酒店员工激励问题研究
毕业论文
中文题目:酒店基层员工激励问题研究
英文题目: Hotel employees incentive problem research
学生姓名
系别人文社会科学系
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成绩评定
20年月
目录
摘要 (1)
ABSTRACT (2)
1引言 (3)
1.1酒店基层员工激励研究目的......................................................3 1.2 酒店基层员工激励问题研究的意义 (3)
1.3 酒店基层员工激励问题研究的内容 (4)
2基本理论概述 (4)
2.1激励理论的概述 (4)
2.2酒店基层员工激励的含义 (4)
3酒店业基层员工激励现状 (4)
4酒店业基层员工激励制度中存在的问题 (5)
4.1 薪酬制度不合理 (5)
4.2基层员工培训不足 (5)
4.3 管理人员素质参差不齐 (6)
4.4 绩效考核制度不完善 (6)
4.5管理者忽视基层员工的情感激励 (6)
5 酒店业基层员工激励制度问题解决 (6)
5.1建立有效的薪酬激励机制 (6)
5.2加大培训力度，提高基层员工的素质 (7)
5.3提高管理人员的领导水平、培育良好的人际关系 (7)
5.4制定客观、公正、全面的绩效考核制度 (8)
5.5情感与精神方面的员工激励 (8)
结论 (10)
致谢 (11)
参考文献 (12)
摘要
当今随着经济的飞速发展，酒店业正处于一个竞争激烈的时代。如何管理好酒店的基层员工就成了一项越来越重要的任务,基层员工管理就是通过多种多样的激励手段实现激励体系的多维化发展,来满足员工随着生活质量的提高而出现的各种需要,只有正确的处理酒店和基层员工之间的关系才能使酒店发展的越来越好。本文将分析酒店基层员工激励的必要性，找出酒店行业在基层员工中激励制度的不足，建立完整的酒店制度机制体系。本文深入分析研究了中国酒店业基层员工激励机制的现状,从中找到并发现问题,最终找出解决的对策与改进措施。以期能帮助酒店人力资源管理更好地进行并对酒店长期良好经营发展起到一定作用。
关键字：酒店；基层员工；激励制度
ABSTRACT
Nowadays, with the rapid development of economy, the hotel industry is a highly competitive era. How to manage the hotel staff has become a more and more important task, the grass-roots staff management is through a variety of means of incentive motivational system to realize the multi-dimensional development, to meet the needs of employees with the improved quality of life and the emergence of various needs, only the correct treatment of the relationship between hotel and grass-roots workers to make hotel become better and better. This article will analyze the basic necessity of hotel staff incentive, find out the hotel industry in the grass-roots staff incentive system, the establishment of a complete hotel system mechanism system. The article in-depth analysis of the Chinese hotel industry employees incentive mechanism of the status quo, find and found the problem, finally finds out the countermeasures and measures for improvement. In order to help the hotel human resources management better and the hotel good long-term business development play a role.
