的3个女孩有幸获得医院的免费救助，福利院的其他孩子有钱看病吗？ 案例分析 目前，我国医疗费用过高的现状让老百姓望而却步。一个家庭，如果摊上孩子患有先天性疾病，就有可能无力支付庞大的医疗费用，就可能承担沉重的债务负担。面对中国的医疗制度，老百姓的无奈之
公司福利设计方案
福利方案设计 企业福利方案设计 一、总则 公司福利待遇是在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。 一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。 二是：就公司而言，可以借此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，以及公司的实际情况；为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化；为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，特制定本福利方案。 二、指导思想和原则 1、结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。 2、公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据员工岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。 3、避免公司的福利一应俱全的弊病，福利享受从实物化转变为货币化。 市场竞争力原则。 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 4、多样性原则 中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个
人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。 5、适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 6、遵守国家法律原则 公司各项福利方案的制定以不违反国家及地方相关法律规定为基本原则。 三、福利对象 1、正式在职员工； 2、非正式员工； 3、离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有差异。本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。 四、福利项目 （一）保险福利 A社会保险（法定福利） 1、社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。 2、社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险，是为员工提供因年老、疾病、工伤、生育、失业的基本保障，是一项社会保障制度。 （1）养老保险：按照北京市和上海市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付养老保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为22%，其中公司缴纳14%，个人需缴纳8%；公司每月为外来员工支付养老保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为16%，其中公司缴纳8%，个人缴纳8%。 （2）基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为10%，公司缴纳8%，个人缴纳2%；公司每月为外来员工支付基本医疗保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为6%，其中公司缴纳4%，个人缴纳2%。 （3）失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付失
公司员工生日福利制度
员工生日福利规定 一、目的 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，增进员工对公司的认同感和归属感，让每位员工感受到公司大家庭的温暖，以企为家，特为员工提供生日福利。 二、范围 适用于公司全体员工。 三、职责 由行政部执行管理。 四、福利项目 （一）在公司公告栏里设置一个员工生日专栏，对当日过生日的员工，公司在公告栏对这些“寿星”表示祝福与祝愿，内容包括：员工照片、生日日期、对企业做出的突出贡献以及领导寄语等。 （二）生日礼物 送经济、实用的生日纪念品。包括生日蛋糕、具有激励意义的书、电影票、超市购物券、绿色植物一盆、茶具、咖啡杯、台灯、水壶、创意小水杯等等，也可以自行设计一些有公司标识的礼物，员工过生日时，可以当礼物送给他，员工也可以转送朋友，既温暖了员工的心，也间接宣传了公司。员工礼物可以一年一换，由行政部统一管理，并在员工生日当月由员工所在部门主管当面发给生日员工。 （三）生日贺卡 公司设计制作统一格式的贺卡，贺卡上印刷有公司的简介、LOGO、总经理亲笔签名以及给员工祝福语、由生日员工所在部门经理于生日当天与生日礼物一起发放给员工。 （四）集体活动 若当月生日员工人数超过20人时，可举办一次集体生日PARTY，活动内容：集体聚餐、卡拉OK、野外烧烤等。可请总经理以及部门经理出席，集体活动时
给员工集体摄影留影，并将照片送给员工作为纪念。 五、具体要求 （一）行政部在每月25号之前筛选下月生日员工名单和具体日期（以员工身份证上的日期为准），并汇总提交总经理审批。 （二）行政部于每月10号之前准备好本月生日员工的生日贺卡及生日礼物，员工于每月15日到行政人事部领取礼物及贺卡。（如遇节假日，可提前或推迟） 六、预算 1、生日贺卡：3元/人 2、生日礼物：27元/人 七、其他规定：本规定由颁布之月起实行。
员工福利管理制度
XXXXXXX有限公司 管理规定 文件名称：员工福利管理规定文件编号： 生效日期：批准之日 受控状态： 版次号：A/0 分发号：