Keywords: hotel; grass-roots staff; incentive system
酒店基层员工激励问题研究
1引言
随着我国经济的快速发展，我国酒店行业也在突飞猛进的发展，各个酒店酒店的竞争日趋白热化。在多年的竞争中酒店业经历了硬件设施的竞争转到软性的服务竞争。酒店业的发展，取决于基层员工的积极性和潜能的发挥，原因是基层员工是一个酒店的基础。充分调动基层员工的积极性，最大限度地挖掘人的潜力，是酒店人力资源管理追求的目标，激励作为人力资源管理中的一个非常重要的手段，美国哈佛大学的教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，基层员工的潜力只发挥出20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的员工可发挥出潜力为80%-90%[1]。酒店业作为一个劳动力密集型的行业，人力资源管理具有高流失率，结构性群体流失的特点，这给了酒店的人力资源管理带了难度。从近几年对酒店行业的人员流失率的统计显示，我国酒店行业的平均流失率高达20% [2]。好的激励制度可以减少酒店人员流失，并有效的提高基层员工的积极性。在当今
酒店业人才严重缺乏和缺失的情况下，如何对酒店基层员工的潜能进行激励，成为当今酒店店管理人员的重要课题。
1.1酒店基层员工激励问题研究的目的
酒店的基层员工是酒店的中坚力量，员工积极工作，对于提高酒店的效益将有很大帮助。研究问题的目的在于解决问题，本文是研究现阶段酒店基层员工的激励中存在问题，找出其中的种种不足，提出解决办法，构建一套完整有效的精神与无助相结合的激励方式，解决现阶段基层员工激励的困难，实现酒店业更好发展[3]。
1.2酒店基层员工激励问题研究的意义
论文研究的意义在于面对着国内外错综复杂的经济竞争和酒店酒店本身的绩效问题，构建现代酒店激励机制成为对酒店人力资源管理者迫切需要研究的任务。激励能开发基层员工的潜能，提高员工的工作绩效，激励管理是现代酒店管理的核心问题，它直接关系到酒店的可持续发展的动力。
1.3 酒店基层员工激励问题研究的内容
论文的内容是首先阐述激励的的理论，让人们明白何为激励。然后指出现阶段酒店基层员工激励的主要方式，举例说明我国酒店业普遍存在的管理方法与激励制度。再分析酒店行业中基层员工激励制度存在的各种问题，得出以下不足：薪酬制度不合理、基层员工培训不足、岗位分配单一、任人制度不合理、情感激励不足等。通过对酒店行业中基层员工激励问题的分析，逐一分析问题发生的原因，找出解决的方法。最后总结一条行之有效的方法解决酒店基层员工激励问题。2相关理论概述
2.1激励理论的含义
所谓激励，顾名思义，即激发与鼓励，就是要触动人的心灵，扬起奋进向上的动力。就是指利用某种外部诱因比如组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来调动人的积极性和创造性，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效，以此有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动，是生产力中最活跃的因素[4]。组织通过设计适当的奖酬方式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措
施，来激发，引导，保持和归化组织成员的行为，以最有效的实现组织目标的系统活动。
2.2基层员工的涵义
酒店利用适当的的奖酬、晋升及改善工作环境等形式充分调动酒店基层员工的积极性，并运用一定的规章制度和惩罚措施来约束酒店员工的行为，使其自觉并自发地向酒店整体目标靠拢，并进行自我实现的过程。酒店管理者为了达到提升业绩的目标，推动行业不断发展，在管理实践中采用激发和鼓励员工行为动机的方式，促使员工奋发向上，自强不息，努力提高劳动生产率，完成工作任务，从而达到预期目标的行为[5]。
3酒店业基层员工激励现状