文件履历表
员工福利管理规定 1 目的 为增强员工集体归属感和打造企业凝聚力，充分体现公司对员工的关怀，特制定此规定。 2 适用范围 公司所有员工。 3职责和权利 此制度由综合部起草、解释与修订，并报各部门部长及总经理签核通过后执行。 4 修订原则 根据国家相关法律法规及公司实际情况必要时进行修改。 5 福利结构 5.1法定性福利：指公司为满足国家法定要求时提供的福利，如：社会保险、法定节假日 等。 5.2通用性福利：指公司为员工提供的具有普遍通用性的福利。如：活动基金、节日福利 补贴、餐饮补贴、交通补贴。 5.3职务性福利：指公司根据职务的工作性质特点提供的针对性福利。如：通讯补贴。 5.4激励性福利：指公司为鼓励关键性岗位员工再公司长期工作，或对优秀员工提供的带 有激励性质的福利。如：培训师、优秀员工、旅游活动、健康体检等其他福利。 6 法定性福利 6.1社会保险 6.1.1为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理 相关社会保险。 6.1.2归口管理：社会保险由公司统一在所在地进行社保局开户，综合部负责归口办理。 6.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由综合部为其办理社会保险参保 手续，并补买试用期相应期限的社保。 6.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额由公司支付，属于员工个人应承 担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 6.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。 员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的 缴纳。 6.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由综合部发放给员工个人保管，损坏及遗失由员 工个人负责。 6.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 6.2法定节假日
薪酬福利设计方案(完整版)1.doc
薪酬福利设计方案(完整版)1 XX有限公司薪酬福利体系 设计方案 第一章薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。
3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 （三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度 同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩
年集团公司福利制度
某集团2009年度公司福利制度 一、常规福利 P1 社会统筹保险 公司为全体员工办理养老保险、医疗保险、大额医疗费用补助、失业保险、生育保险、工伤保险,以感谢你现在对公司的贡献和保障你的其他生活,解除后顾之忧。 P1.1 养老保险 根据现行的法律要求及市政府的规定,公司按照现行的工资结构,按月为你交纳养老保险金,比例为:公司承担20%,个人承担8%。 当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时,公司将按相应法规变动。 P1.2 医疗保险 根据现行的法律要求及市政府的规定,公司按照现行的工资结构,按月为你交纳医疗保险金,比例为:公司承担7.5%,个人承担2%。当工作同事离职时,医疗保险手册随个人档案转移到下一个存档单位。 当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时,公司将按相应法规变动。 P1.3 大额医疗费用补助 每年1月30日前足额缴纳全年的大额医疗补助费（单位和个人各48元）。大额医疗费用补助是为解决员工住院或特殊病种门诊超过统筹基金最高支付限额（3万元）以上的医疗费用，大额医疗费用补助是不按所患病种来享受的，当年医疗费用超过3万元的，超过部分就可享受大额医疗费用补助，由大额医疗费用补助资金支付95%，个人自付5%。 P1.4 工伤保险 公司为所有与公司签订劳动合同的人员交纳工伤保险。工伤保险可以弥补你在工作中因意外事故遭受的不幸与损失,出险后应立即与人力资源部联系。 P1.5 失业保险 公司为所有与公司签订劳动合同的人员交纳失业保险，按政策规定享受失业保险的人员将在离职时享有失业保险，领取地点户口所在地的区、县（市）社会保险经办机构。
失业保险交纳金额为：公司承担2%,个人承担1%。 失业保险金应连续交纳一年以上方可领取。 P1.6 补充说明 社会统筹保险缴纳额度为个人纳税工资额度，同时按照每年国家及地方政府相关规定进行调整。 P1.7 执行对象 公司全体员工 新员工入职后，我们尽快为您办理社会统筹保险，因办理时间因受国家社保机构及企业相关操作时间影响，所以我们确保最迟办理时间不超过入职两个月。 个人如有特殊情况，譬如在外单位已参保尚未停保的，请务必在办理入职手续时申明相关情况，避免重复申办。 P2 婚、丧、产假、陪产假期、哺乳 P2.1 婚假 凡是符合《婚姻法》规定，己办理结婚登记并领取结婚登记证的职工，可以申请婚假。 P2.1.1 婚假天数 婚假分晚婚及非晚婚，晚婚年龄男为25周岁以上，含25周岁，女为23周岁以上，含23周岁。 试用期满的非晚婚及晚婚者，享有婚假3天；在星力百货服务满2年以上的非晚婚者，享有婚假5天；在星力百货工作未满半年的晚婚者，享有婚假6天，服务满半年以上的晚婚者，享有13天婚假。 P2.1.2 婚假休假规定 （1）登记结婚日已在星力百货任职，并需提供婚姻证明； （2）婚假申请时限为自结婚证书注明日期起半年内有效 （3）婚假含公假和公休，须一次性休完，未休完不予补假。 （4）婚假需提前两周填写假期申请表（附结婚证明复印件），经部门经理审核，报人力资源部批准后方可实施。 （5）婚假仅针对初婚设置。 P2.2 丧假