现阶段酒店业的竞争日益白热化，在酒店行业中基层员工的作用越来越突出。国内学者认为，决定基层员工才发挥的关键因素可以归纳为:薪酬与福利，培训考核制度，个人因素，领导因素，工作环境与条件，工作激励，人际沟通。近年有旅游研究者在对酒店基层员工的激励因素实证分析中从薪酬，管理制度，人际关系，领导水平，工作条件，运用数学和统计学原理分析了激励制度对酒店员工的影响。在酒店激励管理方面的探讨上，国内研究者把酒店基层员工作为酒店业发展的核心，从激励对酒店可持续发展的重要性角度，对酒店人力资源激励管理进行探讨，并对现代酒店经营管理提供一些合理建议与措施，使得酒店可以更好的激励员工[6]。在对酒店激励机制上的研究方面，通过对现有酒店行业在基层员工激励机制上存在的问题和这些问题所带来的酒店行业激励产生的影响进行分析，提出了构建新的酒店激励模型和体制，从制度角度给酒店管理者提供激励方面的参考。基层员工的激励作为酒店人力资源管理的重要方法是与酒店的日常管理紧密结合渗透的。在激励性管理中，要运用感情管理，参与管理，共识管理的激励管理方式对酒店员工进行日常管理，使得管理和激励有效结合，发挥最大的效用；有学者从激励效果评价的角度去分析激励机制，提出酒店激励不仅要根据激励对象的需求差异，采取多样化，动态化的激励策略和方案，而且需要及时地对激励过程，激励方案进行全面，有效地评价和反馈[7]。某些酒店只是把基层员工当做廉价劳动力使用，导致基层员工在实习后不愿意从事酒店行业，造成了未来的酒店人才的缺失。也有些学者认为，现在酒店员工流失严重的原因主要
在于酒店方面激励不足，从薪酬，物质激励和精神激励等方面进行了阐述，并提出了一些改进意见。从整体情况来看，我国对酒店基层员工激励制度研究还处于不成熟阶段，许多酒店缺乏完善并具体的对待基层员工的激励制度[8]。
4酒店业基层员工激励制度中存在的问题
4.1 薪酬制度不合理
当前酒店行业的薪酬相对较低，这是我国酒店业一个普遍存在的问题，管理者把基层的员工当作廉价劳动力，不关注低薪对基层员工积极性的影响。在上海，酒店基层员工中实习生工资最低为每月800元，而上海的最低生活水平是900元，正式员工的工资是每月1500左右(包含奖金)，目前酒店行业的利润非常的高，但酒店的薪酬水平基本停滞不前，这就影响酒店对高素质人才的吸引，也降低了基层员工的工作积极性，对酒店的发展起了十分不良的作用[9]。
4.2基层员工培训不足
员工到酒店工作之前，首先要经过培训。但是很多酒店管理者不重视培训，培训资料不足，培训内容匮乏。他们认为，培训过了就可以上岗，不关注员工是否适合所在的工作岗位，从而导致了机构臃肿，酒店效率低下等问题[10]。
4.3 管理人员素质参差不齐
酒店的管理人员们很多并非是专业管理人才，而且学历高低不等。这就对酒店基层员工的激励问题的认识程度有高有低[11]。某系管理者认为现在的管理方法很好，但其实已经跟不上时代的需要，解决不了基层员工的激励问题。
4.4 绩效考核制度不完善
很多酒店中缺乏完善的绩效考核制度，没有具体完整的文字规章制度，这使得基层的员工没有统一的工作纪律守则，管理者无法通过绩效考核制度来激励下属[12]。只靠基层员工的自觉性并不能有效提高酒店发展。
4.5忽视基层员工的情感激励
管理者缺乏正确的人才观从而忽视了酒店基层员工情感激励。某些酒店管理者对人才重视不够,观念落后,还停留在“资本雇佣”阶段,认为只要付工资,下面的员工就应好好干。甚至某些酒店领导把自己看作是高高在上的统治者,对酒店员颐指气使,不能调动员工的积极性,不屑于激励员工[13]。工作表现如何都是一个样,没有相应有效地奖惩制度。
5 改善酒店业基层员工激励的对策
5.1建立有效的薪酬激励机制
良好的薪酬激励机制是酒店激励机制取得成功的重要保障。薪酬沟通酒店与基层员工在薪酬方面沟通的目的让基层员工明白公司为他们所付出的代价，也让基层员工明白为什么工资会有差别。从而可以更好的激励基层员工，让员工知道怎么样做才可以拿到更高的工资，激励基层员工去进步，去做得更好[14]。同时，有效的薪酬沟通可以让公司管理人员第一时间获得基层员工对薪酬的满意状况和基层员工的最新动态，可以适时做出薪酬调整。（1）透明薪酬制实行透明薪酬制，则是向基层员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理。如果对自己的薪酬有不满之处，可以提出意见或者申诉。（2）人性化支付。安理岗公司合伙人费尔在《HR经理人》上说：“选一个独特的方式去花一块钱，比采用平凡的方式而去花五十块钱，效果要好得多。”人性化的薪酬支付在支付薪酬的同时无形中还支付“关爱之情”、“感激之情”、“祝福之情”，使基层员工对酒店产生相知相扶的感觉。在酒店需要基层员工出力的时候，他们定会不遗余力地贡献自己的聪明才智。（3）实施动态激励管理，对薪酬制度进行动态调整。员工的工资不能总是固定不变，他们的薪酬是要和所作的贡献挂钩的。薪酬制度的调整包括基层员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等[15]。
5.2加大培训力度，提高基层员工的素质
培训有助于改进提高组织成员的组织忠诚度，形成相互信任、共同合作的组织气氛。员工一旦掌握了工作的技能和必要的方法，工作起来就会事半功倍[16]。主要方法从三点做起：（1）培训需求调研的关键点就是确定岗位要求理想绩效状况与任职者现有绩效状况之间的差距，从而进一步确定员工是否需要培训、以及如何有重点的选择培训内容。“全面任务需求分析模型”法的核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训计划的依据，培训经理可以设计工具以开展任务与技能分析。（2）培训的内容需要紧紧结合实际工作，培训的形式不拘于一格，这样既能使培训与员工的日常工作所需密切的结合起来，也能够发动大家的智慧，把大家的学习热情充分调动起来[17]。建立完善的培训制度要
使酒店的培训工作长期、有效的开展下去，在酒店建立、完善培训管理制度。因此要让酒店的培训工作落到实处，真正产生高绩效，达到“少花钱，多办事，办实事”的效果，培训经理就要主动作好直线经理的“高参”，将自己对培训管理、人力资源管理方面的知识、技能与直线经理的业务技能密切结合起来，从观念引导、深入一线是实践支持、后台的相关配套制度设计几方面一齐下手，系统解决，真正提升员工的综合素质，为部门目标的达成提供强力支持，为促进酒店的可持续发展做出应有的贡献[18]。
5.3提高管理人员的领导水平、培育良好的人际关系
提高酒店管理者领导的水平的目的是在酒店经营管理活动中进行有效的计划，组织，指挥，协调，监督，创新等方面的工作，必须掌握管理领导的艺术与技巧，具备扎实的专业知识，以强化领导力，影响员工的决定和行为，实现酒店的经营目标.领导要有勇气面对员工；让员工知道领导赞赏他们；要使下属感到自己是重要的；帮助下属增加自信心；让下属体会到成功的喜悦；借助感情投资的法宝给下属表现才能的机会；巧妙地解决员工的抱怨；要合理的批评员工[19]。影响酒店业发展的因素有很多，但归纳起来无非就是天时、地利和人和。其中“人和”最为宝贵，有了“人和”才能去争取和利用客观环境和机遇；有了“人和”才有可能去逐步完善和发挥酒店的资源优势。如果没有人和，经营者和基层员工纠纷不断，酒店的领导班子、上下级之间、各部门之间遇事互相扯皮闲谈，所以就算再好的市场机会也将错过，再好的内部资源也终将会耗尽。良好的人际关系和群体气氛不但可以增加个人的安全感和归属感，而且能提高酒店的生产力，所以培育酒店内部良好的人际关系是有效激励员工的温床[20]。
5.4制定客观、公正、全面的绩效考核制度
绩效考核是各级管理人员或岗位相关人员运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对特定岗位的基层员工承担生产经营任务过程及结果进行考核，并将考核结果及时反馈给员工的一种制度。一套有效的绩效考核制度，依靠两方面的因素：一是考核标准本身要客观、明确、全面、公正、合理。二是考核人要具备较强的评估技巧，并有良好的沟通能力，保持绩效面谈的及时性和准确性。有时后者比前者更为重要[21]。因此，因此在建立绩效考核体系的过程中需要遵循如下八条原则：基层员工参与、与工作相关、客观考评原则、与工作密切相关者考评
差别化或公平取胜、注重反馈、可行性和实用性和明确、公开原则。设定科学合理的考核指标，并保持相应的弹性。即应该根据可能变化的因素，对绩效考核的指标进行部分地调整，从而确保绩效考核指标的公平、合理。
5.5情感与精神方面的员工激励
精神激励是通过强化感情投入、授予荣誉称号、营造企业文化等方式，进行目标激励、工作激励、与激励、参荣誉激励与情感激励等，使人始终维持在一个兴奋状态中，潜能得到开发。这两种激励要适当组合，经常进行动态调整，物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对调动员工的工作热情有很大的作用。精神激励针对人的高层次需要作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。精神激励具有可操作性强的特点，同时它可带来个人得到承认和受到尊重的满足和愉悦，产生的激励效果更为持久、稳定。而物质激励能满足人较低层次的需要，能很快调动员工的积极性，但时间、空间较为有限。酒店企业要善于交叉使用物质激励和精神激励，使物质激励和精神激励始终保持在最佳水平，取得最佳的激励效果，使员工个人行为的结果与其长远利益相联系、与个人的内在动力机制相联系，培养员工对组织的认同感、忠诚感、向心力和凝聚力[22]。领导关心和支持下属的工作，是关怀激励的一个重要方面。支持下属工作们就要尊重他们，注意保护他们的工作积极性，领导者要经常的和下属接触，了解他们的困难，帮他们克服，并为他们的工作创造有力条件[23]。只有在彼此信任的基础上关怀员工，才能使员工有归属感，才能使与员工把酒店的发展当作之间的发展，从而为酒店赢得更多的利润，得到最大的发展。
6.结论
现阶段的酒店行业中基层员工既是酒店的根本和主体，同时又是一个比较弱势的群体。激励对于酒店基层员工来说非常重要,是现代管理学的核心,在现代酒店的人力资源管理中具有非常重要的作用。在酒店业竞争日益白热化的今天,如何有效激励基层员工,发挥其最大潜能,增加酒店营业额,成为酒店管理者的一个核心问题,怎么样激励员工,怎样做到有效激励,归根到底就是看“以人为本”的人本管理思想和理念是否在酒店的日常管理中得到发挥.从人性角度出发制定灵活多变符合酒店发展和员工需求的激励方法,多效激励,才可以使得整个团队更
加团结,员工的潜能和积极性才可以发挥到最大极限。酒店的管理者们必须认识到基层的员工是最宝贵的资源，酒店必须重视员工、激励员工、在员工身上倾注大量的精力。一定要了解员工的真实需要、改善员工的薪酬待遇、合理的制定各项规章制度、提高管理人员的领导水平、创造良好的工作环境、培育良好的酒店内部人际关系、重视员工的职业发展前途等等这些措施均有助于酒店更有效地激励员工。
致谢
毕业论文，可以说是大学期间所要呈交的最后一份答卷，为了完满地做好这份答卷，无论是我自己、我的导师，还是我的同学和朋友，都为此做出了非常大的努力。
首先，我要感谢我的论文指导老师。她在我整个论文的写作期间倾注了大量的心血。老师扎实的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，严以律己、宽以待人的崇高风范贯穿于我论文写作过程的始终。她兢兢业业、认真负责的工作态度，平易近人、踏实稳重的人格魅力深深地感染了我，并对我人生前进的方向有着重大的影响。
在论文的几次批改、指导中，老师着重要求我要积极创新，这不仅使我论文的质量有了很大的提高，更教会我在以后的工作、学习和生活中不要因循守旧、固步自封，要善于开拓，敢于创新，才能取得最大的成功。
在此，我要真诚地感谢老师，谢谢您在我大学生活的最后所给我的巨大帮助，同时您做人、做事的态度也对我未来人生的发展有着积极、正确的导向作用。
同时，我论文的完成也离不开其他各位老师、同学和朋友的关心和帮助。在整个论文的写作中，各位老师、同学和朋友积极的帮助我查资料和提供有利于论文写作的建议和意见，在他们的帮助下，论文得以不断的完善，最终帮助我完整地写完了整篇论文。
在此我要感谢在我论文创作期间以及在我大学生活中给了我帮助和鼓励的老师、同学和朋友，谢谢你们！
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一个处处像别人表明自己优秀的，恰恰证明了他（她）并不优秀，或者说缺什么，便炫耀什么。
真正的优秀，并不是指一个人完美无缺，偶像般的光芒四射。而是要真实地活着，真实地爱着。
对生活饱有热情，满足与一些小确幸，也要经得起诱惑，耐得住寂寞，内心始终如孩童般的纯真。
要知道，你走的每一步，都是为了遇见更好的自己，都是为了不辜负所有的好年华。
一个真实的人，一定也是个有担当的。
不论身处何地，居于何种逆境，他（她）们都不会畏惧坎坷和暴风雨的袭击。因为知道活着的意义，就是真实的直面风浪。
生而为人，我们可以失败，却不能败的没有风骨，甚至连挑战的资格都不敢有。
人当如玉，无骨不去其身。生于尘，立于世，便该有一颗宽厚仁德之心，便有一份容天下之事的气度。
一个真实的人，但是又不会过于执着。
因为懂得，水至清则无鱼，人至察则无徒的道理。完美主义者最大的悲哀，就是活得不真实，不知道审时度势，适可而止。
一扇窗，推开是艳阳天，关闭，也要安暖向阳。不烦不忧，该来的就用心珍惜，坦然以对；要走的就随它去，无怨无悔。
人活着，就是在修行，最大的乐趣，就是从痛苦中寻找快乐。以积极的状态，过好每一天，生活不完美，我们也要向美而生。
一个真实的人，一定是懂爱的。
时光的旅途中，大多数都是匆匆擦肩的过客。只有那么微乎其微的人，才可以相遇，结伴同行。而这样的结伴一定又是基于志趣相投，心性相近的品性。
最好的爱，不是在于共富贵，而是可以共患难，就像一对翅膀，只有相互拥抱着才能飞翔。爱似琉璃，正是因为纯粹干净，不沾染俗世的美。
懂爱的人，一定是真实的人。正是因为懂得真爱的不易，所以更是以真面目面对彼此，十指紧扣，甘愿与爱的人把世间各种风景都看透，无论风雨，安暖相伴。一个真实的人，定然是有着大智慧的。
人生在世，什么都追求好，追求完美，虽然这是一种积极的思想，却会很累，不仅自己累，身边人也会因为你而累。到最后就会在疲于奔命中，丧失自我。“兰居幽谷，虽孤独亦芬芳；梅开偏隅，虽寂静亦流香，”这便是一份淡泊和沉稳。一些事尽力了就好，无愧别人，无愧己心，认真地活着，便是不辜负。
因为懂得，人生的风景，最终是回归到心灵的本源。和谐共生，平等友爱，才是对生命的尊重和对自己的珍视。